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CAPACITACIÓN
La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión que las organizaciones vierten sobre sus recursos humanos, para obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la empresa. www.wondershare.com
La Capacitación y Aprendizaje: El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridas para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor . Desde el ingreso, las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan cursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura de servicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o mantener actualizados los conocimientos y habilidades de los servidores. www.wondershare.com
Objetivos de la capacitación: Preparar
a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar
la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia . www.wondershare.com
Proceso de la capacitación: 1. 2. 3. 4.
Evaluación: determinar las necesidades de capacitación, Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y medibles Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje programado Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o resultados
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Muestra Es
los obstáculos empresariales.
necesario saber de ellos - éxito
¿necesito Un
capacitar?
buen diagnostico evita enfrentamos escenarios con diversos problemas en la organización.
Personal nuevo.
CONSIDERACIONES
Análisis organizacional
Personal existente
Orienta la estructuración de planes.
Tiene por finalidad el fortalecimiento de conocimientos.
Diagnostico de necesidades de capacitación: Contribuye con el logro de objetivos.
El reporte muestra: que, quienes, cuanto y cuando capacitar.
Se debe hacer un diagnostico cuando:
Hay bajas en la productividad.
•
Cambios en el personal por diversos factores.
•
Cambios de puestos.
•
Las situaciones que impone un diagnostico son:
Pasadas
futuras Presentes
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Fases del diagnostico:
Establecimiento de la situación ideal: Lo que debería tener el personal.
Descripción de la situación real: Los conocimientos que tiene el personal.
Elaboración del curso de capacitación:
Se determina: Quien
debe ser capacitado En que debe ser capacitado Como se debe capacitar Cuando se debe capacitar Donde se debe capacitar Quien lo capacitara.
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Quién capacitará
Aprendices
Clase, grupo
En qué capacitará
Contenido de la capacitación
Manual, libro
Cómo capacitará
Técnicas de la capacitación
Sala, demostración
Cuándo capacitará
Época de la capacitación
Fechas, horarios
Dónde capacitará
Local de capacitación
En el sitio de trabajo, afuera
Quién capacitará
Instructor
Jefe, especialista
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Consiste en hacer funcionar el programa de capacitación.
Ejecución de la capacitación Son los especialistas que mejor saben donde encontrar las falencias de la empresa.
El diagnostico y el programa los hace el mismo organismo de personal.
Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje
Se clasifican en:
En cuanto a su utilización
En cuanto al lugar de aplicación
En cuanto al tiempo
En cuanto a su utilización
a)Técnicas de capacitación orientadas al contenido, b)Técnicas de capacitación orientadas al proceso, c)Técnicas mixtas de capacitación
En cuanto al tiempo
a)Programas de inducción o de integración, b)Capacitación después del ingreso al trabajo
En cuanto al lugar de su aplicación
a)Capacitación en el lugar de trabajo, b)capacitación fuera del lugar de trabajo
Las mas conocidas son: Evaluación de selección de personal Solicitudes a supervisores, jefes o gerentes
Análisis de cargos
Reportes e índices de producción, eficiencia, etc.
Evaluación del desempeño
Observación
Cuestionarios Entrevistas con supervisores efes
L
El planeamiento estratégico parte de un diagnóstico que consiste en el análisis de la situación inicial que coincide con la situación actual de un problema o de los problemas en el territorio, considera lo que sucedería si no se interviene y como se modificará la situación si se intervine estratégicamente para lograr la situación deseada . Así podemos imaginar un camino, una de cuyas cabeceras es la situación inicial y la otra la situación deseada u objetivo. La planificación estratégica consistirá en la estrategia, el plan, programa o proyecto que nos permita llegar de una cabecera a la otra.
Definición de la compañía que se quiere ser
Recursos
Peligros y potencialidades
Determinación de situación actual
Debilidades y oportunidades www.wondershare.com
¿Por qué?
¿Quién o quiénes serán los responsables?
Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global:
¿Cómo la incorporan?
¿Cuáles serán los apoyos?
¿Quiénes son?
¿Cómo deben ser clasificados?
¿Por qué serán usuarios de la capacitación?
¿Mejorarán su desempeño?
¿Cómo?
¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?
¿Es correcto o debe cambiarse esta situación
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Sus tendencias Estándares de calidad-productividad y estadísticas Competencia ¿A dónde quiere llegar la capacitación? ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades? Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas. Desarrollo de objetivos a largo plazo. • • • • •
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Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.
Relación entre metas y estrategias con base en el interés.
¿Puedo llegar hasta ahí?:
Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
PLANIFICACION OPERATIVA DE LA CAPACITACION
