EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN UNTUK KARYAWAN EKSPATRIAT

EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN UNTUK KARYAWAN EKSPATRIAT

Disusun oleh : FIKRI HIDAYAT

 !"!#!$!%& '

DEPARTEMEN MANA(EMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB I PENDAHULUAN )*) L+,+- Bel+.+n/

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sangat penting  bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan pengembangan sumber sumber daya daya manusia manusia sering dilakukan dilakukan sebagai sebagai upaya upaya meningkatka meningkatkan n kinerj kinerjaa para para tenaga tenaga kerja kerja pendid pendidika ikan n yang yang diangg dianggap ap belum belum mampu mampu untuk untuk mengem mengemban ban  pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskri deskripsi psi terten tertentu tu poten potensi si para para pekerj pekerjaa pendid pendidika ikan n mungki mungkin n sudah sudah memenu memenuhi hi syara syaratt administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi  pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien. Para tenaga kerja yang bekerja di luar negeri atau biasa disebut sebagai expatriat  bermain dalam peran yang semakin penting dalam strategi bisnis internasional dan  perkembangan manager global, memerlukan pelatihan yang efektif untuk para expatriate dalam menentukan menentukan strategi yang penting penting untuk kesuksesan kesuksesan secara keseluruhan keseluruhan pada M!. Meskipun pentingnya penugasan expatriate dan "iaya tinggi yang terkait dengan mereka, menemukan menemukan beberapa beberapa sur#ey memperlihatka memperlihatkan n banyaknya banyaknya jaringan jaringan perusahaan perusahaan yang satu diantaranya tidak cukup persiapan sebelum kedatangan para expatriat tersebut atau tidak ada  pelatihan yang formal semua. $etika M! biasanya membantu mengadakan pelatihan,  perumahan, dll, dan persiapan tugas untuk syarat pekerjaan mereka, beberapa expatriat ditawari program pelatihan menyeluruh untuk mempertinggi pemahaman budaya luar dan memperbaiki skill cross cultural. Pada umumnya, perusahaan melakukan penawaran progam pelatihan lintas budaya untuk persiapan. "anyak program menekankan uraian orientasi area dan bahasa tetapi sangat kecil dalam mengadakan pelatihan skill lintas budaya%&owning et al, a''() Hiltrop and *anssens, +'') Mendenhal et al, +'-/. *uga, durasi program latihan lintas budaya relati#e  pendek mengingat banyaknya banyaknya pengalaman dan skill yang harus dibutuhkan agar dapat sukses dalam penugasan penugasan internasion internasional0seb al0sebagian agian besar program program memakan memakan waktu + minggu minggu atau kurang%"aliga and "aker, +'-1) "rewster, +''+/

BAB II TIN(AUAN PUSTAKA $*) L+n0+s+n Teo-i $*)*) Pen/e-,i+n Pel+,ih+n

Pelatihan Pelatihan %training/ %training/ merupakan merupakan proses pembelajaran pembelajaran yang melibatkan melibatkan perolehan perolehan keah keahli lian an,, kons konsep ep,, pera peratu tura ran, n, atau atau sika sikap p untu untuk k meni mening ngka katka tkan n kine kinerj rjaa tenga tenga kera kera.. %Simamora234235/. Menurut pasal 6 ayat ' undang0undang o.+5 Tahun 35. Pelatihan kerja kerja adalah adalah keselur keseluruha uhan n kegiata kegiatan n untuk untuk memberi memberi,, memper memperole oleh, h, mening meningkat katkan kan,, serta serta mengembangkan kompetensi kerja, produkti#itas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketram ketrampila pilan n dan keahli keahlian an terten tertentu tu sesuai sesuai dengan dengan jenjan jenjang g dan kualif kualifika ikasi si jabata jabatan n dan  pekerjaan. Pelatihan 6ebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian S&M organisasi yang yang berkai berkaitan tan dengan dengan jabtan jabtan atau atau fungsi fungsi yang yang menja menjadi di tanggu tanggung ng jawab jawab indi#id indi#idu u yang yang  bersangkutan saat ini % current job oriented/. Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program  pelatihan adalah peningkatan kinerja indi#idu indi#idu dalam jabatan atau fungsi saat ini. lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan kar#awan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan ketera keteramp mpilan ilan dan penget pengetahu ahuan, an, utaman utamanya ya untuk untuk kinerj kinerjaa pekerj pekerjaan aan dan promo promosi si karir. karir. "iasanya "iasanya pelatihan pelatihan merujuk merujuk pada pengembangan pengembangan ketrampilan ketrampilan bekerja %#ocationa %#ocational/ l/ yang dapat digunakan dengan segera. %Sjafri 2352 +51/. Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. karyawan. Simamora Simamora %3525('/ %3525('/ mengemukakan mengemukakan manfaat pelatihan, pelatihan, yaitu 2 +/mencipta +/menciptakan kan sikap loyalitas dan kerjasama kerjasama yang lebih menguntungkan menguntungkan meningkatkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas 3/mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar0standar kinerja yang dapat diterima 5/membantu dalam meningkatkan dan pengem pengemban bangan gan pribad pribadii karya karyawan wan (/meme (/memenuh nuhii kebutu kebutuhan han0ke 0kebut butuh uhan an perenc perencana anaan an sumber daya manusia. $*)*$ Pen/e-,i+n E.s1+,-i+,

7kspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan meru merupa paka kan n wilay wilayah ah diman dimanaa ia terc tercata atatt menj menjad adii pend pendud uduk ukny nya. a. "any "anyak ak peru perusa saha haan an multin multinasio asional nal menggu menggunak nakan an ekspat ekspatria riatt untuk untuk menjam menjamin in efekti efekti#it #itas as operas operasii perusah perusahaan aan

sejalan dengan kebijakan kebijakan kantor kantor pusat. Pada umumnya, umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan digunakan untuk mengembangkan mengembangkan kemampuan kemampuan internasion internasional al di dalam organisasi. organisasi. 7kspatriat 7kspatriat yang  berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global.

".

*enis 7kspatriat *enis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak

semua indi#idu yang bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama. +.

7kspatriat yang bersifat sukarela

Meru Merupa paka kan n oran orang g yang yang ingi ingin n beke bekerja rja di luar luar nege negeri ri untu untuk k perio periode de tert terten entu tu kare karena na kepentingan pengembangan karir secara indi#idu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari + tahun sehingga mereka dapat mempunyai  pengalaman mengenai kebudayaan kebudayaan lain. 3.

7skpatriat tradisional

Merupakan professional dan dan manajer yang yang ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasikan ke kantor pusat. 5.

7kspatriat untuk pengembangan karir 

&itempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dari perusahaan. Mereka dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara0negara yang berbeda, sehingga mereka mereka dapat dapat mengem mengemban bangka gkan n suatu suatu penger pengertia tian n yang yang luas luas mengen mengenai ai operasi operasi secara secara internasional. (.

7kspatriat global

Mereka Mereka yang berpindah berpindah dari satu negara ke negara negara lain. Seringkali Seringkali mereka lebih sering  bekerja secara internasional daripada bekerja bekerja di negara asal.

!.

Permasalahan 7kspatriat 8da beberapa masalah besar yang dihadapi dihadapi oleh ekspatriat ekspatriat ketika mereka dipindah

tugaskan ke negara lain. Pertama, ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan linkungan  budaya dan fisik yang berbeda. $edua, $etidakmampuan untuk beradaptasi dengan  perbedaan fisik dan lingkungan budaya. $etiga, masalah lain yang berhubungan dengan keluarga. keluarga. $eempat, $eempat, ketidakdewa ketidakdewasaan saan perilaku perilaku atau emosi. emosi. $elima, $elima, ketidakmam ketidakmampuan puan untuk meny menyes esua uaik ikan an

deng dengan an

tang tanggu gung ng

jawa jawab b

dari dari

peke pekerj rjaa aan n

di

pera perant ntau auan an..

$een $eenam am,,

kekurangmampuan pada kompetensi teknis. &an ketujuh, kurangnya moti#asi untuk bekerja di luar negeri. Hal lainnya adalah, membutuhkan waktu untuk beradaptasi, tetapi masa kerjanya terlalu singkat. 8da beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi kegagalan, yaitu perhatian terhadap terhadap kesempatan kembali ke negara negara asal, terlalu menekankan menekankan pada kriteria kompetensi kompetensi teknikal dan mengabaikan yang lain, dan tidak cukupnya pelatihan.

BAB III

PEMBAHASAN 2*) Pel+,ih+n Pel+,ih+n E.s1+,-i+, E.s1+,-i+,

$ebanyakan ekspatriat, baik P! maupun T!, dipilih dari dalam operasi yang ada pada perusahaan multinasional, meskipun seperti ditunjukkan pada garis putus0  putus dalam gambar di atas, beberapa ekspatriat dapat disewa secara eksternal. Meng Mengin inga gatt bahw bahwaa krit kriter eria ia sele seleks ksii utam utamaa adal adalah ah kema kemamp mpua uan n tekn teknis is,, tida tidak k mengherankan untuk menemukan bahwa sebagian besar literatur dikhususkan untuk kegiatan pelatihan ekspatriat sebelum keberangkatan, terutama yang bersangkutan dengan pengembangan kesadaran serta pengetahuan budaya. $etika seorang karyawan telah dipilih untuk posisi ekspatriat, maka pelatihan sebelum keberangakatan dianggap sebagai langkah penting berikutnya dalam upaya untuk untuk memastikan memastikan efektifitas ekspatriat ekspatriat dan keberhasilan keberhasilan luar negeri, negeri, khususnya khususnya dimana tugas negara dianggap budaya tangguh. Pelatihan budaya yang efektif juga memung memungkin kinkan kan indi#i indi#idu du untuk untuk menyes menyesuai uaikan kan lebih lebih cepat cepat dengan dengan buday budayaa baru. baru. Seperti yang ditujukkan 7arley 9 Tujuan utama dari Pelatihan antar budaya yaitu untuk membantu orang mengatasi kejadian tak terduga dalam sebuah budaya baru:. ;ntuk alasan terkait , sumber in#estasi dalam pelatihan untuk tugas internasional dapat dibenarkan dengan mudah.
wajib. Hanya +5 persen dari perusahaan yang disur#ei selalu memberikan ekspatriat mereka dengan akses ke program kesadaran budaya, meskipun ( persen lebih lanjut sekarang diberikan pengarahan untuk untuk budaya budaya >menantang> %dibandingkan dengan dengan 3+  persen pada tahun +''1 sur#ei mereka/.&i masa lalu, terlepas dari negara asal,  perusahaan menempatkan prioritas lebih sedikit pada penyediaan pelatihan pra keberangkatan untuk pasangan dan keluarga. amun, mungkin karena pengakuan meni mening ngka katn tnya ya inte intera raks ksii anta antara ra kine kinerja rja eksp ekspat atri riat at dan dan peny penyesu esuaia aian n kelu keluar arga ga,,  perusahaan multinasional sekarang lebih memperluas program pelatihan pelatihan  pra keberangkatan mereka untuk menyertakan patner atau pasangan %suami?istri/ dan anak.

)* Ko31onen P-o/-+3 P-o/-+3 Pel+,ih+n Pel+,ih+n P-+ P-+ .e4e-+n/.+,+n .e4e-+n/.+,+n 5+n/ E6e.,i6  E6e.,i6 

Penelitian menunjukkan bahwa komponen penting dari program pelatihan pra keberangkatan yang berkontribusi untuk kelancaran transisi ke pos asing meliputi  pelatihan kesadaran budaya, kunjungan awal, intruksi bahasa, dan bantuan praktis, hari ke hari masalah. $ita akan melihat masing0masing pada gilirannya.

$* P-o/-+3 P-o/-+3 Kes+0+-+ Kes+0+-+n n Bu0+5+ Bu0+5+

Secara umum diterima bahwa untuk menjadi karyawan yang efektif ekspatriat harus harus berada beradapta ptasi si dan tidak tidak merasa merasa terisol terisolasi asi dari dari negara negara tuan tuan rumah. rumah. Progra Program m  pelatihan kesadaran budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat bermanfaat, karena berusaha untuk menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah sehi sehing ngga ga eksp ekspat atri riat at dapa dapatt berp berper eril ilak aku u sesu sesuai ai,, atau atau seti setida dakn kny ya meni meniru ru dan dan mengembangkan pola yang tepat. Sie#eking, 8nchor, dan Marston mengutip budaya timur timur tengah tengah untuk untuk peneka penekanan nan titik titik ini. ini. &i daerah daerah itu, itu, merupa merupakan kan tempat tempat yang yang menekankan menekankan hubungan hubungan pribadi, pribadi, kepercayaan kepercayaan,, dan rasa hormat hormat dalam menangani menangani  bisnis) ditambah dengan hal ini adalah penekanan utama pada agama yang menembus hampir setiap aspek kehidupan.

$omponen $omponen program kesadaran budaya berbeda, tergantung tergantung pada negara negara asal, durasi, tujuan tujuan transf transfer, er, dan peny penyedia progra program m tersebu tersebut. t. Sebaga Sebagaii bagian bagian dari dari studi studi manajem manajemen en ekspat ekspatria riatny tnya, a, Tung Tung mengid mengident entifi ifikas kasii lima lima katego kategori ri dari dari pelati pelatihan han pra kebera keberangk ngkata atan, n,  berdasarkan proses belajar yang berbeda, jenis pekerjaan, negara penugasan, dan waktu yang tersedia2 •

daerah studi program yang meliputi pengarahan lingkungan dan orientasi budaya

•

asimilasi budaya

•

 pelatihan bahasa

•

•

sensiti#itas pelatihan  pengalaman di lapangan

Mendenhall dan @ddou mengusulkan sebuah model yang dibangun berdasarkan teori Tung Tung.. kemu kemudi dian an itu itu disem disempu purn rnak akan an oleh oleh Mend Menden enha hall, ll, &unb &unbar ar,, dan dan @ddo @ddou. u. mere mereka ka mengusulkan tiga metode dimensi pelatihan, rendah, sedang, dan tingkat tinggi kekakuan  pelatihan, dan durasi pelatihan relatif terhadap tingkat interaksi baru budaya, sebagai  pedoman berguna untuk menentukan program yang sesuai. Misalnya, jika tingkat yang dihara diharapka pkan n dari dari intera interaksi ksi kesam kesamaan aan rendah rendah dan deraja derajatt antara antara buday budayaa asli asli indi#i indi#idu du dan  budaya lokal yang tinggi, panjang pelatihan mungkin harus kurang dari seminggu. Metode seperti daerah atau pengarahan budaya melalui ceramah, film, atau buku akan memberikan tingkat yang tepat dari kekakuan pelatihan. di sisi lain, jika indi#idu akan ke luar negeri untuk jangka waktu dua hingga dua belas bulan dan diharapkan untuk memiliki beberapa interaksi dengan anggota dari budaya tuan rumah, tingkat ketelitian pelatihan harus lebih ting tinggi gi dan dan panj panjan angn gny ya lebih lebih lama lama %+0( %+0( ming minggu gu/. /. &i sampin samping g pembe pemberia rian n info inform rmas asii  pendekatan, pelatihan metode seperti assimilasi budaya dan peran yang dilakukan mungkin akan tepat. *ika indi#idu akan mengenal budaya lokal yang cukup baru dan berbeda dan mempunyai deraja derajatt intera interaksi ksi tingg tinggi, i, tingkat tingkat pelatih pelatihan an kekaku kekakuan an lintas lintas buday budayany anyaa harus harus tinggi tinggi dan  pelatihan harus berlangsung selama dua bulan. Selain metode yang kurang ketat sudah diba dibaha has, s, sens sensiti iti#i #ita tass pelat pelatih ihan an,, peng pengal alam aman an lapa lapang ngan an,, dan dan buda buday ya anta antarr loka lokaka kary ryaa  pengalaman mungkin menjadi menjadi metode pelatihan yang tepat dalam situasi ini.

&alam literatur mereka, "lack dan Mendenhall menyimpulkan bahwa model Medenhall, &unbar, &unbar, dan @ddou sama seperti seperti

Tung, yang yang mengutamakan mengutamakan >budaya> >budaya> natural, dengan dengan

sedikit mengintegrasikan tugas indi#idu yang baru dan budaya lama. "lack dan Mendenhall mengusulkan bahwa mereka mendiskripsikan sebagai model berbasis luas secara teoritis menggunak menggunakan an pembelajar pembelajaran an Teori social "andura "andura dan model kesadaran kesadaran budaya sebelum sebelum  pelatihan. Mereka mengambil tiga aspek teori pembelajaran yaitu atensi, daya serap, dan reproduksi. dan menunjukkan bagaimana ini dipengaruhi oleh perbedaan indi#idu dalam harapan dan moti#asi, dan secara insentif untuk menerapkan tingkah laku yang dipelajari di luar negeri. Pendekatan Pendekatan ini mengakui mengakui bahwa pelatihan pelatihan yang efektif efektif hanya hanya langkah langkah pertama pertama dan bahwa bahwa kemaua kemauan n dan kemamp kemampuan uan ekspat ekspatria riatt untuk untuk bertin bertindak dak dalam dalam pelatih pelatihan an di lingkungan lingkungan baru sangat sangat penting untuk kinerja kinerja yang efektif. "agaimana "agaimanapun, pun, model teoritis teoritis mereka dan proposisi yang berkaitan belum diuji secara ketat.

2*

A7+l Ku Kun8un/+n

Salah satu teknik yang berguna dalam mengorientasikan karyawan internasional adalah untu untuk k meng mengir irim im mere mereka ka dala dalam m perj perjal alan anan an awal awal sebag sebagai ai nega negara ra tuan tuan ruma rumah. h. Sebua Sebuah h  perjalanan yang direncanakan dengan baik di luar negeri untuk calon dan pasangan memberi memberikan kan tinjau tinjauan an yang yang memung memungkin kinkan kan untuk untuk menila menilaii kesesua kesesuaian ian merek merekaa dalam dalam kepent kepenting ingan an

penuga penugasan san.. perjala perjalanan nan tersebu tersebutt berfun berfungsi gsi untuk untuk memper memperken kenalk alkan an calon calon

ekspatriat dengan konteks bisnis di lokasi tuan rumah dan membantu mendorong persiapan sebelum keerangkatan lebih tepat. $etika digunakan sebagai bagian dari program pelatihan sebelum keberangkatan dalam mengunjungi ke lokasi tuan rumah dapat membantu dalam  penyesuaian awal. Tahun +''0+''- Price =aterhouse melakukan sur#ey menyebutkan laporan sebelumnya bahwa 15 persen perusahaan selalu memberikan kunjungan awal dan 5 persen lebih lanjut menunjukkan penggunaan tersebut dalam keadaan tertentu. Aata0rata lama lama kunjun kunjungan gan sekita sekitarr seming seminggu. gu. egara egara tempat tempat penuga penugasan san adalah adalah faktor faktor penent penentu, u, kunjungan tidak diberikan jika negara yang bersangkutan sudah diketahui oleh ekspatriat %mung %mungkin kin dari dari kunjun kunjungan gan sebelu sebelumn mnya ya baik baik pada pada bisnis bisnis perusa perusahaa haan n terkai terkaitt atau atau sebagai sebagai wisatawan/, atau dianggap sebagai budaya dekat %misalnya di Burich untuk Crankfrut, atau  ew Dork ke Toronto/. *elas, pasangan mungkin menolak tugas berdasarkan kunjungan awal. Sebagai salah satu satu peru perusa saha haan an Pric Pricee =a =ate terh rhou ouse se pada pada tahu tahun n +'' +''0+ 0+'' ''- meng mengak akui ui22 >$am >$amii tida tidak k memberikan tugas awal kunjungan di mana kondisi sangat miskin dan tidak seorang pun

ingin pergi>. Sebagian besar perusahaan memanfaatkan kunjungan awal, meskipun, mereka menimb menimbang ang terhad terhadap ap penari penarikan kan kembal kembalii sebelum sebelum waktuny waktunyaa dan di bawah bawah risiko risiko kerja. kerja. Sebuah potensi masalah yang timbul dari kunjungan awal sering menjadi bagian keputusan  pilihan dan awal dari pelatihan. Perusahaan multinasional bisa mengirim sinyal campuran  jika dari perpindahan kunjungan awal sebagai bagian dari proses seleksi namun pasangan menemukan pada saat kedatangan di negara yang diusulkan, tugas mereka diharapkan dapat membuat keputusan mengenai perumahan yang cocok dan sekolah. Pasangan itu ditafsirkan  perlakuannya seperti >menerima kunjungan awal sama dengan menerima tugas,> demikian tidak menggunakan menggunakan perannya perannya dalam proses pengambila pengambilan n keputusan. keputusan. $etika perusahaan perusahaan multin multinasio asional nal menggu menggunak nakan an kunjun kunjungan gan awal awal untuk untuk memungk memungkink inkan an pasang pasangan an untuk untuk membua membuatt keputu keputusan san yang yang lebih lebih tepat tepat tentan tentang g mener menerima ima penuga penugasan san luar luar negeri negeri,, harus harus digunakan hanya untuk tujuan itu. &ari perspektif pasangan itu, mereka sering merasa sulit untuk menolak tugas meskipun kesan negatif diperoleh selama kunjungan tersebut ketika mereka telah diterbangkan ke lokasi calon atas biaya multinasional. &ikombinasi &ikombinasikan kan dengan dengan latihan kesadaran kesadaran budaya, budaya, kunjungan kunjungan awal adalah adalah komponen komponen yang berguna dari program predeparture predeparture.. Paparan Paparan masyarakat masyarakat asing, asing, jika ada di lokasi host yang diusulkan, diusulkan, juga bisa menjadi hasil positif positif dari kunjungan kunjungan awal. "rewster "rewster dan Pickard Pickard menemukan bahwa sebuah komunitas ekspatriat memiliki pengaruh terhadap penyesuaian ekspatriat. Mungkin sambutan yang diterima dari, dan interaksi dengan, ekspatriat saat ini mungkin mungkin membantu membantu dalam mengembangkan mengembangkan sikap positif positif terhadap terhadap tugas, tugas, konfirmas konfirmasikan ikan  penerimaan tugas, dan bahkan memberikan moti#asi untuk mereproduksi perilaku yang sesuai untuk dipertahankan dari pelatihan kesadaran budaya.

9*

Pel+,ih+ ih+n B+h B+h+s+

Pelatihan bahasa adalah komponen, komponen, tampaknya jelas yang yang diinginkan dari program pra keberangkat keberangkatan. an. amun, tiga aspek saling terkait dengan kemampuan kemampuan bahasa bahasa yang perlu diakui. )* Pe-+n 4+h+s+ 4+h+s+ In//-is In//-is se4+/+ se4+/+ii B+h+s+ 0+-i 0+-i Duni+ Duni+ Bisnis

Secara Secara umum umum diterim diterimaa bahwa bahwa bahasa bahasa 6nggri 6nggriss adalah adalah bahasa bahasa bisnis bisnis dunia, dunia, meskip meskipun un  bentuk bahasa 6nggris lebih >internasional 6nggris> itu daripada diucapkan oleh penutur asli  bahasa 6nggris. Perusahaan multinasional dari negara berbahasa 6nggris seperti 8merika Serikat, 6nggris, dan 8ustralia sering menggunakan fakta ini sebagai alasan untuk tidak

mempertimbangkan kemampuan bahasa dalam proses seleksi, dan untuk tidak menekankan  pelatihan bahasa sebagai bagian dari program predeparture. Sikap demikian dapat menyebabkan menyebabkan mengecilkan mengecilkan pentingnya pentingnya keterampila keterampilan n bahasa bahasa asing. asing. Misalnya, Misalnya, dalam sur#ei tahun +'-' oleh ;ni#ersitas !olumbia dari +.1 eksekutif senior di dua puluh negara,  peserta diminta untuk menilai pentingnya sejumlah atribut >untuk !7@ besok. >;ntuk atribut> dilatih dalam bahasa asing >memberi +' persen responden 8S peringkat sangat  penting dibandingkan dengan 4( persen dari responden non08S. Studi Cixman tentang kebutuhan luar negeri 8S multinasional bahasa, yang dilakukan pada tahun yang sama, menemu menemukan kan bahwa bahwa ketera keteramp mpilan ilan bahasa bahasa asing asing jarang jarang dimasu dimasukka kkan n sebaga sebagaii bagian bagian dari dari  pemahaman lintas budaya, dan bahwa masalah bahasa sebagian besar dipandang sebagai masalah mekanis dan dikelola yang dapat dengan mudah dipecahkan.  amun, komentar Pucik, sebuah ketergantungan ekslusif pada bahasa inggris mengurangi mengurangi kapasitas perusahaan multinasional linguistik. Tidak adanya yang dihasilkan dari kompetensi  bahasa memiliki implikasi strategis dan operasional karena membatasi kemampuan  perusahaan multinasional untuk memonitor pesaing dan memproses informasi penting. misalnya, misalnya, terjemahan terjemahan jasa, khususnya khususnya yang eksternal eksternal bagi perusahaan, perusahaan, tidak bisa membuat kesimpulan kesimpulan dan interpretasi interpretasi strategis dari data perusahaan perusahaan tertentu tertentu dan bahasa bahasa tertentu. tertentu. Pernyataan dari fixman tentang melindungi tehnologi penting dalam kegiatan internasional  perusahaan patungan2 >itu akan tampak bahwa semakin sedikit s edikit seseorang memahami sebuah  bahasa mitra, yang kurang mungkin mungkin adalah untuk mendeteksi pencurian pencurian teknologi. >Mungkin lebih penting, =right dan =right dalam studi mereka dari perusahaan 6nggris menunjukkan untu untuk k mene menerim rimaa 6ngg 6nggri riss sebag sebagai ai baha bahasa sa de fact facto o bisn bisnis is inter interna nasio siona nall memb member erik ikan an keuntungan kepada orang tersebut2 $ontrol pembicara lain apa yang dikomunikasikan dan apa yang dipahami. Pembicara satu bahasa inggris memiliki sedikit ruang untuk manu#er, tidak ada kemungkinan mencari tahu lebih banyak bahwa ia diberikan. Posisinya memaksa dia untuk menjadi reaktif daripada  proaktif dalam hubungan. 8pa yang dia katakan dan mengerti disaring melalui kompetensi  pembicara lain, dimana tidak memiliki memiliki kendali. Mengab Mengabaik aikan an pentin pentingny gnyaa kemamp kemampuan uan bahasa bahasa asing, asing, mungki mungkin n mence mencermi rminka nkan n tingka tingkatt etnosentrisme. Sebuah studi oleh Hall dan Eudykunst telah menunjukkan bahwa semakin rend rendah ah tingk tingkat at etno etnosen sentr trism ismee dira dirasak sakan an dalam dalam sebu sebuah ah M7, M7, pelat pelatiha ihan n akan akan lebi lebih h memberikan kesadaran budaya dan Pelatihan "ahasa.

Perusah Perusahaan aan0pe 0perus rusaha ahaan an termasuk termasuk pelatih pelatihan an bahasa bahasa yang yang dibukt dibuktika ikan n dengan dengan sur#ei sur#ei terakhir, seperti harga +''0'- sur#ei =aterhouse sebut di atas. perusahaan dalam sur#ei yang melaporkan bahwa pelatihan bahasa tidak hanya diberikan di tempat dimana diperlukan untuk ekspatriat tetapi umumnya diberikan kepada pasangan atau pasangan %-+ persen/ dan anak %(3 persen/. Mungkin sebagai akibat dari tekanan meningkatnya persaingan global, dan meningkatnya kesadaran pentingnya strategis dan operasional, lebih multinasional 8merika Serikat yang meminta bahwa 8S sekolah bisnis termasuk bahasa asing dalam kurikulum mereka mereka dan memberikan memberikan preferensi preferensi untuk mempekerjakan mempekerjakan lulusan lulusan dengan dengan kemampuan kemampuan  bahasa asing. $ecenderungan yang sama tampak jelas dalam kerajaan bersatu dan di 8ustralia. $*

Ke3+3 Ke3+31u+ 1u+n n 0+n 1en 1en5es 5esu+i u+i+n +n 4e4e-4+h 4+h+s+ +s+ ,u+n ,u+n -u3+h -u3+h

*elasnya, *elasnya, kemampuan kemampuan untuk berbicara berbicara bahasa asing dapat meningkatk meningkatkan an efekti#itas efekti#itas ekspatriat dan kemampuan bernegosiasi. Seperti yang disebutkan oleh "aliga dan "aker, dapat meningkatkan akses manajer untuk informasi mengenai perekonomian, pemerintahan, dan pasar

egara egara tuan rumah. rumah. Tentunya,tingk Tentunya,tingkat at kelancaran kelancaran yang diperluka diperlukan n mungkin mungkin

tergantung tergantung pada pada tingkat dan sifat sifat dari posisi bahwa bahwa ekspatriat ekspatriat memegang memegang peran dalam kegiatan usaha luar negeri, jumlah interaksi dengan stakeholder eksternal seperti pejabat  pemerintah, relasi, usaha pegawai, dan juga dengan dengan egara tuan rumah. Pentingnya kemampuan bahasa diidentifikasi sebagai komponen penting dalam kinerja tugas di sur#ei terbaru lebih dari ( ekspatriat yang dilakukan oleh Tung08rthur 8ndersen. Aesponden menunjukkan bahwa kemampuan untuk berbicara bahasa daerah, terlepas dari  bagaimana perbedaan budaya itu dari negara asalnya, adalah sama pentingnya dengan kesadaran kesadaran budaya budaya dalam kemampuan kemampuan mereka mereka untuk beradaptasi beradaptasi dan menjalankan menjalankan tugas. tugas. Pengetahuan tentang bahasa rumah negara dapat membantu ekspatriat dan anggota keluarga mendapatkan akses baru dalam struktur dukungan sosial di luar pekerjaan dan komunitas ekspatriat. @leh karena itu, kemampuan bahasa penting dalam hal kinerja tugas dan penyesuaian  budaya. $elalaian yang berkelanjutan dari pelatihan setelah keberangkatan sebagian dapat dijelaskan dengan panjang waktu yang diperlukan untuk mendapatkannya bahkan tingkat dasar kompetensi bahasa. Mempekerjakan staf bahasa yang kompeten untuk memperbesar 9bah 9bahas asaa kola kolam: m: dari dari mana ana pote potens nsii eksp ekspat atri riat at dapa dapatt dita ditari rik k satu satu jawa jawaba ban, n, teta tetapi pi keberhasilannya tergantung pada informasi mutakhir yang disimpan pada semua karyawan, dan audit bahasa sering untuk melihat apakah kemampuan bahasa dipertahankan.

2*

Ke3+ Ke 3+31 31u+ u+n n ,en,+ ,en,+n/ n/ B+h+ B+h+s+ s+ Pe-u Pe-us+ s+h+ h++n +n

&alam literatur literatur terakhir, terakhir, di mana bahasa keterampilan keterampilan dan kefasihan kefasihan dianggap, dianggap, itu cender cenderung ung berada berada dalam dalam kontek kontekss komuni komunikas kasii lintas lintas buday budaya. a. Peneli Penelitian tian terakh terakhir ir yang yang dilakukan dilakukan Marschan, Marschan, =elch, =elch, dan =elch menyoroti menyoroti apa yang yang tampakny tampaknyaa menjadi menjadi beberapa beberapa masalah yang diabaikan0 dampak bahwa adopsi dari bahasa perusahaan umum memiliki kegiat kegiatan an HAM dalam dalam multin multinasio asional nal.. Sepert Sepertii yang yang 8nda 8nda ingat ingat dari dari diskus diskusii kita kita di jalan jalan dengan status multinasional di "ab 3, pada tahap tertentu dalam proses internasionalisasi  perusahaan, perusahaan multinasional menghadapi masalah kontrol dan koordinasi yang memaksa perubahan pada proses dan prosedur. Marschan dkk. berpendapat bahwa, untuk  perusahaan multinasional dari non0negara berbahasa 6nggris, standarisasi sistem informasi dan pelaporan cenderung ditangani dalam bahasa negara asal orang tua sampai penyebaran geografis yang membuat problematis. Perusahaan multinasional kemudian mengadopsi %baik sengaj sengajaa atau atau secara secara defaul default/ t/ bahasa bahasa umum umum perusa perusahaa haan n untuk untuk memfasi memfasilita litasi si standar standarisas isasii  pelaporan dan mekanisme kontrol kontrol lainnya, khususnya kontrol normatif. Seperti Seperti kita sebutkan di atas, bahasa 6nggris telah menjadi bahasa bisnis internasion internasional, al, dan dan cuku cukup p seri sering ng,, baha bahasa sa 6ngg 6nggri riss menj menjad adii baha bahasa sa yang yang umum umum dala dalam m peru perusa saha haan an multinasiona multinasional. l. Marschan

dkk. menunjukka menunjukkan n bahwa pertanyaan pertanyaan tentang bahasa korporat korporat

umum umum tidak tidak sadar sadar timbul timbul pada pada tingka tingkatt yang yang sama sama dalam dalam perusa perusahaa haan n multin multinasio asional nal dari dari nega negara ra berb berbah ahas asaa 6ngg 6nggri riss seper seperti ti ;nite ;niteds ds 8mer 8merik ika0 a06n 6ngg ggris ris adal adalah ah baha bahasa sa otom otomat atis is  perusahaan yang dipilih. 8papun, penulis berpendapat bahwa kemampuan bahasa menjadi aspek penting.

#*

B+n,u+n P-+.,is

$ompon $omponen en lain lain dari dari sebuah sebuah progra program m pra kebera keberangk ngkata atan n pelati pelatihan han adalah adalah bahwa bahwa memberikan informasi yang membantu dalam relokasi. "antuan praktis membuat kontribusi  penting ke arah adaptasi dari ekspatriat dan keluarganya terhadap lingkungan baru mereka. &itinggalkan untuk berjuang sendiri dapat mengakibatkan respon negatif terhadap budaya negara tuan rumah, dan ? atau memberikan kontribusi terhadap dugaan pelanggaran terhadap kontrak psikologis. "anyak perusahaan multinasional sekarang mengambil keuntungan dari spesialis relokasi untuk menyediakan bantuan praktis. Pelatihan bahasa lebih lanjut untuk ekspatriat ekspatriat dan keluarga keluarga dapat dapat diberikan, diberikan, terutama terutama jika pelatihan tersebut tidak mungkin mungkin dilakukan sebelum keberangkatan. Sementara orientasi lokal dan program bahasa biasanya diselenggarakan oleh staf personalia di negara tuan rumah, penting bahwa perusahaan staf

HAM bekerja sama dengan manajer lini mengirim serta departemen HA di lokasi yang asing untuk memastikan bahwa bantuan praktis disediakan.

%*

Pel+ Pel+,i ,ih+ h+n n Hos, Hos, ou oun, n,-5 -5 N+, N+,io ion n HN HN''

8da banya banyak k masalah masalah yang yang berhub berhubung ungan an dengan dengan pelatih pelatihan an H!. H!. Perhat Perhatika ikan n kasus kasus  berikut. Sebuah multinasional, sebagai bagian dari strategi kepemimpinan biaya, memutuskan untuk membangun fasilitas produksi di egara F yang mana biaya tenaga kerja rendah rendah.. $emudi $emudian an menemu menemukan kan perlu perlu in#esta in#estasi si besar besar dalam dalam pelati pelatihan han karya karyawan wan lokal, lokal, sehingga secara otomatis meningkatkan biaya tenaga kerja yang %paradoks disebut sebagaiGG  biaya tenaga kerja murahGG/. Tidak hanya unit biaya tenaga kerja meningkat dari waktu ke waktu, tetapi karyawan yang terlatih baik dapat menjadi menarik bagi kompetitor asing dan lokal, yang hanya menawarkan upah yang lebih tinggi untuk memikat mereka pergi. *ika ini 9perburuanG 9perburuanG dari H!s berhasil, berhasil, multinasion multinasional al menemukan menemukan bahwa adalah pesaing pesaing menuai menuai keuntungan keuntungan pelatihan pelatihan sementara sementara yang diterimanya diterimanya kembali kembali sedikit sedikit untuk untuk in#estasi in#estasi dalam modal manusia. &engan demikian, tingkat kompetensi H! memiliki pelatihan penting dan konsekuensi biaya meskipun ini tidak mungkin awalnya diakui pada pilihan negara. Mode Mode oper operas asii adala adalah h isu lain lain yang terk terkai aitt deng dengan an pela pelatih tihan an H!. H!. Misa Misalny lnya, a, memasukkan ke dalam pengaturan perusahaan patungan dapat menyebabkan biaya pelatihan yang tidak diharapkan jika pasangan setempat menganggap operasi perusahaan patungan sebagai cara yang nyaman untuk kembali menyebarkan kelebihan karyawan yang mungkin tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan. Perusahaan multinasional harus berin#estasi dalam pelatihan dari H!s usaha patungan dalam rangka mencapai tujuan strategis untuk  pasar asing, menyebabkan biaya mungkin tidak >diperhitungkan> keputusan pasar0entri asli. "iaya ini mungkin, bagaimanapun, diimbangi oleh faktor0faktor tidak berwujud. Sebagai contoh contoh,, dalam dalam bebera beberapa pa usaha usaha patung patungan an !ina, !ina, progra program m pelatih pelatihan an diangg dianggap ap oleh oleh H!s H!s sebagai insentif untuk bekerja bagi orang asing. &engan demikian penyediaan pelatihan H! dapat membantu dalam mempertahankan karyawan yang berkualitas H!, sehingga membantu multinasional untuk menutup biaya pelatihannya.

&*

Men/e3 Men/e34+n 4+n/.+ /.+n n S,+66 S,+66 In,e-n+ In,e-n+sio sion+l n+l 0+n 0+n Ti3 Mul,in Mul,in+si +sion+ on+ll

Penugasan asing telah lama dikenal sebagai mekanisme penting untuk mengembangkan keahlian0internasional untuk manajemen dan pengembangan organisasi. Sebagaimana kita  bahas dalam bab 3, mendirikan operasi global yang nyata berarti memiliki tim manajer internasional %P!s, H!s, T!s/ yang bersedia untuk pergi ke mana saja di dunia. ;ntuk mengembangkan tim tersebut, banyak perusahaan multinasional sadar bahwa mereka perlu melengkapi pengalaman international dari manajer tingkat %tanpa memandang kebangsaan/ dan tidak tidak hanya hanya untuk untuk kelom kelompok pok kecil kecil P!s. P!s. Salah Salah satu satu teknik teknik yang yang diguna digunakan kan untuk mengemban mengembangkan gkan kesatuan kesatuan yang besar dari karyawan karyawan dengan dengan pengalaman pengalaman internasional internasional adalah melalui penugasan pengembangan jangka pendek mulai dari beberapa bulan sampai  beberapa tahun. amun, beberapa perusahaan multinasional yang sangat sukses, seperti conglomerate 8"" Swiss Swedia, telah melakukan praktek dari berkembangnya kelompok kecil karyawan internasional bukan pada internasionalisasi tiap orang. Aotasi kerja internasional adalah salah satu teknik mapan untuk mengembangkan tim multinasional dan pekerja internasional. 6tu mungkin tidak didukung oleh P!, T! dan kehadiran H! pada pelatihan umum dan program pembangunan yang dilaksanakan baik di negara induk, atau pusat0pusat regional, atau keduanya. Program kepemimpinan global di ;ni#ersitas ;ni#ersitas Michigan adalah contoh contoh dari program pelatihan eksternal eksternal yang disediakan. disediakan. ;ntu ;ntuk k jang jangka ka wakt waktu u lima lima ming minggu gu,, tim ekse ekseku kutif tif dari dari 8mer 8merik ika, a, *epan *epang, g, dan dan 7rop 7ropaa mempelajari keterampilan bisnis global melalui tindakan pembelajaran. ;ntuk membangun tim linta lintass buday budaya, a, prog progra ram m ini ini mema memanf nfaa aatk tkan an semi semina narr dan dan kulia kuliah, h, lati latiha han n berb berbas asis is  petualangan, dan kunjungan lapangan untuk menyelidiki peluang bisnis di negara0negara, seperti "rasil, !ina, dan 6ndia. Tujuan keseluruhan dari program kepemimpinan global ini adalah adalah untuk untuk mengha menghasilk silkan an indi#i indi#idu du denga dengan n perspek perspektif tif global global.. $eberh $eberhasi asilan lan progra program m tergantung pada peserta untuk dapat menerapkan keterampilan tersebut di lokasi rumah mere mereka ka dan dan memb membant antu u dalam dalam peng pengem emba bang ngan an multi multina nasio siona nal, l, lint lintas as batas batas,, dan dan tim tim crossfunctional. Pertem Pertemua uan n inte intern rnas asio iona nall di berb berbag agai ai loka lokasi si juga juga menj menjad adii foru forum m pent pentin ing g untu untuk k mend mendor oron ong g inte intera raks ksii dan dan jarin jaringa gan n prib pribad adi, i, kemu kemudi dian an juga juga dapa dapatt digu diguna naka kan n untu untuk k membangun membangun tim global. global. Sejalan dengan kecenderung kecenderungan an umum ke arah penekanan penekanan pada kerjasama tim, ada saran dalam literatur bahwa perusahaan multinasional akan mendapat manfaat dari perbedaan ? keragaman yang melekat pada mereka yaitu untuk mendorong ino#as ino#asi, i, pembel pembelajar ajaran an organi organisas sasi, i, dan transf transfer er penget pengetahu ahuan. an. Mencip Menciptak takan an identi identitas tas  perusahaan dan kerja sama tim tampaknya merupakan aspek penting dari sumber daya dan

ide dari semua bagian dari multinasional. "erikut adalah komentar dari jack =elch, !7@ E7 2 Tujuan dalam bisnis global adalah untuk mendapatkan ide terbaik dari mana saja. Setiap tim menempatkan ide0ide yang terbaik dan proses yang terus0menerus. "udaya kita dirancang di sekitar. &ari mereka yang menerjemahkan ide0ide dari satu tempat ke tempat lain, yang memb memban antu tu oran orang g lain lain.. Mere Mereka ka mend mendap apat atka kan n peng pengha harg rgaa aan, n, mere mereka ka bisa bisa dipu dipuji ji dan dan dipromosikan. ;*

Me31eMe31e-4+ 4+i.i i.i Pel+, Pel+,ih+ ih+n n D+n D+n Pe-.e3 Pe-.e34+n 4+n/+n /+n E<1+ E<1+,-i ,-i+, +,

Metodologi Metodologi yang tersedia tersedia untuk pelatihan dan pengembanga pengembangan n manajer manajer expatriat expatriat dapat diklasifikasikan ke dalam empat kategori berdasarkan pendekatan yang digunakan dan isi dari pelatihan %Eudykunst, EuIley, and Hammer, +''4) Eudykunst and Hammer, +'-5/2 +. Pelati Pelatihan han yang yang mendid mendidik ik tentan tentang g buday budayaa umum2 umum2 $uliah $uliah akadem akademis is tentang tentang pengar pengaruh uh terhadap perilaku 3. Member Memberii pengal pengalama aman n tentan tentang g buday budayaa umum2 umum2 =orksh =orkshop op komuni komunikas kasii lintas lintas budaya budaya,, Penugasan tentang budaya kecil 5. Pelatiha Pelatihan n yang yang mendid mendidik ik tentan tentang g spesif spesifika ikasi si budaya budaya22 Pengar Pengaraha ahan n orient orientasi asi wilay wilayah, ah, analysis study kasus (. Member Memberii pengal pengalam aman an tentan tentang g spesif spesifika ikass buday budaya2 a2 Simula Simulasi si spesifi spesifikas kasii buday budaya, a, dan  peraturan bermain, serta perjalanan di host country "agaimana pelatihan expatriate yang  berkualitas dapat bertambah baikJ Pertama, tampaknya perlu bahwa lintas0budaya program  pelatihan menggunakan pendekatan bertingkat untuk merangsang proses belajar di daerah kognitif, afektif, dan perilaku. di samping pendekatan murni didactical atau analitis, sebuah  program pelatihan yang komprehensif juga harus mencakup unsur yang mendorong  pengalaman

belajar,

seperti

bermain

peran,

simulasi

negosiasi,

dan

lapangan

experi experince nces%" s%"aum aumgar garten ten,, +''1)M +''1)Mend endenh enhall all,, +''(/ +''(/ . $edua, $edua, tampak tampakny nyaa penting penting bahwa bahwa  pelatihan

tidak

dipandang

sebagai

obat

ditembak

satu

sesaat

sebelum

keberangkatan.Program pra keberangkatan dapat melengkapi expatriat dengan pengetahuan dan keteram keterampil pilan an dasar dasar untuk untuk bertah bertahan an hidup, hidup, tetapi tetapi pelati pelatihan han harus harus berlan berlanjut jut selama selama assigment luar negeri untuk membantu ekspatriat mengatasi kesulitan yang dihadapi.%"lack et al, +''') Ero#e and Torborn, +'-1/ $etiga, karena keberhasilan penugasan ekspatriat tidak hanya bergantung pada asing sendiri ? herselft tetapi juga pada orang0orang setempat ia ? dia harus bekerja dengan, perusahaan harus melatih staf negara tuan rumah untuk interaksi

lintas lintas buday budayaa serta. serta.%"a %"aumg umgarte arten, n, +''1) +''1) &owling &owling et al, +''(/ +''(/ $eemp $eempat, at, bebera beberapas pastud tudii empiris empiris menunjukka menunjukkanbahw nbahwapeni apeningkat ngkatan an realistis realistis pratinjau pratinjau pekerjaan pekerjaan penyesuaian penyesuaian secara keselu keseluruh ruhan an dan peform peformanc ancee pekerj pekerjaan aan luar luar negeri negeri.. Member Memberikan ikanasin asing g dengan dengan dengan dengan expetation pekerjaan yang akurat dan rasayang jelas tentang apa yang dia ? dia adalah >mas >masuk uk ke> ke> tamp tampak akny nyaa memb memban antu tu pros proses es peny penyesu esuaia aian, n, dan dan dapa dapatt deng dengan an muda mudah h ditambahkan ditambahkan sebagai sebagai unsur program program pelatihanek pelatihanekspatria spatriat.%Ce t.%Celdman ldman and Tompson, Tompson, +''5) Stroh, &ennis, and !ramer, +''(/ 8khirnya, sebagai pasangan sering menghadapi kesulitan  penyesuaian lebih se rius daripada ekspatriat sendiri lakukan, mereka juga harus dimasukkan dalam pelatihan.%8dler, +''2 "riody and !hrisman, +''+2 &e !ieri et al., +'') Har#ey, +'-1) @sland, +''1/ "*

Du.un/+n Du.un/+n Y+n/ Y+n/ Ti0+. Ti0+. Be-hen Be-hen,i ,i B+/i B+/i E<1+,E<1+,-i+, i+, 0+n Kelu+-/+ Kelu+-/+ Me-e.+ Me-e.+

&alam tugas luar negeri, ekspatriat dan keluarga mereka harus menemukan cara untuk mengatasi perubahan yang pekerjaan baru dan lingkungan yang asing membutuhkan. "ahkan persiapan secara menyeluruh untuk tugas tidak dapat sepenuhnya melindungi ekspatriat dari masalah penyesuaian, kebingungan karena perilaku tak terduga, pengalaman ketidakpast ketidakpastian, ian, dan perasaan perasaan ditinggalka ditinggalkan n dan isolasi. isolasi. Tugas0tuga Tugas0tugass internasion internasional al sering melibatkan konflik peran antara keluarga dan karier atau antara rumah0harapan dan negara0 negara negara tuan tuan tuntut tuntutan an pekerj pekerjaan aan.. &ibutu &ibutuhka hkan n ekspat ekspatria riatt sampai sampai +3 bulan bulan untuk untuk merasa merasa nyaman di posisi baru di luar negeri dan dalam lingkungan yang asing %Tung, +''-/. &alam  jangka waktu kritis kinerja dan kesejahteraan ekspatriat %dan keluarganya/ yang terpengaruh %bla %black ck dan dan Mend Menden enha hall, ll, +''+ +''+)) !hur !hurch ch,, +'-3 +'-3)) Ero# Ero#ee dan dan Torb Torbio iorn rn,, +'-1 +'-1/. /. Hal Hal ini ini menunjukkan bahwa perusahaan multinasional harus memberikan dukungan untuk ekspatriat dan keluarga mereka tidak hanya dalam tahap persiapan tetapi juga selama waktu yang sebenarnya di luar negeri. 8lasan 8lasan utama utama menga mengapa pa perusa perusahaa haan n multina multinasio sional nal member memberikan ikan ekspat ekspatria riatt mereka mereka deng dengan an duku dukung ngan an yang ang berk berkel elan anju jutan tan adala adalah h %Cor %Corta tain ine, e, +''4 +''4)) Schro Schrode der, r, +''1 +''1/2 /2 %+/ %+/ meningkatkan kinerja kerja, %3/ dukungan adjustmentto kondisi hidup baru dan lingkungan  budaya, dan %5/ membantu mempertahankan kontak dengan negara asal. &ua gol terakhir  berlaku untuk kedua ekspatriat dan keluarga keluarga mereka.

)!* )!*

Me3 Me31e-4 1e-4+i +i. .i P-e P-ess,+si ,+si Ke Ke-8 -8+ +

7kspat 7kspatria riatt mengha menghadap dapii tantan tantangan gan bahwa bahwa gaya gaya mereka mereka bekerj bekerjaa atau atau mengel mengelola ola  ber#ariasi dari apa host0negara rekan digunakan untuk. ;ntuk mengatur perilaku expatrietes Guntuk Guntuk lingkungan lingkungan kerja baru mereka, perusahaan perusahaan memberikan memberikan keterampil keterampilan an berorienta berorientasi si dukungan. Praktek umum adalah sebagai berikut %&ebrus, +''1) Containe, +''4) Haris dan Moran, Moran, +''+/2 +''+/2 pelati pelatihan han kerja kerja oleh oleh pendah pendahulu uluny nyaa dari dari rumah rumah atau negara negara tuan tuan rumah) rumah)  berlanjut dengan pendidikan bahasa atau penilaian prestasi sebelum penugasan, dan  pelatihan di dalam negeri. Penilai Penilaian an presta prestasi si memilik memilikii spesifi spesifikasi kasi specia special, l, tujuan tujuan mereka mereka tidak tidak hanya hanya untuk untuk menambah prestasi dalam dukungan penugasan tapi juga membentuk informasi dasar untuk keputusan berkarir setelah kembali ke egara asalnya. Tapi system penilaian digunakan untuk expatriate oleh M! memiliki beberapa kelemahan, !ontohnya%Eregersen, "lack, dan Hite, +''1) "lack, Eregersen, dan Mendenhall, +''3) Har#ey, +''/) K $riteria $riteria kinerja tidak memasukkan memasukkan tujuan strategis strategis dari tugas dan tujuan tertentu tertentu untuk  penilaian %e#aluasi, pengembangan, kompensasi kompensasi dll/. K $riteria kinerja dan standar tidak disesuaikan dengan konteks lokal dari tugas asing. M! sedikit mengambil pengaruh kontekstual %kondisi ekonomi, kendala hukum, karyawan dll kualifikasi/ menjadi pertimbangan ketika menilai kinerja eks patriat itu. K Penilaian Penilaian asing cenderung cenderung mencakup mencakup sejumlah kecil raters kemudian kemudian penilaian domestik. ;ntuk sebagian sebagian besar hanya pengawas lokal terlibat, yang mungkin tidak akrab dengan dengan aspek0aspek unik dari tugas internasional. K Sebagian besar perusahaan multinasional tidak melakukan penilaian kinerja ekspatriat lebih dari sekali setahun.

))* Pen5esu+i+ Pen5esu+i+n n Kon0isi Kon0isi Te31+, Te31+, Tin//+l Tin//+l 0+n Lin/.un/+ Lin/.un/+n n Bu0+5+

Sebagi Sebagian an besar besar instrum instrumen en dukung dukungan an secara secara tradis tradision ional al berfok berfokus us pada pada memban membantu tu ekspatriat dan keluarga mereka untuk mengatasi kesulitan hidup di sekitarnya. "erbagai instrumen yang digunakan2 Aelokasi layanan %bantuan dengan paspor, pajak perbankan,,  bergerak, dan pengaturan perumahan/) perumahan/) Merancang gaji yang memadai termasuk biaya0of0hidup tunjangan, pajak0pemerataan, mengambil0alih pembayaran sewa dll2

Mempermudah akses ke jaringan sosial %klub, amal/) @rientasi antarbudaya dan pelatihan selama penugasan) "antuan untuk perkerjaan pasangan suami istri "imbingan perseorangan atau hubungan pekerjaan

)$* Men8+/+ Men8+/+ Hu4un/ Hu4un/+n +n Den/+ Den/+n n Ne/+-+ Ne/+-+ Ru3+ Ru3+h h

Tugas di luar negeri memiliki ujung didefinisikan. 7kspatriat akan perlu dan ingin  pulang. @leh karena itu, penerima pengalihan serta keluarga mereka harus menjaga hubungan pribadi dan profesional dalam negeri. Tinggal di kontak. 6katan keluarga dan  persahabatan memudar dan asing menjadi terlupakan di perusahaan rumah sementara di luar negeri. @leh karena karena itu perusa perusahaa haan n multin multinasio asional nal menaw menawark arkan an berbag berbagai ai layana layanan n untuk untuk membina hubungan yang ada antara ekspatriat dan rumah negara ? perusahaan. ;mumnya memberikan memberikan dukungan meliputi %=irth, +''3) $endall, $endall, +'-+) +'-+) "locklyn, "locklyn, +'-'/2 +'-'/2 Mailing Mailing  jurnal profesional dan surat kabar) 6nformasi tentang perubahan pribadi pribadi dan organisasi dalam  perusahaan rumah) $unjungan dari manajer HA) Partisipasi dalam progras melanjutkan  pendidikan di negara asal) Sponsor daun rumah) rumah) ominasi seorang mentor dalam perusahaan rumah. ;ngkapan ;ngkapan >&ari tanda, tanda, keluar keluar dari pikiran> menggambarkan menggambarkan perhatian perhatian yang paling  penting di antara ekspatriat %8dler, +'') Horsch, +''1) Tung, +'--/. @leh karena itu,  pencalonan seorang mentor di perusahaan rumah rele#ansi tertentu. Seorang mentor yang sebelumnya telah bekerja di negara tuan rumah dan akrab dengan pekerjaan orang asing bisa mengurang mengurangii ragu dengan menawarkan menawarkan informasi dan memperken memperkenalkan alkan ekspatriat ekspatriat kepada kepada rekan0rekan di negara tuan rumah. Mentor adalah orang dari kontak untuk semua pertanyaan yang berkaitan dengan perusahaan induk dan menjaga informasi asing tentang perubahan dan perkembangan sementara ia dan keluarganya di luar negeri. 6dealnya, mentor adalah manajer tingkat senior yang memiliki koneksi dan pengaruh untuk menemukan pekerjaan yang yang cocok cocok untuk untuk yang yang kembal kembalii terseb tersebut. ut. Selain Selain itu mentor mentor harus harus memas memastik tikan an bahwa bahwa kebutuhan ekspatriat adalah dipertimbangkan dalam personil

BAB IV PENUTUP (.+ $esimpulan Penugasan para tenaga kerja ke luar negeri harus memperhatikan beberapa hal yang sangat sangat penting penting dalam mencapai mencapai ke efektifan pekerjaan. pekerjaan. 8pabila para tenaga tenaga kerja yang  bekrja di luar negeri atau biasa disebut 9expatriat: tidak bisa beradaptasi dengan lingkungan dan pekerjaan mereka tentu akan merugikan perusahaannya. @leh sebab itu perlu adanya  pelatihan dan persiapan yang matang kepada para expatriate tersbut, baik perusahaan di host country maupun home country. Pelatihan pun harus disusun program0progam yang memang dibutuhkan para expatriate bila mereka berada di egara lain. Selama Selama ini masih masih banya banyak k perusa perusahaa haan0p n0peru erusah sahaan aan asing asing atau M! yang yang kesada kesadaran ran dalam melakukan melakukan pelatihan pelatihan masih kurang. kurang. Mereka Mereka jarang sekali memberikan memberikan pelajaran pelajaran dalam lintasbudaya lintasbudaya dan pengaruh pengaruh budaya terhadap terhadap perilaku. perilaku. Perlu bahwa lintas0budaya lintas0budaya  program pelatihan menggunakan pendekatan bertingkat untuk merangsang proses belajar di daerah kognitif, afektif, dan perilaku. di samping pendekatan murni didactical atau analitis, sebuah program pelatihan yang komprehensif juga harus mencakup unsur yang mendorong  pengalaman belajar, seperti bermain peran, simulasi negosiasi, dan lapangan experinces. Tampakny Tampaknyaa penting penting bahwa pelatihan pelatihan tidak dipandang sebagai sebagai obat ditembak satu sesaat sebelum sebelum keberangk keberangkatan.P atan.Progra rogram m pra keberangk keberangkatan atan dapat dapat melengkapi melengkapi expatriat expatriat dengan dengan  pengetahuan dan keterampilan dasar untuk bertahan hidup, tetapi pelatihan harus berlanjut selama assigment luar negeri untuk membantu ekspatriat mengatasi kesulitan yang dihadapi. Selain itu beberapa hal perlu di perhatikan dalam membangun situasi kerja yang efektif bagi  para expatriate tersebut. Seperti dukungan yang berlanjut kepada expatriate dan keluarganya, memperb memperbaik aikii presta prestasi si kerja, kerja, penye penyesuai suaian an lingku lingkunga ngan n hidup hidup dan budaya budaya lingkun lingkungan gan.. 7kspatriat akan perlu dan ingin pulang. @leh karena itu, penerima pengalihan serta keluarga mereka harus menjaga hubungan pribadi dan profesional dalam negeri. &engan begitu para expatriate itu bekerja dengan efektif dan prestasi mereka akan terus meningkat.