“Año de la inversion para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria”
Tema:
“INTERMEDIACIÓN LABORAL
”
FACULTAD
:
Derecho y Ciencias Politicas
ESCUELA
:
Derecho
CURSO
:
Derecho Procesal del Trabajo
CICLO
:
VI
DOCENTE
:
Chiu Pardo Wilson Alejandro
INTEGRANTES
:
Cieza Romero Liz Melissa
Gilian Ríos Alicia Jesús
CHIMBOTE- PERU Noviembre -2013
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ÍNDICE I.- GENERAL GENERALIDADES……… IDADES…………………………………………………… ………………………………………………………………………….. ……………………………..5 II.- CONCEP CONCEPTO………………………………… TO……………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………....8 ..8 III.- CLASES… CLASES………………………………………………… ………………………………………………………………………………………..…8 ………………………………………..…8 3.1. Intermediación de Servicios Temporales……………………………………………...8 Temporales……………………………………………...8 3.2. Intermediación de Servicios Complementarios……………………………………….9 Complementarios……………………………………….9 3.3. Intermediación de Servicios Especializados………………………………………….9 IV.- DIFERENTES FORMAS DE INTERMEDIACION EN EL MERCADO DE TRABAJO……………………………………… TRABAJ O…………………………………………………………………………………………….… …………………………………………………….…9 9 V.- MARCO LEGAL…………… LEGAL…………………………………………………………… ……………………………………………………………………. ……………………...11 ..11 5.1. Contratos de Naturaleza Temporal…………………………………………………...12 Temporal…………………………………………………...12 5.2. Contratos de Naturaleza Accidental………………………………………………….12 Accidental………………………………………………….12 5.3. Contratos Para Obra o Servicio………………………………………………………12 Servicio………………………………………………………12 VI.- LEY DE INTERMEDIACION INT ERMEDIACION LABORAL N° 27626 Y CREDITOS LABORALES…………………………… LABORAL ES…………………………………………………………………………………… …………………………………………………………… ……12 6.1. Objeto……… Objeto………………………………………………………… ………………………………………………………………………….. ………………………...13 .13 6.2. Limitación………………………………………………………………........................13 Limitación………………………………………………………………........................13 6.3. Modali Modalidades… dades………………………………………………… ……………………………………………………………………….. ………………………...13 .13 VII.- LA INTERMEDIACION LABORAL: REGULACION Y FUTUROS CAMBIOS………………………………………… CAMBIOS …………………………………………………………………………………………….. …………………………………………………..15 15 7.1. Tipo de Actividades Permitidas Para la Intermediación Laboral en el Perú………………………………………………………………………….15 Perú………………………………………………………………………….15 VIII.- DETALLES Y OBLIGACIONES OBLI GACIONES DE LA INTERMEDIACION LABORAL………………………………… LABORA L……………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………... ..17 17 8.1. Actividad Principal de la Empresa…………………………………………………..18 .18 8.2. Empresas que Pueden Prestar Servicios de Intermediación……………………18 Intermediación……………………18 8.3. Objeto Social Social……………………………………………… …………………………………………………………………………... …………………………...18 18 IX.- CAMPO DE EJECUCION DE LA INTERMEDIACION……………………………………....19 INTERMEDIACION……………………………………....19 X.- SERVICIOS EXCLUIDOS……………………………………………………………………….19 EXCLUIDOS……………………………………………………………………….19 XI.- REQUIS REQUISITOS……………………… ITOS………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………. ….20 20 XII.- INFRAC INFRACCION……………………………… CION………………………………………………………………………………….. …………………………………………………...20 .20 XIII.- CONCLUS CONCLUSION……………………………… ION………………………………………………………………………………… …………………………………………………21 XIV.- BIBLIO BIBLIOGRAFIA…………… GRAFIA…………………………………………………………… ………………………………………………………………….. …………………...22 .22 2
RESUMEN
La intermediación laboral se ha fortalecido con el paso del tiempo debido a la reducción de los costos operacionales, aumento de la productividad y generación de utilidades limitando o anulando la creación de organizaciones sindicales y/o asociaciones. La proliferación de empresas alternas o terciarias, según esta investigación aumenta el número de ocupados pero no disminuye el desempleo, pues logran ubicarse en un puesto de trabajo, bajo ciertas condiciones caracterizadas con largas jornadas de trabajo y remuneración precaria.
Se demuestra la inexistencia de organizaciones sindicales de trabajadores vinculados a través de empresas de servicios temporales, de conformidad con información suministrada por la Dirección Territorial del Atlántico del Ministerio de la Protección Social, a su vez se realizan entrevistas que determinan la vulneración de los derechos sindicales de los trabajadores y la estabilidad laboral de los mismos.
Palabras clave: Intermediación laboral, estabilidad, derecho de asociación sindical. 3
INTRODUCCIÓN
El presente análisis es sobre la intermediación laboral, como instrumento que fomenta el empleo, limitando el derecho de asociación sindical y la estabilidad laboral. A través de la utilización de diferentes fuentes jurídicas, se buscó establecer cómo la intermediación laboral ha fomentado la creación de empleo en virtud de la reforma laboral implementada por el gobierno para mitigar los efectos del desempleo; bajo este supuesto han sido creadas diferentes personas jurídicas que cumplen funciones de intermediación laboral que, tal como se demostrará en el desarrollo del trabajo, limita el derecho de asociación sindical y la estabilidad laboral.
A través de la utilización de fuentes primarias, secundarias y técnicas de investigación como entrevistas generales y calificadas se busca demostrar la limitación del derecho de asociación sindical y la estabilidad laboral a través de la intermediación laboral, ejercida especialmente en su genérica forma, las empresas de servicios temporales.
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LA INTERMEDIACIÓN LABORAL I.- GENERALIDADES: El artículo 10 del Decreto 3115 de 1997 presenta una definición general de intermediación laboral: “Es la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas naturales que están disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de la mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacantes, sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de las mismas.
En la intermediación laboral confluyen tres sujetos: el oferente, el demandante y el intermediario. El trabajador es el oferente, sujeto que pone a disposición del demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste; actividad que ejecuta bajo su continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos los eventos se configure un contrato de trabajo. El intermediario es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra. Dentro del campo de derecho laboral se distinguen tres modalidades de intermediario laboral, los cuales son totalmente distintos en cuanto a los sujetos que intervienen y sus responsabilidades. En primer lugar, se destaca la figura del simple intermediario, en segundo lugar, las agencias de empleo, y en tercer lugar, las empresas de servicios temporales. Por último, el demandante, dentro de la intermediación laboral, es la persona natural o jurídica que requiere de la prestación de la mano de obra calificad.
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La responsabilidad de cada una de estas agencias de intermediación varía dependiendo de su calidad; en algunos eventos, el mismo agente intermediador es el empleador del trabajador suministrado, tal como sucede frente a la empresa de servicios temporales; en otras, como el simple intermediario, su responsabilidad se limita exclusivamente al suministro de personal, aunque excepcionalmente puede responder solidariamente por las obligaciones laborales. En cuanto a las agencias de empleo, éstas no tienen obligación laboral alguna frente al trabajador suministrado. “En la actividad de intermediación laboral ejercida por las empresas de servicios temporales intervienen tres sujetos: el usuario, el trabajador en misión y la empresa de servicios temporales. Ahora corresponde definir cada uno de ellos: “el usuario es toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales”; los trabajadores en misión “son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicios contratado por estos” ; por último, la empresa servicios temporales es “aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales “en la relación de trabajo normalmente intervienen dos sujetos: uno que engancha y se apropia de la fuerza de trabajo ajena (empleador) y otro que es enganchado y vende su fuerza de trabajo (trabajador). Pero en ocasiones cada vez más frecuentes se presenta el caso de que en el extremo empresarial intervienen dos sujetos, desdoblándose los aspectos básicos de esa parte, vale decir, que en una persona se radica el elemento formal de la relación de trabajo, el enganche o contratación, y en otra, el elemento sustancial de la misma, el beneficio que reporta la obra o labor efectuada por el trabajador. Esta situación lleva a la dificultad de saber cuál de los dos sujetos es el empleador y en qué medida quedan obligados el uno y el otro para con el trabajador. Cuando el intermediario manifiesta la calidad en que actúa, no se desprende ninguna consecuencia jurídica para él de la relación de trabajo que se da entre el beneficiario de la obra o labor (empleador) y el trabajador. En efecto, la burla de 6
los derechos laborales por el verdadero empleador acudiendo a terceras personas que se lucran de esa situación y la explotación abusiva de la mano de obra desempleada o en vía de empleo por un colocador, pueden verse desde el punto de vista de la relación individual de trabajo y da lugar a los conceptos de contratista e intermediario; pero si los vemos en tanto que intermediarios habituales organizados e institucionalizados, dan lugar a las distintas modalidades de agencias u oficinas de colocación”. Este tipo de contratación es defendida por las multinacionales, bancos internacionales y en general el sector empresarial por cuanto disminuye los gastos de personal y favorece la productividad de la empresa al invertir en maquinarias y bienes y servicios para el desarrollo productivo de la empresa, en este sentido señala el Banco Interamericano de Desarrollo que os servicios de intermediación laboral se usan para mejorar la conexión existente entre la persona que busca empleo y la vacante. “Se destinan no solamente a colocar a esas personas más rápidamente en nuevos empleos, sino también a hacer un ajuste de mejor calidad al colocar al trabajador más idóneo en el empleo correcto. Bien hecha, la intermediación laboral ayuda a reducir el desempleo a corto plazo, disminuir la rotación en el empleo, bajar el costo de las nuevas contrataciones, mejorar la productividad y el crecimiento de las empresas y -un asunto importante- disminuir la discriminación en el empleo. Por muchos años, los servicios de intermediación laboral estuvieron incorporados en un solo servicio nacional público de empleo en que variaban la calidad y la inversión. Hoy en día, encontramos una amplia gama de servicios de intermediación públicos y privados y otra aúnmás extensa de productos y servicios, incluso los que vinculan a los trabajadores a los servicios sociales, de capacitación y de empleo autónomo. Los países desarrollados y en desarrollo, por igual, se dedican a reformar y reestructurar los servicios de intermediación laboral para ofrecer vínculos más eficaces entre la demanda de empleo y la oferta de trabajo. ”
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II.-CONCEPTO La intermediación laboral es una herramienta de flexibilidad y eficiencia para las empresas. Les permite adaptar su planilla a las necesidades de cada momento para ser más competitivos.
Si su empresa no puede contar con más empleados en su nómina y ciertas áreas requieren personal extra para llevar a cabo algún proyecto de tiempo definido. La intermediación laboral es su solución. Bien sea en labores temporales, complementarias o especializadas y respetando el marco legal al que estamos sujetos.
Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el número de trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitación consiste,en la actualidad, en no exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputarían a las empresas partes.
III.-CLASES 3.1. Intermediación de servicios temporales. Es el destaque de uno o más trabajadores a la empresa usuaria, a fin de que cumplan labores exclusivamente de naturaleza ocasional (distintas a las actividades habituales del centro de trabajo), o de suplencia, bajo la dirección y supervisión de la empresa usuaria.
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3.2. Intermediación de servicios complementarios. Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad,
reparaciones,
mensajería
externa
y
limpieza.
La
actividad
complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria. En consecuencia, si se determina que una actividad que es juzgada complementaria resulta indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria, entonces será considerada actividad principal. Las empresas que prestan este tipo de intermediación deben asumir plena autonomía técnica y ser responsables del desarrollo de sus actividades.
3.3. Intermediación de servicios especializados. Consiste en prestar servicios complementarios de alta especialización, pero de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos, o particularmente calificados, tales como mantenimiento y saneamiento especializados, para cuyo efecto destaca su personal a una empresa usuaria, en la que esta última no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado.
IV.-DIFERENTES FORMAS DE INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO. La intermediación en el mercado de trabajo es un fenómeno ampliamente conocido y que puede asumir formas muy diversas. Dentro de nuestro sistema económico la más difundida y seguramente más antigua es la oficina de empleo, o agencia de colocación clásica, cuya función básica consiste en aproximar la oferta a la demanda de trabajo y viceversa, sin que la agencia asuma alguna otra responsabilidad en la relación de trabajo.
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Sin embargo, existen muchas otras formas de intermediación laboral, algunas de las cuales corresponden a entornos económicos muy tradicionales, mientras que otras responden a prácticas o situaciones mucho más modernas. Dentro de las primeras no es posible ignorar a ciertas formas de reclutamiento de trabajadores rurales, que se contrataban a través de un intermediario, que habitualmente era un jefe tradicional. También son conocidas las prácticas de ciertas actividades como la construcción o la agricultura moderna, en donde a menudo se recluta a los trabajadores a través de un jefe de cuadrilla, o de un intermediario, a veces al margen de la legalidad, o la estiba en donde un método tradicional de contratación ha sido la bolsa de trabajo portuaria. Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones de mano de obra, que se convienen entre Estados, a tenor de los cuales uno de ellos suministra mano de obra al otro, bajo diversas formas. A veces estos acuerdos tienen como objeto el suministro de trabajadores estacionales para alguna tarea específica, que a menudo es el levantamiento de una cosecha o zafra. Otras, los acuerdos conciernen a trabajadores que son acogidos para trabajar en algún proyecto específico, o alguna industria, que por lo general es alguna gran obra pública para la cual existe escasez de mano de obra en el país de acogida. Tanto en unos como en otros casos la intermediación internacional puede ser asumida por el Estado del país de origen de los trabajadores, o por reclutadores privados homologados por uno u otro país, o por ambos, aunque veces los intermediarios también operan clandestinamente. A estas formas de intermediación, conocidas de larga data, se han venido sumando muchas otras modalidades cuya aparición y desarrollo guardan una relación muy estrecha con la complejidad creciente de los procesos productivos, o con las muy fuertes fluctuaciones del ciclo productivo, que a menudo requieren el
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suministro rápido de una mano de obra temporal, o de trabajadores con calificaciones particulares. De ahí que la intermediación haya venido evolucionando hacia formas cada vez más sofisticadas, sin que ello haya significado la desaparición de los intermediarios más tradicionales. Así, un informe que la OIT sometió a la Conferencia Internacional del Trabajo en 1994 intentaba una clasificación de las agencias de intermediación en el mercado del trabajo, dentro de la que identificaba más de una decena de tipos diferentes. Dentro de estas figuran las agencias de colocación clásicas, las que se especializan en la selección de ejecutivos de empresa (a veces conocidas bajo la denominación peyorativa de cazadores de cabezas, los gestores de carreras profesionales (por ejemplo los representantes de artistas o deportistas altamente cotizados), las empresas de trabajo temporal y las agencias de asistencia con miras a la recolocación de personal (función conocida bajo la denominación inglesa de outplacement ).
V.-MARCO LEGAL: En marzo de 1978 se expide el DL 22126 Creando en el Perú un marco jurídico para el trabajo eventual. se produce una reforma laboral orientada a establecer una alta consonancia entre el esquema de libre mercado en la producción e intercambio de los bienes y servicios y lo que suceda en el mercado de trabajo; se presentan olas laborales hasta que se promulga el Decreto Legislativo 728, ley de fomento del empleo de noviembre de 1991, se establecen nueve versiones de contratos sujetos a modalidad distribuidos en tres grupos, con plazos de vigencia distinta que varían hasta cinco años:
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5.1.-Contratos de Naturaleza Temporal
Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (hasta tres años)
Por necesidades de mercado (hasta cinco años)
Por reconversión empresarial (hasta dos años)
5.2.-Contratos de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional (hasta seis meses del año)
Contrato de suplencia (lo que se requiera)
El contrato de emergencia (lo que dure la emergencia)
5.3.-Contratos para obra o servicio
Contrato para obra determinada (lo que se requiera)
Contrato intermitente (lo que se requiera)
Contrato de temporada (lo que se requiera)
VI.- LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL N° 27626 Y CRÉDITOS LABORALES. La intermediación laboral está a cargo de empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas y deberán tener como objeto exclusivo la prestación de serviciosde intermediación laboral.
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6.1.- objeto: El objeto de esta ley , es proteger tanto a los trabajadores de la empresa intermediadora como a los de la usuaria. Para la protección de los primeros, la ley ha establecido mecanismos de equiparidad salarial y de condiciones de trabajo. Para los segundos, reglas encaminadas a evitar la afectación de derechos sindicales.
6.2.- Limitación: La intermediación laboral estará limitada al personal que labora en el centro de trabajo o limitada de operaciones de la empresa usuaria sólo cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización. Ello significa que, los trabajadores destacados a una empresa usuaria, no podrán prestar servicios que impliquen labores permanentes dentro de la actividad principal de dicha empresa.
6.3.-Modalidades: La Ley ha previsto dos modalidades:
Empresas de Servicios y
Cooperativas de Trabajadores.
Pueden ser de servicios temporales, complementarios o especializados. A. Empresas de servicios temporales.- Son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras empresas denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia.
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B. Empresas
de servicios complementarios.-Son aquellas personas
jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarios para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas.
C. Empresas de servicios especializados.- Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización para las empresas usuarias que las contratan. Al entrar en vigencia la ley, las empresas usuarias carecerán de facultad de dirección con respecto al personal destacado por este tipo de empresas de servicios; debiendo acotar, que esta nueva clasificación se ha escindido de las anteriormente denominadas empresas de servicios complementarios.
Pueden ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo. A. Cooperativas
de
Trabajo
Temporal.-Son
aquellas
constituidas
específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. Como en el caso de las empresas de servicios temporales, se ha restringido el accionar de las cooperativas a sólo estos dos tipos de contratos sujetos a modalidad.
B. Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo.-Son las que se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter complementario o especializado; similar a las empresas que prestan estos servicios.
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VII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL: REGULACIÓN Y FUTUROS CAMBIOS. Uno de los temas que mayor controversia genera en materia laboral es la intermediación laboral. La intermediación laboral es un mecanismo por el que una empresa contrata a otra entidad de intermediación laboral o service para que destaque a sus trabajadores al centro de trabajo de la primera empresa usuaria. Como puede verse, existe un empleador formal (quien mantiene a los trabajadores en su planilla) y otro real (quien dirige las actividades directamente) y ello resulta especialmente atractivo a las empresas en el marco de distintas estrategias de descentralización productiva. Este mecanismo fue inicialmente objeto de prohibición por la legislación laboral, para posteriormente ser permitido bajo determinadas restricciones, dado que se trata de un supuesto de “empleo atípico” que puede ser objeto de serias distorsiones y abusos que la legislación busca evitar.
7.1- Tipo de Actividades Permitidas Para la Intermediación Laboral en el Perú. Su uso es posible para el caso de:
Servicios
Temporales(suplencia
de
trabajadores,
actividades
ocasionales)
Servicios
Complementarios(actividades
auxiliares
de
seguridad,
vigilancia, limpieza, etc.)
Servicios Altamente Especializados(actividades complementarias que exigen conocimientos técnicos o científicos). En ningún caso se permite que una empresa usuaria utilice este mecanismo para la ejecución permanente de sus actividades principales.
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Así, en el Perú se mantiene desde hace décadas una regulación distinta a la vigente en muchos otros países (España o Chile), en los cuales la intermediación o cesión de trabajadores es permitida únicamente para actividades temporales, es decir, para cubrir necesidades transitorias de personal. En
tales
países
los
demás
servicios
previstos
en
nuestra
legislación
(complementarios y especializados) son regulados mediante las normas sobre tercerización. Si bien es cierto que algunas disposiciones de la legislación permiten interpretar que las empresas de servicios complementarios y especializados deben llevar a cabo sus actividades tal como si fueran reales contratistas, esto es, brindando un servicio integral, bajo su propia cuenta y riesgo; lo cierto es que en los hechos la intermediación laboral ha sido utilizada para realizar meras cesiones de personal, muchas con un propósito de fraude o de elusión de costos y responsabilidades laborales directas. Ante ese panorama, se ha tratado de poner frenos al uso de la intermediación. En el 2007 la definición de “actividad principal” fue ampliada con la finalidad de comprender no sólo a aquellas tareas consustanciales al giro del negocio, sino también a las distintas etapas del proceso productivo, entre las que figuran las de exploración,
explotación,
transformación,
producción,
organización,
administración, comercialización y cualquier otra sin cuya ejecución se afectaría el funcionamiento de la empresa. El propósito fue claro: reducir el espacio para las actividades complementarias. En esa misma línea, el Ministerio de Trabajo aplica un criterio administrativo restrictivo con relación a los supuestos de actividades que constituyen servicios complementarios. Así, ha considerado que los ejemplos de actividades complementarias de la Ley son taxativos, pese a que el texto de la norma no lo establece expresamente.
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En el campo judicial, también han podido verse aplicaciones garantistas de las normas de intermediación y de tercerización de servicios. Hasta el Tribunal Constitucional, infaltable protagonista en materia laboral, ha resuelto procesos de amparo en los que solicita la reposición del trabajador en la entidad usuaria de los servicios de intermediación por considerar que la misma es fraudulenta.
VIII.-DETALLES Y OBLIGACIONES DE LA INTERMEDIACI N LABORAL Detalles y obligaciones de empresas autorizadas a prestar servicios, supuestos prohibidos y sancionados según la legislación.
A continuación, se sintetizan los aspectos más importantes de la intermediación laboral, en que se incluyen las últimas modificaciones introducidas al reglamento de la Ley de Intermediación Laboral, al igual que referencias a los recientes cambios sobre esta materia en el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Mediante DS N° 003-2002-TR (26 de abril de 2002), se promulgó el reglamento de la ley N° 27626, que regula las actividades de intermediación laboral de las empresas especiales de servicios (servicios temporales, complementarios y especializados) y de las cooperativas de trabajadores, en adelante las “entidades”.
El reglamento ha sido modificado por los DS N° 06-2003-TR (22 de abril de 2003 artículo 2°) y N° 008-2007-TR, en lo que respecta a las definiciones sobre actividades principales y complementarias.
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8.1. actividad principal de la empresa Es actividad principal de la empresa usuaria aquella consustancial al giro del negocio. Son actividades principales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y, en general, toda actividad sin cuya ejecución se afectaría (de forma inmediata) y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
8.2. Empresas que pueden prestar servicios de intermediación
Personas jurídicas, según la Ley General de Sociedades.
Cooperativas de trabajo temporal y de trabajo y fomento del empleo (servicios de carácter complementario o especializado).
En consecuencia, las personas naturales y las personas jurídicas reguladas por el Código Civil (asociaciones, fundaciones y comités), y las empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL) no pueden prestar este tipo de servicios.
8.3. Objeto social Las entidades, según la ley y el reglamento, tienen como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. Las empresas de servicios temporales, complementarios o especializados pueden desarrollar simultáneamente las actividades de intermediación previstas en la ley, siempre que ello conste así en su estatuto y registro. Las cooperativas de trabajo temporal sólo pueden intermediar para los puestos de temporalidad previstos por la ley; y las cooperativas de trabajo y fomento del empleo, para actividades complementarias y de alta especialización. Este tratamiento discriminatorio proviene del artículo 12° de la ley.
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Las actividades accesorias, directamente vinculadas y que resultan indispensables para la realización de las actividades de intermediación laboral, son consideradas como parte del objeto social de las entidades.
IX.- CAMPO DE EJECUCIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN:
Centro de trabajo de la empresa usuaria. Lugar o lugares donde se hallan las instalaciones de la empresa usuaria en que el trabajador presta sus servicios.
Centro de operaciones de la empresa usuaria. Es el lugar o lugares donde el trabajador realiza sus labores fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria.
Las cooperativas de trabajo temporal sólo pueden intermediar para los puestos de temporalidad previstos por la ley; y las cooperativas de trabajo y fomento del empleo, para actividades de alta especialización.
X.- SERVICIOS EXCLUIDOS El artículo 4° del reglamento es de especial importancia, ya que precisa los supuestos que no constituyen intermediación laboral: los contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley General de Sociedades; los contratos de obra; los procesos de tercerización externa (outsourcing); los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa; y los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas.
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XI.- REQUISITOS: La norma añade que dichos supuestos deben reunir los siguientes requisitos:
Asunción de las tareas contratadas por su cuenta y riesgo; contar con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; y que los trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Se indica, asimismo, los elementos que coadyuvan a identificar la realidad de tales actividades:
pluralidad de clientes;
equipamiento propio;
la forma de retribución de la obra o el servicio (que no consista sólo en el reembolso de remuneraciones).
Estos elementos deben evidenciar que no se trata de una simple provisión de personal.
XII.- INFRACCIÓN El artículo 5° de la ley, su Tercera Disposición Complementaria, el artículo 14º del reglamento, y artículo 34.1 del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, señalan el procedimiento para la comprobación de las infracciones de los supuestos de intermediación laboral y sus consecuencias.
La infracción debe ser debidamente comprobada por la AAT. De acreditarse, se entiende que existe relación laboral directa entre el trabajador destacado con la empresa usuaria desde el inicio de la prestación de sus servicios.
La infracción se considerará como muy grave para la empresa usuaria y la empresa de intermediación laboral.
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XIII.- CONCLUSIÓN:
La intermediación es una situación que ha sido tradicionalmente rechazada por el Derecho del Trabajo por implicar una desnaturalización del contrato de
trabajo, al convertir un contrato que por su esencia es celebrado entre dos partes, en un contrato en el que participa un tercero que se conoce como intermediario o intermediador.
Esta situación es claramente negativa si se considera que la intermediación de servicios suele suponer para los trabajadores destacados inestabilidad en el empleo (contratos por proyecto o servicio), bajos salarios, nula actividad sindical ante las empresas usuarias, entre otros. En suma, puede llevar una precarización de las condiciones de empleo.
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XIV.- BIBLIOGRAFÍA:
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intermediacion-laboral-regulacion-y-futuros-cambios
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