Pelatihan Dan Pengembangan

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

ARNOLD JAYENDRA 1002120562

“Pelatihan dan Pengembangan”

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2011

The world's largest digital library

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.









Pelatihan dan Pengembangan Stratejik Pelatihan dan pengembangan (training (training and development ) adalah jantung dari upaya berkelanjutan

untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukkan kepada para karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan. Di sisi lain, pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan denga perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka. Beberapa manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat reterensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah , perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang puas. Peningkatan kinerja. Tujuan akhir pelatihan dan pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisasi-organisasi. Berkenaan dengan tujuan tersebut, banyak perusahaan telah menjadi atau berusaha menjadi organisasi pembelajar (learning organization). Organisasi pembelajar adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat. Sistem manajemen pembelajaran bergerak melampaui penyampaian proyek-proyek pelatihan taktis ke arah pemrakarsaan program-program pembelajaran yang terkait dengan tujuan-tujuan stratejik perusahaan. Setelah sebelumnya kurang dihargai dalam dunia usaha. Program-program pelatihan kini diakui dapat memperkuat kepuasan pelanggan, berkontribusi pada pengembangan kemitraan, mendorong aktivitas-aktivitas riset dan pengembangan. Dan akhirnya, meningkatkan hasil akhir. Reputasi sebagai perusahaan yang mendorong para karyawannya untuk terus tumbuh dan belajar bisa menjadi nilai tambah utama dalam perekrutan. Dalam sebuah organisasi pembelajar para karyawan diberi penghargaan karena belajar dan diberi pekerjaan-pekerjaan yang diperkaya, promosi, dan kompensasi. Organisasi-organisasi dengan reputasi sebagai pemimpin pembelajaran cendrung menarik lebih banyak karyawan dengan kualifikasi yang lebih baik. Dengan keamanan karir, para karyawan ditawari peluang-peluang untuk meningkatkan keterampilan mereka. Dan dengan demikian kemampuan mereka untuk dipekerjakan dalam lingkungan yang selalu berubah. Jelaslah bahwa pelatihan dan pengembangan bukan sekedar sesuatu yang menyenangkan untuk diberikan. Pelatihan dan pengembangan adalah sumber daya stratejik: sesuatu yang perusahaan-perusahaan harus manfaatkan untuk memberi tenaga bagi organisasi mereka di abad ke-21 ini.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan.









Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Tanpa dukungan manajemen puncak, program pelatihan dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan. Komitmen para spesialis dan generalis

Di samping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini. Dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesioanl pelatihan dan pengembangan semata-mata semata-mata hanya memberikan keahlian teknis. Kemajuan Teknologi

Mungkin tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada pelatihan dan pengembangan. Komputer dan internet, khususnya, secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Sebagaimana ditekankan sepanjang bab ini. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut. Kompleksitas Organisasi

Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas. Namum hal tersebut tidaklah demikian. Tugas-tugas individu dan tim saat ini diperluas dan diperkaya. Akibatnya adalah para karyawan Amerika menghabiskan lebih banyak waktu dalam pekerjaan dan menjalankan tugas-tugas yang lebih kompleks dari yang pernah dikerjakan sebelumnya. Di samping itu, interaksi-interaksi antara orang-orang dan kelompok-kelompok menjadi lebih rumit. Rantai komando tradisional, yang memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efisiensi, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak organisasi modern. Dalam tahun-tahun terakhir ini, perubahan-perubahan perubahan-perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada persyaratan-persyaratan kerja. Dengan demikian, para karyawan sukses secara terus-menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungkinkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, Inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya seringkali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks. Para supervisor dan karyawan yang bekerja dalam tim-tim yang mengarahkan diri mereka sendiri (self directed teams) mengambil alih banyak beban kerja yang diwariskan tingkatan manajemen menengah yang telah dihapuskan. Seluruh perubahan ini diterjemahkan menjadi kebutuhan yang lebih besar akan pelatihan dan pengembangan.









Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar. Beberapa generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan melaksanakan pelatihan. Beberapa contoh adalah sebagai berikut : 

Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran hanya sepanjang mereka membutuhkannya guna mencapai tujuan-tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna, dan emosi yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajar tidak akan belajar.



Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya. Persaingan global telah secara dramatis meningkatkan kebutuhan akan efisiensi. salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan waktu. Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun dan dimanapun pelatihan tersebut dibutuhkan.



Bergantung pada jenis pelatihan. Mungkin merupakan langkah bijaksana untuk memberi jeda di anatar sesi-sesi pelatihan. pelatihan. Stephen Covey, penulis The Seven Habits of Highly Effective People, menyarankan organisasi-

organisasi untuk menciptakan suatu budaya di mana setiap pembelajar menjadi guru dan setiap guru menjadi pembelajar. Perusahaan-perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi, orang lain dalam perusahaan memiliki pengetahuan yang sama. Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program program-program pelatihan dan pengembangan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi kompensasi perusahaan juga bisa mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-program kesehatan dan keselamatan yang progresif akan lebih mudah menarik para karyawan yang mampu berprestasi tinggi, dan mempertahankan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan sedikit pelatihan.

Proses Pelatihan dan Pengembangan Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong perubahan perusahaan. Anda dapat melihat proses umum pelatihan dan pengembangan yang mengantisipasi atau merespons perubahan. Pertama, organisasi harus menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan spesifiknya. Kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu ditetapkan. Tujuan-tujuan tersebut bisa sangat sempit jika terbatas pada kemampuan kemampuan kepenyeliaan dari seorang manajer saja, atau bisa cukup luas l uas untuk mencakup perbaikan keterampilan manajemen seluruh supervisor lini pertama. Dalam organisasi-organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang dekat antara misi stratejik perusahaan dengan tujuan-tujuan program pelatihan dan pengembangan. Penilaian dan pemutakhiran berkala









mengevaluasi pelatihan dan pengembangan untuk memastikan kegunaannya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menentukan Kebutuhan-kebutuhan Spesifik Pelatihan dan d an Pengembangan Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah menentukan kebutuhankebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini, menjalankan suatu program hanya karena perusahaan-perusahaan lain menjalankannya akan mendatangkan masalah. Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level. 

Analisis organisasi : dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan,

dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia. 

Analisis tugas : level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk

mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini. 

Analisis orang : menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir.

Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, “siapa yang perlu dilatih?” dan “pengetahuan, keteranmpilan, dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para karyawan?” penilaian kinerja serta wawancara atau survei terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini.

Menetapkan Tujuan-Tujuan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa tujuan-tujuan tersebut tidak mungkin merancang program-program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektivitas program juga akan sulit dilaksanakan sebaik-baiknya. Perhatikanlah maksud-maksud dan tujuan-tujuan sebuah program pelatihan yang melibatkan kepatuhan kerja berikut ini: Bidang Pelatihan: Kepatuhan Kerja Maksud : membekali supervisor dengan

1. Pengetahuan dan nilai mengenai praktik-praktik sumber daya manusia yang konsisten 2. Sasaran persyaratan-persyaratan persyaratan-persyaratan hukum EEO 3. Keterampilan untuk menjalankan hal-hal tersebut Tujuan : mampu untuk

1. Menyebutkan bidang-bidang kepenyeliaan yang dipengaruhi oleh hukum-hukum ketenagakerjaan ketenagakerjaan mengenai diskriminasi. 2. Mengidentifikasi tindakan-tindakan tindakan-tindakan yang bisa diterima maupun yang tidak bisa diterima









5. Mendeskripsikan tindakan displiner dan prosedur-prosedur perselisihan perusahaan. Termasuk orang-orang yang terliput didalamnya. didalamnya. Sebagaimana anda lihat, maksud ditetapkan terlebih dahulu. Tujuan pembelajaran spesifik yang menghilangkan sebagian besar keraguan mengenai pelatihan tersebut harus ditetapkan. Dengan tujuan-tujuan tersebut, para manajer dapat menentukan apakah pelatihan telah berjalan dengan efektif. Dalam contoh di atas misalnya, seorang trainee bisa atau tidak bisa menyatakan cara mencapatkan bantuan dalam masalah-masalah peluang kerja setara.

Metode-Metode Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Ketika seorang bekerja di taman, beberapa alat lebih berguna untuk mengerjakan tugas-tugasnya dibandingkan alat-alat lainnya. Logika yang sama berlaku ketika mempertimbangkan berbagai metode pelatihan dan pengembangan. Dalam beberapa kasus, tidaklah layak untuk belajar sambil menjalankan pekerjaan. Meskipun semakin banyak pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan secara in-house atau dialihdayakan, perusahaan-perusahaan menggunakan sejumlah metode untuk menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan kerjanya dan biasanya dengan lebih dari satu metode, disebut pelatihan campuran (blended training). Digunakan untuk menyampaikan pelatihan dan pengembangan. Metode-metode pelatihan dan pengembangan tersebut didiskusikan berikut ini. Arahan Instruktur

Metode arahan instruktur (instructor-led) tetap efektif untuk banyak jenis pelatihan dan pengembangan. pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa si instruktur bisa menyampaikan sejumlah besar informasi dalam waktu relatif singkat. Efektivitas dari program-program arahan instruktur meningkat ketika kelompoknya cukup kecil untuk bisa melakukan diskusi, dan ketika si instruktur mampu mengendalikan imajinasi kelas tersebut dan memanfaatkan multimedia secara tepat. Di samping itu, karisma atau kepribadian yang dibawa di instruktur ke dalam kelas bisa memacu keinginan mahasiswa mahasiswa untuk belajar. Studi Kasus Studi kasus (case study) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para trainee

mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut. Jika perusahaan yang sesungguhnya dilibatkan, mahasiswa diharapkan untuk meriset perusahaan tersebut untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang kondisi finansial dan lingkungan perusahaan tersebut. Riset mengenai perusahaan-perusahaan perusahaan-perusahaan didorong secara signifikan dengan ketersediaan basis data perpustakaan seperti EBSCOhost. Metode studi kasus seringkali muncul dalam ruang kelas dengan seorang instruktur yang berperan sebagai fasilitator. Pemodelan Perilaku Pemodelan perilaku (behavior modeling) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang











meningkatkan kebiasan kerja yang aman, menangani keluhan-keluhan diskriminasi, menangani penolakan akan perubahan, memberi orientasi para karyawan baru, dan menengahi orang-orang atau kelompok-kelompok yang berkonflik. Permainan peran Permainan peran (role-playing) adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para peserta

diminta untuk merespon permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-situasi dunia nyata. Dan bukan mendengarkan instruktur berbicara mengenai cara memecahkan masalah atau mendiskusikannya, mereka belajar dengan cara melakukannya (learning by doing). Permainan peran seringkali digunakan untuk mengajarkan keterampilan-keterampilan seperti tindakan disipliner, wawancara, penanangan perselisihan, pelaksanaan tinjauan penilaian kinerja, pemecahan masalah tim, komunikasi efektif, dan analisis gaya kepemimpinan. Metode ini juga telah sukses digunakan untuk mengajari para karyawan cara berhubungan dengan orang-orang yang sedang marah, mengamuk atau lepas kendali. Beberapa rantai restoran menggunakan permainan peran untuk melatih para pelayan cara mengatasi situasisituasi sulit seperti misalnya pasangan yang bertengkar di meja makan. Permainan Bisnis Permainan bisnis (business games) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang

memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller , atau vice president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan

memanipulasi memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu. Para peserta mengambil keputusan-keputusan yang mempengaruhi tingkat harga, volume produksi, dan tingkat persediaan. Biasanya sebuah program komputer memanipulasi keputusan-keputusan mereka, dengan hasil yang merupakan simulasi dari kejadian-kejadian dalam situasi bisnis nyata. Para peserta dapat melihat bagaimana keputusan mereka mempengaruhi kelompok-kelompok lainnya dan sebaliknya. Hal terbaik mengenai jenis pembelajaran ini adalah bahwa jika keputusan yang buruk mengakibatkan perusahaan rugi $1 juta, tidak ada seorangpun yang dipecat, namun pelajaran bisnis tetap diperoleh. In-Basket Training In-baket training adalah metode pelatihan di mana para peserta diminta menyusun prioritas dan

kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer. Pesan-pesan tersebut, disajikan tidak dalam urutan









orang tersebut harus memiliki etika kerja yang baik dan menunjukkan dengan benar perilaku yang diinginkan. Rotasi Pekerjaan Rotasi pekerjaan (job rotation) / atau terkadang disebut pelatihan silang adalah metode pelatihan

dan pengembangan di mana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka. Tugas-tugas tingkat tinggi seringkali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Magang

Sebuah program magang (internship) adalah metode rekrutmen yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari dikelas dengan praktik-praktik bisnis. Pelatihan Pemula Pelatihan pemula (apprenticeship training) adalah metode pelatihan yang mengkombinasikan

instruksi di kelas dengan on-the-job-training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan, seperti tukang ledeng, tukang potong rambut, tukang kayu, masinis, dan tukang cetak. Karena sedang menjalani pelatihan. Karyawan yang bersangkutan mendapat bayaran lebih dalam sedikit dari karyawan berketrampilan tinggi yang menjadi instrukturnya. Program untuk pemula ini berlangsung antara dua hingga lima tahun, dengan rata-rata empat tahun.

Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan Bagian sebelumnya berfokus pada berbagai metode pelatihan dan pengembangan yang tersedia bagi organisasi ; dan daftar tersebut terus berubah. Dalam bagian ini, perhatian kita diarahkan pada cara penyampaian pelatihan kepada para peserta. Universitas Perusahaan

Sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang diberikan dibawah payung organisasi disebut universitas perusahaan (corporate university). Lembaga pelatihan dan pengembangan perusahaan berbeda dengan banyak program pendidikan tradisional dalam hal fokusnya pada penciptaan perubahan organisasi yang melibatkan bidang-bidang seperti pelatihan









Community College Community college adalah lembaga pendidikan tinggi yang didanai secara publik serta memberikan

program-program pelatihan vokasional dan gelar associate. Beberapa pemberi kerja telah menyadari bahwa community college bisa memberikan jenis-jenis pelatihan tertentu secara lebih baik dan lebih efektif biaya dibandingkan yang bisa mereka lakukan. Pendidikan Tinggi Online Pendidikan tinggi online didefinisikan sebagai peluang-peluang pendidikan termasuk program gelar

dan pelatihan yang disampaikan lewat internet, baik secara penuh ataupun sebagian. Salah satu penyebab timbulnya pendidikan tinggi online adalah bahwa sistem tersebut memungkinkan para karyawan untuk menghadiri kelas pada saat makan siang, sepanjang hari, atau di malam hari. Sistem tersebut juga menghemat waktu para karyawan karena sistem tersebut mengurangi kebutuhan mereka untuk pulang pergi ke sekolah. Sistem tersebut meningkatkan pilihan peluang-peluang belajar bagi para karyawan dan meningkatkan kepuasan karyawan. karyawan. Videoconferencing

Selama

beberapa tahun, banyak perusahaan di Amerika Serikat telah menggunakan videoconferencing dan ruang kelas satelit untuk menyampaikan pelatihan dan pengembangan dan teknologi tersebut meningkat dengan cepat. Pendekatan tersebut bersifat interaktif dan tampaknya menawarkan fleksibilitas dan spontanitas seperti ruang kelas tradisional. Sejumlah besar pelatihan dan pengembangan diselenggarakan menggunakan teknologi ini, menawarkan harapan akan meningkatnya jumlah trainee dan pada saat yang sama menghemat uang perusahaan. Perusahaanperusahaan global, khususnya akan mendapatkan manfaat dari teknologi ini. Dalam hal operasioperasi jarak jauh, videoconferencing memangkas biaya perjalanan. Vestibule System Vestibule system adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang mengambil

tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai peralatan yang benarbenar digunakan dalam pekerjaan. Sebagai contoh, sekelompok gerinda bisa disediakan di pusat pelatihan di mana para trainee menerima instruksi mengenai penggunaannya. Manfaat utama vestibule system adalah bahwa sistem tersebut melepaskan karyawan dari tekanan untuk mencapai sasaran kerja pada saat belajar. Penekanannya berfokus pada pembelajaran keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.









untuk fleksibilitas yang lebih besar dalam instruksi. Manfaat dasarnya adalah bahwa sistem tersebut bersifat bisa diatur kecepatannya secara mandiri (self-paced) dan terindividualisasi serta dapat dijalankan pada jam kerja atau jam istirahat. Konsep ini bisa diulang sesering yang diperlukan. Layar bantuan juga bisa disertakan dalam program untuk memberikan penjelasan tambahan bagi mereka yang memerlukannya. Dalam sebuah laboratorium komputer, para peserta bisa bekerja pada bagian-bagian yang berbeda dari suatu program, dengan kecepatan yang beragam dan dalam bahasa-bahasa yang berbeda. Sistem e-learning dapat pula menggunakan multimedia untuk meningkatkan pembelajaran pembelajaran dengan audio, animasi, grafik dan video interaktif. Virtual reality adalah perpanjangan unik dari e-learning yang memungkinkan para trainee melihat obyek-obyek dari suatu sudut pandang yang sulit atau tidak mungkin secara praktis. Sebagai contoh, tidaklah mungkin memutar mata bor pada sisinya agar seorang trainee bisa memeriksanya dari bawah. Komputer dengan mudah mewujudkan manipulasi manipulasi jenis ini. Simulator Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang terdiri atas piranti-piranti

atau program-program program-program yang bisa mereplikasi tuntutan-tuntutan pekerjaan yang sebenarnya. Pirantipiranti tersebut merentang dari sekedar tiruan sederhana alat-alat mekanis yang terbuat dari kertas hingga simulasi komputer mengenai lingkungan keseluruhan. Para spesialis pelatihan dan pengembangan bisa menggunakan gerai penjualan, mobil, dan pesawat yang tersimulasi. Meskipun pelatihan simulator mungkin kurang bernilai dibandingkan on-the-job training untuk beberapa maksud, pelatihan tersebut memiliki manfaat-manfaat manfaat-manfaat tertentu. Contoh terbaiknya adalah pelatihan pilot pesawat di sebuah simulator; kecelakaan yang tersimulasi tidak merenggut nyawa atau mengurangi armada pesawat perusahaan.

Pengembangan Manajemen Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh

organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan di masa mendatang. Meskipun kepemimpinan sering digambarkan sebagai pekerjaan yang menyenangkan dan glamor, ada sisi sebaliknya; kegagalan dapat dengan cepat berakibat hilangnya kedudukan seorang pemimpin. Risiko tersebut tinggi sekali karena perubahan-perubahan yang cepat dewasa ini. Situasi ini meningkatkan pentingnya memberikan peluang-peluang pengembangan bagi kelompok manajemen perusahaan. Organisasiorganisasi di Amerika Serikat memfokuskan upaya-upaya pelatihan pada para manajer dan











Perspektif luar



Sudut pandang baru



Pengenalan kepada para pengajar ahli dan riset



Visi yang lebih luas

Alasan-alasan untuk tetap menyelenggarakan pelatihan manajemen dalam perusahaan: 

Pelatihan yang lebih spesifik sesuai kebutuhan



Biaya lebih rendah



Waktu lebih sedikit



Bahan-bahan Bahan-bahan yang relevan dan konsisten



Lebih banyak kontrol atas isi dan pengajar



Pengembangan budaya organisasi dan kerja tim

Menurut studi baru-baru ini oleh perusahaan konsultasi SDM global DDI, hampir sepertiga pemimpin bisnis global tidak memiliki keterampilan yang mereka butuhkan untuk membantu organisasi mereka mencapai tujuan-tujuan bisnis. Hal tersebut menjadi masalah, karena para peneliti menemukan bahwa kepemimpinan yang kuat dapat meningkatkan implementasi yang sukses dari strategi-strategi bisnis sebesar 22 persen. Mentoring dan Coaching Mentoring dan coaching telah menjadi cara penting pengembangan manajemen. Karena tujuan mentoring dan coaching serupa dalam konsep dan istilah –istilah tersebut sering digunakan

bergantian dalam literatur, dua konsep tersebut didiskusikan bersama. Aktivitas-aktivitas coaching dan mentoring, yang bisa terjadi secara formal dan informal, merupakan pendekatan pengembangan utama yang menekankan pembelajaran one-to-one. Mentoring adalah pendekatan untuk memberi nasihat, membimbing, dan membina, untuk menciptakan hubungan praktis guna mendorong pertumbuhan dan pengembangan karir individu, pribadi, dan profesional. Mentoring berfokus pada ketrampilan-ketrampilan untuk mengembangkan mengembangkan para bawahan agar bekerja dengan potensi tertinggi mereka sehingga mengarah pada kemajuan karir. Para mentor bisa bertempat dimana saja dalam organisasi atau bahkan di perusahaan lain. Selama bertahun-tahun mentoring telah berulang kali muncul sebagai faktor paling penting yang mempengaruhi karir pria maupun wanita. Coaching sering dianggap sebagai tanggung jawab atasan langsung, yang memberikan bantuan hampir seperti mentor. Coach memiliki pengalaman yang lebih lama atau keahlian yang lebih tinggi dari bawahan dan berperan memberikan nasihat-nasihat bijaksana. Coaching telah











menikmati pekerjaan mereka. Gagasan utamanya adalah wanita dan kaum minoritas menginginkan dan membutuhkan manfaat-manfaat yang diberikan oleh para mentor untuk secara efektif menggunakan menggunakan bakat mereka dan mewujudkan potensi mereka.

Peran-peran khusus. Bergantung pada hubungan keorganisasiannya, para mentor bisa menjalankan

berbagai peran: mereka memberikan coaching, menyeponsori kemajuan, memberikan tugas-tugas menantang, melindungi para karyawan dari kekuatan merugikan, dan mendorong visibilitas positif. Mereka juga menawarkan dukungan pribadi, persahabatan, penerimaan, konsultasi, dan keteladanan. Mentoring memiliki manfaat tambahan tambahan bagi para karyawan yang baru diterima kerja. Masalah-Masalah Potensial. Meskipun mentoring memiliki banyak manfaat besar, ada beberapa

sebab mengapa proses tersebut tidak terhindar dari kesalahan. Salah satu sebab adalah mentor; sebab lainnya adalah bawahan. Beberapa manajer tidak memiliki sifat dasar untuk menjadi mentor atau coach. Peran tersebut memberikan pekerjaan tambahan, dan beberapa orang jelas-jelas tidak memiliki waktu. Orang-orang lainnya hanya tidak ingin terganggu. Mentoring Terbalik Mentoring terbalik (reverse mentoring) adalah proses di mana para karyawan yang lebih tua belajar

dari karyawan yang lebih muda. Ada orang-orang dalam organisasi yang mendekati pensiun namun tidak ingin pensiun, serta memiliki pengetahuan yang luas dan tidak boleh disia-siakan. Ada orangorang muda yang mengetahui hal-hal yang tidak diketahui orang-orang lainnya dan sangat bersemangat untuk memperluas wawasan mereka. Keberadaan dua populasi yang berbeda, namun berpotensi saling membantu tersebut telah menimbulkan mentoring terbaik.











Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Setiap pekerjaan dalam organisasi harus dijalankan

berdasarkan petunjuk-petunjuk dan batasan-batasan yang diberikan oleh kebijakankebijakan dan aturan-aturan. Para karyawan harus memahami hal-hal tersebut untuk memastikan transisi yang lancar ditempat kerja. 

Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi mengenai

sistem imbalan. Manajemen biasanya memberikan informasi ini selama proses rekrutmen dan seleksi serta seringkali mengulangnya dalam orientasi. orientasi. 

Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan secara nyata mencerminkan “bagaimana kita melakukan segala sesuatu di sini” hal ini berhubungan dengan segala sesuatu mulai dari

cara para karyawan berpakaian hingga cara mereka berbicara. 

Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja dalam

tim diharapkan telah ditentukan sebelum ia dipekerjakan. Dalam orientasi, program tersebut bisa kembali menekankan pentingnya menjadi anggota yang bernilai dalam tim perusahaan. 

Pengembangan

Karyawan.

Keamanan

kerja

seorang

semakin

bergantung

pada

kemampuannya untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah. Dengan demikian, perusahaan-perusahaan perusahaan-perusahaan harus membuat karyawan sadar bukan hanya akan program-program pengembangan yang disponsori perusahaan, namun juga program-program program-program tang tersedia secara eksternal. 

Sosialisasi . untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru,

perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintergrasikan mereka ke dalam organisasi informal. Beberapa organisasi telah menyadari bahwa para karyawan yang menjalani program sosialisasi termasuk topik politik dan manajemen karir, berkinerja lebih baik dibandingkan mereka yang tidak menjalani pelatihan tersebut.









memberi kontribusi bagi organisasi sesegera mungkin. Namun dalam satu survei baru-baru ini, hanya 30 persen persen eksekutif penarikan penarikan karyawan karyawan yang puas puas terhadap proses proses tersebut. Sebagai contoh, ketika manajer program yang baru pada Intel ’s Mobile Platforms Group tiba dihari pertamanya menjabat, Jesica Rocha, atasannya, membawa kalendernya yang telah terisi jadwal pertemuan. Pertemuan-pertemuan tersebut tidak berkaitan dengan proses orientasi karyawan biasanya, di mana para karyawan baru belajar tentang nilai-nilai Intel dan prosedur-prosedur SDM. Namun, Rocha justru menjadwalkan wawancara tatap muka dengan orang-orang diseluruh Intel yang memiliki keahlian teknis, pemahaman budaya, dan pengetahuan politik yang akan diperlukan manajer baru tersebut untuk menjalankan pekerjaannya. pekerjaannya.

Bidang-Bidang Pelatihan Khusus Banyak organisasi juga memiliki program-program ekstensif untuk para supervisor dan karyawan. Program-program tersebut seringkali menekankan tugas-tugas khusus yang harus dikerjakan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Program-program lainnya bisa berkenaan dengan bidang-bidang penting yang mengitari pekerjaan tersebut. Keberagaman Pelatihan Keberagaman (diversity Training) berupaya mengembangkan kepekaan di antara para

karyawan menganai tantangan-tantangan unik yang dihadapi kaum wanita dan minoritas serta berusaha menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis. Banyak perusahaan mengakui pentingnya angkatan kerja yang beragam dan menganggap penting pelatihan keberagaman. Survei oleh SHRM menunjukkan bahwa dua-pertiga perusahaan A.S. memberikan adalah beberapa pelatihan keberagaman bagi para karyawan, sebagian besar bersifat wajib serta ditujukan kepada para eksekutif dan manajer.









perusahaan yang dituntut karena tindakan kriminal berhak atas pengurangan hukuman jika memiliki program-program program-program yang telah disusun sebelumnya untuk mencegah dan mendeteksi kejahatan. Telekomuter

Baik para telekomuter maupun supervisor mereka membutuhkan pelatihan telekomuter . Pelatihan telekomuter harus menekankan strategi-strategi komunikasi effektif yang memungkinkan para manajer dan karyawan mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan serta menetapkan tujuan dan harapan pekerjaan. Tantangan utama bagi telekomuter adalah untuk mampu bekerja tanpa supervisi langsung: tantangan bagi supervisor adalah melakukan pergeseran dari manajemen berbasis aktivitas ke manajemen berbasis hasil . Hal tersebut adalah transisi yang sulit bagi para manajer yang merasa bahwa para karyawan tidak bisa produktif kecuali mereka ada di tempat kerja. Layanan Pelanggan Pelatihan layanan pelanggan (customer service training) mengajar para karyawan keterampilan-

keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai dan melampaui harapan-harapan pelanggan. Keterampilan-keterampilan komunikasi, termasuk keterampilan mendengarkan serta mengenali beragam kebutuhan dan permintaan pelanggan mendapat mendapat penekanan khusus. Penyelesaian Konflik

berfokus pada keterampilanketerampilan komunikasi yang dibutuhkan untuk memecahkan memecahkan kebuntuan dalam hubungan. Konflik dalam suatu organisasi bisa bernilai dan seringkali mendorong pertumbuhan dan perubahan. Pelatihan penyelesaian konflik (conflict resolution training)

Namun, konflik perlu dikenali, dikelola, dan ditransformasi menjadi kekuatan positif untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.









perkembangan teknologi. Diperkirakan tidak kurang dari sepertiga karyawan baru membutuhkan pelatihan remedial setelah SMU agar memenuhi syarat untuk bekerja. Manajemen Kemarahan

Program pelatihan manajemen kemarahan (anger management) memberi para karyawan alat untuk membantu mencegah pelecehan domestik dan kekerasan di tempat kerja. Program tersebut dirancang untuk membantu para peserta mengendalikan dorongan kemarahan mereka. Program tersebut membantu peserta mengidentifikasi dan fokus pada aspek-aspek terpenting manajemen kemarahan.

Mengimplementasikan Mengimplementasikan Program Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan Program pelatihan dirumuskan secara sempuran akan gagal jika manajemen tidak mampu meyakinkan para peserta akan manfaat-manfaatnya. Para peserta harus yakin bahwa program tersebut memiliki nilai dan akan membantu mereka mencapai tujuan-tujuan pribadi dan profesional mereka. Serangkaian panjang program-program sukses tentunya akan meningkatkan kredibilitas pelatihan dan pengembangan. pengembangan. Mengimplementasikan program-program pelatihan dan pengembangan seringkali sulit. Salah satu penyebabnya adalah bahwa para manajer biasanya berorientasi pada tindakan (action oriented) dan merasa mereka terlalu sibuk untuk pelatihan dan pengembangan.

Mengimplementasikan program-program pelatihan memunculkan masalah-masalah unik. Pelatihan melibatkan perubahan, sehingga para karyawan bisa menolak keras. Umpan balik peserta penting tahap ini karena seringkali ada masalah pada program-program baru. Mungkin sulit untuk menjadwalkan pelatihan diseputar persyaratan kerja yang ada saat ini, kecuali karyawan tersebut











yang akurat serta umpan balik mengenai efektivitas program-program pelatihan anda. Anda mungkin hanya membuang-buang uang. Tentunya, pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan integritasnya dalam perusahaan jika program tersebut menunjukkan manfaat nyata bagi organisasi. Tiga tujuan evaluasi mencakup; memutuskan perlunya melanjutkan suatu program, memutuskan perlunya memodifikasi suatu program, dan menentukan nilai dari pelatihan. Dengan demikian departemen pelatihan dan pengembangan harus mendokumentasikan usaha-usahanya dan membuktikan bahwa usaha-usaha tersebut memberikan layanan yang bernilai. Organisasi-organisasi telah melakukan beberapa pendekatan untuk mengevaluasi nilai dari program-program tertentu. Model Kirkpatrick untuk evaluasi pelatihan digunakan secara luas dalam lingkungan pembelajaran. Level-level dalam model ini adalah: (1) opini peserta, (2) tingkat pembelajaran, (3) perubahan perilaku (transfer pelatihan ke pekerjaan), dan (4) pencapaian tujuan-tujuan pelatihan dan pengembangan (pengaruh terhadap kinerja). Opini Peserta

Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan opini para peserta









pembelajaran diterjemahkan menjadi perubahan berilaku yang berkelanjutan. Metode penilaian umpan balik 360-derajat sering digunakan untuk mengukur perubahan perilaku. Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pendekatan lain untuk mengevaluasi program-program pelatihan dan pengembangan melibatkan penentuan sampai di mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja. Sebagai contoh, jika tujuan dari program pencegahan kecelakaan adalah untuk mengurangi jumlah dan tingkat kerugian sebesar 15 persen, membandingkan membandingkan tingkat kecelakaan kecelakaan sebelum dan sesudah pelatihan memberikan ukuran kesuksesan yang berguna. Benchmarking Benchmarking adalah proses memonitor dan mengukur proses-proses internal suatu perusahaan,

seperti operasi, dan kemudian membandingkan data tersebut dengan informasi dari perusahaanperusahaan yang unggul dalam bidang-bidang tersebut. Karena program-program pelatihan untuk perusahaan-perusahaan tertentu bersifat unik, ukuran-ukuran pelatihan secara otomatis bersifat









Orang-orang dan kelompok-kelompok menerima sejumlah besar upaya pelatihan dan pengembangan. Namun, beberapa perusahaan percaya bahwa untuk mencapai perubahan yang dibutuhkan, mereka harus menggerakkan organisasi secara keseluruhan dalam arah yang diinginkan. Upaya-upaya untuk mencapai hal tersebut merupakan fokus dari pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi (organization development) adalah proses terencana untuk memperbaiki organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem, dan prosesnya guna meningkatkan efektivitas dan mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. Pengembangan organisasi adalah cara utama untuk mewujudkan perubahan dalam budaya perusahaan. Survey Feedback survey Feedback adalah proses pengumpulan data dari unit organisasional dengan menggunakan

kuesioner, wawancara dan data objektif dari sumber-sumber lain seperti dokumen produktivitas, turnover, dan kemangkiran. Survei tersebut memungkinkan tim-tim manajemen untuk membantu

organisasi menciptakan lingkungan kerja yang mengarah pada hubungan kerja yang lebih baik, produktivitas yang lebih besar, dan profitabilitas yang meningkat. Survei feedback umumnya melibatkan langkah-langkah langkah-langkah berikut ini:

Pelatihan Dan Pengembangan

Recommend Documents