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La capacitación: Ayuda al individuo al desarrollo de sus habilidades y al incremento de los conocimientos y métodos aplicables a su trabajo. trabajo . Políticas de Desarrollo de Personal Proceso continuo de adquisición de conocimientos, experiencia y actitudes para un mejor desempeño. Elevar el nivel de aptitud con miras a un mejor desempeño de la función. El trabajador como medio constante de capacitación es un efecto multiplicador para la transmisión de conocimientos y experiencia al personal Formar cuadros especializados en base a la actualización de conocimientos por los avances tecnológicos o el mejoramiento de los niveles académicos.
LA CAPACITACION DEBE SUSTENTARSE EN 4 INDICADORES •
Desarrollo Espiritual: Virtud, Valor, ánimo, esfuerzo, ingenio y creatividad para su desarrollo individual y mejor cumplimiento de sus funciones.
•
Desarrollo Moral: Su formación interna y respeto mutuo dentro de los parámetros de eficiencia eficiencia y laboriosidad. laboriosidad.
•
Desarrollo Económico: Satisfacción de las necesidades básicas, que le permitan trabajar y desarrollarse con dignidad.
•
Desarrollo Material: Recursos que le facilitan desarrollarse en forma eficaz y eficiente.
Proporciona conocimientos, desarrolla y modifica aptitudes tratando fomentar personal idóneo. Capacitación no solo persigue objetivo incrementar conocimientos sino transformar al individuo.
Principios de Capacitación a) Permanente, durante la vida de persona, y de trayectoria de persona en organización b)Es sistémica de acción. c)Considerar
sujeta a
plan y programa
características
psicológicas psicológica s
del trabajador, del medio que vive y trabaja trabaja y proporcionarle un medio flexible.
Proceso
educativo
conocimientos para
desarrollo
y
personas
habilidades
aprenden
que
califica
tareas en cargo.
Características del entrenamiento a) Corto plazo b)Transmite
técnicas
y
habilidades
desempeño calificado del cargo. c)Orientado al personal profesional, medio y operativo.
mando
Porque se requiere capacitaciòn? - Admisión nuevos trabajadores. - Reducción personal -
Cambios sistemas de trabajo. Expansión nuevos servicios. Modernización maquinarias y tecnología. Comercialización nuevos productos.
- Objetivo de organización a corto y largo plazo - Inventario
esfuerzos
y
experiencias
de
organización para alcanzar metas - Análisis de interactúa.
organización en
medio
que
b)Análisis de necesidades de capacitaciòn de recursos humanos Tenerse en consideración: - Número trabajadores - Requisitos exigidos para cada cargo - Actitudes de trabajadores - Habilidades y conocimientos cada trabajador - Potencialidades reclutamiento interno - Indice ausentismo - Indice de Turnover (rotación)
c)Análisis de las tareas Determinar tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y características personales necesarias para de cargos. - Definición del cargo - Identificación de tareas del cargo - Patrones desempeño cargo - Hoja descripción del cargo.
desempeño
Mecanismos para inventariar necesidades de capacitación - Observación del trabajo. -Entrevista al personal y directivos.Informes recibidos de Gerencia - Aplicación cuestionarios - Evaluación de méritos - Registros escalafón.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CAPACITACION
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLLO DE RECURSOS HUMANOS
LA ADMINISTRACION DE RECURS OS HUMANOS Y SUS SUBSISTEMAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Capacitación y desarrollo de personal
LOS ESTRATOS DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL
DESARROLLO CAPACITA CIÓN
DE PERSONAL
DESARROLLO PERSONAL
Es así que la capacitación y el desarrollo buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirve para mejorar las habilidades del trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones: Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relación jefes-subordinados. Ayuda en la preparación de guías para el trabajo. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con visitas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
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BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTE FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución
•
de
problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
•
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
•
tensiones. Forma líderes y mejora las actitudes comunicativas.
•
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
•
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
•
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
•
individual.
BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS:
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
•
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
•
Proporciona información sobre las disposiciones oficiales
•
en muchos
campos.
Hace viables las políticas de la organización.
•
Alienta la cohesión de los grupos.
•
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
•
Convierte a la empresa en un entorno de mejorar calidad
•
para trabajar y vivir en ella.
Entrada
Proceso
Salida
Contenido del programa
Evaluación de necesidades (diagnóstico)
Objetivos de capacitación y desarrollo
Programa Real
Principios de Aprendizaje
Retroalimentación
Evaluación
Actitudes Conocimientos Habilidades
CAPACITACION COMO SISTEMA
Entrada
Necesidades de Capacitación
Proceso Programas de capacitación Procesos de aprendizaje individual
Retroalimentación
Evaluación de resultados
Salida Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional
EL CICLO DE LA CAPACITACION Determinación de las necesidades específicas de la capacitación Fase 1
Aplicación de los principios del aprendizaje Fase 2
Recolección de material y datos para la instrucción Fase 4 Elaboración del programa de capacitación
Informe de la capacitación Fase 9 Evaluación y control de los resultados
Elección de métodos adecuados para la instrucción Fase 3
Fase 5 Ejecución de la capacitación
Capacitación de los instructores
Actividades de línea Actividades de staff
Diagnóstico de la situación
Decisión en cuanto a la estrategia
Implementación o acción
Evaluación y control
Inventario de necesidades de capacitación
Programación de capacitación
Ejecución de la capacitación
Evaluación de los resultados de la capacitación
•
*Logro de los objetivos de la organización *Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo *Resultados de la evaluación del desempeño
A quién capacitar
•
Cómo capacitar
•
En qué capacitar
•
Dónde capacitar
•
* Aplicación de los programas por la asesoría, por la línea o en combinación
Cuánto capacitar
•
Quién capacitará
Verificación o medición •
Comparación de la situación actual con la situación anterior. •
Cuándo capacitar
•
Seguimiento
•
Retroalimentación
*Análisis de problemas en la producción (a priori o a posteriori) *Análisis de problemas de personal
Resultados satisfactorios
*Análisis de informes y otros datos Retroalimentación
LOS ENFOQUES A CERCA DE LA CAPACITACIÓN ORGANISMO DONDE ESTA LOCALIZADO EL EMPLEADO (Responsabilidad de línea)
ORGANISMO DE CAPACITACIÓN (Función de Asesoría)
Modelo
Excesivamente centralizado
Centralizado
•
Inventario de necesidades
•
Programación
•
Ejecución
•
Evaluación de resultados
•
Inventario de necesidades
•
Programación
•
Evaluación de resultados
Ninguna responsabilidad de línea •
•
Ejecución
Ejecución
•
Equilibrado
•
Inventario de necesidades
•
Programación
Descentralizado •
Excesivamente Descentralizado •
Inventario de necesidades
Ninguna función de staff
•
Evaluación de resultados
•
Programación
•
Ejecución
•
Evaluación de resultados
•
Inventario de necesidades
•
Programación
•
Ejecución Evaluación de resultados
LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN NIVEL DE ANALISIS
SISTEMA INCLUIDO
INFORMACION BASICA
Análisis organizacional
Sistema organizacional
Objetivos organizacionales y filosofía de capacitación
Análisis de los recursos humanos
Sistema de capacitación
Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
Análisis de operaciones y tareas
Sistema de adquisición de habilidades
Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de cargos)
Requisitos exigidos por el cargo
-
Habilidades actuales del ocupante del cargo
=
Necesidad de capacitación
PRINCIPALES ITEMS DE UNA PROGRAMACION DE CAPACITACION A quién debe capacitarse Quién es el capacitador Acerca de capacitar
Personal capacitado Capacitador o instructor Tema o contenido de la capacitación
Dónde capacitar
Lugar físico, organísmo o entidad
Cómo capacitar
Métodos de Capacitación recursos necesarios
Cuándo capacitar
Epoca de Capacitación y horario
Cuándo capacitar
Volumen, duración o intensidad
Para qué
Objetivos o resultados
ALGUNOS PRINCIPÍOS DEL APRENDIZAJE 1. El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño. 2. El individuo aprende mejor cuando está motivado para aprender. 3. El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo. 4. La distribución de los períodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y los períodos adecuados para la asimilación de lo aprendido. 5. El ejercicio y la práctica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retención de habilidades. 6. El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas instruccionales adecuadas. Estas técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van desde la presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de habilidades motoras. 7. El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.
Entrada
Proceso
Salida
Contenido del programa
Evaluación de necesidades (diagnóstico)
Objetivos de capacitación y desarrollo
Programa Real
Principios de Aprendizaje
Retroalimentación
Evaluación
Actitudes Conocimientos Habilidades
LOS METODOS DE CAPACITACION Métodos de capacitación
En el cargo
Vestibular
Conferencia
Demostra ciones, ejemplos
Métodos de clase
Simulación
Estudio de casos
Lectura
Dramatización
Aprendizaje
Instrucción programada
Otros
¿Po rq u e Cap ac itar? Globalización y dinamismo de mercado . Internacionalización de las actividades de la emp. Mejora en la eficiencia de la función de prod. Implantación de los sistemas de calidad integrada Potenciación de la Innovación Desarrollo de la imagen corporativa Fomento de la imagen de marca. Adecuación de oferta a necesidades de mercado. Mejora en la calidad del servicio al cliente
Plan de Ac ción d e lo s Ob jetivo s de Capacitación La dirección debe asumir riesgos de actividad. Se debe incentivar la creatividad de los actores del sistema de capacitación Se ha de fomentar la participación de los miembros del sistema de capacitación La responsabilidad del proceso de innovación debe ampliarse al mayor número de personas| Afianzamiento de la autonomía de trabajo Formación de equipos autónomos y de composición multidisciplinaria Participación de los usuarios de los programas en el diseño y prueba de los mismos
Ejecu ción d el Pro gr am a de Capacitación 1.- El diagnóstico de necesidades de Capacitación. 2.- El diseño y operación de programas.
3.- El establecimiento de controles administrativos. 4.- La formulación y aplicación del modelo de evaluación
ANALISIS DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACION 1. Determinación de requerimientos de información y diseño de la estrategia. 2. Diseño de instrumentos de captura de datos a) Método Reactivo b) Método de Frecuencias c) Método Comparativo 3. Compilación de herramientas auxiliares para el diagnóstico 4. Levantamiento de la información 5. Análisis e interpretación de resultados 6. Preparación de resultados
LAS FUENTES DE CAPACITACION Fuentes Internas 1. Directores 2. Jefe de Personal 3. Jefe de Ingeniería
E
4. Jefe de Sistema 5. Jefe de Aseguramiento de la Calidad 6. Supervisores de Producción
Fuentes Externas 1. Proveedores 2. Instituciones Educativas 3. Instituciones Gubernamentales 4.
Instituciones Empresariales
Criterios para la Elabo ración d e la Matriz de Capacitación 1.- Se realizó el estudio de las expectativas de aquellos elementos externos a la organización. 2.-Se realizó el estudio de las expectativas de los actores involucrados internos. 3.-Se formuló y operó un banco de datos. 4.-Los cambios o ajustes en la economía. 5.-Se detectó las fortalezas y debilidades de la empresa. 6.-Se analizó su misión. 7.-Se formuló propósitos o metas de largo plazo. 8.-Se estableció las estrategias a seguir. 9.-Se enunció líneas de capacitación 10.-Se hizo la planeación operativa.
Matriz
Fima S.A. Matriz del Programa de Capacitación Departamento : __________________ Gerencia : __________________ Necesidades Priorizadas:
Competencias y habilidades involucradas:
Objetivos de Capacitación:
MATRIZ DE COHERENCIA Objetivos
Contenido
Metodología
Area
Evaluación
PROGRAMACION Contenidos Temáticos
Modalidad
Personal Asistente
Cronograma (semanas)
Responsable
A n ális is d e lo s Req u erim iento s d e la Cap acitac ión 1.-Determinación de requerimientos de información y diseño de la estrategia. 2.- Diseño de instrumentos de captura de datos. 3.- Compilación de herramientas auxiliares para el diagnóstico. 4.- Levantamiento de la información. 5.- Análisis e interpretación de resultados. 6.- Preparación de resultados.
FUENTES DE CAPACITACION
Jefe de Personal
Directores
Jefe de Ingeniería
FUENTES INTERNAS Jefe de Sistema
Jefe de Aseguramiento de la Calidad Supervisores de Producción
Proveedores Instituciones Educativas FUENTES EXTERNAS
Instituciones Gubernamentales Instituciones Empresariales
ACTUALIZACION
INDUCCION
READAPTACION
CLASES DE CAPACITACION PROMOCION
ESPECIALIZACION
REHABILITACION
Competencias de eficacia personal •
Desarrollo personal ;
Autocrítica: Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. Autoconocimiento: Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles, tanto en el ámbito profesional como personal. Cambio personal: Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles.
EFECTOS DE LA CAPACITACION Mayores Mayor
número de clientes.
Mejor mis
Ventas.
calidad
clientes,
en
las
en
el
relaciones entorno
entre de
mi
organización Lograr
muy de cerca: Cero errores Cero rechazos Cero reclamos
Máxima
satisfacción
de
mis
dentro y fuera de la organización.
clientes
P R O P U E S T A S
D E
M E J O R A S
El plan de capacitación debe de estar dentro del plan estratégico de la empresa Que la capacitación sea un atractivo para el puesto. La capacitación debe de estar orientada a : Reducción de Costos Mejora del clima Laboral Aumento de la eficacia y eficiencia de la Empresa. Que la capacitación forme equipos exitosos de gran pro actividad capaces de generar empawernet. Que todo proceso de capacitación de una empresa debe de empezar por la inducción cuando inicia la relación laboral. La capacitación tiene que evaluar constantemente el cambio de aptitud de sus miembros. La capacitación tiene que ser interna y ser dirigida por los supervisores. La capacitación debe de constar de un plan de aprendizaje: Adquisición de conocimientos Desarrollo de habilidades Especialización Reforzamiento. •
•
•
•
•
•
•
•
P R O P U E S T A S
D E
M E J O R A S
La capacitación tiene que tener una retroalimentación que permita medir los avances. La capacitación debe de estar dirigida a jugar un papel propio en el mercado donde se desarrollen básicamente cuatro características : •
•
Eficiencia Calidad Flexibilidad Innovación. La capacitación debe ser considerada como un inversión y no como un costo. La capacitación debe considerar como principal arma competitiva el conocimiento para generar valor. La capacitación siempre tiene que estar relacionada con la calidad buscando la eficacia eficiencia , productividad y competitividad. •
•
•
Responder siguientes preguntas: - Que debe enseñarse?
:Contenido de Capacitaciòn
- Para que entrenar? :Objetivos y resultados deseados - Quiénes deben ser capacitados? :Los cargos y las personas - Cuando debe capacitarse? capacitaciòn
:Epoca
- Donde debe capacitarse? :Locales capacitaciòn - Quien debe capacitar?
y
horarios
de
físicos
de
:Entidad o el instructor
- Visión clara objetivos de capacitaciòn. - Primero lo sustantivo y posteriormente lo adjetivo. - Planear en relación a necesidades futuras. - Plan simple y buscar estándares cuantitativos para seguimiento y evaluación. - Articular plan con demás actividades de la organización. -"Vender la Idea" del plan antes ponerlo ejecución.
- En el trabajo (cargo) - Demostración de casos - Escolarizado: Conferencia Magistral Seminario Mesa Redonda Foro - Discusión Lecturas Dramatización Instrucción Programada Audio - Visual
3.-Ejecución de la capacitaciòn Ejecución metas y contenidos del plan. El éxito dependerá de factores siguientes: Adecuación
programa
a
necesidades
organización. Calidad del material entregado Cooperación de jefes Calidad y preparación de instructores Calidad y motivación de participantes.
de
4.-Evaluación de Resultados Seguimiento de resultados evaluación pueden ser :
del
plan.
Areas
-Desempeño de trabajadores -En relación al producto: -Calidad: Mejoramiento o no -Cantidad: Aumento o disminución Costos :Reducción o incremento Tiempo: Ritmo producción
-A nivel del personal: Incremento habilidades de personas Elevación de conocimientos de personas Cambio actitudes y comportamiento de personas Reducción de accidentes
de
Programa de capacitación (Esquema) 1.-Diagnóstico y Justificacion 2.-Finalidad del Programa 3.-Perfil de Capacitados 4.-Cursos y Asignaturas 4.1.-Curso - Objetivo del Curso - Duración - Requisitos - Criterios de Aprobación - Horario y Local - Expositores - Material Bibliográfico - Certificación
4.2.-Asignaturas - Denominación - Sumilla - Créditos y Total de horas 5.-Presupuesto y Financiación 6.-Cronograma de actividades y Responsabilidades 7.-Seguimiento y Evaluación
6. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES CAPACITACIÓN
AGOSTO
SETIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
1. Inducción (Orientación). 2. Servicio al cliente. 3. Seguridad. 4. Mant. de equipos y herramientas 5. Motivación al cambio 6. Liderazgo. 7. Office 2000 (Excel y Word). 8. Sistemas aplicativos.
6. PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES 6.1. HORAS Y SEMANAS POR ACTIVIDAD. CAPACITACIÓN HORAS x HORAS SEMANA x DIA
SEMANAS TOTAL HORAS
1. Inducción (Orientación).
40
8
1
40
2. Servicio al cliente.
4
2
4
16
3. Seguridad.
2
2
4
8
4. Mant. de equipos y herramientas
2
2
4
8
5. Motivación al cambio
2
2
5
10
6. Liderazgo.
4
2
4
16
7. Office 2000 (Excel y Word).
4
2
8
32
8. Sistemas aplicativos (Contabilidad, Facturación y Producción)
6
2
5
30
6.11. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN TIPO DIRIGIDO OBJETIVO DURACIÓN PRECIO NUMERO NUMERO PRECIO PRECIO PROG A HORAS EVENTO PARTICIP. GRUPOS TOTAL PERSONA Inducción (Orientación). I
Nuevo personal.
Orientar e integrar al personal
40
Interno
32
1
Interno
Interno
M
Personal de ventas.
Mejorar Servicio al Cliente
16
$240
12
1
$240
$20.00
8
$120
27
1
$120
$4.44
8
Interno
18
1
Interno
Interno
Mejorar Conductas y Actitudes
10
$150
27
1
$150
$5.56
M
Mejorar la Ejecutivos. efectividad de Ejecutivos
16
$240
6
1
$240
$40.00
D
Personal Mejorar administrati desempeño vo. administrativo
32
$416
8
1
$416
$52.00
Servicio al cliente.
Seguridad. I Mant. de equipos y herramientas
M
Motivación al cambio M Liderazgo.
Office 2000 (Excel y Word).
Personal Administrati Disminuir vo y Accidentes producción. Mejorar Personal de eficiencia de producción. equipos y herramientas Todo el personal.
