PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAPKINERJA KARYAWAN PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PERHUBUNGAN BOGOR
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
Oleh: Nama
: Indah Wahyuni
No.Pokok
: 2009.022.060
Jurusan
: Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN JAKARTA 2013
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama
: Indah Wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi
: Manajemen Sumber DayaManusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
Jakarta, 25 September 2013
Mengetahui:
Menyetujui:
Ketua Jurusan Manajemen
Pembimbing Skripsi
(H. Ali Chaerudin SE. M.Si)
(Hj.Berlianingsih K, SE. MM)
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
: Indah Wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Per hubungan Bogor.
Pembimbing
: Hj. Berlianingsih K,SE.MM
Penguji
: Muh. Abdul Halim SE. M.SI
Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Jakarta, 25 September 2013 Wakil Ketua Bidang Akademik dan kerjasama
(Husnayetti SE. MM)
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Nama
: Indah wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
Dengan ini menyatakan bahwa: 1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri. 2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi (dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
Jakarta, 25 September 2013 Yang membuat pernyataan
(Indah Wahyuni)
No. Pokok: 2009.02.2060
ABSTRAKSI
Indah wahyuni, penulisan skripsi ini berjudul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Penge mbangan Sumber Dya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor . Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Pengembamngan Terhadap Kinerja Karyawan. Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor, dan mengetahui dengan adanya evaluasi kinerja karyawan, maka karyawan dapat bekerja secara professional. Desain penilitian ini menggunakan mtode kuantitaf untuk mengetahui hubungan dua variabel, pendidikan dan pelatihan (x) dan kinerja karyawan (y). Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode Analisis Regresi Linear, Analisis Korelasi, Koefisien Determinasi dan Uji t. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,70 yang berarti ada pengaruh yang kuat dan bersifat positif antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan akan diikuti dengan kinerja karywan. Maka dapat disimpulkan bahwa untuk membandingkan nilai thitung = “
”
5,186 maka dicari nilai dapat dihitung ttabel = 2,042. Maka thitung>ttable yaitu 5,186>2,042. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN . yang merupakan salah satu syarat “
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada STIE Ahmad Dahlan Jakarta. Penulis sempurna
menyadari
karena
bahwa
keterbatasan
dalam
penilisan
pengetahuan
yang
skripsi
ini
dimiliki
masih penulis.
jauh
dari
Meskipun
demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar. Pada Kesempatan ini, dengan segala hormat dan rendah hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada yang terhormat : 1. Bapak Muckhaer Pakkana SE. MM Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta 2. Ibu Hj. Berlianningsih SE. MM selaku dosen pembimbing yang telah berkenan
meluangkan
waktunya
untuk
membimbing,
mengarahkan
dan
memberikan banyak masukan dari awal penulisan sehingga terselesaikannya skripsi ini 3. Bapak dan Ibu Dosen STIE Ahmad Dahlan Jakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis belajar di Program Study Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
viii
4. Ayahanda Misin dan Ibunda
sopiah ( Orang Tua Penulis), terima kasih atas
perhatian dan kasih sayangnya selama ini dan Do’anya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, kalian selalu ada dihati penulis. 5. Ananda Mulyani, terima kasih atas dukunganya dan bantuannya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Syahlan Alanuri, terima kasih sudah membuat penulis tersadar, berfikir dan bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini dengan cepat. 7. Anisa Khumairo, dan teman-teman lainnya, terima kasih telah menemani selama penulis melaksanakan skripsi ini dan terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian selama penulis menulis skripsi ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut memberikan bantuan dari awal hingga akhir penyusunan skripsi ini
Pada akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak yang membutuhkan, penulis berharap dapat berguna pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung
bagi beberapa
dalam penelitian ini.
Dan bagi penulis untuk dapat menambah wawasan serta pengalamn terutama dalam hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. oleh karna itu penulis mengharapkan
kritik
dan
saran
yang
membangun
kesempurnaan skripsi ini.
ix
dari
seluruh
pihak
demi
Demikian kami sampaikan Wassalamualaik um Wr. Wb
Jakarta, 08 Oktober 2013
Penulis (Indah Wahyuni)
x
DAFTAR ISI
Tanda Persetujuan Skripsi ............................................. ....................................
i
Lembaran Pengesahan Skripsi ...........................................................................
ii
Surat Pernyataan Keaslian ............................................ ....................................
iii
Kata Pengantar ........................................................................................ ............
iv
Kata Perse mbahan............................................ ............................................... ....
vi
Abstrak ................................................. ............................................... .................
vii
Daftar Isi .......................................................................................... ...................
viii
Daftar Tabel ................................................ ............................................... ..........
xii
Daftar Gambar ......................................................................................... ............
xiii
BAB I
PENDAHULUAN ............................................ ....................................
1
1.1
Latar Belakang Masalah......................................... ......................
1
1.2
Pembatasan Masalah ............................................... .....................
3
1.3
Perumusan Masalah ............................................... .....................
4
1.4
Tujuan dan kegunaan Penelitian...................................................
4
1.4.1 Tujuan Penelitian ........................................... .....................
4
1.4.2 Kegunaan Penelitian .............................................. .............
5
1.5
Kerangka Berfikir ............................................. ............................
6
1.6
Hipotesis ............................................ ...........................................
10
xi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................
11
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............
11
2.1.1 Pengertian Manajemen SumberDaya Manusia.....................
11
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...........................
11
2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan .......................................
15
2.3 Tujuan pelatihan danManfaat Pelatihan dan Pengembangan .........
16
2.3.1
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.................................
16
2.3.2
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan...............................
17
2.4 Prinsip – prinsip Pelatihan dan Pengembangan..............................
18
2.5 Faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan danpengembangan .......................................................................................................
22
2.6 Jenis – jenis pelatihan dan pengembangan .....................................
22
2.7 Komponen – komponen pelatihan dan pengembangan ..................
22
2.8 Tahapan-tahapan dalam menyusun pelatihan dan pengembangan .......................................................................................................
24
2.9 Teknik pelatihan dan pengembangan .............................................
24
2.9.1 Teknik – teknik Persentasi Infpormasi ..................................
29
2.10 kinerja........................................ ............................................... ....
32
2.10.1Pengertian kinerja.................................................................
32
2.10.2 Faktor – factor yang mempengaruhi kinerja .......................
33
2.10.3 Strategi Peningkatan kinerja ...............................................
36
BAB III METODE PENELITIAN....................................................................
39
xii
3.1 Desain Penelitian ................................................ ............................
39
3.2 Objek Penilitian ................................................ .............. ..............
40
3.3 Variable Penelitian .................................................... ...................
40
3.4 Jenisdan Sumber Data ................................................ ..................
40
3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................ .............
41
3.6 Metode Analisa Data ............................................... .....................
43
3.6.1 Analisa Regresi sederhana ....................................................
43
3.6.2 Analisa Koofisiensi Korelasi.................................................
44
3.6.3 Uji t ........................................... ...........................................
45
BAB IV PEMBAHASAN .............................................. ....................................
47
4.1 GambaranUmum Perusahaan ............................................ .............
47
4.1.1
Sejarah Singkat Pusat Pelatihan dan Pengembanga Sumbe Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor ..................
47
4.1.2
Visi dan Misi........................................ ..............................
48
4.1.3
Lokasi
Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur Perhubungan Bogor ............................................
49
4.1.4
Struktur Organisasi ............................................... ............
50
4.1.5
Tugas dan Fungsi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. ...........................................
4.2
51
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor................................................. ..................... xiii
58
4.2.1 Kebijakan Pelaksananaan Pelatihan dan Pengembngan di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan Bogor ........................................ ...............
58
4.2.2 Tujuan Program Pelatihan dan Pengembngan .....................
60
4.2.3 Bentuk Program Pelatihan dan Pengembangan....................
61
4.3 Pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan di Pusat Pengembangan Sumber Daya Mabusia Aparatur Perhuungan Bogor ............................................ ............................................... ....
4.4. BAB V
63
4.3.1
Deskripsi Data .............................................. .....................
63
4.3.2
Analisa Regresi Sederhana ................................................
68
4.3.3
Analisa Koefisien kolerasi …………………………… ...
70
4.3.4
Analisa Koefisien Determinasi ...........................................
72
4.3.5
Uji t………………………………………………………
74
Interprestasi Hasil Penelitian .......................................................
76
KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................
78
5.1 Kesimpulan .......................................... ...........................................
78
5.2 Saran .......................................... ............................................... ....
79
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Sekala Linkert ......................................... ...........................................
Tabel 4.1
Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan Bogor........................
Tabel 4.2
4.3
64
Persentase Berdasarkan Usia di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartur perhubungan Bogor ................................................
Tabel
42
Persentase
Berdasarkan
Tingkat
Pendidikan
Karyawan
65
Pusat
Penembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor... 65 Tabel 4.4
Tabel Kerja Pegawai Di Pusat pengembangan sumberdaya manusia aparatur perhubungan Bogor ........................................ ......................
67
Tabel 4.5. Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r..............................................
72
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ........................................................ ...................
8
Gambar 2.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi ............................................ ...........................................
34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubngan Bogor ................. .........................................
49
Gambar 4.2 Grafik Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................
75
xvi
KATA PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan kepada ALLAH. SWT, serta MAMA yang tersayang yang selalu sabar membimbingku dan bapak terimaksihku atas kasih sayang yang kalian berikan selama ini, untuk anak mu yang telah engkau rawat sejak kecil sampai sekarang makasih buat cinta dan do’a kalian yang takkan pernah lekang oleh waktu... Maksih buat motivasinya dan tidak akan pernahku lupa buat sahabat2ku anisa khumairo, ananda mulyani, makasih wat do’a dan yang selalu menghiburku. Syahlan Alanuri, Dodi herianto, sifa, heri setiawan, dan teman-teman lainnya, terima kasih telah menemani selama penulis melaksanakan skripsi ini dan terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian selama penulis menulis skripsi ini. Buat pacarku Adi Himawan makasih wat kasih sayangnya, semangat dan pengertiannya..... I love u ALL......................................
BAB I PENDHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan,
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia sangat penting karena jika sumber daya dalam suatu perusahaan tidak baik maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan perusahaan. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik. Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupaka salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang
menyangkut
dua
aspek
fisik
dan
non
fisik
yang
menyangkut
kemampuan bekerja, berpikiran dan keterampilan lain. Jika sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi baik, maka kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan akanbaik
1
2
dan perusahaan dengan mudah akan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Dampak
kualitas
yang
baik
terhadap
perusahaan
akan
sangat
menguntungkan perusahaan karena perusahaan akan mudah mencapai tujuan yang di ingin kan. Perusahaan akan memperolah pendapatan yang lebih dari yang sebelumnya. Dan perusahaan juga dapat bersaing dengan perusahaan yang besar. Untuk meningkatkan kualitas perusahaan melakukan pelatihan dan pengembanagan. Agar kinerja para karyawan lebih baik dan kualitasnya juga membaik. Dengan kualitas kinerja karyawan yang baik maka karyawan akan semakin ahli dan terampil dalam pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu. Pelatihan dan pengembangan di lakukan untuk sebagai sarana untuk meningkatkan
keterampilan
dan
meningkatkan
pengetahuan
umum
bagi
karyawan. Pelatihan dan pengembangan semakin penting manfaatnya Karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas da kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pelatihan dan pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
3
Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan
berusaha
meningkatkan
kinrja
para
karyawannya,
dengan
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Pusat
Pelatihan
dan
Penengembangan
Aparatur Perhubungan Bogor mengharapkan mengikuti
program
pelatihan
dan
Sumber
Daya
Manusia
para karyawan yang telah
pengembangan,
kinerjanya
dapat
meningkat. Sejalan dengan meningkatnya kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Penembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor mengharapkan
agar
tujuan
dapat
dicapai.
Disamping itu diharapkan
meningkatkan semangat kerja para karyawan, dan pada akhirnya dapat diciptakan suasana kerja yang harmonis. Dengan
latar
belakang
ingin
mengetahui
bagaimana
pengaruh
program pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor terhadap kinerja karyawannya dalam bentuk skripsi dangan judul “ PENGARUH PELATIHAN
DAN
PENGEMBANGAN
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PERHUBUNGAN BOGOR. 1.2
Batasan Masalah
Agar ruang lingkup penelitian ini tidak terlalu luas maka perlu kiranya di lakukan pembatasan masalah. Masalah yang akan di bahas adalah: Bagaimana bentuk pelaksanaan, bagai mana pengaruh dan seberapa besar pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan
4
Pusat
Pelatihan
dan
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan.
1.3
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah maka dapat di rumuskan beberapa masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana bentuk pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 2. Bagaimana pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 3. Berapa
besarnya
pengaruh
program
pelatihan
dan
pengembangan
terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
1.4
Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian
Tujuan pelaksanaan lakuka
Pusat
Penelitian
adalah:
program pelatihan Pelatighan
dan
Untuk dan
mengetahui
pengembangan
Pengembangan
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
bentuk yang di
Sumber
Daya
5
1. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor 2. Untuk
Mengetahui
bagaimna
bentuk
pelaksanaan
program
pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan
Bogor. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 1.4.2 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan teoritis a. Untuk
menambah
wawasan
kajian
ilmu
manajemen
sumber daya manusia yang dapat dijadikan rujukan bagi peneliti lebih lanjut. b. Untuk menambah wawasan kajian ilmu sumber daya manusia
khususnya
menyangkut
hubungan
pemberian
pelatiahan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan yang dapat dijadikan rujukan tentang penelitian dimasa datang. 2. Kegunaan Praktis Penulis mencoba memberikan sumbangan sarana yang kiranya
bermanfaat
bagi
pihak
Pusat
Pelatihan
dan
6
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor terutama dalam hal menetapkan kebijakan pemberian pelatihan dan pengembangan untuk masa yang akan datang. Penelitian
ini
diharapkan
dapat
dijadikan
sebagai
konsep kerja yang baru dan tolak ukur kinerja bagi sumber daya manusia di Pusat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 3. Manfaat Bagi Penulis. Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Pusat Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
1.5
Kerangka Berfikir
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
mengatur
atau
mengendalikan potensi yang ada di dalam diri seseorang.Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan,
penggunaan
dan
perlindungan
sumber
daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan juga menyangkut bagaimana mengatur karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan, baik dan tersusun. Pengembangan (development ) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan
secara
terencana
dan
berkesinambungan.Agar
pengembangan
7
dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman maupun
pada
untuk
keterampilan
masa
depan.
yang
dibutuhkan perusahaan saat ini
Pengembangan
harus
bertujuan
untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur
yang
ada
hubungannya
dengan
pekerjaan
atau
jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan
keras
untuk
maju
dengan
cara
meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi Instansi Pemerintah karena prestasi
kerja
karyawan
semakin
besar,
di
samping
efisiensi
dan
produktifitasny juga semakin baik. Pengembangan secara formal yaitu karyawan di tugaskan Instansi Pemerintah untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan Instansi maupun yang di laksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal dilakukan Instansi karena tuntutan pekerjaan saat ini atupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seseorang karyawan.
8
Dengan melakukan pengembangan kinerja, kinerja karyawan akan memebaik dan dapat melakukan kinerja sesuai dengan perusahaan inginkan. Walaupun
perusahaan
mengeluarkan
biaya
besar
untuk
membiayai
karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan namun dengan begitu karyawan di intansi Pemerintah kita akan bekerja lebih baik. Dengan karyawan bekerja dengan lebih baik, tujuan intansiakan di raih dengan mudah.
9
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
Manjemen Sumber Daya Manusia
On The Job
Pelatihan dan
Off The Job
Pengembangan
-
Suimulasi
-
Metoda studi kasus Role playing Business games Vestibule training Latihan laboratorium Program pengembangan
-
eksekutif Presentasi informasi Metode kuliah Programmed instrucsion Self study Analisa transaksi
-
Presentasi video
-
Metode komperensi
-
Rotasi jabatan Coaching Instruksi pekerjaan Magang
-
System penilaian prestasi Penugasan
-
sementara
Kinerja Karyawan
10
1.6
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian.
Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru
berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Seperti diketahui, hipotesis diatas dibagi menjadi 2(dua), sebagai berikut: 1.
Ho = tidak terdapat hubungan atau pengaruh antara variable x dan y
2.
Ha = terdapat hubungan atau pengaruh antara variable x dan y Hipotesis
pengembangan
dalam (variable
penelitian x)
ini
adalah:
berpengaruh
Program
terhadap
pelatihan
kinerja
(variable y). Dengan kata lain: Ha diterima dan Ho ditolak.
dan
karyawan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1
Pengert Penge rtian ian Manaj M anajee me n Sumber Sumber Daya Da ya M anusia
Pengertian
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
punya
beberapa peng pengertian ertian,, ini adalah adalah beberapa peng pengertian ertian Manajem Manajemen en Sumber Sumber Daya Manusia Manusia menurut menurut pengarang dan bebera beb erapa pa ahli. ahli. Menurut. Malayu S. P. Hasibuan (2008:10) mengatakan bahwa: bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2007:2) mengatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencan perencanaan aan,, peng pengorgan organiisasian sasian,, peng pengkoordin koordinasian asian,, pelaksan pelaksanaan aan,, dan peng pengawasan awasan terhadap terhadap peng pengadaan, adaan, peng pengemban embang gan, an, pemberi pemberian an balas balas jasa, peng pengintegrasi tegrasian an,, pemel pemeliiharaan, araan, dan pemi pemisahaan sahaan tenag tenagaa kerja dalam dalam rang rangka mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen
Menurut Menurut Malayu Malayu S. P. Hasibuan Hasibuan (2008: (2008 :21- 23): Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencan perencanaan aan,, peng pengorgan organiisasian sasian,, pemel pemeliiharaan, araan, peng pengendal endaliian, an, peng pengadaan, adaan, peng pengemban embang gan, an, kompen kompensasi sasi,, peng pengintegrasi tegrasian an,, pemel pemeliiharaan, araan, kedisi kedisipl pliinan, an, dan pemberh pemberhen entian tian..
11
12
1.
Perencanaan Perencanaan
(human (human
resources
planning) planning)
adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan
mewujudkan
kebutuhan tujuan.
perusahaan
Perencanaan
dalam
membantu
dilakukan
dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian,
peng pengadaan, adaan,
peng pengemban embang gan, an,
penghargaan, kompen kompensasi sasi,,
pengendalian, peng penginteg integrasi rasian an,,
pemel pemeliiharaan, araan, kedisi kedisipl pliinan, an, dan pemberh pemberhen enti tian an karyawan karyawan.. Program
kepegawaian
yang
baik
akan
membantu
tercapain tercap ainya ya tujuan tujuan perusah pe rusahaan, aan, karyawan, dan masyarakat. asyaraka t. 2.
Pengorganisasian Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja,
delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization ( organization chart ). chart ). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara sec ara efektif. 3.
Pemeliharaan Pemeliharaan
(maintenance (maintenance))
adalah
kegiantan
untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
13
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program program
kesejahteraan kesejahteraan
sebagaian
besar
yang ang
karyawan
berdasarkan berdasarkan
serta
kebutu kebutuh han
berpedoman
kepada
interna internall dan eksternal eks ternal konsistensi. konsistens i. 4.
Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan,
agar
mentaati
peraturan-peraturan
perusah perusahaan aan dan bekerja bekerja sesuai sesuai deng dengan rencan rencana. a. Apabil Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan perbaikan
dan
peny penyempu empurn rnaan aan
rencan rencanaa
peng pengendal endaliian
karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan
pekerjaan,
dan
menjaga
situasi
lingkungan pekerjaan. 5.
Pengadaan Pengadaan ( procurement procurement ) adalah proses penarikan, seleksi, penem penempatan patan,, karyawan
orien orientasi tasi,,
yang
Pengadaan
yang
dan induksi duksi untuk tuk
sesuai baik
dengan akan
kebutuhan membantu
mendapatkan endapatkan perusahaan. terwujudnya
kemampuan. 6.
Pengembangan Pengembangan (development (development ) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis,
teoritis,
konseptual,
dan
moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
14
dan
pelatihan
yang
diberikan
harus
sesuai
dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7.
Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal.
8.
Pengintegrasian Pengintegrasian mempersatukan
(integration) kepentingan
adalah
kegiatan
perusahaan
dan
untuk
kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi
Pengintegrasian
kebutuhan
merupakan
hal
dari
hasil
yang
penting
kerjanya. dan
sulit
dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9.
Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
15
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 10.
Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksiamal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan
kesadaran
untuk
mentaati
peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11.
Pemberhentian Pemberhentian
( separation)
adalah
putusnya
hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
oleh
keinginan
karyawan,
keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.2
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati, (2008:110) Pelatihan dan Pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan
sesuai
dengan
keinginan
perusahaan.
Pelatihan
dan
16
pengembangan
ditujukan
untuk
mempertahankan
dan
meningkatkan
Noe
(2009:
prestasi kerja para karyawan. Menurut pelatihan
Sudarmanto,
merupakan
mengutip
usaha
yang
Raymond direncanakan
oleh
228)
perusahaan
(organisasi) untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Masih pelatihan
menurut
(training)
Sudarmanto,
merupakan
mengutip
segala
Bernardin
kegiatan
untuk
(2009:228) meningkatkan
kinerja individu atau pegawai sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang dipegangnya atau berhubungan dengan iugas saat ini. Sedangkan Menurut Kaswan (2011:2) Pengembangan merupakan upaya memberikan kemampuan kepada karyawan yang di perlukan organisasi di masa yang akan datang. Sedangkan pengembangan
dapat
Sudzarmanto, berupa
mengutip
pendidikan
Noe
formal,
(2009:229)
pengalaman
kerja,
hubungan interpersonal atau peniIaian personality serta kemampuan untuk membantu pegawai mempersiapkan masa depan.
2.3
Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 2.3.1
Tujuan Pelatihan dan Penge mbangan
Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:45) tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatka n penghayatan jiwa dan idelogi.
17
2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatka n ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatka n sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindari keusangn (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.3.2
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut
John
Soeprihanto
(2009:88-89)
manfaat
dari
pelatihan dan pengembangan adalah: 1.
Kenaikan produktifitas baik kuantitas atau maupun jumlah kualitas/mutu Tenaga Kerja dengan program latihan dan pengembangan
akan
lebih
banyak
sedemikian
rupa
produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan. 2.
Kenaikan modal kerja Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan
tingkat
kebutuhan
yang
ada
dalam
organisasi
perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat.
18
3.
Menurunnya pengawasan Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
4.
Menurunnya angka kecelakaan Selain menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
5.
Menaikan stabilitas dan flexibilitas tenaga kerja Stabilitas dalam hubungannya dengan jumlah dan mutu produksi,
flexibilitas
dalam
hubungannya
dengan
mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/ke luar. 6.
Mengembangkan pertumbuhan pribadi Pada
dasarnya
perusahaan
mengadakan
latihan
dan
pengembangan dan adalah memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan
sekaligus
perkembangan/pertumbuhan
pribadi
karyawan.
2.4
Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan
Anwar
Prabu
Mangkunegara,
mengutip
pendapat
Andrew
E.
Sikula (2011:49) mengatakan ada beberapa prinsip-prinsip dalam pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah:
19
1.
Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual
yang
bermacam-macam
mempunyai
kemampuan untuk memplajari perilaku-perilaku baru. 2.
Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif
berupa
uang.
Bahkan
motivasi
belajar
kebanyakan
merupakan motivasi diri. 3.
Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatka n semua peserta pelatihan/pengembangan.
4.
Peserta
dapat
memperoleh
pengetahuan
lebih
cepat
dengan
bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial dan error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien. 5.
Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alatalat pelatuhan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasuskasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan.
6.
Waktu yang harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran.
7.
Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah timbulnya kesalahan dan kebosanan.
8.
Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhan,
harapan-harapan peserta.
keinginan-keinginan,
dan
20
9.
Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiahhadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
10.
Standar prestasi harus ditntukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka.
11.
Tarif
belajar
nyata
berbeda-beda.
Belajar
dapat
melibatkan
kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan metode yang berbeda-beda
diperlukan
untuk
mengatasi taraf belajar
yang
berbeda-beda. 12.
Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerluka n penyesuaian diri.
13.
Perbedaan individu berperan besar dalam efektivitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya.
14.
Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari dikomdisiakn dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman.
21
15.
Keterlibatan ego adalah faktor utama belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya.
16.
Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks.
17.
Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan.
18.
Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman, pengulangan.
19.
Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar
dalam
kurva
belajar.
Pengetahuan
baru
selalu
terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi. 20.
Ketelitian
patut
mendapat
penekanan
lebih
banyak
daripada
kecepatan selama proses belajar. Kecepatan dapat ditingkatkan, tetapi penelitian lebih sukar dikontrol. 21.
Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul. Dengan perkataan
lain,
pengulangan
cenderung
memantapkan
suatu
jawaban atau suatu penyesuaian. 22.
Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatn.
22
23.
Belajar
harus
didasarkan
dengan
realitas.
Pendidikan
harus
berhubungan erat dengan pengalaman hidup pelajar. 24.
Belajar harus berorientasipada tujuan. Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar padaumumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan.
2.5 Faktor-Faktor
yang
Perlu
Diperhatikan
dalam
Pelatihan
dan
Pengembangan
Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan. (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:45) perlu di perhatikan beberapa faktor sebagai berikut: 1. Perbedaan individu pegawai. 2. Hubungan dengan jabatan analisis. 3. Motivasi. 4. Partisipasi aktif. 5. Seleksi peserta penataran. 6. Metode pelatihan dan pengembangan.
2.6
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Menurut. Malayu S. P. Hasibuan (2008:72) jenis-jenis pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah: 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri
melatih
dan
mengembangkan
dirinya
dengan
23
mempelajari pekerjaan
buku-buku atau
literatur
jabatannya.
yang
ada
hubungannya
Pengembangan
secara
dengan informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara menigkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prrestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktifitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti
perusahaan
pendidikan
maupun
yang
atau
pelatihan,
dilaksanakan
baik oleh
yang
dilakikan
lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seseorang karyawan.
2.7
Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan
. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:44) mengemukakan terdapat lima komponen pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
24
5. Peserta
pelatihan
dan
pengembangan
(trainee)
harus
memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2.8
Tahapan-tahapan penyusunan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:45) tahapantahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan. 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan. 3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan. 5. Mengadakan percobaan dan revisi. 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
2.9
Teknik Pelatihan dan Pengembangan
Masih menurut T. Hani Handoko, (2012:110) ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen sebagai berikut: 1. Metode praktis (on-the-job training ). Teknik-teknik “on the job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job yang biasa digunaka n dalam prektek adalah sebagai berikut :
25
1)
Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan.
2)
Latihan Interuksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3)
Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
lebih
berpengalaman.
Pendekatan
ini
dapat
dikombinasikan dengan latihan “off -the- job”. Hampir semua karyawan pengrajin (craft ), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau ledeng, dulatih dengan program-program magang informal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang. 4)
Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan
dalam
pelaksanaan
kerja
rutin
mereka.
Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor-mahasiswa. 5)
Penguasaan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
26
Karyawan
terlibat
dalam
pengambilan
keputusan
dan
pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. 2. Teknik-teknik prestasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the job traning ). a.
Metode-motode Simulasi Dengan
pendekatan
inikaryawan
peserta
latihan
menerima perstasi tiruan (artificial ) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk
menanggapinya
seperti
dalam
keadaan
sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : 1) Metode Studi Kasus Deskripsi
tertulis
suatu
situasi
pengambilan
keputusan
nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan
ini
masalah,
diminta
untuk
menganalisa
penyelesaian-penyelesaian kasus,
karyawan
dapat
mengidentifikasikan situasi alternatife.
dan
merumuskan
Dengan
mengembangkan
masalah-
metode
ketentrampilan
pengambilan keputusan. 2) Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan
27
individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menaggapi peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hai ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada
kemampuan peserta untuk memainkan
peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti missal menadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilanketerampilan antara pribadi (interpersonal skill ). 3) Business Games Bussines
(management ) game adalah
pengambilan keputusan skala
suatu
simulasi
kecil yang dibuat sesuai
dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang
kompleks
biasanya
dilakukan
dengan
bantuan
komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.
Permainan
disusun
dengan
aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terinci. Para peserta „game‟ dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk
28
melatihpara karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 4) Vestibule Training Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan dilakukan pada pekerjaan sebenarnya. 5) Latihan Laboratorium Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan
antar
pribadi.
Salah
bentuk
latihan
labolatorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitip (peka) terhadap perasaan orang berguna
untuk
lain dan lingkungan.
Latihan ini juga
mengembangkan berbagai perilaku bagi
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. 6) Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program
ini
universitas
atau
Organisasi
bias
mengikuti
paket-paket
biasanya
lembaga-lembaga mengirimkan khusus
diselenggarakan pendidikan
para yang
di
lainnya.
karyawannya ditawarkan;
untuk atau
29
bekerjasama
dengan
suatu
lembaga
pendidikan
untuk
menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. 2.9.1
Teknik-teknik Pres entasi Informasi
Tujuan
utama
teknik-teknik
presentasi
(penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan
kedapa
peserta.
Metode-metode
yang
biasa
digunakan : 1) Kuliah Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatip murah. Para
peserta
diasumsikan
sebagai
pihak
yang
pasip.
Kelemahannya adah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling. 2) Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. 3) Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi
30
sering
berfungsi
sebagai
program
latihan
macam
“tulang
belakang”
hubungan
bagi
manusiawi.
berbagai Tujuannya
adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. 4) Programmed Intruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topic yang harus dipelajari, dan
memerinci
langsung
pada
serangkaian penyelesaian
langkah setiap
dengan langkah.
umpan
balik
Masing-masing
peserta bias menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksiinstruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada
pengembangan
cara-cara
pengajaran,
spesialis
bidang
tertentu menyusun teks dan kasus, pemogram menterjemahkan masalah-masa lah ke dalam bahasa komputer, dan seterusnya. 5) Studi Sendiri Programmed Instruction yang telah dibahas di atas merupakan salah
satu
bentuk
studi
sendiri.
Teknik
ini
biasanya
31
menggunakan
manual-manual
atau
modul-modul
tertulis
dan
kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. Di samping teknik-teknik latihan dan pengembangan yang telah diuraikan, ada beberapa bentuk latihan lainnya yang dapat digunakan
dalam
program
pengembangan
manajemen
dan
organisasi, antara lain analisis transaksional, grid OD, T-Group, dan senagainya. Masing-masing
kategori
mempunyai
sasaran
pengajaran
sikap, konsep atau pengetahuan dan atau keterampilan utama yang berbeda.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk di gunakan pada
program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade-off ”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut : 1) Efektivitas biaya 2) Isi program yang dikehendaki 3) Kelayakan fasilitas-fasilitas 4) preferensi dan kemampuan peserta 5) Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih 6) Prinsip-prinsip belajar
32
Tingkat pentingnya keenam “trade-off ” tersebut tergantung pada situasi. Sebagai contoh, efektivtas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama) dalam latihan maneuver darurat pilot pesawat terbang. Bagaimanapun juga, manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.
2.10 Kinerja 2.10.1 Pengertian Kinerja
Menurut
Rivai,
Basri
dalam
Lijan
Poltak
Sinambela
(2012:6): ”kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemingkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Menurut
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2011:67)
bahwa: “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Syafri mangkuprawita (2007:153)“kinerja karyawan adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.”
33
Menurut “mengemukakan
Lijan
Poltak
bahwa
kinerja
Sinambela, pegawai
dkk
(2012:5)
didefinisikan
sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu” Kinerja pegawai sengatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui
melaksanakan
seberapa
tugas
yang
jauh
kemampuan
dibebankanya
pegawai
kepadanya.
dalam
Untuk
itu
diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
2.10.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja mencakup
merupakan
banyak
faktor
suatu
konstruksi
multi
yang
mempengaruhinya.
dimensi
yang
Faktor-faktor
tersebut terdiri dari faktor intrinsik karyawan (personal/individu) yaitumotivasi yang berasal dari dalam diri berupa kesadaran diri sendiri untuk berprestasi dan kesadaran mengembangkan diri atau sumber daya manusia dan faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, system, tim dan situasionalMotivasi ekstrinsik pada hakekatnya adalah
dorongan
yang
berasal
dari
luar
seseorang,
motivasi
ekstrinsik yang positif berupa suasana kerja, gaji, penghargaan dan lain sebagainya. Urutan rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : Menurut Syafri mangkuprawita (2007:155) :
34
a.
Faktor
personal/individu,
meliputi
unsur
pengetahuan,
keterampilan ( skill ), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen. b.
Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
daam
memberi
dorongan,
semangat,
arahan,
dan
dukungan kerja para pegawai. c.
Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh para rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d.
Faktor system meliputi system kerja, fasilitas, atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja organisasi.
e.
Faktor
intelektual
(situasional ),
lingkungan eksternal dan internal.
meliputi
tekanan
dan
35
Gambar 2.2 Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
Kinerja
Kinerja
Kinerja
Individual
Kelompok
Organisasi
Faktor Kinerja
Faktor Kinerja
Faktor Kinerja
-pengetahuan -keterampilan -motivasi
-keeratan tim -kepemimpinan -kekompakan -struktur tim -norma
-lingkungan -kepemimpinan -struktur organisasi -pilihan strategi -teknologi -kultur organisasi
-peran
-Proses organisasi
Sumber : Syafri Mangkuprawira (2007:156) Menurut menciptakan
Syafri
system
Mangkuprawita
manajemen
kinerja
(2007:156) yang
efektif,
untuk peran
pimpinan sangat menentukan. Dalam manajemen kinerja, manajer bertanggung jawab untuk : 1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan/pegawai. 2. Melakukan observasi kinerja. 3. Memperbaharui dan menyelesaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi perubahan kondisi.
36
4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. 5. Mamfasilitaskan
upgrading
dan
pengembangan
kemampuan
pegawai. 6. Memberikan
penguatan
perilaku
untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
2.10.3 Strategi Peningkatan Kinerja
Kinerja pimpinan
gundah,
berpengaruh penurunan
yang
tidak
optimal
mengingat
langsung kinerja
atas
tentu
turunnya turunnya
kelompok
sudah
saja
akan
kinerja kinerja
barang
membuat
individu
akan
kelompok,
dan
tentu berpengaruh
signifikan pada kinerja organisasi. Menurut lijan poltak sinambela (2012:133) ada beberapa strategi peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Dorongan Positif System prinsip-prinsip
dorongan
positif
dapat
teori
dorongan.
dirancang
Dorongan
berdasarkan
positif melibatkan
penggunaan positif untuk meeningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Dorongan
ini
didasarkan
pada
dua
prinsip
fundamental yaitu orang yang berkinerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka dan
37
memberikan penghargaan yang semestinya, orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya. 2. Lakukan Audit Kinerja Audit kinerja dilaksanakan adalah pada dasarnya untuk mengetahui seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan.Tanpa audit, banyak pimpinan yakin bahwa operasi mereka berjalan dengan
lebih
baik
dibandingkan
dengan
yangsesungguhnya
mereka kerjakan. 3. Tetapkan standar dan tujuan kinerja Standar
adalah
tingkat
minimum
kinerja
yang
diterima.
Tujuan penetapan standar kinerja ini adalah agar target minimum kinerja yang ditetapkan dapat dicapai. Untuk itu, tujuan dan standar haruslah terukur dan perlu dinyatakan secara kuantitatif sehingga mudah untuk mengukurnya. Penetapan standard an tujuan kinerja sebaiknya melibatkan seluruh pegawai, dengan demikian mereka akan memiliki moral dan komitmen yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan dan standar tersebut. 4. Berikan umpan balik kepada pegawai mengenai kinerjanya Tahap
selanjutnya
program
pendorong
positif
kinerja
pegawai afalah memberi pekerja data-data dasar yang mereka butuhkab untuk memantau pekerjaannya sendiri standar kinerja untuk kebanyakan pekerjaan tidak dinyatakan dengan jelas standar itu jarang sekali tersedia bagi pekerja. Umpan balik
38
memungkinkan
pekerja
mengetahui
apakah
kinerjanya
meningkat atau tetap sama bahkan kemungkinan menurun. 5. Memberikan pegawai pujian atau imbalan lain
terkait dengan
kinerja. Tahap
terakhir
dari
program
dorongan
positif
adalah
memberikan pegawai pujian atau imbalan lain terkait dengan kinejanya adalah tahap yang teramat penting jika penghargaan berupa pujian perlu dinyatakan agar lebih spesifik dan tidak terlalu umum.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian
Penelitian ini didasarkan pada ilmu manajemen sumber daya manusia
yang
pengembangan.
khususnya Sedangkan
berkaitan disain
dengan
program
dalam
penelitian
pelatihan ini,
dan
adalah
menggunakan penelitian asosiatif kuantitatif. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:33), Desain penelitian asosiatif atau kasual berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya atau bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lainnya. Menurut Ety Rochaety, dkk (2009:17), penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Hasil penelitian ini dapat membangun teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Menurut
Sugiyono
(2011:11),
penelitian
asosiatif
merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau
lebih.
Penelitia
ini
mempunyai
tingkatan
yang
tertinggi
bila
dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dari ketiga pendapat di atas penelitian ini mencoba untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yaitu variabel x dan y
39
40
3.2
Objek Penelitian
Objek
penelitian
adalah
Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Parung – Bogor km. 26.4 Bogor.
3.3
Variable Penelitian
Pada penelitian ini terdepat dua (2) variable, yaitu variable bebas dan variable terkait. Menurut
Muh.
Nazir
(3002:142),
variable
bebas
adalah
antecendent dan variable terkait adalah konsekuensi. Variable yang terganting atas variable lain dinamakan variable dependent . Dalam penelitian ini, variable bebas (independent ), adalah program pelatihan dan pengembangan yang di berikan oleh Pusat Pengembangan Sumber
Daya
selanjutnya
Manusia
disebut
Aparatur
dengan
Perhubungan
variabel
X,
kepada
sedangan
karyawannya, vriable
terait
(dependent ), berupa kinerja karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan, selanjutnya disebut dengan variable Y.
3.4
Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiyono (20011:14), data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan ( scoring ). Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:
41
1. Data primer Yaitu data langsung yang didapat dari Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan. 2. Data sekunder Yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain dengan menelaah buku-buku dan leteratur yang berkaitan dengn permasalahan yang dihadapi, sehingga dapat diperoleh dasar-dasar teori yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:82), data adalah bentuk jamak dari datum. Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau dianggap atau anggapan. Atau fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode, dan lain-lain. Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan bersifat kuantitatif (Quantitative Data).
3.5
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang dipakai adalah sebagai berikut: 1. Riset Lapangan ( Field Research) Penulis
melakukan
penelitian
dengan
terjun
langsung
ke
objek
penelitian untuk memperoleh keterangan yang sesungguhnya tentang data dan informasi mengenai program pelatihan dan pengembangan
42
kepada
karyawan
yang
dilakukan
oleh
perusahaan.
Penulis
melaksanakan dengan cara sebagai berikut: a. Observasi Yaitu melakukan mengadakan pengumpulan dan pencatatan data secara cermat dan sistematis dilokasi penelitian dalam waktu tertentu guna mendapatkan informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. b. Wawancara Yaitu
mengadakan
percakapan
yang
berupa
pertanyaan
yang
penulis ajukan secara langsung kepada ketua staf SDM yang diberi wewenang
untuk
memberikan
jawaban
atau
penjelasan
yang
berhubungan dengan penelitian. c. Kuisioner Yaitu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada respoden dengan harapan memberikan respon atau jawaban pada daftar pertanyan tersebut. 2. Penelitian Kepustakaan ( Library Research) Penelitian
kepustakaan
guna
mendapatkan
berhubungan dengan penelitian ini,
beserta
bahan
bacaan
yang
catatan yang didapat
selama masa perkuliahan. Penelitian ini bermaksud untuk menyusun landasan teori yang relevan dengan judul penelitian, data diperoleh melalui berbagai literature yang dipelajari.
43
3.6 Metode Analisa Data
Setelah seluruh data diperoleh, maka diperlukan suatu alat untuk menganalisa guna menguji data-data yang tersedia. Dalam penelitian ini analisa data menggunakan metode statistic, analisa regresi dan korelasi. Agar lebih memperjelas hubungan antar variabel Untuk mengetahui bagaimana pengaruh sumber
daya
manusia
terhadap
kinerja
pelatihan dan pengembangan karyawan,
dilakukan
dengan
menggunaka n skala linkert. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:72) skala Likert yaitu skala yang digunakan
untuk
mengukur
sikap,
pendapat,
persepsi
seseorang
atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala linkert mempunyai gradasi dari segi sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata yang antara lain dapat di lihat pada Tabel 3.1 Tabel 3.1 Skala Likert
Sangat Setuju
Setuju
Ragu
Tidak
Sangat
Setuju
Tidak Setuju
(SS)
(S)
(R)
(TS)
(STS)
5
4
3
2
1
3.6.1
Analisa regresi Sederhana
Analisa regresi digunakan untuk memeprediksi seberapa jauh perubahan nilai variable dependent , bila nilai variable independent di manipulasi atau dirubah-rubah atau di naik turunkan.
44
Menurut
Sugiyono
(20011:204),
Regresi
linear
sederhana
biasanya didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variable independent dengan satu variable dependent . Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bx
Dimana: Y : Kinerja Karyawan X : Pelatihan dan Pengembangan a dan b adalah konstanta
3.6.2
Analisa Koefisien Korelasi
Analisa korelasi digunakan untuk mencari arah dan kuatnya hubungan antara dua variable atau lebih. Menurut M. Iqbal Hasan (2009:99), koefisien Korelasi adalah indeks atau bilangan yang mengukur derajat hubungan, meliputi kekuatan hubungan dan bentuk atau arah hubungan. Antara
nilai
pelatihan
dan
pengembangan
dan
kinerja
karyawan dapat di hitung korelasinya. Korelasi dapat dihitung dengan rumus berikut:
√ √
45
Keterangan: r : Koefisien Korelasi antar Variabel Y n : Jumlah Sampel X : Kompensasi Y : Kepuasan Kerja Karyawan Apabila a. r = 0 atau mendekati 0, artinya hubungan keeratan antar kedua variable
pelatihan
dan
pengembangan
(X)
dengan
kinerja
karyawan (Y) sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. b. r = 1 atau mendekati 1, artinya korelasi antara kedua variable, yaitu antara pelatihan dan pengembangan (X) dengan kinerja karyawan (Y) kuat atau sangat kuat. c. r positif, artinya korelasi antara kedua variable, yaitu pelatihan dan pengembangan (X) dengan kinerja karyawan (Y) bersifat searah, artinya pelatihan dan pengembangan (X) diikuti oleh baik atau buruknya kinerja karyawan (Y). 3.6.3
Uji t
Pengujian menggunakan
signifikasi
tabel,
juga
merumuskan sebagai berikut: n
t=r
2
1 r
2
koefisien dapat
dihitung
korelasi, dengan
selain uji
dapat t
yang
46
Kerterangan : r : Koefisien korelasi n : Jumlah karyawan r 2 : Koefisien determinas i Metode pengujian ini untuk menguji koefisien korelasi dari variable bebas dan variable terkait yaitu sebagai berikut : a. Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima dan Ho ditolak, berarti ada pengaruh antara variable bebas dengan variable terkait. b. Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak dan Ho diterima, berarti tidak ada pengaruh antara variable bebas dengan variable terkait.
47
BAB IV PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Pusat (Pusdiklat bagian
pendidikan
Aparatur)
dari
dan
pelatihan
Departemen
Aparatur
Perhubungan
perhubungan
semula
adalah
bagian penyelenggaraan badan pendidikan dan
pelatihan perhubungan. Pada tahun 2000, berkembang pemikiran membentuk suatu unit kerja dengan tugas dan fungsi khusus peningkatan
kompetensi
sumber
daya
manusia
aparatur
di
lingkungan departemen perhubungan. Pada tahun 2005, dibentuk unit kerja baru yang diberi nama pusat pendidikan dan pelatihan aparatur perhubungan. Berdasarkan keputusan Mentri Perhubungan No. KM 62 tahun
2005
Perhubunga,
tentang
organisasi
dan
Pusat
Pendidikan
tata
dan
kerja
Departemen
Pelatihan
Aparatur
Perhubungan merupakan salah satu unit kerja dibawah badan pendidikan dan pelatihan perhubungan yang mempunyai tugas menyelenggarakan
pendidikan
dan
pelatihan
bagi
Apartur
Perhubungan dan berdasarkan keputusan mentri perhubungan No. KM 60 tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja kementrian
47
48
perhubungan,
pusdiklat
aparatur
perhubungan
berubah
Satker
menjadi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan yang memepunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan menajemen untuk sumber daya manusia aparatur perhubungan.
4.1.2. Visi dan Misi
1. Visi Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur Perhubungan adalah terwujudnya instansi Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan yang Unggul dan Akuntabel dalam rangka menghasilkan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan yang kopeten dan beretika. 2. Misi a. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan Saran Perasarana Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan; b. Memberikan pelayanan perima kepada peserta diklat ; c. Menyelnggarakan dan mengembangkan diklat yang proporsional dan professional; d. Menyelnggarakan pengkajia pengembangan Sumber Daya Manusia Apararur Perhubungan ;
49
e. Meningkatkan
Kerjasama
pengembangan
Sumber
Daya Manusia Aparatur Perhubungan.
4.1.3. Lokasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Pusat pengembangan sumber daya manusia Aparatur Perhubungan (PPSDMA) yang dipimpin oleh Kepala (eselon II) yang membawahi tiga kepala bidang dan suatu kepala bagian (eselon III) dan enam kepala Sub Bagian dan dua Kepala Sub Bagian (eselon IV) yang berlokasi didaerah pabuaran Bogor yang luasnya area yaitu 10,4 Ha dengan alamat Jl. Raya Parung Bogor KM. 264 Bogor ( 16310 ) Jawa Barat.
50
4.1.4. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur organisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor Kepala Pusat Pengembangan SDM Aparatur Perhubungan Ir. Maryati Karma
Kepala Bagian Umum Drs. Aan Sunandar,MM
Kepala Sub
Kepala Sub Bagian
Bagian Tata
Data dan Informasi
Usaha
M. Tadjudin, S. Sos
Kepala Bidang
Kepala Bidang Perencanaan
Kepala Bidang Sarana dan Prasarana
Perencanaan
Syafek Jamhari, M. Pd
Ir. Edi Santosa, MM
Kepala Sub
Kepala Sub
Kepala Sub
Kepala Sub
Kepala Sub
Kepala Sub
Bidang
Bidang
Bidang
Bidang
Bidang
Bidang
Program
Evaluasi
Prajabatan
Teknis
Sarana
Prasarana
Wahyudi
Ikka
dan Dalam
Manajerial
Ir. Hari Boedi
Heru
Saputra, S.
Suharli, S.
jabatan
Syarifuddin,
Wahjono
Kusdarwant
ST
Pd
Usmanto S.os
S.Ip
Sumber: Pusat Pengembangan Sumber Daya Manu sia Aparatur Perhubu ngan Bogor
o, SE, MT
51
4.1.5. Tugas
dan
Fungsi
Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
1. Kepala Pusat Kepala
Pusat
mengkoordinasikan melaksanakan
bertugas
dan
tugas
membina,
mengendalikan
dan
fungsi
memimpin,
Departemen
sebagaimana
dalam
dimaksud,
memimpin dan mengkoordinasikan kegiatan staf, pelaksana dan kelompok jabatan fungsional. 2. Bagian Umum a. Tugas Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan urusan ketatausahaan, pengelolaan
kepegawaian, data
Pengembangan
dan Sumber
kerumahtanggaan,
informasi Daya
di
hukum,
lingkungan
Manusia
Pusat
Aparatur
Perhubungan. b. Fungsi
1. Pelaksanaan
urusan
ketatausahaan,
kerumahtanggaan
dan perpustakaan; 2. Penyiapan bahan urusan pengelolaan kepegawaian; 3. Penyiapan bahan penyusunan peraturan, pertimbangan dan bantuan hukum; 4. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
kehumasan,
keprotokolan, dan pelayanan informasi publik;
52
5. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
pengelolaan
keuangan
dan Barang Milik Negara (BMN); 6. Penyiapan bahan pelaksanaan pengelolaan data dan informasi; dan 7. Penyiapan bahan pelaksanaan pelaporan kinerja Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan.
Bagian Umum terdiri atas:
a. Subbagian Tata Usaha Melakukan penyiapan bahan urusan ketatausahaan, kepegawaian, pelayanan
kerumahtanggaan,
informasi
publik,
hukum,
keuangan,
kehumasan, Barang
Milik
Negara (BMN), perpustakaan, dan pelaporan kinerja Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan.
b. Subbagian Data dan Informasi
Mempunyai pengelolaan
data
tugas dan
melakukan informasi
penyiapan
Pusat
bahan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan.
53
3. Bidang Perencanaan a. Tugas Melaksanakan
penyiapan
pelati pelatih han
manajem anajemen en
aparatur
perhubungan,
standarisasi, pelaporan pelaporan
serta
serta
pendidikan
rencan rencanaa
rencana
pemantauan,
peny penyelen eleng ggaraan
jenis
kebutu kebutuh han
program
dan
analisis,
pendi pendidi dikan kan
dan SDM
anggaran,
evaluasi dan
dan
pelati pelatih han
manajeme anajeme n aparatur apara tur perhubungan. perhubungan. b. Fungsi
1. Penyiapan
bahan
pendi pendidi dikan kan
penyusunan
dan
pelati pelatih han
penetapan
manajem anajemen en
jenis aparatur aparatur
perhu perhubun bungan; 2. Penyiapan sumber
bahan
daya
penyusunan
manusia
rencana
kebutuhan
atau man power planning
aparatur perhubungan; 3. Penyiapan bahan penyusunan rencana, program, dan anggaran pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhu perhubun bungan; 4. Penyiapan
bahan
penyusunan
dan
standarisasi
kurikulum, silabus, metodik, didaktik, alat pengajaran, dan
tenaga
pendi pendidi dikan kan
pengajar dan
perhu perhubun bungan; dan
serta
pelati pelatih han
sarana
dan
prasarana
manajem anajemen en
aparatur aparatur
54
5. Penyiapan bahan pemantauan, analisis dan evaluasi serta
pelaporan
pendi pendidi dikan kan
dan
pelaksanaan pelati pelatih han
penyelenggaraan
manajem anajemen en
aparatur aparatur
perhu perhubun bungan.
Bidang Perencanaan terdiri atas:
a. Subbidang Program Mempunyai peny penyusun sunan
jeni jenis
tugas
melakukan
pendi pendidi dikan kan dan
penyiapan
bahan
pelati pelatih han manajem anajemen en
serta rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur perhu perhubun bungan, an, rencan rencana, a, program program,, dan ang anggaran pendi pendidi dikan kan dan pelatihan manajemen, penyusunan standar kurikulum, silabus, metodik, didaktik, alat pengajaran, dan tenaga peng pengajar
serta
sarana sarana
dan
prasaran prasarana
pendi pendidi dikan kan dan
pelati pelatih han manajem anajemen en aparatur aparatur perhu perhubun bungan.
b. Subbidang Analis Analis is dan da n Evaluas Evaluasii
Mempunyai peman pemantau tauan an,, pelaksan pelaksanaan aan
tugas
anal analiisis sis
melakukan
dan
peny penyelen eleng ggaraan
eval evalu uasi
penyiapan serta
pendi pendidi dikan kan
manajeme anajeme n aparatur apara tur perhubungan perhubungan
dan
bahan
pelaporan pelaporan pelati pelatih han
55
4. Bidang Penyelenggaraan a. Tugas Melaksanakan penyiapan pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan, kerjasama, pembinaan lembaga pendidikan danpelatihan, pembinaan widyaiswara, instruktur
dan
tenaga
manajemen,
sertifikasi,
dan
peny penyuluha luha n. b. Fungsi
1. Penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan manajeme anajeme n aparatur apar atur perhubu perhubungan; ngan; 2. Penyiapan bahan kerjasama pendidikan dan pelatihan manajeme anajeme n aparatur apar atur perhubu perhubungan; ngan; 3. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
peny penyelen eleng ggaraan pendi pendidi dikan kan
pembinaan
yang ang
terhadap
dil dilaksanakan aksanakan
oleh oleh
satuan pendidikan milik pemerintah dan masyarakat yang bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan manajeme anajeme n aparatur apar atur perhubu perhubungan; ngan; 4. Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan widyaiswara, instrukt instruktur ur dan tenaga manajemen; 5. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
pembinaan
sertifikasi
bersama bersama instansi stansi pembi pembin na; dan 6. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
aparatur perhubungan.
penyuluhan
kepada
56
Bidang Penyelenggaraan terdiri atas:
a. Subbidang Diklat Prajabatan dan Dalam Jabatan Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan prajabatan dan dalam jabatan, pelaksanaan kerjasama pendidikan dan pelatihan prajabatan dan dalam jabatan, pembinaan widyaiswara, instruktur dan tenaga manajemen pendidikan dan pelatihan aparatur perhubungan.
b. Subbidang Diklat Teknis Manajerial
Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan, kerjasama pendidikan dan pelatihan teknis manajerial, pembinaan lembaga pendidikan dan pelatihan dan
widyaiswara,
sertifikasi,
dan
instruktur penyuluhan
serta
tenaga
pendidikan
manajemen,
dan
pelatihan
manajemen aparatur perhubungan.
5. Bidang Sarana dan Prasarana 1. Tugas Melaksanakan
penyiapan
pembinaan
pengelolaan
sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur
perhubungan,
penyusunan
analisis
kebutuhan
57
sarana dan prasarana, pengelolaan sarana dan prasarana serta pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan sarana dan
prasarana
pendidikan
dan
pelatihan
manajemen
aparatur perhubungan. 2. Fungsi
1. Penyiapan bahan pembinaan pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 2. Penyiapan bahan penyusunan analisis kebutuhan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan; 3. Penyiapan bahan pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan; 4. Penyiapan bahan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan
sarana
dan
prasarana
pendidikan
dan
pelatihan manajemen aparatur perhubungan; dan 5. Penyiapan bahan pelaksanaan pengelolaan administrasi Barang Milik Negara (BMN).
Bidang Sarana dan Prasarana terdiri atas:
a. Subbidang Sarana
58
Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pembinaan pengelolaan sarana pendidikan dan pelatihan manajemen kebutuhan,
aparatur
perhubungan,
pengelolaan
penyusunan
administrasi
sarana
analisis dan
pemantauan, evaluasi dan pelaporan sarana pendidikan dan pelatihan.
b. Subbidang Prasarana Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pembinaan pengelolaan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur
perhubungan,
pengelolaan
administrasi
penyusunan prasarana
analisis
kebutuhan,
dan
pemantauan,
evaluasi dan pelaporan prasarana pendidikan dan pelatihan.
4.2.
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
perhubungan
Bogor. 4.2.1. Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan
Dalam era globalisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor menitik beratkan pelatihan dan pengembangan pada bidang pengembangan program diklat berbasis
kompetensi&pengembangan
Pengembangan Bogor.
Sumber
Daya
lembaga
Manusia
Aparatur
diklat
Pusat
Perhubungan
59
Kebijakan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang di berikan kepada karyawan dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali dalam rangka meningkatkan kinerja.Pelaksanaan pelatihan dilakukan kepada para karyawan baru, sedangkan pengembangan diberikan kepada karyawan lama. Pelatihan
dilaksanakan
dalam
rangka
memberikan
penyegaran pada para karyawan baru, agar mereka mampu meningkatkan kapasitas dirinya sebagai karyawan dan mampu bersaing.Pelatihan yang diberikan biasanya dilakukan di learning centre yang dimiliki Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan. Sedangakan pengembangan diberikan pada karyawan lama yang sudah pernah diberikan pelatihan. Disini kemampuan yang sudah mereka miliki di asah kembali agar mereka lebih bisa meningkatkan lagi kemampuan yang mereka miliki, sedangkan pengembangan
biasanya
dilaksanakan
di
Jakarta
oleh
pusat
penembangan sumber daya manusia Aparatur Perhubungan Bogor dalam jangka waktu bisa 1 minggu dalam jangka 3 bulan sekali atau 6 bulan sekali. Untuk
memperkuat
pengembangan
manajemen
karir
karyawan, pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan juga memiliki jalur pengembangan kompetensi bagi karyawan yang dianggap memiliki kinerja baik dan berbakat. Jalur
60
ini terdiri dari kegiatan pengembangan kompetensi standar dan khusus yang dituangkan dalam Program Pengembangan Terpadu dalam rangka mempersiapkan mereka sebagai calon pemimpin di posisi penting.
4.2.2. Pelaksanaan
Pelatihan
dan
Pengembangan
pada
Pusat
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Ada pun tujuan Pusat pengembangan sumber daya manusia apartur perhubungan Bogor, dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi. 2. Meningkatkan mutu. Pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja. 3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM Mendapatkan SDM yang Sesuai. 4. Meningkatkan semangat kerja untuk menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan. 5. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas Implikasinya adalah kenaikan karir. 6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. 7. Menghindari Keusangan.
61
8. Sebagai personal growth
4.2.3. Bentuk Pelatihan dan Pengembangan
Bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Pusat Pengembangan Sumber Adaya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor adalah dengan cara On the Job Training dan Off the Job Training . On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Tujuan On the Job Training : 1. Karyawan baru memiliki kebulatan tekad atau sikap kerja yang positif menuju prestasi. 2. Memiliki gambaran atau pengetahuan dan jenis pelatihan yang akan dijalankan selama menjadi karyawan. 3. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya. On the Job Training diterapkan pada setiap karyawan baru, karyawan yang pindah ke bagian lain (mutasi), karyawan yang ganti
tugas
dan
tanggung
jawabny
dan
karyawan
menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya. Keunggulan On the Job Training : 1. Karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan. 2. Karyawan mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.
yang
62
3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi kebiasaan kerjanya. 4. Pekerja
lebih
cepat
mengenal
situasi
kerjanya
(orientasi
pekerjaan). 5. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat. 6. Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab: a. Pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan. b. Pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya. c. Pekerja
merasa
memberikan
apa
manfaat
yang bagi
mereka
kerjakan
perusahaan
dan
dapat
memahami
bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material. 7. Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja. 8. Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja. 9. Pelatihan
di
tempat
kerja
otomatis
menuju
pelatihan
keselamatan kerja. Jenis-jenis Pelatihan: 1. On the Job Training : a. Dilaksanakan di tempat kerja. b. Pengetahuan atau ketrampilan berupa pengalaman (praktek langsung). c. Dilaksanakan secara individua l. d. Biaya relatif kecil
63
Sedangakan Off the Job Training dilaksanakan dalam suatu ruangan atau kelas (di luar tempaat kerja) dan dilaksanakan secara kelompok. Manfaat Pelatihan Bagi Karyawan: 1. Pengembangan Karyawan Adalah pengetahuan sistematis menuju tercapainya efisiensi dalam pelaksanaan kerja sehari-hari agar dapat dipertahankan untuk mengantisipasi tugas di masa mendatang. 2. Pengembangan Karir Adalah pengembangan sistematis dalam seleksi karyawan yang berprestasi dan mampu mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. 3. Pengembangan Diri Adalah aktivitas yang berhubungan dengan pendidikan, yaitu pelatihan
membantu menumbuhkan minat
dan
memperluas
pengalaman, pengetahuan serta ketrampilan. 4.3.
Pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan di
Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Mabusia
Aparatur
Perhuungan Bogor. 4.3.1. Deskripsi Data
Data penelitian ini menyangkut 2 (dua) variable yaitu satu Variable Bebas (X) dan Variable Terkait (Y), dari hasil perolehan penelitian dilapangan yang diambil adalah 30 orang atau 60% responden
64
sebagai sample penelitian dari seluruh populasi yang berjumlah 50 orang Pegawai Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. Dari hasil koesioner dilapangan menjelaskan : a. Jenis Kelamin Tabe l 4.1 Presentase Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan B ogor
Jenis Kelamin
Responden
Persentase
Pria
18
60 %
Wanita
12
40 %
Jumlah
30
100 %
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah Pria yang berjumlah dengan persentase 60 %, sedangkan sisanya adalah Wanita yang berjumlah 12 orang atau sebesar 40 %. Hal ini menunjukkan bahwa Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Aparatur
Perhubungan
Bogor
lebih
mempekerjakan karyawan Pria. b. Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Persentase Berdasarkan Usia Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Usia
Responden
Perse ntase
21-30
17
57 %
banyak
65
31-40
13
43 %
Jumlah
30
100 %
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 57 % sisanya adalah usia 31-40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 43 %. Hal ini menunjukkan bahwa Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan
Bogor
lebih
banyak
mempekerjakan karyawan berusia muda karena dianggap produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman dan tingkat kompentensi yang belum memamadai. c. Tingkat Pendidikan Tabel 4.3. Persentase Tingkat pendidikan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Pendidikan
Responden
Persentase
SLTA
5
17%
D3
5
17%
S1
15
50%
S2
5
17%
Jmlah
30
100%
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
66
Variable bebas yang mempengaruhi dilambangkan dengan huruf
X,
dalam
penelitian
ini
variable
Pelatihan
dan
pengembangan pegawai. Sedangkan mempengaruhi
untuk
yang
variable
dilambangkan
terikat
yaitu
dengan
variable
huruf
Y,
yang dalam
penelitian ini sebagai variable terikat adalah Kinerja Pegawai. Data-data yang didapat pada penelitian ini data dari angket yang diisi oleh responden sebagai sample yang mewakili populasi. Selanjutnya sebagai parameter untuk mengetahui hubungan antara kedua variable tersebut dapat dilihat pada table kerja pegawai yang dapat dijadikan indicator signifikan ada tidaknya hubungan antara kedua variable tersebut.
67
Tabel 4.4 Tabel Kerja Pegawai Di Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan bogorPerhitunga n Nilai Peningkatan Kinerja dengan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
2
2
No.
(X)
(Y)
(X )
(Y )
(XY)
1 2
36 36
38 38
1296 1296
1444 1444
1368 1368
3
40
40
1600
1600
1600
4 5
38 42
40 40
1444 1764
1600 1600
1520 1680
6
42
48
1764
2304
2016
7 8
36 42
38 48
1296 1764
1444 2304
1368 2016
9
37
40
1369
1600
1480
10 11
42 36
48 39
1764 1296
2304 1521
2016 1404
12
42
48
1764
2304
2016
13 14
36 36
40 39
1296 1296
1600 1521
1440 1404
15
41
44
1681
1936
1804
16 17
41 41
48 44
1681 1681
2304 1936
1968 1804
18
42
48
1764
2304
2016
19 20
38 36
40 38
1444 1296
1600 1444
1520 1368
21
38
40
1444
1600
1520
22 23
42 42
44 44
1764 1764
1936 1936
1848 1848
24
36
39
1296
1521
1404
25 26
37 36
44 44
1369 1296
1936 1936
1628 1584
27
37
45
1369
2025
1665
28 29
36 35
40 42
1296 1225
1600 1764
1440 1470
30
36
44
1296
1936
1584
Total
1155
1272
44675
54304
49167
68
4.3.2 Analisa regresi sederhana
Analisa regresi digunakan untuk memepresiksi seberapa jauh
perubahan
independent
di
nilai variable manipulasi
dependent ,
atau
bila
dirubah-rubah
nilai atau
variable di
naik
turunkan. Menurut Sugiyono (2011:204), Regresi linear sedrhana biasanya didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variable independent dengan satu variable dependent . Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX
Dimana: Y
: Kinerja Karyawan
X
: Pelatihan dan Pengembangan
a dan b adalah konstanta
69
Maka Y = a + b(X) adalah :
Y = 6,595 + 0,93 (X)
70
Maka fungsi persamaan regresi a + b = 6,595 + 0,93,hal ini menunjukkan sebagai berikut: a.
Bila
perusahaan
tidak
mengadakan
pendidikan
dan
pelatihan kinerja karyawan atau b = 0 maka kinerja karyawan 6,595. b.
Jika perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan atau b = 0,93 berarti perusahaan akan memperoleh peningkatkan kinerja sebesar 7,525.
4.3.3
Analisa Koefisien Korelasi
71
√ √
√ √
72
Tabel 4.5 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval
Keterangan
0,00-0,199
Sangat Kurang Berpengaruh
0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799
0,80-1,000
Kurang Berpengaruh Cukup Berpengaruh Berpengaruh
Sangat Berpengaruh
Sumber: Drs Riduwan, M.B.A (2005 : 228)
Dari
hasil
perhitungan
diatas,
dapat
diperoleh
nilai
koefisien korelasi sebesar 0,70 yang berarti masuk dalam katageri berpengaruh yang kuat dan bersifat positif antara pendidikan dan pelatihan
dengan
kinerja
karyawan,
artinya
setiap
program
pendidikan dan pelatihan akan diikuti dengan kinerja karywan: 4.3.4
Analisa Koefisien Determinasi
KD =
x 100%
KD = 0,70² x 100% KD = 0,49 x 100% KD = 49% Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
adalah
sebesar
49%,
sedangkan sisanya 51% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengaruh
73
faktor
lain
terhadap
kinerja
karyawan
Pusat
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor dengan hasil 51% yaitu: a. Faktor insentive atau bonus Insentif itu sendiri merupakan rangsangn yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalm diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
b. Budaya Organisasi Suatu kebiasaan, budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Setiap organisasi memiliki kebiasaan dan budaya yang berbeda, demikian halnya dengan budaya organisasi di lingkup perbankan, antar bank memiliki kebiasaan yang berbeda meskipun bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Suatu organisasi memiliki budaya organisasi yang baik, apabila budaya yang berlaku pada organisasi Oleh
bersangkutan
karenanya
banyak
menerapkan perusahaan
kebiasaan yang
yang
baik.
berlomba-lomba
membangun budaya organisasi dengan melakukan perubahan positif untuk meningkatkan kinerjanya.
74
c. Kemampuan Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggipula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula.
4.3.5
Analisa Uji T
√ √
√ √
√
√
Sedangkan untuk membandingkan nilai t hitung = 5,186 maka dicari nilai dapat dihitung ttabel = 2,042. Maka thitung>ttable
75
yaitu 5,081>2,042. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima
dengan
kata
lain
”Pelatihan
dan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja”. Gambar 4.2 Gambar Hipotesis
Ho diterima jika
-5,186 < t < 5,186
Ho ditolak jika
-5,186 > t > 5,186
pengembangan
76
4.4
Interpres tasi Hasil Penelitian
1. Analisa Regresi Linear Sederhana Berdasarkan hasil analisa regresi sederhana dimana Y = a + bx, maka didapatkan hasil Y = 6,595+0,93x. persamaan regresi yang telah ditemukan pengaruh
dapat
digunakan
pemberian
untuk
melakukan
prediksi
bagaimana
pelatihan dan pengembangan terhadap
kinerja
karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 2. Analisa Koefisien Korelatif (r) Hasil yang diperoleh dari koefisien korelasi (r) sebesar 0,70, artinya terdapat hubungan yang kuat sebesar 0,70 antara pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan. Bahwa pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi dengan hasil sebesar 0,70 termasuk kedalam kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan. 3. Koefisien Determinasi Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan dalam meningkatkan kinerja karyawannya dapat diketahui melalui koefisien determinasi, yaitu r² = (0,70)² = 0,49 artinya varian yang terjadi pada pelatihan dan pengembangan.
77
4. Uji Signifikasi (Uji t) Untuk mengetahui apakah hasil koefisien korelasi ini signifikan atau tidak, maka perlu dikonsultasikan pada t tabel. Dimana hasil dari t hitungan sebesar 5,186 atau 5,186>2,042, dalam hal ini baerarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis alternatif diterima Ho ditolak. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang
positif
dan
signifikan
antara
pemberian
pengembangan terhadap kinerja karyawan pada
pelatihan
dan
Pusat Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
78
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan dan
pengembangan
terhadap
kinerjapegawai
dipusat
pengembangan
sumber daya manusia aparatur perhubungan bogor. maka penulis dapat menyimpulka n sebagai berikut : 1.
Kebijakan
pelatihan dan pengembangan yang di berikan kepada
karyawan dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali dalam rangka
meningkatkan
kinerja.
Pelaksanaan
pelatihan
dilakukan
kepada para karyawan baru, sedangkan pengembangan diberikan kepada
karyawan
lama.
Pelatihan
dilaksanakan
dalam
rangka
memberikan penyegaran pada para karyawan baru, agar mereka mampu meningkatkan kapasitas dirinya sebagai karyawan dan mampu
bersaing.
Sedangakan
pengembangan
diberikan
pada
karyawan lama yang sudah pernah diberikan pelatihan. Disini kemampuan yang sudah mereka miliki di asah kembali agar mereka lebih bisa meningkatkan lagi kemampuan yang mereka miliki. 2.
Pelaksanaan keputusan Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur
perhubungan
bogor,
pelaksanaan
pelatihan
dan
pengembangan yang diberikan kepada pegawai, biasanya dalam bentuk kuliah,
seminar,
kursus,bermain
78
peran,
ceramah,
diskusi,
79
tanya jawab, studi kasus, e-learning , simulasi, studi lapangan, dan sebagainya. 3.
Dari perhitungan data yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa
kineja
kerja
yang
telah
diberikan oleh
Departemen
Perhubungan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan analisa koefisien korelasi antara pelatiha dengan kinerja pegawai yaitu r = 0,70 yang artinya
peranan
pelatihandan
pengembangan
pada
pusat
pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan ini sangat kuat terhadap kinerja. Dengan demikian terbukti bahwa dengan
diberikannya
pelatihan
dan
pengembangan
kepada
pegawaisecara tepat, maka akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan baik dan maksimal.
5.2
Saran-saran
Setelah memaparkan beberapa kesimpulan maka penulis akan mencoba
mengajukan
beberapa
saran
yang
dapat
menjadi
bahan
pertimbangan bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartaur perhubungan bogor : 1. Departemen
perhubungan
menyelenggarakan
disarankan
pelatihandan
agar
dapat
pengembangankepada
terus seluruh
pegawai secara merata sesuai dengan peraturan pemerintahyang telah ditetapkan sehingga pelatihan pegawai yang diadakan oleh pemerintah
80
lebih terprogram pelaksanaannya khususnya pada pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan bogor agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien sehingga dapat terjadi peningkatan kinerja pegawai yang baik. 2. Perlunya peningkatan kinerja pegawai tidak hanya pada pendidikan dan pelatihan saja, tetapi juga melalui peningkatan sumber daya manusianya
dan
faktor-faktor
lain,
seperti
:
keselamatan
dan
kesejahteraan pegawai, promosi jabatan, penyesuaian kompensasi dalam upah, insentif, tunjangan-tunjangan lain, dan jaminan masa tua (pension) yang dapat meningkatkan kinerja pegawai yang selalu ditekankan
pada
kualitas
pegawai
dan
mutu
pelaksanaan
diklat
sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk dapatkan hasil kerja yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2007.
E valuasi K inerja Sumber Daya
Manusia. Bandung. PT Refika Aditama. A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 20011. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesembilan Bandung. PT. Remaja Rosdakarya. Ike Kusdyah Rachmawati Hj, 2008, Manajemen Sumber D aya Manusia, Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta. Johan Soeprihanto, 2009 Manajemen, Edisi Sembilan, Salemba Empat, Jakarta ,
Kaswan, 2012, K inerja Pengembangan Kompetensi , Edisi Kesepuluh, PT. Indeks, Lijan Poltak Sinambela, 2012. K inerja Pegawai , edisi pertama geraha Ilmu, Yogyakarta. Malayu S.P. Hasibuan. H, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta M. Manullang, 2006, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta Riduwan, MBA 2007. Pengantar Statistika. Untuk penelitian Pendidikan,
Sosial, Ekonomi, K omunikasi dan B isnis . Bandung : Alfabeta Sondang P. Siagian, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga Belas, Bumi Aksara, Jakarta Sudarmanto SIP, MSi, 2009, K inerja Pengembangan K ompetensi SDM , Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
xiv
Sugiyono. 20011. Metode Peneli tian Administrasi (Metode R& D) , Edisi Revisi, Cetakan 15, Bandung. Alfabeta. Syafri Mangkuprawira. 2007 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, Ghalia Indonesia, Bogor. T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Enam Belas, BPFE, Yogyakarta Wirawan, E valuasi K inerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
xv
TABEL KOESIONER Variable (X) No.
PERTANYAAN
JUMLAH
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
4
4
4
3
4
4
4
3
4
2
36
2
3
4
4
4
4
4
3
3
4
3
36
3
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
40
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
38
5
3
4
4
5
4
4
5
4
5
4
42
6
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
42
7
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
36
8
5
4
5
5
5
5
4
3
3
3
42
9
4
4
3
4
4
4
4
4
3
3
37
10
3
5
5
5
5
5
5
3
3
3
42
11
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
36
12
3
5
5
5
5
4
4
4
4
3
42
13
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
36
14
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
36
15
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
41
16
5
4
4
4
4
4
4
5
3
4
41
17
5
4
4
4
4
4
4
5
3
4
41
18
4
5
4
4
5
4
4
3
4
5
42
19
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
38
20
4
3
4
3
4
4
4
3
4
3
36
21
3
4
4
4
4
3
5
4
4
3
38
22
4
3
5
5
3
5
5
4
4
4
42
23
4
4
4
5
5
4
5
4
4
3
42
24
3
4
4
3
5
4
4
3
3
3
36
25
4
4
3
4
5
3
3
4
4
3
37
26
3
5
4
3
3
4
3
4
3
4
36
27
5
4
3
3
4
4
3
3
4
4
37
28
4
3
3
4
3
3
4
4
3
5
36
29
4
3
4
3
3
4
3
4
4
3
35
30
5
3
4
3
4
3
3
3
4
4
JUMLAH
36 1155
TABEL KOESIONER Variable (Y) No.
PERTANYAAN
JUMLAH
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
3
4
4
4
4
4
4
4
4
3
38
2
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
38
3
3
4
4
4
4
5
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
5
4
3
4
5
4
4
4
4
4
4
40
6
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
48
7
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
38
8
4
5
5
5
5
5
4
5
5
5
48
9
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
10
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
48
11
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
39
12
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
48
13
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
14
3
4
4
4
4
4
4
4
3
5
39
15
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
44
16
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
48
17
3
4
5
5
4
3
5
5
5
5
44
18
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
48
19
4
3
5
4
4
4
4
4
4
4
40
20
4
4
3
4
4
4
4
4
3
4
38
21
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
40
22
4
5
4
4
5
4
4
5
5
4
44
23
4
4
4
5
5
5
4
4
4
5
44
24
3
3
4
3
4
4
5
4
4
5
39
25
4
4
3
5
5
4
5
4
5
5
44
26
5
4
4
3
4
5
4
5
5
5
44
27
4
5
5
4
4
5
4
5
4
5
45
28
5
5
4
3
4
4
3
3
5
4
40
29
5
4
4
3
5
4
4
5
4
4
42
30
4
5
5
4
5
4
5
5
4
3
JUMLAH
44 1272
KOESIONER
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartur Perhubungan Bogor ”
Responden yang terhormat,
Dalam rangka penyusunan tugas akhir kuliah (Skripsi), maka saya di bawah ini: Nama
: Indah Wahyuni
Perguruan Tinggi
: STIE Ahmad Dahlan Jakarta
Jurusan
: Ekonomi Manajemen
Melakukan penelitian dan memohon kesediaan Saudara/i untuk memberikan jawaban dengan benar dari pertanyaan-pertanyaan berikut ini. Kami akan senantiasa menjamin kerahasiaan responden atas informasi yang diberikan. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih.
Petunjuk : Berilah Tanda ( √ ) Identitas Responden
Nama
: ……………………………………………………………..
Jabatan
: ……………………………………………………………..
Jenis Kelamin
: ( ) Pria
Usia
: ( ) <25 ( ) 25-29 ( ) 30-35 ( ) >35
Pendidikan
: ( ) SLTA ( ) DIII ( ) S1 ( ) S2
Status Perkawinan
: ( ) Menikah ( ) Belum Menikah
( ) Wanita
Untuk setiap jawaban diberi skor/nilai sebagai berikut : 1. Sangat Setuju ( 5 )
3. Tidak Setuju
2. Setuju
4. Kurang Setuju ( 2 )
(4)
(3)
5. Sangat Tidak Setuju ( 1 )
Berilah tanda silang (X) pada setiap topik yang ada di bawah ini untuk memberikan gambaran seberapa besar Pengaruh yang menyangkut topik/materi Pendidikan dan Pelatihan tersebut bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. F AKTOR PE NDI DI KAN DA N PEL ATI HAN (Variable X) No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. 8. 9.
10.
Pertanyaan Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan diberikan perusahaan dengan terus menerus secara berjenjang Program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan perlu melibatkan pihak eksternal perusahaan untuk meningkatkan mutu pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan bisa membuka peluang karyawan untuk meraih jenjang karir yang lebih tinggi Dengan pelatihan dan pengembangan karyawan dapat termotivasi menjalankan tugasnya. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang diterapkan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kemampuan karyawan Pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan oleh semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama Program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan Pelatihan dan pengembangan bisa mengembangkan kemampauan dan keterampilan individu karyawan Kebutuhan terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan harus terpenuhi setiap tahunnya sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan Pelatihan dan pengembangan oleh departemen adalah salah satu program yang sangat dibutuhkan oleh semua karyawan
SS
S
TS
KS
STS
Berilah tanda silang (X) pada setiap topik yang ada di bawah ini untuk memberikan gambaran seberapa besar Pengaruh yang menyangkut topik/materi Kinerja Karyawan tersebut bagi Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor F AKTOR KI NE RJ A KE RJ A KA RYAWAN (Variable Y)
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Pertanyaan Tentang Kinerja Pegawai Peningkatan kinerja harus dilakukan terus menerus Karyawan akan berusaha dengan sebaik-baiknya untuk menciptakan kinerja melalui pelatihan Perbaikn kinerja melalui pelatihan merupakan hal yang positif Peningkatan kinerja melaui pelatihan secara berkesinambungan akan efektif Memberikan pelayanan dengan sebik-baiknya kepada peserta sesuai dengan bidang dan tugasnya Dengan adanya program pelatihan dan pengembangan yang diadakan departemen maka peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai Pelatihan dapat memelihara keutuhan, persatuan dan kesatuan karyawan Faktor usia bukan hambatan untuk kinerja lebih baik Peningkatan kinerja karyawan bukan hanya dilakukan melalui kursus atau pendidikan dan pelatihan Departemen akan berusaha sebaik mungkin untuk menciptakan kinerja karyawan melalui pelatihan
SS
S
TS
KS
STS
