Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia A. Pendahuluan. Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organis organisasi, asi, lembag lembaga, a, atau atau bahkan bahkan dalam dalam instans instansii pendidik pendidikan. an. Hal Hal ini dapat dapat diasumsi diasumsikan kan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu terlalu jauh jauh dalam dalam instansi instansi pendidi pendidikan, kan, pelatih pelatihan an dan pengem pengembang bangan an sering sering dilakuka dilakukan n sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mamp mampu u untu untuk k meng mengem emba ban n peke pekerj rjaa aann nnya ya kare karena na fakt faktor or perk perkem emba bang ngan an kebu kebutu tuha han n masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai denga dengan n tugas tugas yang yang dija dijaba batt atau atau yang yang akan akan dija dijabat batnya nya.. Hal Hal ini ini yang yang mend mendoro orong ng pihak pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien. Sala Salah h satu satu fung fungsi si mana manaje jeme men n surm surmbe berd rday aya a manu manusi sia a adal adalah ah trai traini ning ng and and dev develop elopme ment nt artin rtinya ya bahw bahwa a untu untuk k menda endapa patk tkan an tena tenag ga kerj kerja a pend pendid idik ikan an yang yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal Hal ini ini seba sebaga gall upay upaya a untu untuk k memp memper ersi siap apka kan n para para tena tenaga ga kerj kerja a pend pendid idik ikan an untu untuk k menghadapi menghadapi tugas t ugas pekerjaan jabatan yang dianggap dianggap belum menguasainya. menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para para tenag tenaga a kerja kerja yang yang akan akan mendu menduduk dukii jaba jabatan tan baru baru yang yang tidak tidak diduk didukung ung denga dengan n pendidikannya pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan dan peng engemba embang ngan an,, tena tenag ga kerj kerja a akan kan mamp mampu u meng menger erja jaka kan, n, menin eningk gkat atka kan, n, mengembangkan mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah pemakalah mencoba deng dengan an meny menyaj ajiK iKan an poin pointt-po poin intt pent pentin ing g yang yang ada ada kait kaitan anny nya a deng dengan an pela pelati tiha han n dai dai pengembangan pengembangan sebagai sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya tahapan-tahapannya,, tekniknya, manfaat dan kelemahannya. . B. Pengertian pelatihan dan pengembangan. pengembangan. Pelatihan Pelatihan (training) merupak merupakan an proses proses pembel pembelajara ajaran n yang melibatk melibatkan an peroleh perolehan an keah keahli lian an,, kons konsep ep,, pera peratu tura ran, n, atau atau sika sikap p untu untuk k meni mening ngka katka tkan n kine kinerj rja a teng tenga a kera kera.. (Simamora:2006:273). (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan Pelatihan kerja kerja adalah adalah keseluruh keseluruhan an kegiatan kegiatan untuk untuk memberi memberi,, mempero memperoleh, leh, meningk meningkatka atkan, n, serta serta
mengembangkan mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketra ketramp mpila ilan n dan dan keah keahlia lian n terten tertentu tu sesua sesuaii denga dengan n jenjan jenjang g dan dan kual kualifi ifikas kasii jaba jabatan tan dan dan pekerjaan. Pengembangan (development (development )) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tangg tanggung ung jawa jawab b yang yang berb berbeda eda atau atau yang yang Iebih Iebih tingg tinggii dalam dalam peru perusah sahaan aan,, organ organisa isasi, si, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104 Handoko:2001:104)) pengertian pengertian latihan dan pengembangan pengembangan adalah berb berbed eda. a. Lati Latiha han n (training ) dimak dimaksu sudka dkan n untuk untuk memp memperb erbaik aikii peng penguas uasaa aan n berb berbag agal al ketr ketram ampi pila lan n dan dan tekn teknik ik pela pelaks ksan anaa aan n kerj kerja a tert terten entu tu,, teri terinc ncii dan dan ruti rutin. n. Yait Yaitu u lati latiha han n rnenyiapkan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan melakukan pekerjaan-pekerjaan pekerjaan-pekerjaan sekarang. sekarang. Sedang Sedangkan kan pengem pengembang bangan an (Developrnent ) Developrnent ) memp mempuny unyai ai ruang ruang ling lingkup kup Iebih Iebih luas luas dala dalam m upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifatsifat kepribadian. (Gom (Gomes es:2 :20 003:19 3:197) 7) Meng Mengem emuk ukak akan an pela pelati tiha han n ada adalah lah seti setiap ap usah usaha a untu untuk k memperb memperbaiki aiki performa performansi nsi pekerja pekerja pada pada suatu suatu pekerja pekerjaan an tertentu tertentu yang yang sedang sedang menjadi menjadi tangg tanggung ungjaw jawab abnya nya.. Menur Menurutn utnya ya istila istilah h pelat pelatiha ihan n serin sering g disa disamak makan an deng dengan an istil istilah ah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan. Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang yang berkait berkaitan an dengan dengan jabtan jabtan atau atau fungsi fungsi yang yang menjadi menjadi tanggung tanggung jawab jawab individu individu yang bersangkutan bersangkutan saat ini ( current job oriented). oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan pelatihan adalah peningkatan peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan dipersiapkan bagi kepentingan kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kema kemamp mpua uan n indi indivi vidu du untu untuk k meng mengan anti tisi sipa paii peru peruba baha han n yang yang mung mungki kin n terr terrja jadi di tanp tanpa a direncanakan( unplene unplened d change) change) atau atau perub perubaha ahan n yang yang diren direncan canaka akan n ( planed planed change). change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Hal Hal serupa serupa dikemuka dikemukakan kan (Hadari (Hadari:200 :2005:20 5:208). 8). Pelatiha Pelatihan n adaah adaah programprogram- program program untuk untuk memperb memperbaiki aiki kernampu kernampuan an melaksa melaksanaka nakan n pekerja pekerjaan an secara secara individu individual, al, kelompo kelompok k dan/atau dan/atau berdasa berdasarkan rkan jenjang jenjang jabatan jabatan dalam dalam organi organisasi sasi atau atau perusaha perusahaan. an. Sedang Sedangkan kan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difok difokusk uskan an pada pada peni pening ngkat katan an dan pena penamba mbaha han n kema kemampu mpuan an seora seorang ng peke pekerja rja.. Dan Dan peng pengert ertian ian ini ini menun menunjuk jukkan kan bahw bahwa a fokus fokus peng pengern ernba banga ngan n karir karir adala adalah h penin peningk gkata atan n kemampuan mental tenaga kerja. lstilah lstilah pelatih pelatihan an dan pengem pengembang bangan an merujuk merujuk pada pada struktur struktur total total dan progra program m di dala alam dan luar luar pekerja erjaa an karva arvaw wan yang dima imanfaa faatka tkan perusah usaha aan dal dalam mengembangkan mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promo promosi si karir karir.. Biasa Biasanya nya pelat pelatiha ihan n meru merujuk juk pada pada peng pengemb embang angan an ketram ketrampi pilan lan beke bekerja rja (vocational ) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).
. C. Jenis pelatihan dan pengembangan Terdapa Terdapa banyak banyak pendeka pendekatan tan untuk untuk pelatli pelatlian. an. Menurut Menurut (Simamor (Simamora:20 a:2006 06 :278) :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pehtihan Keahlian. Pelatiha Pelatihan n keahlia keahlian n (skils training ) merupak merupakan an pelatih pelatihan an yang sering di jumpai jumpai dalam dalam organis organisasi. asi. program program pelatih pelatihaann aannya ya relatif relatif sederha sederhana: na: kebutuh kebutuhan an atau kekuraga kekuragan n diident diidentifika ifikasi si rnelalui rnelalui penilai penilaian an yang jeli. jeli. kriteria kriteria penilal penilalan an efekifita efekifitas s pelat pelatiha ihan n juga juga berda berdasar sarkan kan pada pada sasa sasaran ran yang yang diide diidenti ntifik fikas asii dala dalam m tahap tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang. Pelatiha Pelatihan n ulang ulang (retraining ) adalah adalah subset subset pelatih pelatihan an keahilan keahilan.. Pelatih Pelatihan an ulang ulang berupaya berupaya memberi memberikan kan kepada kepada para para karyawan karyawan keahlia keahlian-kea n-keahlia hlian n yang yang mereka mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja kerja insta instansi nsi pendi pendidik dikan an yang yang biasa biasanya nya beke bekerja rja rnen rnengg ggun unaka akan n mesin mesin ketik ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet internet 3. Pelatihan Lintas Fungsional. Pela Pelatih tihan an lint lintas as fung fungsi sion onal al (cros cros fung fungtio tiona nall traini training ng ) melib melibatk atkan an pela pelatih tihan an karya karyawan wan untuk untuk mela melakuk kukan an aktiv aktivita itas s kerja kerja dala dalam m bidang bidang lain lainnya nya selai selain n dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim. Pelatiha Pelatihan n tim merupak merupakan an bekerja bekerjasarn sarna a terdiri terdiri dari sekelomp sekelompok ok Individu Individu untuk untuk menyelesaikan menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreatifitas. Kreatifitas. Pelatiha Pelatihan n kreatifita kreatifitas( s(crea creativita tivitas s trainin training g ) berl berlan anda dask skan an pada pada asum asumsi si hahw hahwa a kreativi kreativitas tas dapat dapat dipelaja dipelajari. ri. Maksudn Maksudnya ya tenaga tenaga kerja kerja diberika diberikan n peluang peluang untuk untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. Adapun perbedaan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 (Syafaruddin:2001 :217). a. Pelatihan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan Keterkaitan dengan karir relatif rendah. b. Pengembangan. Pengembangan. Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan Keterkaitan dengan karir relatif tinggi. . D. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan. pengembangan. Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, diselenggarakan, kabutuhan kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menur Menurul ul (Sja (Sjafri fri:20 :2003: 03:140 140). ). setel setelah ah tahap tahap anal analisi isis s kebutu kebutuhan han dilak dilakuka ukan, n, maka maka haru harus s melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan. a. Penilaian kebtuhan perusahaan. b. Penilaian kebutuhan tugas. c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan. Perumusa Perumusan n tujuan tujuan pelatihan pelatihan harus harus ada keterkai keterkaitan tan antara antara input, input, output, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p pelatihan. a. partisipasi b. pendalaman c. relevansi d. pengalihan e. umpan balik f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan. a. Pelatihan instruksi pekerjaan b. Perputaran pekerjaan c. Magang dan pelatihan d. Kuliah dan presentasi e. Permainan peran dan pemodelan perilaku f. Studi kasus g. Simulasi h. Studi mandiri dan pembelajaran program i. Pelatihan laboratorium j. Pembelajaran aksi Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan. 1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing (assessing training needs) needs) Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu: a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu. b). Oversa Oversable ble perfor performa mance nce discre discrepa panci ncies, es, yait yaitu u jeni jenis s peni penila laia ian n kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berba rbagai gai perm perma asala salaha han, n, wawa wawanc nca ara, ra, daft dafta ar pert perta anyaa yaan, dan dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang. 2. Mendesain program pelatihan (desaigning (desaigning a training program) program) Sehen Sehenarn arnya ya persoa persoalan lan perfor performan mansi si bisa bisa disiat disiatasi asi melalu melaluii peruba perubahan han dalam dalam system system feedback , sele seleks ksii atau atau imba imbala lan, n, dan dan juga juga mela melalu luii pela pelati tiha han. n. Atau Atau akan akan Iebi Iebih h muda mudah h deng dengan an mela melaku kuka kan n peme pemeca cata tan n terhadap pegawai selama masa percobaannya. percobaannya. Jika pelatihan pelatihan merupakan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau superv superviso isorr harus harus memutu memutuska skan n progra program m pelat pelatiha ihan n yang yang tepat tepat yang yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan: a. Metode pelatihan. Metode Metode peIathan peIathan yang tepat tergantung tergantung kepada tujuannya tujuannya.. Tujuan Tujuan atau atau sasar sasaran an pelati pelatihan han yang yang berbed berbeda a akan akan berak berakiba ibatt pemak pemakaia aian n metode yang berheda pula. b. Prinsip umum bagi metode m etode pelatihan Terlep Terlepas as dari dari berhag berhagai ai metod metode e yang yang ada, ada, apapun apapun bentuk bentuk metode metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilanketramp ketrampila ilan. n. 3. Harus Harus konsis konsisten ten dangan dangan isi pelati pelatihan han.. 4.Pese 4.Peserta rta berpa berpartis rtisipa ipasi si aktif. aktif. 5. Membe Memberika rikan n kesemp kesempata atan n untuk untuk perlua perluasan san ketra ketramp mpila ilan. n. 6. Memb Member erik ikan an feed feedba back ck.. 7. Mend Mendor oron ong g dari dari hasi hasill pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya. 3. Evalua luasi efek fektifi tifita tas s effectivenees). effectivenees).
prog rogram ram
(eval evalua uati ting ng
trai traini ning ng
prog progra ram m
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk untuk mempe memperba rbaiki iki kekura kekuranga ngan n keter keteramp ampila ilan. n. Untuk Untuk mening meningka katka tkan n usaha usaha belajarny belajarnya,pa a,para ra pekerja pekerja harus harus menyadari menyadari perlunya perlunya perolhea perolheanb nb informasi informasi baru atau mempelajari mempelajari keterampil keterampilan-ke an-keteramp terampilan ilan baru, baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang yang telah telah diteta ditetapka pkan, n, sang sang pegawa pegawaii tidak tidak harus harus dikec dikecewa ewakan kan oleh oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu. a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizat organizational ional result, result, 5. cost efectivity. efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing masing-masing kriteria kriteria tersebut, tersebut, seperti seperti diuraikan diuraikan dibawah dibawah ini, memu memung ngki kink nkan an peny penyar arin inga gan n infor informa masi si yang yang bisa bisa menj menjel elas aska kan n seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut. Reaksi : Seberapa baik para peserta menyenangi pelatihan? Belajar : Seberapa jauh para peserta mempelajari faktafakta, prinsip-prinsip, dan pendekatanpendekatan yang terdapat didalam pelatihan? Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan? Hasil-hasil : Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai? Efektivitas biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling murah dan menyelesaikan masalah? 1. reactions: Ukur Ukuran an meng mengen enai ai reak reaksi si ini ini dide didesa sain in untu untuk k meng menget etah ahui ui opin opinii dari dari para para pese pesert rta a meng mengen enai ai prog progra ram m pela pelatih tihan an.. Usah Usaha a untu untuk k mend mendap apat atka kan n opin opinii para para pese pesert rta a tentan tentang g pelati pelatihan han ini, ini, teruta terutama ma didasa didasarka rkan n pada pada bebera beberapa pa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para pes peserta rta mera meras sa puas denga ngan progr rogra am untuk ntuk mak maksud diadak diadakann annya ya bebrap bebrapa a revisi revisi atas atas progra program m pelati pelatihan han,, untuk untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan. 2. Learning: Info Inform rmas asii yang yang ingin ingin dipe dipero role leh h mela melalu luii jeni jenis s evalu evaluas asii ini adalah adalah menget mengetahi ahi seber seberapa apa jauh jauh para para pesert peserta a mengua menguasai sai konse konsep-ko p-konse nsep, p, penget pengetah ahuan uan,, keter keteramp ampila ilannketerampilan yang diberikan selama pelatihan. 3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pela pelatih tihan an,, dapa dapatt diba diband ndin ingk gkan an guna guna meng menget etah ahui ui tingk tingkat at pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langk Langkah ah ini pentin penting g karen karena a sasar sasaran an dari dari pelat pelatiha ihan n adalah adalah
untuk untuk mengub mengubah ah perila perilaku ku atau atau perfor performan mansi si para para pesee peseerta rta pelatihan setelah diadakan program pelatihan. 4. Organizati Organizational onal result: result: tujuan tujuan dari pengumpu pengumpulan lan informasi informasi pada pada leve levell ini ini adal adalah ah untu untuk k meng menguj ujii damp dampak ak pela pelati tiha han n terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. 5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi. b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan. Prose Proses s evalua evaluasi si itu sendi sendiri ri bisa bisa mendo mendoron rong g para para pegawa pegawaii untuk untuk mening meningka katka tkan n produk produktifi tifitas tasnya nya.. Untuk Untuk menge mengetah tahui ui dampa dampak k dari dari pelatihan pelatihan itu secara secara keseluruha keseluruhan n terhadap terhadap hasil atau performans performansii seseo seseoran rang g atau atau suatu suatu kelom kelompok pok terten tertentu, tu, umumny umumnya a terdap terdapat at dua pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model . 2. Controlled model. Model Model pertam pertama a ini bisan bisanya ya tidak tidak memak memakai ai kelom kelompok pok pemba pembandi nding ng dala dalam m mela melaku kuka kan n peni penila laia ian n dama damapa pak k pela pelati tiha han n terh terhad adap ap hasi hasill dan/atau performansi kerjanya. Sedang Sedangka kan n model model kedua kedua adalah adalah model model yang yang dalam dalam melak melakuka ukan n peni penila laia ian n efek efektiv tivita itas s prog progra ram m pela pelatih tihan an meng menggu guna naka kan n sest sestem em membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti pelatihan. Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah: Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik spesifik yang dibutuhka dibutuhkan, n, menganalis menganalisa a keterampila keterampilan n dan kebutuhan kebutuhan calon calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi. Kedua: Mera Meranc ncan ang g inst instru ruks ksi, i, untu untuk k memu memutu tusk skan an,, meny menyus usun un,, menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
dan dan
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Keempat : menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Langkah h evalu evaluasi asi dan dan tindak tindak lanjut lanjut,, dimana dimana manej manejeme emen n menila menilaii Kelima: Langka keberhasilan atau kegagalan program ini:
Terda rdapat pat tiga tah tahapan yang (Simamora:2006:285) yaitu:
harus rus
tercakup
dalam
proses
pelat latihan
1. Tahapan penilaian 2. Tahapan pelatihan dan pengembangan pengembangan 3. Tahapan evaluasi . E. Tujuan pelatihan dan pengembangan Tujua juan dise iselen lenggarak rakan pelti ltihan dan pengembangan kerja rja men menurut (Sim (Sima amora mora:2 :200 006 6:276 :276)) diaea iaeahk hka an untu untuk k memb membe ekali, li, meni mening ngk katka tkan, dan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1. Mempe Memperba rbaiki iki kinerj kinerja a karya karyawan wan-ka -karya ryawan wannya nya yang yang bekerj bekerja a secar secara a tidak tidak memuas memuaskan kan karena karena kekur kekurang angan an ketera keterampil mpilan an merupa merupaka kan n calon calon utama utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melal lalui pelat latihan, pelat latih mema memas stika ikan bahwa karya ryawan dapat megaplikas megaplikasikan ikan teknologi teknologi baru secara secara efektif. efektif. Perubaha Perubahan n teknologi teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ” job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumbe umberd rday aya a fina finans nsia iall dan dan sumb sumber erda daya ya tekn teknol olog ogis is manu manusi sia a (human tecnilogic tecnilogical al resourse resourse), ), dan kelimp kelimpaha ahan n masala masalah h keuang keuangan, an, manusi manusia a dan teknologis. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. sistematis. Pengemba Pengembangan ngan kemampuan kemampuan promosiona promosionall karyawan karyawan konsisten konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adala adalah h unsur unsur kunci kunci dalam dalam sistem sistem penge pengemba mbanga ngan n karir. karir. Dengan Dengan secar secara a berke berkesin sinamb ambung ungan an menge mengemba mbangk ngkan an dan mempro mempromos mosika ikan n sembe semberda rdaya ya manusi manusiany anya a melalu melaluii pelati pelatiha han, n, maneje manejerr dapat dapat menikm menikmati ati karyaw karyawan an yang yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengor Mengorien ientas tasika ikan n karya karyawan wan terhad terhadap ap organi organisas sasi, i, karena karena alasan alasan inilah inilah,, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengor mengorien ientas tasika ikan n para para karya karyawan wan baru baru terhad terhadap ap organi organisa sasi si dan beker bekerja ja secara benar. 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adal adalah ah bero berori rien enta tasi si penc pencap apai aian an dan dan memb membut utuh uhka kan n tant tantan anga gan n baru baru dipek dipekerj erjaan aannya nya.. Pelati Pelatiha han n dan penge pengemba mbanga ngan n dapat dapat memain memainka kan n peran peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. . F. Manfaat pelatihan dan pengembangan Pelati Pelatihan han mempu mempunya nyaii andil andil besar besar dalam dalam menent menentuka ukan n efekti efektifita fitas s dan efisie efisiensi nsi organisas organisasi. i. Beberapa Beberapa manfaat manfaat nyata nyata yang ditangguk ditangguk dari program program pelatihan pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Mengu Menguran rangi gi waktu waktu belaja belajarr yang yang diperl diperluka ukan n karyaw karyawan an untuk untuk mencap mencapai ai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Memba Membantu ntu karya karyawan wan dalam dalam pening peningka katan tan dan dan penge pengemba mbanga ngan n pribadi pribadi mereka. Manf Manfaa aatt di atas atas memb memban antu tu baik baik indi indivi vidu du maup maupun un orga organi nisa sasi si.. Prog Progra ram m pelatihan pelatihan yang efektif adalah adalah bantuan bantuan yang berharga dalam perencana perencanaan an karir karir dan dan sering sering diangg dianggap ap sebag sebagai ai penyem penyembuh buh penya penyakit kit organ organisa isasio sional nal.. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solus solusiny inya a adalah adalah pelati pelatihan han.. Progra Program m pelati pelatiha han n tidak tidak mengo mengobat batii semua semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar. . G. Kelemahan pelatihan dan pengembangan Bebera Beberapa pa kelem kelemaha ahan n pelat pelatih ih dapat dapat menye menyebab babka kan n gagal gagalnya nya sebua sebuah h progra program m peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pela Pelatih tihan an dan dan peng pengem emba bang ngan an dian diangg ggap ap seba sebaga gaii obat obat untu untuk k semu semua a penyakit organisasional. 2. Partis Partisipa ipan n tidak tidak cukup cukup termot termotiva ivasi si untuk untuk memusa memusatka tkan n perha perhatian tian dan komitmen mereka. 3. Sebuah Sebuah teknik teknik diangg dianggap ap dapat dapat diterap diterapkan kan disemu disemua a kelom kelompok pok,, dalam dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 4. Kine Kinerj rja a part partis isip ipan an tida tidak k kepekerjaannya.
diev dieval alua uasi si begi begitu tu kaya kayawa wan n
tela telah h
kemb kembal alii
5. Inform Informas asii biaya biaya-man -manfaa faatt untuk untuk menge mengeval valuas uasii progra program m pelati pelatihan han tidak tidak dikumpulkan. 6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui. 8. Pela Pelati tiha han n baka bakall tidak tidak akan akan pern pernah ah cuku cukup p kuat kuat untu untuk k meng mengha hasi silk lkan an perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi. 9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut. . H. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan Program-pro Program-program gram pelatihan pelatihan dan pengemban pengembangan gan dirancang dirancang untuk meningkat meningkatkan kan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230): The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category. 1. Metode praktis (on (on the job training ) 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off (off the job training ) Masing Masing-ma -masin sing g kateg kategori ori mempun mempunyai yai sasar sasaran an penga pengajar jaran an sikap sikap konse konsep p atau atau penget pengetah ahuan uan dan/at dan/atau au keter keteramp ampila ilan n utama utama yang yang berbed berbeda. a. Dalam Dalam pemili pemiliha han n teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas 4. Preferensi dan kemampuan peserta 5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar Teknik-teknik on the job meru merupa paka kan n meto metode de latih latihan an yang yang palin paling g bany banyak ak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: 1. Rotasi jabatan 2. Latihan instruksi pekerjaan 3. Magang (apprenticeships) (apprenticeships) 4. Coaching 5. Penugasan sementara Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima repr repres esen enta tasi si tiru tiruan an (articial ) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menang menanggap gapiny inya a sepert sepertii dalam dalam keadaa keadaan n sebena sebenarny rnya. a. Dan tujua tujuan n utama utama teknik teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah: 1. Metode studi kasus 2. Kuliah 3. Studi sendiri 4. Program computer 5. Komperensi 6. Presentasi Implem Implemen entas tasii progra program m pelati pelatihan han dan penge pengemba mbanga ngan n berfun berfungsi gsi sebag sebagai ai prose proses s transf transform ormasi asi.. Pata Pata tenag tenaga a kerja kerja (karya (karyawan wan)) yang yang tidak tidak terlat terlatih ih diuba diubah h menjad menjadii karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. .
I. Penutup Pelatihan Pelatihan lebih terarah terarah pada peningkatan peningkatan kemampuan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individ individu u yang yang bersan bersangku gkutan tan saat saat ini (curren currentt job orient oriented ed ). ). Sasar Sasaran an yang yang ingin ingin dicapai dicapai dari suatu program program pelatihan pelatihan adalah peningkata peningkatan n kinerja kinerja individu individu dalam dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengem Pengemba banga ngan n lebih lebih cende cenderun rung g bersif bersifat at formal formal,, menya menyangk ngkut ut antisi antisipas pasii kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pela Pelatih tihan an dan dan peng pengem emba bang ngan an meru merupa paka kan n sala salah h satu satu solu solusi si terh terhad adap ap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pela Pelati tiha han n dan pen pengemb gemba anga ngan buka ukanla nlah solus lusi uta utama yang dapat pat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. benar. Dan Dan tujuan tujuan pelati pelatihan han dan penge pengemba mbanga ngan n adalah adalah untuk untuk meruba merubah h sikap sikap,, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan peri perila laku ku spes spesif ifik ik yang yang berk berkai aita tan n deng dengan an peke pekerj rjaa aan. n. Pela Pelati tiha han n meru merupa paka kan n serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengem Pengemba banga ngan n adala adalah h penyia penyiapa pan n indivi individu du untuk untuk menge mengemba mban n tanggu tanggung ng jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berk berkai aita tan n deng dengan an peni pening ngka kata tan n kema kemamp mpua uan n inte intele lekt ktua uall atau atau emos emosio iona nall yang yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Daftar Pustaka Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. PT. Inde Indeks ks.. Judu Judull asli asli Human Human Resource Resource Managemen Managemen .(2003) .(2003) pretince-Ha pretince-Hall, ll, inc, Upper Saddle River. New Jersey Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl
Hand Handok oko, o, T. Hani Hani.. (200 (2001) 1).. Mana Manaje jeme men n pers person onal alia ia dan dan Sumb Sumber er Daya Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia Nawawi, Nawawi, Hadari Hadari (2005). (2005). Manaje Manajemen men Sumber Sumber Dava Dava Manus Manusia ia:: Yogyakar Yogyakarta: ta: Gadjah Mada University Press Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN
Makalah : Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan Pengembanga n SDM Aparatur BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen elemen lain lain sepert sepertii modal, modal, teknol teknologi ogi,, dan dan uang uang sebab sebab manusi manusia a itu sendir sendirii yang yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-ke kegiatan-kegiata giatan n atau proses proses manajemen manajemen lainnya lainnya seperti seperti strategi strategi perencana perencanaan, an, pengemban pengembangan gan manajemen manajemen dan pengembang pengembangan an organisas organisasi. i. Keterkaita Keterkaitan n antara antara aspe aspek-a k-asp spek ek mana manaje jeme men n itu itu sang sangat at erat erat seka sekali li sehin sehingg gga a suli sulitt bagi bagi kita kita untu untuk k menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Peng Pengel elol olaa aan n sumb sumber er daya daya manu manusi sia a tida tidak k hany hanya a terp terpus usat at pada pada keg kegiata iatan n sele seleks ksi, i, penempa penempatan, tan, pengup pengupahan ahan,, pelatih pelatihan, an, transfer, transfer, promosi promosi serta serta berbaga berbagaii tindakan tindakan lainnya lainnya,, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang luas pengembangan pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan. ditingkatkan. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil personil selalu selalu berkem berkembang bang,, karena karena kebutuh kebutuhan an organis organisasi asi kerja kerja dan masyara masyarakat kat selalu selalu berubah. berubah. Kekuata Kekuatan n potensia potensiall yang dapat dapat menimbu menimbulkan lkan perubah perubahan an adalah adalah yang saling saling berkaitan. berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan akan berha berhasil sil.. Karya Karyawa wan n baru baru serin sering g serin sering g meras merasa a tidak tidak pasti pasti tentan tentang g pera peranan nan dan dan tanggung tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan pers persai aing ngan an globa loball yang yang menin eningk gkat at,, upaya paya pela pelati tiha han n dan dan peng engemba embang ngan an dap dapat menye menyeba babka bkan n karya karyawa wan n mamp mampu u meng mengem emban banga ganka nkan n tugas tugas kewa kewajib jiban an dan tangg tanggun ung g jawabnya jawabnya yang lebih besar. besar. Di tengah-te tengah-tenga ngah h berbag berbagai ai sumber sumber kekuatan kekuatan atau atau berbag berbagai ai jenis jenis potensi potensi untuk untuk progra program m yang yang mengan mengandung dung potensi potensi untuk untuk menimbu menimbulkan lkan perubah perubahan an organis organisasi, asi, maka maka hal penting penting yang yang bersu bersumbe mberr dari dari perat peratura uran n dan dan progr program am pend pendidi idikan kan dan dan pelat pelatiha ihan n yang yang mampu mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dari Dari urai uraian an diat diatas as maka maka judu judull dala dalam m pemb pembah ahas asan an maka makala lah h ini ini adal adalah ah “ PERANAN PEND PENDID IDIK IKAN AN DAN DAN PELA PELATI TIHA HAN N DALA DALAM M PENG PENGEM EMBA BANG NGAN AN SDM SDM APAR APARAT ATUR UR DI PEMERINTAH PUSAT MAUPUN DAERAH” DAERAH ” 1.2. Permasalahan Berdasarkan Berdasarkan latar belakang permasalan permasalan diatas, maka perumusan permasalahan permasalahan adalah : a. Bagaia Bagaiama ma kond kondisi isi SDM SDM pada pada saat saat ini? ini? b. SDM Seper Seperti ti apa yang yang diha diharapk rapkan an pada pada masa masa depan? depan? c. Bagaima Bagaimana na Strategi Strategi Peng Pengemba embangan ngan SDM SDM yang yang akan dila dilakuka kukan? n? 1.3. Tujuan Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah manajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengem pengembang bangan an SDM yang merupakan merupakan bagian bagian dari dari Manajem Manajemen en SDM itu sendiri. sendiri. Tujuan Tujuan khusu khusus s dala dalam m pembu pembuata atan n malka malkalah lah ini ini adala adalah h melen melengk gkapi api tugas tugas dalam dalam mata mata kulia kuliah h Manajemen Sumber Daya Manusia. 1.4. Kegunaan/Manfaat Kegunaan/Manfaat a. Kegunaan Keguna Kegunaan an yang yang bersi bersifat fat teori teoritis tis,, dima dimana na dalam dalam makal makalah ah ini ini banya banyak k hal hal yang yang sang sangat at bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka. b. Manfaat 1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan SDM. 2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini. 3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukaka m engemukakan n : “training and development are terms reffer reffering ing to planne planned d effort efforts s design designed ed facilit facilitate ate the acquis acquisito iton n of releva relevan n skills skills,, knowledge, and attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi. organisasi. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more more fact factua uall and and narr narrow ow subj subjec ectt matt matter er”. ”. ( pengem pengemban bangan gan difoku difokuska skan n untuk untuk meningkat meningkatkan kan hubungan hubungan pembuata pembuatan n keputusa keputusan n dan keterampila keterampilan n manusia manusia dari tingkat tengah dan bagian atas manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil). Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembang pengembangan. an. Mereka Mereka berpendap berpendapat at bahwa bahwa pelatihan pelatihan dan pengemba pengembangan ngan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human ( human relation) relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Isti Istila lah h pela pelati tiha han n ditu dituju juka kan n pada pada pega pegawa waii pela pelaks ksan ana a untu untuk k meni mening ngka katk tkan an pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pega pegawa waii ting tingka katt mana manaje jeri rial al untu untuk k meni mening ngka katk tkan an kema kemamp mpua uan n kons konsep eptu tual al,, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usah usaha a yang yang tere terenc ncan ana a dari dari orga organi nisa sasi si untu untuk k meni mening ngka katk tkan an peng penget etah ahua uan, n, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibe dibeda daka kan. n. Pela Pelatih tihan an lebi lebih h dite diteka kank nkan an pada pada peni pening ngka kata tan n kema kemamp mpua uan n untu untuk k mala malaku kuka kan n peke pekerja rjaan an yang yang spes spesif ifik ik pada pada saat saat ini, ini, dan dan peng pengem emba bang ngan an lebi lebih h ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, datang, yang dilakukan dilakukan melalui melalui pendeka pendekatan tan yang terintegrasi terintegrasi dengan dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Sjafri Sjafri Mangkupra Mangkuprawira wira (2004) (2004) pelatihan pelatihan bagi karyawan karyawan merupakan merupakan sebuah proses proses mengajarkan pengetahuan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin teramp terampilil dan mampu mampu melak melaksan sanaka akan n tanggu tanggung ng jawabn jawabnya ya denga dengan n semak semakin in baik, baik, sesuai sesuai dengan dengan standar. standar. Sedangka Sedangkan n pengemba pengembangan ngan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa berupa upaya upaya meningkatk meningkatkan an pengetah pengetahuan uan yang mungkin digunakan digunakan segera segera atau atau sering sering untuk untuk kepent kepenting ingan an di masa masa depan depan.. Penge Pengemba mbanga ngan n sering sering
dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan peng pengem emba bang ngan an indi indivi vidu du kary karyaw awan an.. Pene Peneka kana nan n lebi lebih h poko pokok k adal adalah ah pada pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Menurut Menurut Sondang Sondang P Siagian Siagian (2008), (2008), letak letak penting penting pengemba pengembangan ngan sumber daya manusia adalah pada kemampuan pegawai baru yang digabunug dengan program peng pengen enal alan an dan dan pela pelatih tihan an tert terten entu tu belu belum m sepe sepenu nuhn hnya ya menj menjam amin in hila hilang ngny nya a kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntutan tugas. Pengemban Pengembangan gan manajemen manajemen merupakan merupakan suatu suatu usaha usaha untuk untuk meningkat meningkatkan kan kinerj kinerj amterial amterial dengan dengan menanamka menanamkan n pengetahu pengetahuan, an, merubah merubah sikap sikap atau meningkat meningkatkan kan keah keahlia lian n (Des (Dessle sler, r, 2000 2000). ). Tujua Tujuan n akhir akhir peng pengem emba bang ngan an mana manaje jeme men n adal adalah ah meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri di masa m asa yang akan datang. 2.2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam pelatihan dan pengembangan SDM (Siagian, 2008), yaitu : a. b. c. d. e. f. g.
Pene Penent ntua uan n Keb Kebut utuh uhan an Penentuan Sasaran; Pene Peneta tapa pan n isi isi prog progra ram; m; Identi Identisik sikasi asi prins prinsip ip – prin prinsip sip bela belajar jar;; Pela Pelaks ksan anaa aan n prog progra ram; m; Iden Identi tifi fika kasi si manf manfaa aat; t; Dan penilai penilaian an pela pelaksa ksanaa naan n progr program. am.
Menurut Sondang P. Siagian (2008), tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di bidang sumber daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu diupayakan benar – benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai dengan dengan kebutuh kebutuhan, an, penerap penerapan an prinsip prinsip – prinsip prinsip belaja belajarr yag paling paling relevan relevan,, pelaksa pelaksanaa naan n program dengan menggunakan teknik – teknik belajar – mengajar yang paling cocok dan penilaian berdasarkan criteria yang obyektif, tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga pelatihan dan pengembangan yang telah diselenggarakan. Berbagai Berbagai metode metode dapat digunakan dalam program program pengembang pengembangan. an. Metode Metode pengemban pengembangan gan yang paling terkenal dan banyak digunakan, digunakan, antara lain : a) Metode Understudy Teknik Teknik pengem pengemban bangan gan under understu study dy serupa serupa dengan dengan metode metode on the job. job. Belajar Belajar dengan dengan berbua berbuatt ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan diberikan tanggung tanggung jawab yang diberikan diberikan kepadanya. kepadanya. Dalam understu understudy, dy, peserta peserta diberikan diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya menelitinya dan membuat membuat rekomenda rekomendasi si secara secara tertulis tertulis tentang tentang masalah-ma masalah-masalah salah yang berhubun berhubungan gan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.
b) Metode Job Rotasi dan kemajuan kemajuan berencana Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadangkadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain : pegawai pegawai peserta peserta mendapatkan mendapatkan gambaran gambaran yang luas mengenai mengenai berbagai berbagai macam jenis pekerjaan pekerjaan,, mengembangkan kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja kerja yang sesuai dengan potensi pegawai. c) Metode Coaching-Counseling Coaching Coaching adalah suatu prosedur prosedur mengajarka mengajarkan n pengetahua pengetahuan n dan ketrampilan ketrampilan.. ketrampilan ketrampilan kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan merealisasikan diri, sehingga sehingga potensinya potensinya dapat berkembang berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
BAB III METODE PENULISAN 3.1. Obyek Penulisan Obyek Obyek pada pada penu penulis lisan an maka makalah lah ini adala adalah h meng mengena enaii pendi pendidik dikan an dan dan pela pelatih tihan an yang yang mempuny mempunyai ai peranan peranan penting penting dalam dalam pengem pengembang bangan an manajem manajemen en SDM aparatu aparaturr dan juga juga sang sangat at berfu berfung ngsi si bagi bagi organ organisa isasi. si. Dalam Dalam pend pendidi idikan kan dan dan pelat pelatiha ihan n yang yang dilak dilakuka ukan n org organis anisas asii bany banyak ak hal yang yang dila dilaku kuka kan n deng dengan an bebe eberapa rapa cara cara.. jug juga meng engenai enai pengembangan pengembangan SDM banyak teori serta pendapat ahli yang mengemukakannya. mengemukakannya. Jika dilihat dilihat hubung hubungan an dari semua teori tersebut tersebut maka maka kammi kammi berusah berusaha a menghub menghubungk ungkan an perana peranan n pendidikan pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan pengembangan SDM. Hal ini juga terperinci dalam Bab – bab yang telah disusun. Hal yang menjadi pembahasan pada masalah terperinci pada Bab IV yang mengemukakan kondisi SDM aparatur saat ini, kualifikasi SDM di masa depan dan bagaimana strategi yang digunakan untuk pengembangan SDM dimasa yang akan datang. Tempat atau lokus yang menjadi menjadi masalah masalah dalam dalam pembaha pembahasan san makalah makalah ini adalah adalah pada organis organisasi asi pemerin pemerintahan tahan tepatnya di pemerintah daerah. Karena kita ketahui banyak kelemahan dan kesempatan yang belum terlihat dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan SDM aparatur pemerintahan pemerintahan itu sendiri. 3.2. Metode Penulisan Metode penulisan dalam penyusunan makalah ini adalah melalui riset kepustakaan atau lebih lebih diken dikenal al deng dengan an study study terha terhadap dap buku buku.. Riset Riset kepust kepustaka akaan an ini bertu bertujua juan n menca mencari ri landasan teori yang berhubungan dengan penyusunan makalah dengan membaca buku –
buku referensi dan makalah – makalah yang didapatkan melalui internet dan juga bahan bacaan lainnya. Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh secara teoritis sebagai bahan yang mendasari penyusunan makalah serta analisis yang dilakukan. Adapun sistematika penulisan penulisan yang ditempuh sesuai dengan tahapan – tahapan sebagai sebagai berikut : BAB I : PENDAHLUAN PENDAHLUAN Bab ini menerangkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan/manfaat dari penyusunan makalah ini. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA PUSTAKA Dalam bab ini dilakukan suatu study atas teori – teori yang akan dijadikan landa landasan san dala dalam m meme memecah cahka kan n perm permasa asalah lahan an.. Tinja Tinjauan uan pusta pustaka ka yang yang dilakukan mengenai risest kepustakaan dengan membaca buku – buku dan makalah serta bahan – bahan lainnya yang berhubungan dengan Manajemen SDM, pelaksanaan pendidikan dan diklat serta dalam pengembangan SDM juga dengan bacaan yang berhubungan berhubungan dengan SDM Aparatur pemerintahan. BAB III : METODE PENULISAN PENULISAN Dalam Dalam bab bab ini ini menje menjelas laskan kan tentan tentang g obye obyek k penu penulis lisan an serta serta sistem sistemati atika ka penulisan makalah. BAB IV : PEMBAHASAN Pada bab ini diawali dengan uraian singkat keadaan sekarang, yang akan datang datang dan juga strategi strategi yang yang akan dilakukan dilakukan untuk untuk pengem pengembang bangan an SDM yang akan datang. BAB V : PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran atas teori – teori yang ada serta pembah bahasa asan sehing ingga dap dapat dili ilihat strate rateg gi yang tep tepat dalam lam pengembangan SDM.
BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapk diharapkan. an. Potret Potret SDM aparatu aparaturr saat saat ini yang menunju menunjukkan kkan profesio profesionali nalisme sme rendah, rendah, banya banyakny knya a prakt praktek ek KKN KKN yang yang melib melibatk atkan an apara aparatur tur,, tingk tingkat at gaji gaji yang yang tidak tidak mema memadai dai,, pelayana pelayanan n kepada kepada masyara masyarakat kat yang berbeli berbelit-bel t-belit, it, kurang kurang kreatif kreatif dan inovatif inovatif,, bekerja bekerja berdasa berdasarkan rkan juklak juklak dan juknis serta serta mungkin mungkin masih masih banyak banyak potret potret negatif negatif lainnya lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan melakukan perubahan pada SDM apara aparatur tur Indon Indonesi esia a (kita (kita sebu sebutt deng dengan an istila istilah h Reformasi Reformasi Birokrasi). Birokrasi). Refor Reformas masii tela telah h melahir melahirkan kan berbag berbagai ai perubah perubahan an dalam dalam sistem sistem penyelen penyelengga ggaraan raan pemerin pemerintaha tahan, n, salah salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Daerah. Perubahan Perubahan mendasar pada undang-undang undang-undang ini terletak pada para paradig digma ma yang yang digu diguna nakan kan,, yaitu yaitu deng dengan an memb memberi erikan kan keku kekuasa asaan an otono otonomi mi melal melalui ui kewenan kewenangan-k gan-kewe ewenang nangan an untuk untuk menyele menyelengg nggarak arakan an urusan urusan rumah rumah tangga tangga daerahn daerahnya, ya, khususn khususnya ya kepada kepada Daerah Daerah Kabupat Kabupaten en dan Daerah Daerah Kota, Kota, dengan dengan berpedo berpedoman man kepada kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI. Melalui undang-undang undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah langkah untuk meninggalkan paradigm paradigma a pemban pembangun gunan an sebagai sebagai pijakan pijakan pemerin pemerintah tah untuk untuk beralih beralih kepada kepada paradig paradigma ma pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa Peme Pemerin rintah tah suda sudah h tidak tidak lagi lagi memili memiliki ki komitm komitmen en untuk untuk memb membang angun, un, tetap tetapii lebih lebih pada pada meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU Nom Nomor 8 Tahu Tahun n 1974 1974 menj menjad adii UU No. 43 Tahu Tahun n 1999 1999 ten tentang tang Pokok okok-P -Pok okok ok Kepe Kepega gawa waia ian. n. Peru Peruba baha hann nnya ya yang yang pali paling ng mend mendas asar ar adal adalah ah tent tentan ang g mana manaje jeme men n kepegawaian kepegawaian yang lebih berorientasi berorientasi kepada profesionalisme profesionalisme SDM aparatur aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan pemerintahan dan pembangunan, pembangunan, tidak partisan dan netral, kelua keluarr dari dari peng pengaru aruh h semua semua golon golonga gan n dan dan parta partaii polit politik ik dan tidak tidak diskr diskrim imina inatif tif dalam dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk Untuk melaksa melaksanaka nakan n tugas tugas pelayan pelayanan an masyarak masyarakat at dengan dengan persyara persyaratan tan yang yang demikia demikian, n, SDM aparatu aparaturr dituntut dituntut memilik memilikii profesi profesional onalisme isme,, memiliki memiliki wawasan wawasan global, global, dan mampu mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya UndangUndang No. 43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang pada hakekatnya hakekatnya dalam rangka peningkatan peningkatan pelayanan pelayanan publik. Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan pelayana pelayanan n yang yang dilakuk dilakukan an oleh pemerin pemerintah tah dituntut dituntut memiliki memiliki karakte karakteristik ristik,, memilik memilikii dasar dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani memiliki tujuan social serta akuntabel pada publik. publik. Sejalan Sejalan dengan dengan perkemb perkembanga angan n manajem manajemen en penyele penyelengg nggaraan araan negara, negara, dan dalam dalam upaya upaya mewu mewujud judkan kan pelay pelayana anan n prima prima dan dan berku berkual alita itas, s, para paradig digma ma pela pelayan yanan an publi publik k
berke berkemb mbang ang denga dengan n fokus fokus peng pengelo elolaa laan n yang yang beror berorien ientas tasii pada pada kepu kepuas asan an pelan pelangg ggan an (customer-driven government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi peng pengat atur uran an,, pemb pember erda daya yaan an masy masyar arak akat at,, sert serta a mene menera rapk pkan an sist sistem em komp kompet etis isii dan dan pencapaian target yang didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran. Pada prinsipnya, di dalam dalam diri setiap setiap aparatu aparaturr pemerin pemerintah tah melekat melekat peran, peran, tugas, tugas, dan tanggun tanggung g jawab jawab yang yang dilandasi oleh nilai, kode etik, dan moral. Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dala dalam m rang rangka ka peme pemenu nuha han n kebu kebutu tuha han n (kep (kepua uasa san) n) masy masyar arak akat at sesu sesuai ai pera peratu tura ran n perundangan-undang perundangan-undangan an yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benarbenar benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian sebagian dari keseluruhan keseluruhan elemen system pelayanan pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling), keterbuk keterbukaan aan (democratic ), ), dan dan kemi kemitra traan an (partnership) dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik. Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu yaitu memberi memberikan kan pelayan pelayanan an yang baik kepada kepada masyara masyarakat; kat; menjadi menjadi stabilis stabilisator ator yaitu yaitu seba sebag gai peny penyan angg gga a pers persat atua uan n dan dan kesa kesatu tuan an bang bangsa sa;; menja enjadi di motiv otivat ator or yait yaitu u memb memberd erdaya ayakan kan masya masyarak rakat at agar agar terlib terlibat at seca secara ra aktif aktif dalam dalam pemba pembang ngun unan; an; menja menjadi di innovator dan creator yaitu menghasilkan menghasilkan inovasi-inovasi inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar agar mengha menghasilka silkan n pelayana pelayanan n yang baru, efektif efektif dan efisien dan menjadi menjadi inisiat inisiator or yaitu yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual. Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat ( excellent service for people). Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Adanya peraturan yang jelas serta serta didukung didukung dengan sumber sumber daya manusia manusia yang profesional profesional dan handal handal merupaka merupakan n factor factor penduku pendukung ng yang yang tidak tidak boleh boleh ditingg ditinggalka alkan. n. Sarana Sarana dan prasara prasarana na yang memadai, memadai, leng lengkap kap dan cangg canggih ih akan akan mempe memperce rcepat pat prose proses s pela pelayan yanan an yang yang dibe diberik rikan an kepa kepada da masy masyar arak akat at,, pera peratu tura ran n yang yang jela jelas s dala dalam m pemb pember eria ian n pela pelaya yana nan n masy masyar arak akat at akan akan memberikan pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang dibe diberi rika kan. n. Di samp sampin ing g halhal-ha hall ters terseb ebut ut,, adan adanya ya duku dukung ngan an SDM SDM apar aparat atur ur dala dalam m melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik, pelayanan diberikan secara transparan, fair , tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta akuntabel serta penuh keikhlasan dan ketulusan. ketulusan.
Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. Perubahan yang segera dapat dilak dilakuk ukan an adala adalah h peni pening ngkat katan an kemam kemampu puan an atau atau kompe kompeten tensi si yang yang dilak dilakuka ukan n mela melalui lui pend pendidi idikan kan dan dan pelat pelatiha ihan n (dikl (diklat) at) maup maupun un non non dikla diklat. t. Perub Perubaha ahan n melal melalui ui dikla diklatt dapa dapatt dilakukan dengan melakukan berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau pendidikan pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah pola pikir, moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah, akan tetapi tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non diklat dapat dapat dilak dilakuk ukan an denga dengan n menc mencipt iptaka akan n situa situasi si dan dan kondis kondisii kerja kerja yang yang kondu kondusif sif untuk untuk terjad terjadin inya ya penin peningk gkata atan n kema kemampu mpuan an,, mela melakuk kukan an mutas mutasii seca secara ra berka berkala, la, menci mencipta ptakan kan hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya. Eksistens Eksistensii SDM SDM aparatu aparaturr perlu perlu mendapa mendapatt perhatia perhatian n khusus, khusus, berkaita berkaitan n dengan dengan strateg strategii pening peningkatan katan kualitas kualitas dan kompete kompetensiny nsinya. a. Peningk Peningkatan atan kompeten kompetensi si SDM aparatu aparaturr dalam dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan kebutuhan stakeholder- nya. nya. Kualitas Kualitas aparatur aparatur tidak tidak mungkin mungkin meningk meningkat at tanpa tanpa adanya usaha-usaha usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. meningkatkannya. Oleh karena itu diklat perlu terus ditingka ditingkatkan tkan agar agar SDM aparatur aparatur benar-be benar-benar nar memiliki memiliki kompeten kompetensi si dalam dalam melaksan melaksanakan akan tugasnya secara profesional. Komp Kompet eten ensi si jaba jabata tan n SDM SDM apar aparat atur ur (PNS (PNS), ), seca secara ra umum umum bera berart rtii kema kemamp mpua uan n dan dan karakter karakteristik istik yang yang dimiliki dimiliki seorang seorang PNS berupa berupa pengeta pengetahuan huan,, keteramp keterampilan ilan,, sikap, sikap, dan perilaku, yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002). Disinila Disinilah h kompete kompetensi nsi menjadi menjadi satu karakteri karakteristik stik yang yang mendasa mendasari ri individu individu atau seseora seseorang ng menca mencapa paii kine kinerja rja tingg tinggii dalam dalam peke pekerja rjaann annya. ya. Karak Karakter teris istik tik itu muncu muncull dalam dalam bentu bentuk k pengetahuan pengetahuan (knowledge), knowledge ), keterampilan (skill (skill ), ), dan perilaku (attitude (attitude)) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel. Jadi, pelayanan publik merupak merupakan an pemberd pemberdayaa ayaan n masyara masyarakat kat yang yang pada pada giliran gilirannya nya dapat dapat mengge menggerakka rakkan n roda perekonomian menuju Kesejahteraan. Untuk itu, diperlukan strategi peningkatan kompetensi SDM aparatur, melalui pelatihan pelatihan dan pendidikan yang bertujuan untuk pengembangan pengembangan SDM yang yang mema memada daii meru merupa paka kan n sesu sesuat atu u yang yang sang sangat at mutl mutlak ak yang yang perl perlu u dipa dipaha hami mi dan dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah. 4.2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan Tuntutan Tuntutan kebutuha kebutuhan n masyarak masyarakat at yang yang akan datang datang ditandai ditandai dengan dengan dominas dominasii teknolog teknologii komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam dalam masa masa transisi transisi menuju menuju ekonomi ekonomi jasa. jasa. Teknolog Teknologii komunik komunikasi asi menghi menghilang langkan kan batas batas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk penduduk dunia berlangsung berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.
Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada ling lingku kung ngan anny nya, a, bila bila ia bias bias meny menyes esua uaik ikan an diri diri deng dengan an baik baik,, memi memili liki ki kema kemamp mpua uan n bera berada dapt ptas asii memb member erik ikan an kesa kesan n bahw bahwa a ia mamp mampu u mema memaha hami mi dan dan meng mengen enda dali lika kan n lingkung lingkungan. an. Ia memilik memilikii ketramp ketrampilan ilan dan memperl memperlihatk ihatkan an unjuk unjuk kerja kerja yang optimal. optimal. Mutu Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil. Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. responsibility. (2) individuals who are willing but not able to take responsebility (3) individuals who are able but not willing willing to take responsibility, responsibility, and (4) individuals who are able to take responsibility. responsibility. Jadi Jadi tingkat tingkat kematan kematangan gan seseoran seseorang g yang yang memperl memperlihatk ihatkan an mutu unjuk unjuk kerja kerja yang yang tinggi tinggi adalah mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab. Kemudian ditegaskannya ditegaskannya dua faktor kematangan kematangan yaitu, (1) “job maturity-ability and technical knowledge to do the task, and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” individual” (Hersey (Hersey dan Blanchard, 1980:163). Jadi Jadi orang orang yang yang matang matang atau memperhati memperhatikan kan mutu unjuk kerja kerja yang yang tinggi tinggi tidak tidak hanya hanya memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa kepe keperca rcayaa yaan n pada pada diri diri sendi sendiri ri dan dan meras merasa a baik baik dari dari apa apa yang yang dilak dilakuka ukann nnya. ya. Mampu Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan mengha menghalang langii kemajua kemajuan. n. Personil Personil yang yang memilik memilikii mutu unjuk unjuk kerja kerja tinggi tinggi akan akan lebih lebih peka peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. 4.3. Strategi Pengembangan Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan Dari Dari sudu sudutt pand pandan ang g lang langsu sung ng orga organi nisa sasi si,, peng pengem emban banga gan n sese seseor oran ang g di temp tempat at kerj kerjaa dapa dapatt membantunya untuk secara lebih kompeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas organisasi tersebut. Pengembangan staf y ang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang yang lebih lebih besa besar.J r.Jaw awab aban an yang yang palin paling g sede sederh rhan anaa dari dari pert pertan anya yaan an meng mengap apaa pela pelatih tihan an dan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya. Organ Organis isas asii yang yang tidak tidak memb member erii hara harapan pan bagi bagi oran orang-o g-ora rang ng yang yang memp mempun unya yaii kete keteram rampil pilan an kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, manusia yang berkembang berkembang adalah sumber yang lebih lebih berharga.
Pengembang Pengembangan an sering sering diartikan diartikan pelatihan dan terlalu sering sering pelatihan pelatihan itu berarti berarti kursus. kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan hubungan dan pembicaraan.
Untuk Untuk pembina pembinaan an serta serta pengemb pengembanga angan n sumber sumber daya daya manusia manusia diperluk diperlukan an suatu suatu strategi strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A bahwa, A strategy is the pattern pattern or plan that integrates integrates an organization’s organization’s gloals, policies, policies, and acti action on sequ sequen ence ces s into into a cohe cohesi sive ve whol whole. e. (Hen (Henry ry Mintz Mintzber berg, g, 1982:5 1982:5). ). Farky Farky Gaffa Gaffar r menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara operasi operasional onal dan menterje menterjemahk mahkan an kebijak kebijaksana sanaan an dalam dalam bentuk bentuk tindakan tindakan nyata. nyata. Strategi Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program, persiapan dan pela pelaksa ksana naan an pend pendidi idika kan, n, eval evaluas uasii dan pemb pembina inaan an untuk untuk menin meningk gkatk atkan an effisi effisien ensi si dan dan efektivi efektivitas tas impleme implementasi ntasi pendidik pendidikan an dan pelatih pelatihan. an. Mengem Mengembang bangkan kan kerja kerja sama sama dengan dengan pihak pemakai untuk mendukung mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan merupakan strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. 1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment ) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu meng mengkaj kajii mutu mutu unjuk unjuk kerja kerja perso personi nill di lingk lingkun unga ganny nnya a secara secara kompre komprehe hensi nsif. f. Dani Daniel el L. Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. performance”. Democratic Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Analytic View: A need is direction in wich improvement can be predicted to accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who absence or defiency proves harmfull. Kebutuh Kebutuhan an akan pendidi pendidikan kan dan pelatih pelatihan an bukan bukan hanya hanya dilakuka dilakukan n secara secara kuantita kuantitatif tif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unju unjuk k kerj kerja a pers person onil il yang yang ada ada seka sekara rang ng deng dengan an yang yang seha seharu rusn snya ya untu untuk k mamp mampu u menyelesaikan pekerjaan. 2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksan Pelaksanaan aan pendidi pendidikan kan dan pelatih pelatihan an memerlu memerlukan kan persiapa persiapan. n. Di antara antara persiapa persiapan n itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya
untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi terkoordinasi dengan baik. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We should cautions of technical solutions to political problems. problems. We should cautions about about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. institutions”. Tanta Tantang ngan an dalam dalam peng pengem emba banga ngan n prog program ram dan dan pela pelaksa ksana naan an kurik kurikul ulum um adalah adalah faktor faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan pimpinan sebagai sebagai perancang perancang program. “In dedigning profesional development programs for those responsible for instructions, instructions , instructional leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system…” (Kathleen A. Fitzpatrick, 1995:127). 1995:127). Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang memang perlu perlu diperha diperhatikan tikan dalam dalam meranca merancang ng kurikulu kurikulum. m. Substan Substansi si Kurikul Kurikulum um perlu perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human skill, political skill, dan persona dan personall growth. Ketrampilan Ketrampilan teknis (technical technical skill ) yaitu kemampuan kemampuan untuk menggunakan menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi ( human skill ) yaitu kemampuan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang merancang serta mendorong mendorong orang orang lain. lain. Orang Orang lain itu termasuk termasuk bawahan bawahan.. Ketrampi Ketrampilan lan konseptu konseptual al ( conceptual conceptual skill ) adala adalah h kema kemampu mpuan an meng mengkoo koordi rdina nasi si dan dan meng mengint integ egras rasika ikan n selur seluruh uh kepen kepentin tinga gan n dan kegiatan kegiatan organis organisasi asi sehing sehingga ga organisa organisasi si dapat dapat dilihat dilihat sebaga sebagaii satu kesatua kesatuan n yang utuh. utuh. Ketr Ketram ampi pila lan n poli politi tis s (Polit Politic ical al skill skill ) dima dimaks ksud udka kan n adal adalah ah ketr ketram ampi pila lan n yang yang mamp mampu u mempero memperoleh leh kekuatan kekuatan untuk untuk mencapa mencapaii tujuan tujuan organisa organisasi. si. Ketramp Ketrampilan ilan politis politis termasuk termasuk menentukan hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar. Ketramp Ketrampilan ilan politis politis termasuk termasuk memenan memenangka gkan n pengar pengaruh uh dari orang orang lain, lain, merebu merebutt kekuatan kekuatan ataupun mempertahankan mempertahankan kekuatan. Ketrampilan Ketrampilan ini memungkinkan memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan mengembangkan kariernya. kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important, yet overlook. persfective in understanding career success”. (Timothy A. Judge, 1994:44). Pertumbuhan Pertumbuhan kepribadian kepribadian ( personal personal growth) growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan keseluruhan tugas pengabdiannya, pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, Pemahaman, penghayatan, penghayatan, dan penamp penampilan ilan nilai-nil nilai-nilai ai yang yang seyogya seyogyanya nya dianut dianut oleh seorang seorang pemimpi pemimpin. n. Penamp Penampilan ilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Knowledge : Pengetahuan, (S) Skill : Ketrampilan, dan (A) Atitude: Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi tapi diwujudk diwujudkan an dalam dalam setiap setiap penyamp penyampaian aian aspek aspek kurikulu kurikulum, m, dengan dengan terinteg terintegratif ratif dalam dalam setiap proses belajar mengajar. mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam
kurikulu kurikulum, m, aspek aspek tersebu tersebutt seakan-a seakan-akan kan tersemb tersembunyi unyi di dalam dalam setiap setiap piranti piranti,, dan nyata nyata hingga tidak perlu penyampaian penyampaian secara monolitik. monolitik. Performance Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: (Johnson (Johnson,, 1980). 1980). Kemamp Kemampuan uan profesi profesional onal seorang seorang pelatih pelatih atau atau instruktu instrukturr meliputi meliputi:: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktu instruktur. r. Kemampu Kemampuan an persona personall (pribadi (pribadi)) mencaku mencakup: p: (1) Penampi Penampilan lan sikap sikap yang yang positif positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. Dari Dari pemb pembaha ahasan san di atas atas dapa dapatt disim disimpul pulkan kan bahw bahwa a profe profesi si instru instruktu kturr perlu perlu mend mendapa apatt pengak pengakuan uan dan perlindu perlindunga ngan n hukum. hukum. Sehingg Sehingga a tidak tidak semua semua orang orang mempuny mempunyai ai peluan peluang g untuk tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar. Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi pese peserta rta seyog seyogyan yanya ya dapa dapatt memb membang angkit kitkan kan keakra keakraban ban emosi emosiona onall dan dan memb memberi erika kan n kepercayaan intelektual. Evaluasi Evaluasi atau penila penilaian ian dilakuka dilakukan n pada pada dasarny dasarnya a untuk untuk mengeta mengetahui hui keberha keberhasila silan n proses proses bela belaja jarr meng mengaja ajarr yang yang telah telah dila dilakuk kukan an,, dalam dalam upaya upaya menye menyerap rap kuriku kurikulum lum yang yang telah telah ditetapkan. Dengan Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya. 3. Penempatan Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah meng mengatu aturr penem penempa patan tan pegaw pegawai ai dan dan terus terus meng mengatu aturr perso personil nil sela selama ma bera berada da dalam dalam organis organisasi. asi. Prinsip Prinsip yang yang dikemba dikembangan ngan the right right man on the right place place , harus harus menjadi menjadi acuan acuan bagaiam bagaiaman an menemp menempatkan atkan kembali kembali pegawa pegawaii yan telah telah mengiku mengikuti ti diktlat diktlat tersebut tersebut .Ten .Tentu tu hara harapa pan n pega pegawa waii dapa dapatt dite ditemp mpat atka kan n sesu sesuai ai deng dengan an skil skill, l, ketr ketram ampi pila lan n dan dan kemampuan kerjanya.
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil personil yang telah selesai selesai mengiku mengikuti ti pendidik pendidikan an dan pelatihan pelatihan,, supaya supaya mereka mereka mampu mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those those of observing observing their own behaviors behaviors,, setting setting up cues and reimforci reimforcing ng and punishing punishing themselves” (tsui, Ashford, 1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi. Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidi Pendidikan kan dan Pelatiha Pelatihan, n, termasuk termasuk memperh memperhatika atikan n faktor faktor yang sangat sangat penting penting dalam dalam peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi. Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia. Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. tinggi. Agar Agar produkti produktivita vitas s organisa organisasi si semakin semakin mening meningkat, kat, maka maka penggu penggunaan naan ( deployment ) pegawai pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat. Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan mana manaje jeri rial al,, seor seoran ang g mana manaje jerr haru haruss meng mengam ambi bill keput keputus usan an ini ini berd berdas asar arkan kan sumb sumber er daya daya dan dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja. Setelah Setelah mengidentif mengidentifikasi ikasi kebutuhan kebutuhan – kebutuhan kebutuhan pengembang pengembangan an tersebut, tersebut, seorang seorang manajer manajer dapat menyusun menyusun suatu rencana pengembang pengembangan. an. Pastikan Pastikan bahwa rencana tersebut tersebut mencakup mencakup tindakantindakantindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai. Lain halnya dengan dengan fungsi fungsi pelatihan, pelatihan, arti pentingnya pentingnya pengembangan pengembangan manajer baru disadari disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.
BAB V
PENUTUP 5.1. Kesimpulan
a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa apa yang yang diha dihara rapk pkan an.. Potr Potret et SDM SDM apar aparat atur ur saat saat ini ini yang yang menu menunj njuk ukka kan n profesion profesionalis alisme me rendah rendah,, banyakn banyaknya ya praktek praktek KKN yang yang melibat melibatkan kan aparatu aparatur, r, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelitbelit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dika dikare rena naka kan n deng dengan an seri sering ng terj terjad adii perub erubah ahan an terh terhad adap ap pela pelaks ksan anaa aan n peme pemerin rintah tahan an,, sehi sehing ngga ga terja terjadi di perub perubaha ahan n terha terhadap dap aturan aturan – aturan aturan yang yang mendasari pelayanan publik
Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, b. Dengan maka maka di masa masa yang yang akan akan datan datang g maka maka SDM SDM apar aparatu aturr harus harus ditin ditingk gkatk atkan an,, bermacam cara untuk meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat saat memu memulai lai kerja kerja,, atau atau sedan sedang g dalam dalam masa masa kerja kerja terse tersebut but baik baik terha terhadap dap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri Pengembanga angan n kualitas kualitas Sumber Sumber Daya Daya Manusia Manusia,, mempuny mempunyai ai posisi posisi yang yang c. Pengemb sang sangat at dibu dibutuh tuhkan kan dalam dalam upay upaya a menje menjemb mbata atani ni perke perkemb mbang angan an duni dunia a yang yang semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya daya manus manusia ia yang yang seutu seutuhny hnya a baik baik pemb pembang anguna unan n dalam dalam bida bidang ng jasma jasmani ni maup maupun un rohan rohani. i. Hal Hal itu dilak dilakuka ukan n mela melalui lui prose proses s pendi pendidik dikan an,pe ,pelat latiha ihan n dan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu suatu organis organisasi asi baik baik bisnis bisnis maupun maupun organis organisasi asi publik publik secara secara terstruk terstruktur tur dan profesional. 5.2. Saran
a.
oleh karena karena profesion profesionalisme alisme aparatur aparatur SDM SDM yang diharapka diharapkan n sangat sangat tinggi, tinggi, maka hendakny hendaknyaa pemerintah pusat maupun daerah daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar p embangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang memegang memegang peranan penting. b. Para aparatur harus siap dengan dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun. c. Cara yang yang paling paling tepat dengan dengan mengad mengadakan akan kegiatan kegiatan pembel pembelajaran ajaran person personal al atau dengan dengan pendidikan pelatihan yang mendukung mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. S esuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.
DAFTAR PUSTAKA 1.
Buku – buku / Makalah
Dessler, G., Human Resource Resource manageme management. nt. 8thEdition 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000 ———–, Human resource resource management management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan Molan ; penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7 , Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997 Siagian, Sondang P., Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008 ———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi . Jakarta: C.V. Haji M asagung, 1986
Susil Susilo, o, Heru, Heru, Menc Mencar arii Star Starat ateg egii Peng Pengem emba bang ngan an Sumb Sumber erda daya ya Organisasi ,Malang ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, Malang, 1995
manu manusi sia a
dala dalam m
Tim Studi Studi Peng Pengemb embang angan an Siste Sistem m Akunt Akuntab abili ilitas tas Kine Kinerja rja Insta Instansi nsi Peme Pemerin rintah tah (200 (2000) 0),, Manajemen Manajemen Pemerintahan Pemerintahan Baru, Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta, 2000 Manaje jeme men n Sumb Sumber er Daya Daya A para paratu turr Peme Pemeri rint ntah ah Daer Daerah ah (Pusa (Pusatt Kajia Kajian n ———-,Mana Peme Pemerin rintah tahan an STPD STPDN), N), Fokus Fokus Media Media kerja kerjasam sama a denga dengan n Pusa Pusatt kajia kajian n Pemer Pemerint intah ahan an STPDN, Cetakan Pertama, Bandung, 2002 Usmara, Usmara, A, Paradigm Paradigma a Baru Baru Manajem Manajemen en Sumber Sumber Daya Daya Manusia Manusia,, Yogyaka Yogyakarta, rta, Amara Amara books, 2002
Iswan Iswanto to,, Yun, Yun, Mate Materi ri Poko Pokok k Mana Manaje jeme men n Sumb Sumber er Daya Daya Manu Manusi sia; a;119;EKMA4214/3sks, cet.6, Universitas Terbuka, Jakarta, 2009 A. Aziz Aziz Sanap Sanapia iah, h, Maka Makala lah h “STR “STRAT ATEG EGII PENI PENING NGKA KATA TAN N KOMP KOMPET ETEN ENSI SI SUM SU MBE BER R DAYA AYA MANU ANUSIA SIA APAR PARATU ATUR MELAL ELALU UI PEND PENDID IDIIKAN KAN DAN PELATIHAN”
