PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACION PARA EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO
TRABAJO PRESENTADO POR: DANIEL BRAVO M
PRESENTADO A: ELIO MAURICIO CAMPOS
SENA TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA 2016
Elabora un formato que permita evaluar un cargo de trabajo.
Elabora la evaluación a un cargo específico.
Identifica diferentes variables para la evaluación del personal. Conocimientos técnicos del puesto -Organización -Solución de problemas -Habilidad administrativa -Habilidad comunicativa -Cumplimiento y aceptación de la autoridad -Disciplina personal -Desempeño global del puesto
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL 1. OBJETIVO Y FRECUENCIA
Establecer lineamientos para el entrenamiento y capacitación del personal que labora en Rodelg Laboratorios, correspondientes a temas teóricos-practicó en BPM, y funciones especiales que pueden afectar la calidad del producto. Aplicar cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar al personal que labora en Rodelg Laboratorios. 2. DEFINICIONES 2.1 Capacitación: Es proporcionar formación al personal en conocimiento, actualización, herramientas adicionales y debilidad detectadas, que ayudan a mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeño óptimo y adecuado a los requerimientos de la organización. 2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento básico que requiere el personal de la empresa para desempeñarse en el cargo. Este puede ser técnico, operativo, de actualización, entre otros. 2.3 Evaluación de desempeño: Estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, destinado a mejorar la actuación del empleado en sus actividades. 2.4 Inducción:Proceso de introducción de la persona admitida y contratada, con el objeto de que su adaptación al mismo sea rápida y exitosa. 2.5Periodo de prueba:El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el
periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo ”. 3. RECURSOS
Videobeam Palelografo Marcadores Borrables Equipos Documentos aprobados
4. GENERALIDADES 4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION Las actividades de inducción deben contener temas de capacitación generales para todos los cargos como: Manual de calidad, Manual de bioseguridad, Programa de salud ocupacional. Tener en cuenta la “matriz de capacitación de documentos (GCFO002)” y dar prioridad aquellos documentos que se necesitan para cumplir con las actividades básicas del cargo. Entregar a cada empleado la “descripción de cargo (GHDCXXX)”, durante el proceso de inducción. Nota: XXX esta numeración está dada por el número de la descripción correspondiente al cargo en cuestión.
4.2GENERALIDADES DE CAPACITACION
El periodo de inducción varía de acuerdo a la complejidad del cargo nunca puede ser superior a la duración del periodo de prueba, en general a todo personal admitido debe inducirse en tres aspectos como mínimo: inducción en el conocimiento básico de la empresa, conocimiento del puesto de trabajo, interacción con otros cargos.
Las capacitaciones no programadas serán ejecutadas y evaluadas, como cualquier otra capacitación bajo los criterios establecidos en este procedimiento, las personas que no aprueben las evaluaciones de las capacitaciones se refuerzanlos temas posteriormente se re evalúan. Las personas que no estén dispuestas a tomar los programas de capacitación sin justificación válida, se someten a medidas disciplinarias.
El programa de formación es aprobado por el director administrativo, pero es responsabilidad del jefe de producción con el apoyo del programa de salud ocupacional, que las personas que ejercen labores en áreas donde existe peligro de contaminación o donde se manipulan materiales de alto riesgo, se capaciten antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones deben ser continuas a lo largo del programa.
4.2.1 Metodologías de evaluación para capacitación: Entre las metodologías y/o opciones para evaluar las capacitaciones dictadas en Rodelg Laboratorios tenemos: Examen oral y/o escrito Panel de preguntas Taller Actividades lúdicas, etc. 4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO 4.3.1 Frecuencia y motivo para evaluar desempeño:Las evaluaciones de desempeño son realizadas como mínimo una (1) vez al año para cada empleado, una vez culminado el proceso de inducción y periodo de prueba, el jefe inmediato puede solicitar una evaluación de desempeño dependiendo al seguimiento realizado a las actividades del empleado, actualización de temáticas y/o que un mal desempeño pueda tener un impacto negativo en las actividades de la empresa., etc.
4.3.2 Metodología para evaluar desempeño: Usar estrategias que evidencien aptitudes reales de desempeño en actividades estrictamente del cargo para el cual la persona fue contratada, algunas estrategias son:
Pruebas escritas Pruebas practicas Seguimiento al proceso Entre otras metodologías aprobados por el Director administrativo, que relacionen los aspectos a evaluar en el formato “evaluación de desempeño (GHFO004)”.
Las acciones a tomar dependiendo de los resultados arrojados en las pruebas de desempeño, serán tomadas por el Director administrativo y consultadas con el jefe de proceso en cual aplique.Un excelente resultado de las evaluaciones de desempeño puede otorgar al empleado recompensas como: Titulo del empleado del mes, Felicitaciones públicas, Meritos para optar a cargos con mayor responsabilidad, etc. Un mal resultado en las evaluaciones de desempeño, se procede a investigar las causas y dependiendo a esta se toman acciones como: refuerzo general y/o individual de capacitaciones, creación de otros métodos de aprendizaje y evaluación, etc.
Un mal desempeño continuo en las pruebas puede ocasionar que tomen se medidas disciplinarias si se percibe que es por falta de interés del empleado. Escala de puntuación para tener en cuenta a la hora de realizara la calificación: >60%= Reprobó---------------------60%>80%= Aprobó-------------------80%= Excelente.
5. DESCRIPCION Paso
Actividad
1.
INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA
1.1
Realizar la respectiva inducción a la persona que lo requiera, comenzando por presentar a la nueva persona al jefe inmediato, recorrido por las instalaciones y puesto de trabajo, presentación con los demás compañeros de trabajo. Entregar el “manual de inducción (GHMA001)” a la persona que se encuentra en proceso de inducción.
1.2
1.3
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez culminada su etapa de inducción. Programar y registrar las actividades de inducción realizadas en el formato “registro de inducción y entrenamiento (GHFO003)”, describiendo generalidades de las actividades de la inducción, fecha de inicio de inducción, documentos que ayuden a facilitar y dinamizar las actividades de inducción, dejar registro de las actividades en formatos que apliquen, el nombre de la persona y cargo de quien realiza la inducción, posteriormente la firma de cada una de las personas que participaron en la inducción. La persona que recibió la inducción firma el formato “registro de inducción y entrenamiento (GHFO003)”, una vez culminado las actividades de inducción programadas.
Responsable
Jefe inmediato/ Director administrativo
Jefe inmediato/ Director administrativo
Jefe inmediato
Evaluar los conocimientos adquiridos de la persona durante su periodo de prueba mediante el formato “evaluación de desempeño (GHFO004)”. 1.4
NOTA: Si la formación de la persona fue satisfactoria incluir a la persona en las actividades programadas de la empresa, en caso de que la persona requiera formación adicional seguir los pasos 1.1 de este procedimiento y/o tomar medidas que ayuden a continuar o desistir de la contratación de la persona.
Jefe inmediato
1.5
Determinar si la persona cumplió las expectativas y seguirá
Director
1.6
laborando con la empresa; en otro caso el empleado tiene total libertad de decidir la continuación laboral con la empresa, de acuerdo a sus necesidades y el cumplimiento de las condiciones ofrecidas por parte de la empresa al empleado. Si la persona no continua laborando con la empresa, seguir lo indicado en el “procedimiento de selección y contratación del personal (GHFO001)” numeral 5, paso 3.
administrativo/ Jefe inmediato/ Empleado
Entregar la dotación de uniformes e implementos necesarios para realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido.
Director administrativo Director administrativo
1.7
Generar registro de entrega de dotación, firmada por la persona que entrega y quien recibe, anexar el registro a la carpeta de información del empleado.
2.
CAPACITACION
2.1
Identificar las necesidades de capacitación de todo el personal que labora en Rodelg Laboratorios, con base en el direccionamiento estratégico de la empresa, necesidades detectadas por los jefes de proceso, actualización de procedimientos y operaciones, evaluaciones de desempeño, personal nuevo, rotación de personal, cambios en el sistema de gestión de calidad.
Jefe de proceso
2.2
Programar las capacitaciones continuas externas y/o internas a personal que labora en Rodelg, distribuidores, etc. y/o cualquier otra persona o entidad que tenga vínculos con Rodelg Laboratorios,en el formato “programa de formación (GHFO001)”.
Director administrativo
2.3
Definir en el programa de capacitaciones, temas referentes a: Salud ocupacional, Sistemas de Calidad, BPM, Normatividad vigente aplicable, Capacitaciones de educación continua a distribuidores, Actualización de temáticas de acuerdo a las operaciones desempeñadas en la empresa.
Director administrativo/ Director de garantía y control de calidad/ Director técnico y Jefe de producción
2.4
Publicar las capacitaciones a las personas interesadas y dar a conocer los temas, metodología, etc.
Director administrativo
2.5
Realizar las capacitaciones de acuerdo a la programación y dejar
Director
registro de las actividades en el formato “registro de formación (GHFO002)”.
administrativo/ Capacitador
2.6
Evaluar las capacitaciones realizadas mediante metodologías diseñadas por el capacitador, las personas capacitadas deben aprobar la formación según criterios de capacitador, dejar registro de todas las evaluaciones realizadas y los criterios utilizados para la evaluación.
Director administrativo/ Capacitador
3.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
3.1
Realizar la evaluación de desempeño al empleado que lo requiera y/o cada 12 meses después de la última evaluación, basado en seguimiento a sus actividades, actualización de operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe inmediato.
Director administrativo
3.2
Registrar la evaluación en el formato “evaluación de desempeño (GHFO004)”.
Jefe inmediato
3.3
Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en las evaluaciones.
Director administrativo
6. REGISTROS 6.1Programa de formación (GHFO001). 6.2Registro de formación (GHFO002). 6.3Registro de inducción y entrenamiento (GHFO003). 6.4Evaluación de desempeño(GHFO004). 6.5Registro de entrega de dotación de uniformes y EPP (N.A). 7. REFERENCIAS 7.1 Manual de inducción (GHMA001). 7.2 Descripción de cargo (GHDCXXX). 8. REGISTRO DE APROBACION
ELABORADO
REVISADO
APROBADO
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
DIRECTOR ADMINISTRATIVO
DIRECTOR DE GARANTIA Y CONTROL
DE CALIDAD FIRMA Y FECHA:
FIRMA Y FECHA:
FIRMA Y FECHA:
NOMBRE:
NOMBRE:
NOMBRE:
YURANIS ESCORCIA.
CLAUDIA RODADO D.
MILENA ZAMBRANO F.
Se consideraron como puntos de referencia, los siguientes planteamientos: 1. Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitación. 2. Concientizar a los empleados sobre las bondades del proceso de capacitación. 3. Alinear el proceso con la planeación estratégica de la Compañía. 4. Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de capacitación. 5. Determinar nuevas herramientas, necesarias para la detección de necesidades. 6. Actualización de los temas de capacitación y las metodologías utilizadas. 7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas. 8. Divulgar el proceso entre todos los colaboradores de Almacenar. 9. Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitación. 10. Alternativas para la implementación del proceso. 11. Formas de evaluar el proceso. 12. Adicionar un valor agregado al proceso de capacitación “Plan Carrera”. 13. Métodos tecnológicos y oportunidades externas para la implementación de la capacitación y el plan carrera. La capacitación es la herramienta de inversión mas duradera y valiosa que la empresa pueden ofrecerle a sus empleados, pues el conocimiento es un privilegio que adquieren las personas para toda la vida, no es un beneficio efímero como el dinero, este permanece y se desarrolla con la experiencia, son de los beneficios mas positivos que generan valor a las personas y al mismo tiempo a la organización. http://gesteval.blogspot.com.co/p/criterios-de-evaluacion-del-desempeno.html http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4110/T11.08%20B635p. pdf?sequence=1
