ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai. Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan. Oleh karena itu pemkalah membahas dalam materi ini dengan tema orientasi, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
C.
1.
Orientasi Apa yang dimaksud ?
2.
Apa Hakikat Pelatihan (Training) ?
3.
Apa Analisa dari Kebutuhan Pelatihan?
4.
Bagaimana Teknis Training dan Pengembangannya ?
5.
Bagaimana Evalusi Program Pelatihan?
Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah: 1.
Untuk mengetahui Pengertian Orientasi.
2.
Untuk mengetahui Hakikat Pelatihan.
3.
Untuk mengetahui Analisa dari Kebutuhan Pelatihan
4.
Untuk mengetahui Teknis Training dan Pengembangannya.
5.
Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan
D.
Sistematika Penulisan
Penyusunan makalah ini dibagi atas tiga bab, yang masing-masing dibagi atas sub-sub bab. Secara garis baris besar, sistematika penulisan di jelaskan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penulisan dan sistematika penulisan.
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian orientasi, materi-materi orientasi, apa pengertian pelatihan dan pengembangan manajemen, bagaimana tujuan pelatihan sumber daya manusia, bagaimana metode pelatihan.
BAB III PENUTUP Dalam bab ini diuraikan kesimpulan tentang makalah yang bertema “Orientasi, “ Orientasi, Penilaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.” Manusia .”
BAB II PEMBAHASAN ORIENTASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA A.
ORIENTASI
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi
perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru. Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi : Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai
perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.
Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan. Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi
atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan ol eh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.
B.
HAKIKAT PELATIHAN (TRAINING)
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang. Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Dan jika diuraikan tujuan dari pelatihan sebagai berikut :
C.
•
Memperbaiki kinerja.
•
Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
•
Membantu memecahkan masalah operasional.
•
Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
•
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
•
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
•
Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.
•
Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
•
Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
•
Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.
•
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.
•
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
ANALISA DARI KEBUTUHAN PELATIHAN
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan. Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka pihak penyelenggara pelatihan (HRD atau Diklat) dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi peserta pelatihan sebagai individu maupun bagi perusahaan. Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:
Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
Memastikan bahwa para peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu
Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.
D.
TEKNIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1.
Metode On The Job Training
Teknik-Teknik on-the-job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
Job Intruction tecnique Training Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan di bawah instruksi seorang senior yang sudah berpengalaman.
Job Rotation Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui dan mengerti tugasnya masing-masing.
Apprenticeship Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.
Coaching Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambian keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
2.
Off The Job Technique
Yaitu Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi
Lecture Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak sehingga biaya relatif murah.
Video Presentation Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini me nggunakan televisi, slide, film, dan sebagainya.
Vestibule training Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.
Simulation Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan k eadaan kondisi demikian.
Self-study Teknik ini menghgunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang diberikan kepada peserta pelatihan.
Laboratory Training Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling baik. Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.
E.
EVALUASI PROGRAM PELATIHAN
Level pertama (atau juga disebut sebagai Participant Reaction) adalah mengevaluasi efektivitas training dengan cara menanyakan kepuasan dari para peserta mengenai berbagai aspek pelatihan, misalnya kepuasan terhadap mutu materi, kualitas instruktur atau pun mutu tempat akomodasi pelatihan. Jadi dalam level ini yang jadi fokus pengukuran adalah kepuasan peserta pelatihan.
Level kedua yang diukur adalah aspek pembelajaran para peserta yakni apakah pengetahuan para peserta menjadi kian bertambah setelah mengikuti kegiatan training. Level kedua ini disebut juga sebagai level Learning. Evaluasi level kedua ini umumnya dilakukan dengan cara memberikan pre dan post-test untuk menguji daya serap para peserta mengenai beragam materi yang telah diajarkan.
Level ketiga evaluasi bersifat lebih vital karena ia mengukur apakah materi pelatihan yang diajarkan telah diaplikasikan oleh para peserta dalam pekerjaan sehari-harinya. Level ketiga ini disebut juga sebagai Behavior
Application. Jadi disini, dilihat apakah materi training memang benar-benar dipraktekkan untuk merubah perilaku para peserta menuju perilaku unggul yang diharapkan. Tak banyak perusahaan yang melakukan kegiatan evaluasi pada level ini - padahal aspek ini merupakan elemen yang sangat penting. Pengukuran level ini biasanya dilakukan enam bulan hingga satu tahun setelah proses pelatihan; dan difokuskan untuk melihat sejauh materi training memberikan dampak positif bagi perubahan perilaku dan peningkatan kinerja para peserta pelatihan.
Level pengukuran terakhir atau level keempat dari proses evaluasi training adalah mengukur apakah kegiatan training yang telah dilakukan dapat memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan atau unit bisnis dimana para peserta bekerja. Level ini disebut juga sebagai Business Impact. Secara spesifik, fokus dari pengukuran pada level ini adalah melihat sejauh mana kontribusi kegiatan pelatihan terhadap kinerja bisnis. Misal, apakah setelah dilakukan training mengenai selling skills, terdapat peningkatan volume penjualan atau tidak. Atau juga setelah dilakukan training mengenai Quality Management, apakah terdapat penurunan yang signifikan terhadap jumlah produk cacat atau tidak.
Para pengelola training semestinya selalu melakukan evaluasi atas kegiatan training yang telah mereka selenggarakan - baik pada level 1 dan 2, dan juga yang lebih penting pengukuran pada level 3 dan 4. Sebab hanya dengan itulah, kita bisa yakin apakah anggaran training yang telah diinvestasikan benar-benar memberi value bagi kemajuan perusahaan.
BAB III PENUTUP Kesimpulan
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.
Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena , menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA http://ultari.blog.esaunggul.ac.id/2012/03/22/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan. Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua : Yogyakarta. http://blogachzanalbakasi.blogspot.com/2013/06/orientasi-penilaian-dan-pengembangan.html http://nanangsetiyawan.blogspot.com/2008/12/4-level-evaluasi-dari-program-training.html http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-training.html
Diposkan oleh Dedi Kurniawan di 02.24 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest 1 komentar:
1. Gian Gianna29 Oktober 2014 02.12 Sangat bermanfaat sekali artikel kang dedi :) dan menambah wawasan, jika tertarik mengikuti pelatihan kami menyediakan pelatihan mulai dari softskill dan te knik serta sertifikasi kemenaker k3, kunjungi website kami di www.pelatihan-indonesia.com Balas Muat yang lain... Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda Langganan: Poskan Komentar (Atom)
KUMPULAN ARSIP
▼ 2013 (10) ► Desember (3) o ▼ November (7) o EKONOMI TERTUTUP ORIENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA M... PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN Erick Thohir Mewarisi Semangat Moratti Jum... My Son, Khairul Azhar Kurniawan U3, Acara Dancow... Semoga Bermanfaat - DENIAZ10 Jenis Pekerjaan Sa... TESTONLINE 1 DESEMBER 2013
Mengenai Saya
Dedi Kurniawan Lihat profil lengkapku http://dediterbaru.blogspot.co.id/2013/11/orientasi-pelatihan-dan-pengembangan.html
Author: www.upik.tk | Filed Under: Kumpulan Makalah | di 03.49 |
A.
A.
Hakekat Ketenagakerjaan
Hakekat kenenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas di mana berkarya. Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja.
B.
B.
Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja
Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menimbulkan kecemasan. Akan tetapi disuatu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk melakukan pengembangan dan perubahan staf. Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagia pelayanan keperawatan. Biasanya bagian personalia mengadakan penerimaan pegawai sesuai dengan permintaan yang diajukan dari bagian lain. Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesek-gesak kar ena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien. Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang harus diperhatikan : 1. Profil keperawatan saat ini 2. Program perekrutan 3. Metode perekrutan 4. Program pengembangan tenaga kerja baru 5.
Prosedur penerimaan, yang meleui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran kerja. Syarat yang harus diperhatikan dalam perekrutan :
1.
Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman kerja, serta data lain yang dapat menunjang.
2. Surat rekomendasi dari calon bekerja sebelumnya
3.
Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi, dan menetukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu
4. Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sifat umum calon.
C.
C.
Pengertian Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi seri ng juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
D.
Manfaat Orientasi Pegawai
1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. 2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. 3. program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
E.
Tujuan Orientasi Pegawai
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat.
1. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani 2. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi. 3. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.
Menurut Moekijat (1991 : 94) : 1. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
2.
Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
3.
Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru
4.
Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbu
5.
Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6.
Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
7.
Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
8.
Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
9.
Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
10.
Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
11.
Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit
kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya
F.
Keuntungan Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi kar yawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah : a. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru Karyawan baru harus merasa
bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk
organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru. b. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik” Beberapa organisasi
menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau
pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja le bih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru. c. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi Sebuah daftar periksa
orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor
karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan. d. Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi
informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan
kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama. e. Sampaikan informasi orientasi secara efektif Para manajer dan staf SDM
harus menentukan cara yang paling sesuai untuk
menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan . f. Hindari terlalu banyak informasi satu kesalahan umum dari program
orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para
pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut. g. Evaluasi dan tindak lanjut seorang staf atau manajer SDM dapat
mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan
melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali. Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, mer asa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi 1. Penekanan pada kertas kerja 2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. 3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan 4. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi
G.
Program Orientasi
1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sis tem manajemen yang digunakan. 2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing perusahaan. 3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis. 4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya. 5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan yang tertulis 6. Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan. 7. Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka menunjang kerja.
Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang ;
Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS / organisasi
Struktur dan kepemimpinan
Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti
Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada
Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk ;
Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan
Memahami tujuan keperawatan dan hubungannnya dengan tujuan individu
Menciptakan tujuan interpersonal
Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada
Melekukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada
DOWNLOAD
Share
Login Follow the discussion
Comment (1) 0
www.pakteguh.com Dapatkan Buku panduan Psikotes Mudah dan Praktis Plus gratis di http://www.pakteguh.com/2015/01/panduan-psikotes-... Reply
Post a new comment
http://heldaupik.blogspot.co.id/2011/11/orientasi-pegawai.html
ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA KARYAWAN PENGERTIAN ORIENTASI Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja. Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu: 1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan. 2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk : Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :
1. 2. 3.
1.
Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan t erjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama: Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. MANFAAT ORIENTASI 1. Manfaat Orientasi Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah a) Cukup baik b) Tingkat ketergantungannya kecil c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi Dampak Orientasi (Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker , 1971), yaitu : a. turnover (keluar masuknya pegawai) b. productivity Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti berikut:
a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi
b) Diadakan perpanjangan waktu c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. d) Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua jam. e) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan) f) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru ter sebut terhadap “Texas Instruments” g) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan bersama h) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari mas ing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines i) Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemas an mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang. Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah: Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan. Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan baru langsung ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap. Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”. Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan, menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”. KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM 1. KEUNTUNGAN ORIENTASI Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi kar yawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini j uga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka. 2.KELEMAHAN ORIENTASI Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.
HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DAN HAL-HAL YANG DIHINDARI DALAM ORIENTASI
Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:
Penekanan pada kertas kerja Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi. Memberikan informasi yang terlalu cepat
Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.
TAHAP ORIENTASI A. BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN 1. Perkenalan Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya. 2. Penjelasan Tujuan Perusahaan Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi , misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijala nkan dalam memperlancar tugas kerjanya. 4. Jalur Komunikasi Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai bar u menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone. 5. Proses Monitoring Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan t arget kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU Training untuk pengenalan profil Perusahaan
Sejarah Perusahaan Norma & tradisi Perusahaan Kebijakan perusahaan Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan
Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya: Disiplin & tata tertib o Prosedur penggajian o Transportasi dari dan ke perusahaan o Jam masuk & pulang kantor o
Diposkan oleh joko prianto adja di 00.03 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest Tidak ada komentar:
Poskan Komentar Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda http://jokostpsahid.blogspot.co.id/2012/06/orientasi-dan-penempatan-kerja-karyawan.html
