Gestión del Talento Humano en Las Organizaciones Participante: Mayelin Blanco C.I. 15.506.430 Sección B Enfoques de la Gestión Humana: La prác prácti tica ca de la admi admini nist stra raci ción ón de recu recurs rsos os huma humano nos s es tiene tiene tant tanta a antigüedad como las organizaciones mismas, esta se entiende como el área responsable de todos los procesos del manejo de personal. Sin embargo a través del tiempo esta área viene presentando cambios en función de su papel dentro de la organización, así como también las funciones y tareas que viene dese desemp mpeñ eñan ando do últim últimam amen ente te.. Esta Esta evol evoluc ució ión n ha perm permit itid ido o iden identi tific ficar ar los los siguientes enfoques y sus características:
Enfoque funcionalista: Este enfoque hace mención al modelo basado en las funciones y tareas que se ejecutan para lograr un fin determinado y a su vez agregan valor a otros procesos procesos en la organización. organización. Este enfoque enfoque se basa en la siguiente visión:
La visi visión ón func funcio iona nali list staa: cons consid ider era a que que las las acti activi vida dade des s tradi tradici cion onal ales es inhe inhere rent ntes es a la gest gestió ión n huma humana na,, tale tales s como como desc descri ripc pció ión n de carg cargos os,, reclutamiento y selección, gestión del desempeño, compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, entre otros; se llevan acabo en forma independiente, cada una tiene un objetivo pero no existe conexión ni interrelación entre ellas, cada una logra cumplir con sus responsabilidades.
Enfoque sistémico: Este enfoque hace mención mención al modelo modelo basado en un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes, es decir; la gestión del del tale talent nto o huma humano no esta esta conf confor orma mado do por por un grup grupo o de unid unidad ades es cuya cuya combinación y unión conforman un todo organizado y el resultado que se obti obtien ene, e, es mayo mayorr que que aqué aquéll que que podr podría ían n cons conseg egui uirr esas esas unid unidad ades es si funcio funcionar naran an indepe independi ndient enteme emente nte.. Este Este enfoqu enfoque e se basa basa en las siguie siguiente ntes s teorías: organi niza zac ción ión se Bassado Ba ado en la Teor Teoría ía Gene eneral ral de Sis Sistema temass: La orga considerada un sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales que interactúan entre si. Entre esos subsistemas se encuentra el de administración de personal, integrado a su vez por diferentes subsistemas y actividades tales como como desc descri ripc pció ión n de carg cargos os,, recl reclut utam amie ient nto o y sele selecc cció ión, n, gest gestió ión n del del desempeño, compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, entre otros.
Basado en la Teoría Contingente : Plantea que la eficiencia organizacional se asociada a la congruencia que existe entre las distintas políticas de la organización y los factores de contexto donde se desenvuelva.
Basado en la Teoría del Capital Humano : Considera a la formación como la política básica para el crecimiento y desarrollo del personal; mejorar su nivel de compet competenc encias ias como como elemen elemento to difere diferenci nciado adorr y para para gener generar ar valor valor a la organización y a la sociedad donde opera la organización.
Basado en la Teoría de los Costos de Transacción: orientado a determinar las motivaciones individuales que contribuyen a la estabilidad de la organización y a la disminución de los costos asociados al establecimiento y control de las políticas de contratación y mantenimiento de personal.
Basado en la Teoría de la Agencia : Orientado a estudiar las relaciones entre el principal (la organización) y el agente (la gerencia/ el trabajador). Considera que la máxima eficiencia se logra cuando están alineados los intereses de la organización y los del agente, basados en principios de ética, el compromiso y la alineación entre los intereses del principal y el agente.
Enfoque Estratégico: Contrastando con el anterior enfoque, el estratégico es aquel en el cual las acciones y energía del área de gestión humana estas vinculadas entre si, se constituyen actividades las cuales permite generar valor a otros procesos organizacionales; sin embargo no se logra una integración total. Este enfoque se basa en:
Basado en las Investigaciones de Diferentes Autores: Señala como objetivo la integración absoluta del talento humano en la estrategia y las necesidades de la organización y cómo las prácticas de administración de personal deben ser aceptadas y utilizadas por los directivos de línea y los trabajadores como parte de su trabajo cotidiano. (Schuller, 1992) Es necesario señalar que la gestión humana desde una perspectiva estratégica, es la que le da sentido y la que permite, según la Teoría de Competencias, agregar valor a los procesos de gestión humana en la organización.
La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano: La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano esta enmarcada y estrechamente relacionada a las 12 macrotendencias de la gestión del talento humano, explicada por Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son las siguientes: 1.
Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización las personas deben ser consideradas como socias del negocio de la empresa, ya que utilizan la información disponible de la misma y aplican sus conocimientos, habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing : Esto quiere decir que se realiza una reorganización o reestructuración de las organizaciones en todos sus niveles a través de la cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. 3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Se realiza una estructura de todos los departamentos de la del
área de talento humano dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. 4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en la ARH a los gerentes de las demás áreas de la empresa. 5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: la gestión del talento humano se está orientando hacia la planificación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal. 6. Énfasis
en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: Esto quiere decir que se debe involucrar al trabajador en la toma de decisiones con la finalidad de motivarlo ya que un empleado feliz produce mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde.
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal : Las empresas están tomando en cuenta y valorando las metas, objetivos y las necesidades individuales de las personas, con la finalidad de ofrecer medios y oportunidades para la realización personal plena de los empleados. 8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas: En vez de crear políticas, las empresas están utilizando técnicas para crear esquemas individuales ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc. 9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: La gestión del talento humano se esta orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada. 10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Existe una preocupación por la creación de valor a través de la atención para el cliente. 11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: La gestión del talento humano debe abandonar su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización. 12. Utilización
intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios: Los estudios de mercado (benchmarking) demuestra que es una valiosa herramienta de
aprendizaje gerencial y de ajuste, con la finalidad de visualizar y establecer un marco de referencia contra las empresas de la competencia.
Papel de la Gestión del Talento Humano: Rol estratégico y Rol Operativo: El siglo XXI se caracteriza por la actuación de distintos agentes en un contexto de cambio continuo que afectan nuestra realidad política, económica, social y educativa. El área de Talento Humano debe experimentar cambios en función de la globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competencia con otras organizaciones, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, todo esto constituyen elementos importantes que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de Talento Humano debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de Talento Humano va al frente, acompañando el cambio organizacional; en otras, es quien impide que la organización se ajuste a las nuevas condiciones externas del mundo moderno. La globalización ha traído como consecuencia que se asuman nuevos retos en las organizaciones, quienes tienen la necesidad de diseñar nuevos modelos de gestión que les permitan potenciar el talento del personal hoy en día. Esto ha provocado entre otras cosas, la necesidad de un aprendizaje continuo, donde las personas tengan el deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que hoy en día se demandan nuevas competencias para los trabajadores.
Rol Estratégico de la Gestión del Talento Humano: Cuando la gestión del talento humano ejerce el rol estratégico, se trata de idear e implementar estrategias y controles alineados a la estructura organizacional que permitan el logro de los objetivos; sin embargo Las estrategias o controles que se quieran implementar no tienen mucho significado si los recursos humanos que los respaldan no son los adecuados. Sin el tipo correcto de personas, la estructura organizacional no tiene sentido. El éxito requiere de políticas de administración de talento humano que sean congruentes con la estrategia de la empresa y con sus estructuras formales e informales y sus controles. Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o financieros, ni mucho menos en la tecnología. La mayor ventaja competitiva de las empresas en este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión es considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.
Rol Operativo de la Gestión del talento Humano: La gestión del talento humano debe avocarse a continuar con su rol operativo de administrar al personal como factor normal de su actividad, ello: el reclutamiento, la selección, la contratación, la inducción, reinducción, bienestar laboral, manejo disciplinario y Salud ocupacional.; estos son procesos que están muy relacionados y se entrecruzan recíprocamente, de ello dependerá proporcionar competitividad a la organización, suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, cumplir y realizar su misión, Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables de los trabajadores.
Importancia de la Gestión del Talento Humano: La importancia d la gestión del talento humano radica en que la organización es un sistema que se ve afectado por el entorno y por todos aquellos elementos que interactúan con ella, es necesario entender igualmente que el hombre como sistema individual, desempeña un papel fundamental en el éxito o fracaso de la misma. Ahora bien, cuando una empresa no es consciente del riesgo que toma por no tener en cuenta para su proceso, el elemento humano, puede fácilmente dirigirse hacia un final seguro; sin embargo, son muchas las organizaciones que para la actualidad han decidido invertir en quienes hacen posible su razón de ser, sus colaboradores. No es secreto que las exigencias competitivas del mundo actual obligan a las organizaciones a la optimización de todas sus áreas, por lo tanto entre más rápido se implemente, más oportunamente se verán los resultados. El área de Talento Humano debe direccionar su acción hacia l a implementación de un Plan Estratégico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando comprometer a todas las áreas de la empresa en el desarrollo de los mismos. Es importante consolidar con carácter definitivo un espacio que garantice una respuesta oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las políticas de la organización, recordando que cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atención adecuada que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino también humano.
