Makalah Hubungan Industrial Pancasila

Makalah Hubungan industrial pancasila Dede Ayip makalah 3 comments

BAB I HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA A. Umum 1. Pengertian

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi  barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

2. Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah : 



 



Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,  perdamaian abadi dan keadilan sosial. Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha. Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.

3. Landasan





Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD‟45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaankebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.

B. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila 1. Pokok-pokok Pikiran 





Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

2. Asas-asas untuk mencapai tujuan 



Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, ser ta keseimbangan. Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.

3. Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. C. Pelaksaan hubungan industrial pancasila 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit 



Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak  pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) 





Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu  pendahuluan/mukadimah yang yang mencerminkan falsafah hubungan industrial industrial pancasila.

3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial 



Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan  peranannya melalui peningkatan kemampuan kemampuan serta integritas personilnya. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitras e P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan 



Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan pe rundangan yang  baru yang dapat mendorong mendorong pelaksanaan hubungan industrial industrial pancasila.

5. Pendidikan hubungan industrial 



Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka fals afah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat  pemerintah.

D. Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial pancasila

1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system  pengupahan yang akibat akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta  peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam  perusahaan. 2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun sec ara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari. BAB II HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMELIHARAANNYA A. Tahapan dalam Hubungan Industrial 1. Pengertian Hubungan Industrial Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awaln ya menganggap

 bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha. Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud  pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artin ya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nil ai luhur Pancasila secara utuh. Dalam pasal 1 angka an gka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para  perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha,  pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. 2. Landasan Hubungan Industrial Landasan hubungan hubungan industrial terdiri atas; atas ; a. Landasan idil ialah pancasila  b. Landasan konsitusional ialah undang-undang undang-undang dasar 1945 c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari  pemerintah 3. Tujuan Hubungan Industrial Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang  berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia. Sedemikian  berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik. 4. Ciri-ciri Hubungan Industrial a) Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan  juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.  b) Menganggap pekerja bukan hanya hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. c) Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan. d) Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.

e) Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. 5. Sarana Hubungan Hubungan Industrial a. Serikat pekrja/serikat buruh  b. Organisasi pengusaha c. Lembaga kerja sama bipartit d. Lembaga kerja sama Tripartit e. Peraturan Perusahaan f. Perjanian kerja bersama g. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan dan h. Lebaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial B. Kesepakatan Kerja Bersama Menurut pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengertian peraturan  perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang membuat syarat-syarat kerja dan tata cara perusahaan. Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat  pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau  beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21 Undang-undang Nomor 13). Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat-serikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk menyebut perjanjian kerja  bersama (PKB), seperti: a. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO);  b. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA); c. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud adalah perjanjian  perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak memberl akukan undang-undang  Nomor 13 tahun 2003). C. Hubungan Bipartit dan Tripartit Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan seri kat  pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan

Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit). Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau  proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak  pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak  pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. D. Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama Dalam Organisasi Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan dan  perjanjian kerja sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan dimaksud adalah: 1. Pembuatan peraturan perusahaan a. wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang pekerja/buruh.  b. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki perjanjian kerja sama. c. memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau serikat  pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi yang bertanggung  jawab di bidang ketenagakerjaan. d. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundangundangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dala m peraturan perundang-undangan. e. sekurang-kurangnya memuat:     

hak dan kewajiban pengusaha; hak dan kewajiban pekera/buruh; syarat pekerja; tata tertib perusahaan ; dan  jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

f. pembuatnya dilarang:  

menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya;  bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha. h. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk (yang  bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaank). i. wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.

- See more at: http://ddayipdokumen.blogspot.com/2013/01/makalah-hubungan-industrial pancasila_15.html#sthash.XwGyvCd2.dpuf

MENGENAL HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA DI INDONESIA

06.11 | BAB I PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Hubungan industrial merupakan suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam produksi barang dan jasa yang terdiri unsure pengusaha, pekerja/ buruh, dan pemerintag yang didasari nilai-nilai pancasila dan UUD Negara RI. Dalam pelaksanaan hubungan industrial, pemerintag, pekerja/buruh atau serikat pekerja buruh serta penngusaha atau organisasi pengusaha mempunyai fungsi dan peran masing-masing yang sudah digariskan dalam UUD. Dalam makalah ini akan dijelaskan tentang pengertian hubungan industrial prinsip-prinsip industrial. Dengan adanya hubungan

industrial

dalam

suatu

perusaaan,

maka

akan

dapat

men ingkatkan

produktivitas dan kerjasama antar karyawan dan pengusaha sehingga perusahaan dapat berjalan terus. Selain itu juga latar belakang penulismakalah ini adalah sebagaimana tugas yang diberikan oleh dosen yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi.

TUJUAN PENULISAN

Tujuan-tujuan dari penulisan makalah ini adalah memberikan informasi tentang hubungan industrial pancasila di Indonesia. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori hubungan pancasila dengan jelas dan dapat menganalisis informasi tersebut.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Umum

1.Pengertian

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. 2. Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :



Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha. Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.



Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.







3. Landasan 



Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuanketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.

B. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila 1. Pokok-pokok Pikiran 





Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

2. Asas-asas untuk mencapai tujuan 



Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta k eseimbangan. Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha m erupakan mitra dalam proses produksi.

3. Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah. C. Pelaksaan hubungan industrial pancasila 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit 



Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) 





Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.

3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial 



Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan 



Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

5. Pendidikan hubungan industrial 

Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.



Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

D. Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial pancasila

1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan. 2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari. BAB III HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMELIHARAANNYA A. Tahapan dalam Hubungan Industrial 1. Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada a walnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha. Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP ) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh. Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. 2. Landasan Hubungan Industrial Landasan hubungan industrial terdiri atas;

a. Landasan idil ialah pancasila b. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945 c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari pemerintah

3. Tujuan Hubungan Industrial

Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia. Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik. 4. Ciri-ciri Hubungan Industrial

a) Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara. b) Menganggap pekerja bukan hanya sekedar fa ktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. c) Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan. d) Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. e) Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. 5. Sarana Hubungan Hubungan Industrial

a. Serikat pekrja/serikat buruh b. Organisasi pengusaha c. Lembaga kerja sama bipartit d. Lembaga kerja sama Tripartit e. Peraturan Perusahaan f. Perjanian kerja bersama g. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan dan h. Lebaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial B. Kesepakatan Kerja Bersama

Menurut pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengertian peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang membuat syarat-syarat kerja

dan tata cara perusahaan. Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21 Undang-undang Nomor 13). Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau serikatserikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha-pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syaratsyarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk menyebut perjanjian kerja bersama (PKB), seperti: a. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO); b. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA); c. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud adalah perjanjian perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak memberlakukan undang-undang Nomor 1 3 tahun 2003). C. Hubungan Bipartit dan Tripartit

Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255 /Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, l onsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit). Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. D. Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama

Dalam Organisasi Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja

sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan dimaksud adalah: 1. Pembuatan peraturan perusahaan a.

wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang pekerja/buruh.

b. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki perjanjian kerja sama. c.

memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau serikat pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

d. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

e.

sekurang-kurangnya memuat:     

f.

hak dan kewajiban pengusaha; hak dan kewajiban pekera/buruh; syarat pekerja; tata tertib perusahaan ; dan  jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

pembuatnya dilarang:  

menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya; bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

h. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk (yang bertanggung  jawab di bidang ketenagakerjaan. i.

wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh. BAB VI ANALISA KASUS

Contoh Kasus Penyelesaian Hubungan Industrial & Analisanya

KASUS

PHK Sepihak SIS Terhadap Mantan Gurunya

Setelah Jakarta International School, kini giliran Singapore International School (SIS) Pantai Indah Kapuk digugat oleh mantan gurunya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dianggap semena-mena menjadi sebab sang guru meradang. Guru t ersebut di PHK karena melanggar kontrak berbentuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PHKnya dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Francois Xavier Fortis, warga negara Kanada, dipecat SIS karena telah dianggap telah melanggar peraturan perusahaan. Dalam anjuran Suku D inas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Sudinakertrans) Jakarta Utara tertanggal 4 Januari 2007 dijelaskan Francois telah melanggar kontrak dengan berulang kali. Pelanggaran yang dilakukan dalam masa percobaan Francois itu berupa perbuatan dan ucapan tidak pantas kepada staf SIS lainnya. Atas perbuatannya itu, Francois juga sempat diperingati secara lisan. Lewat kantor hukum Adams & Co, Francois menggugat SIS. Dalam surat gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Francois menjelaskan ia dipekerjakan oleh SIS sejak 1 Juli 2006 hingga 31 Mei 2008, alias 23 bulan. Pada 30 Nopember 2006 Francois di PHK karena gagal dalam masa percobaan. Merasa dirugikan, Francois meminta ganti rugi sebesar Rp. 394 juta. Rinciannya, ialah sisa gaji Rp. 20 juta per bulan dan tunjangan transpor dan akomodasi sebesar Rp. 2 juta per bulan yang belum dibayar SIS sejak PHK hingga akhir masa kontraknya. Pada 22 Februari lalu mediator Sudinakertrans telah mengeluarkan anjuran yang menyarankan SIS untuk membayar sisa upah Francois dalam kontrak tersebut. Kepala Bagian Hukum SIS Haifa Segeira menyatakan Francois telah melanggar suatu pasal dari perjanjian kerja. Ada beberapa hal yang jelas jelas sudah disetujui di kontrak, dan dasar kita PHK sudah tercantum dalam kontrak itu ujarnya. Jadi, menurutnya, selama para pihak sudah sepakat hal-hal yang tercantum dalam kontrak, perjanjian tersebut dapat dieksekusi. Iapun mengaku bingung mengapa Sudinakertrans kurang memperhatikan alasan dan bukti-bukti yang diajukan SIS. Yang jelas, dalam surat anjuran Sudinakertrans, SIS tercatat mengakui perjanjian kerja mencantumkan masa orientasi dan SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Dan dinyatakan itu pula alasan Francois di-PHK. Dalam dokumen itu tidak dicantumkan adanya pemberian surat peringatan dari SIS pada Francois. Yang dilakukan SIS, Haifa menambahkan, tidak bertentangan dengan norma yang ada. Ia juga mengaku tak dapat memberi kejelasan apa tepatnya perbuatan Franco is yang menyebabkan guru tersebut di PHK. Sumber kasus diperoleh dari: http://www.hukumonline.com/berita/baca/ho[16459/kotrak-diputusupah-pun-hangus

Analisa Kasus

Pada dasarnya sebelum terjadi kasus PHK terhadap Francois , permasalahan sudah muncul terlebih dahulu pada masa pembuatan perjanjian kontrak kerja. Perjanjian kontrak kerja dibuat dalam bentuk PKWT dimana jenis dan sifat pekerjaan yang ditentukan dalam ko ntrak kerja tersebut sebenarnya tidak sesuai dengan pekerjaan yang akan selesai dalam waktu tertentu. Menurut pasal 59 UU No.13 Tahun 2003 angka 1 dan Kepmenakertrans No. 100 tahun 2004 PKWT haya dapat dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya, yang bersifat musiman, dan berhubungan dengan produk baru. Sementara pekerjaan yang dilakoni oleh Francois bersifat tetap dan tidak identik dengan pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Menurut pasal 59 angka 7 yang

tidak memenuhi ketentuan tersebut, demi hukum menjadi PKWTT. Kontrak kerja tersebut juga mencantumkan masa percobaan kerja (masa orientasi). SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Padahal jelas tercantum di pasal 58 angka 1 UU No.13 Tahun 2003 PWKT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Di angka 2 tegas dijelaskan apabila diisyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT maka masa percobaan kerja yang diisyaratkan batal demi hukum. PHK dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Padahal menurut pasal 161 angka 1 pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat pemanggilan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Dalam hal ini Francois sama sekali tidak diberi surat peringatan dan langsung di PHK. Dalam melaksanakan PHk ini Pihak SIS tidak melakukan segala upaya yang harus dilaksanakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja, selain itu maksud pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dirundingkan terlebih dulu oleh pihak SIS dan Francois, dan pengusaha (SIS) hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industria. Kalaupun ingin melakukan PHK seharusnya pihak SIS harus melalui proses PHK yang diatur oleh undang-undang sebagaimana diatur dalam pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003. Selain itu kesalahan Francois bukanlah termasuk kedalam kesalahan berat yang menyebabkan pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003. Pembuatan kontrak kerja yang dibuat secara PKWT terhadap tenaga pendidk tidak sinkron pula terhadap hak para pendidik untuk mendapat jaminan kesejahteraan social yang memadai sebagaimana yang telah diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003. Dengan pembuatan kontrak kerja secara PKWT terhadap pendidik seperti tidak menghargai peran-peran tenaga pendidik dalam proses pengembangan ilmu pengetahuan bagi peserta didik. Kemudian hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja apabila ada ketidaksesuaian dengan peraturan lebih atas yang berlaku sebaiknya dibatalkan karena akan menimbulkan banyak problema seperti yang terjadi pada kasus ini.

BAB V PENUTUP

Kesimpulan

Hubungan Industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama antara semua pihak yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan. Ada beberapa landasan dalam Hubungan Industrial

Pancasila yang harus diperhatikan o leh Pengawas Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dan menurut Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.Perjanjian kerja juga memiliki jenis dan asas-asas. DAFTAR PUSTAKA

http:// http://www.Hukumonline Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1999 Sendjun Manullang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di I ndonesia, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2001 F.X. Djulmiaji, Perjanjian Kerja Edisi Revisi, Jakarta: Sinar Grafika, 2008 Tunggal. Iman Sjahputra, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta,2009http://hanyblush.blog spot.com/2 011/01/ contoh -kasus-penyelesaian hubungan.html

BAB VI ANALISA KASUS Contoh Kasus Penyelesaian Hubungan Industrial & Analisanya KASUS

PHK Sepihak SIS Terhadap Mantan Gurunya Setelah Jakarta International School, kini giliran Singapore International School (SIS) Pantai Indah Kapuk digugat oleh mantan gurunya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dianggap semena-mena menjadi sebab sang guru meradang. Guru tersebut di PHK karena melanggar kontrak berbentuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PHKnya dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Francois Xavier Fortis, warga negara Kanada, dipecat SIS karena telah dianggap telah melanggar peraturan perusahaan. Dalam anjuran Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Sudinakertrans) Jakarta Utara tertanggal 4 Januari 2007 dijelaskan Francois telah melanggar kontrak dengan berulang kali. Pelanggaran yang dilakukan dalam masa percobaan Francois itu berupa perbuatan dan ucapan tidak pantas kepada staf SIS lainnya. Atas perbuatannya itu, Francois juga sempat diperingati secara lisan. Lewat kantor hukum Adams & Co, Francois menggugat SIS. Dalam surat gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Francois menjelaskan ia dipekerjakan oleh SIS sejak 1 Juli 2006 hingga 31 Mei 2008, alias 23 bulan. Pada 30 Nopember 2006 Francois di PHK karena gagal dalam masa percobaan. Merasa dirugikan, Francois meminta ganti rugi sebesar Rp. 394 juta. Rinciannya, ialah sisa gaji Rp. 20 juta per bulan dan tunjangan transpor dan akomodasi sebesar Rp. 2 juta per bulan yang belum dibayar SIS sejak PHK hingga akhir masa kontraknya. Pada 22 Februari lalu mediator Sudinakertrans telah mengeluarkan anjuran yang menyarankan SIS untuk membayar sisa upah Francois dalam kontrak tersebut. Kepala Bagian

Hukum SIS Haifa Segeira menyatakan Francois telah melanggar suatu pasal dari perjanjian kerja. Ada beberapa hal yang jelas-jelas sudah disetujui di kontrak, dan dasar kita PHK sudah tercantum dalam kontrak itu ujarnya. Jadi, menurutnya, selama para pihak sudah sepakat halhal yang tercantum dalam kontrak, perjanjian tersebut dapat dieksekusi. Iapun mengaku bingung mengapa Sudinakertrans kurang memperhatikan alasan dan bukti bukti yang diajukan SIS. Yang jelas, dalam surat anjuran Sudinakertrans, SIS tercatat mengakui perjanjian kerja mencantumkan masa orientasi dan SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Dan dinyatakan itu pula alas an Francois di-PHK. Dalam dokumen itu tidak dicantumkan adanya pemberian surat peringatan dari SIS pada Francois. Yang dilakukan SIS, Haifa menambahkan, tidak bertentangan dengan norma yang ada. Ia  juga mengaku tak dapat memberi kejelasan apa tepatnya perbuatan Francois yang menyebabkan guru tersebut di PHK. Sumber kasus diperoleh dari: http://www.hukumonline.com/berita/baca/ho%5B16459/kotrakdiputus-upah-pun-hangus Analisa Kasus

Pada dasarnya sebelum terjadi kasus PHK terhadap Francois , permasalahan sudah muncul terlebih dahulu pada masa pembuatan perjanjian kontrak kerja. Perjanjian kontrak kerja dibuat dalam bentuk PKWT dimana jenis dan sifat pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja tersebut sebenarnya tidak sesuai dengan pekerjaan yang akan selesai dalam waktu tertentu. Menurut pasal 59 UU No.13 Tahun 2003 angka 1 dan Kepmenakertrans No. 100 tahun 2004 PKWT haya dapat dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya, yang bersifat musiman, dan berhubungan dengan produk baru. Sementara pekerjaan yang dilakoni oleh Francois bersifat tetap dan tidak identik dengan pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Menurut pasal 59 angka 7 yang tidak memenuhi ketentuan tersebut, demi hukum menjadi PKWTT. Kontrak kerja tersebut juga mencantumkan masa percobaan kerja (masa orientasi). SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Padahal j elas tercantum di pasal 58 angka 1 UU No.13 Tahun 2003 PWKT tidak dapat mensyaratkan adanya mas a percobaan kerja. Di angka 2 tegas dijelaskan apabila diisyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT maka masa  percobaan kerja yang diisyaratkan batal demi hukum. PHK dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Padahal menurut pasal 161 angka 1 pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang  bersangkutan diberikan surat pemanggilan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Dalam hal ini Francois sama sekali tidak diberi surat peringatan dan langsung di PHK. Dalam melaksanakan PHk ini Pihak SIS tidak melakukan segala upaya yang harus dilaksanakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja, selain itu maksud pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dirundingkan terlebih dulu oleh pihak SIS dan Francois, dan  pengusaha (SIS) hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industria. Kalaupun ingin melakukan PHK seharusnya pihak SIS harus melalui proses PHK yang diatur oleh undang-undang sebagaimana diatur dalam pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003. Selain itu kesalahan Francois bukanlah termasuk kedalam kesalahan berat yang menyebabkan  pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003.

Pembuatan kontrak kerja yang dibuat secara PKWT terhadap tenaga pendidk tidak sinkron  pula terhadap hak para pendidik untuk mendapat jaminan kesejahteraan social yang memadai sebagaimana yang telah diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003. Dengan  pembuatan kontrak kerja secara PKWT terhadap pendidik seperti tidak menghargai peran peran tenaga pendidik dalam proses pengembangan ilmu pengetahuan bagi peserta didik. Kemudian hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja apabila ada ketidaksesua ian dengan  peraturan lebih atas yang berlaku sebaiknya dibatalkan karena akan menimbulkan banyak  problema seperti yang terjadi pada kasus ini.

BAB V PENUTUP

Kesimpulan

Hubungan Industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama antara semua pihak yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan. Ada beberapa landasan dalam Hubungan Industrial Pancasila yang harus diperhatikan oleh Pengawas Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dan menurut Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian ant ara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan ke wajiban para pihak.Perjanjian kerja juga memiliki jenis dan asas-asas. DAFTAR PUSTAKA

http:// http://www.Hukumonline Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1999 Sendjun Manullang, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2001 F.X. Djulmiaji, Perjanjian Kerja Edisi Revisi, Jakarta: Sinar Grafika, 2008 Tunggal. Iman Sjahputra, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta,2009http://hanyblush.blogspot.com/2011/01/contoh-kasus-penyelesaianhubungan.html

er WordPress.com weblog  

Beranda About Me…

Search...

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA 08 Apr 2010 Tinggalkan komentar 

 by poery ghyta dalam Uncategorized BAB I PENDAHULUAN

1. Pengertian Hubungan Industrial adalah suatu subjek yang membahas sikap dan perilaku orang-orang di dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencari sebab-sebab yang menentukan jadinya  perilaku tersebut serta mencairkan jawaban terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. 1. Sejarah Perkembangan Hubungan Industrial 1. Perkembangan semasa revolusi industri Hubungan industri dibahas orang baru sejak revolusi industri pada pertengahan abad ke 18. Setelah revolusi industri terjadi perubahan besar dalam berproduksi. 1. Perkembangan sesudah revolusi industri sampai akhir abad ke 19 Setelah terjadi revolusi industri dan proses industrialisasi berkembang pesat di inggris dan eropa barat maka masalah hubungan industri mulai menonjol. 1. Antara pekerja dan pengusaha mempunyai hubungan yang bersifat konflik terus menerus 2. Konflik yang terjadi antara pekerjadan pengusaha akan berusaha mencapai tit ik temu. 1. Perkembangan pada permulaan abad ke 20 Perkembangan hubungan industrial pada akhir abad ke 19 dan permulaan abad ke 20 tidak terlepas dari perkembangan pandangan dalam bidang manajemen. Perkembangan selanjutnya adalah pengakuan terhadap perbedaan diantara pekerja yang dating dari pendapat ahli ilmu  jiwa industri. 1. Perkembangan Hubungan Industri di Indonesia 1. Periade sebelum kemerdekaan Sistem hubungan industrial masuk Indonesia dibawah oelh belanda sebagai penjajahan pada akhir abad ke 20 dengan pertama-tama memperkenalkannya di perusahaan-perusahaan asing khususnya belanda yang pekerja-pekerjanya juga belanda 1. Periode setelah kemerdekaan Hubungan industrial masih tetap diwarnai oleh orientasi politik setelah penyerahan kedaulatan dengan system serikat pekerja yang pluralistis maka sistem hubungan industrial  baik yang berdasarkan liberalisme maupun marxisme berkembang pesat di pelopori oleh serikat pekerjanya masing-masing

1. Periode demokrasi terpimpin Setelah pemberontakan G3OS dapat ditumpas dan lahirlah pemerintah orde baru yang  bertekad ingin melaksanakan pancasila dan undang-undang dasar1945secara murni dan konsekwen. Maka sejak itu lahirlah “Hubungan Indusrial Pancasila” BAB II HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

1. Umum 1. Pengertian Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi  barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebuda yaan nasional Indonesia. 1. Tujuan Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang  berdasarkan pancasila Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah: 1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur 2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social 3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha 4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja 5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia 3

Landasan 1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945. 2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan

B

Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila 1. Pokok-pokok pikiran 1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh 2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah

3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi 4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan 5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial  pancasila berupaya menghilangkan perbedaan 6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia 7. Asas-asas mencapai tujuan 1. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional 2. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha 3. Sikap mental dan sikap sosial 1. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social 2. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai  pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom 3. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya 4. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam  penggunannya 1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi 1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit 2. Lembaga kerjasama Bipartit Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara  pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer 1. Lembaga kerjasama Tripartit Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum. 1. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB) 1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari 2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial  pancasila perlu mendapat perhatian 3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama 4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial

1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama te rbuka 2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan  perselisihan dengan cepat. 3. Peraturan perundangan ketenagakerjaan 1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat 2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila 4. Pendidikan hubunagn industrial 1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah 2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial  pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja 1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila 1. Masalah Pengupahan 1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah 2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka  posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha 3. Pemogokan 1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha 2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang  baik dalm menyelesaikan masalah BAB III HUKUM KETENAGAKERJAAN A. Umum

1. 1. Pengertian dan Fungsi Hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuan adalah keluruhan peraturan baik tertulis maupun tidak yang mengatur kerja yang mengakibatkan seseoran secara pribadi kerja pada dan dibawah pemerintah orang lain dengan menerima upah dan keadaan penghidupan yang langsung berhubungan dengan hubungan kerja tersebut. Fungsi hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuhan yaitu: 1. a. Adalah mengatur hubngan yang serasi antara semua pihak yang ada sangkut pautnya dengan proses produksi barang maupun jasa 2. b. Adalah mengatur perlindungan tenaga kerja yang bersifat memaksa Jika dikemukakan rumusan para sarjana atau ahli hukum kenamaan tentang hukum perburuan sekedar sebagai perbandingan antarany:



Prof. MR.A.N.Molenaar

Hukum perburuhan itu merupakan bagian dari pada hukum umum (hukum positif). 

Prof.Mr. M.G. Levenbach

Hukum perburuhan adalah keseluruhan dari pada peraturan-per aturan hukum yang berkenaan denagn hukum kerja 

Mr. V.E.H. Van Esfeld

Van esfeld tidak membatasi hukum perburuhan pada norma-norma yang terdapat pada hubungan kerja saja 

Mr. S. Mok

Hukum perburuhan adalah bagian dari hukum umum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang 

I.L.O

Dalam suatu buku yang berjudul „Labour Law Course 1964” dikemukakan hal -hal sebagai  berikut: “Labour Law inclides all the controls that regulate, direct and protect management labour” 

Prof. Imam Soepomo, SH

Tentang hukum perburuhan sebagai berikut: hukum perburuhan adalah suatu himpunan  peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak yang berkenaan dengan suatu kerjadian 

Hukum Positif Indonesia

Ruang lingkup hukum perburuhan produk kolonial di indonesia adalah lebih sempit dari pada rumusan levenbach karena hanya meliputi peraturan tentang hubungan kerja 1. Sumber Hukum Perburuhan/Hukum Ketenagakerjaan Yang lazim disebut sebagai sumber hukum perburuhan/hukum ketenagakerjaan adalah 1. Peraturan Perundangan (Undangan-undangan dalam arti material) adalah tiap  peraturan yang memikat dengan sah yang datang dari penguasa (pemerintah)yang mencakup umum atau setiap warga negara. 2. Adat dan kebiasaan Suatu ketentuan yang mengatur kehidupan masyarakat bukan diatur dalam undang-undang 1. Keputusan-keputusan pejabat-pejabat dan badan-badan pemerintah Peraturan yang dikeluarkan oleh instansi administratif yang didasarkan pada undang-undang

1. Traktat Suatu perjanjian kenegaraan yang dilakukan oleh dua negara atau lebih 1. Peraturan Kerja Suatu peraturan yang mengatur tentang syarat kerja yang ditetapkan oleh pengusaha dan  berlaku untuk semua karyawan 1. Perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan (kesepakatan kerja bersama) Pada umumnya suatu perjanjian dianggap satu tindakan hukum antara dua orang atau lebih oleh karena saling sepakat (berjanji) untuk menimulkan hak-hak dan kewajiban B. Perkembangan hukm ketenagakerjaan 1. Abad pertengahan Sejarah perkembangan hukum ketenagakerjaan dimulai setelah abad pertengahan dimana  pada waktu itu hubungan kerja dengan upah dilakukan secara besar-besaran. Sumber-sumber hukum pengadilan adalah sebagai berikut: a

Kontrak kerja perorangan yang memuat syarat kerja termasuk perundingan

 b

Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan sendiri oleh perusahaan

c Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan oleh organisasi  perusahaan d

Ketentuan dlam peraturan perundangan yangmemuat sanksi baik perdata maupun publik 1. Abad Sembilsn Belas

Dalam fase ini timbullah berbagaimacam peraturan perundangan yang memuat sanksi perdata maupun publik. Menurut smith, negara tidak perlu campur tangan dalam soal ekonomi, akan tetapi harus diingat. Pada umumnya hukum ketenagakerjaan harus bersifat mamekasa dan merupakan perintah atau larangan C. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia Untuk mengetahui perkembangan hukum khususnya perkembangan hukum ketena gakerjaan di indoneia, mau tidak mau kita harus atau perlu mengetahui perkembangan hubungan kerja sejak awal mulanya. 1. Zaman Perbudakan Budak seperti milik orang lain, tidak hanya perekonomian melainkan juga hidup matinya terletak ditangan orang yang memiliki mereka

1. Kerja Ulur atau Peruluran Hubungan kerja dalam bentuk kerja ulur ini adalah dimana ketidakbebasan seseorang terletak  pada terikatnya suatu kebun tertentu. 1. Kerja Hamba Kerja hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang 1. Pekerjaan Rodi Pekerjaa itu pada mulanya mrupakan pembagian kerja antara sesama anggota untuk kepentingan bersama (gotong-royong) 1. Poenale Sanksi Dengan diadakannya undang-undang agraria tahun 1870, yaitu mendorong timbulnya  perusahaan perkebunan swasta besar D. Beberapa Aspek Yang Diatur Dalam Hukum Ketenagakerjaan 1. Penempatan Mengenai permintaan tenaga kerja dari pengusaha untuk suatu daerah harus diajukan kepasa kepala kantor penempatan tenaga kerja setempat dengan disertai k eterangan yang diperlukan tentang lowongan yang akan diisi oelh tenaga kerja, syarat kerja, keadaan per buruhan dan sebagainya menurut pedoman. 1. Hubungan Industrial Hubunagn kerja yaitu hubungan antara pekerja atau karyawan dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerjaan untuk bekerja pada pengusaha dengan manerima upah. 1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perlindungan pekerja yang berbentuk perlindungan tehnis adalah yang merupakan  perlindungan keselamatan kerja.Sesuai denagn tujuan mengadakan perlindungan, maka sifat aturan-aturan dalm undang-undang tersebut adalah memaksa dengan ancaman pidana. Ancaman ini berlaku pada orang yang bekerja pada orang lain atau suatu badan dengan menerima upah. 1. Kesejahteraan dan Jaminan Sosial Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan yang cukup layak untuk membiayai kehidupannya bersama dengan keluargnya yaitu suatu penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Jaminan sosial adlah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalm hal pekerja diluar kesalahannya tidak melakukan pekerjaan.

BAB IV HUBUNGAN KERJA

A. Umum 1. Pengertian Hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara p ekerja dan  pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan Didalam hubungan kerja akan terdapat tiga unsur yaitu: a

Kerja

Didalam hubungan kerja harus ada pekerjaan tertentu sesuai perjanjia n 1. Upah Upah adalah merupakan salah satu undur pokok yang menandai adanya hubungan kerja c

Perintah

Perintah adalah yang satu pihak berhak memberikan perintah dan pihak yang lain  berkewajiban melaksanakan perintah 1. Pengaturan Hubungan Kerja Perjanjian kerja juga dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu diharuskan membuat secara tertulis: a

Perjanjian Kerja Laut (PKL)

Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah apabila hanya tulisan lisan 1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Negara (AKAN) Perjanjiankerja ini dibuat secara tertulis dan tidak boleh lisan, hal ini dimaksudkan agar  prsyaratan yang rumit dapat dituangkan secara tertulis 1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Daerah Perjanjian ini dibuat antara tenaga kerja drnagn perusahaan pemakai yang memuat  persyaratan baik dalam pengerahan maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja. d

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (kontrak)

Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu

1. Jenis Perjanjian Kerja Berdasarkan penetapan jangka waktu, perjanjian kerja terdiri dari dua je nis: a

Perjanjian kerja waktu tidah tertentu

Perjanjian ini tidak membatasi jangka waktu berlakunya perjanjian, sehingga dapat disepakati oleh kedua belah pihak 1. Perjanjian kerja waktu tertentu Perjanjian kerja inimencantumkan jangka waktu berlakunya perjanjian atau berakhirnya  perjanjian apabila pekerjaan tertentu sudah selesai B. Perjanjian Kerja 1. Pengertian Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana seseorang mengikatkan diri untuk bekerja dengan pihak lain dengan menerima imbalan berupa upah. Pengaturan tentang pembuatan perjanjian kerja berpedoman kepada: 1. Kitab undang-undang hukum perdata (KUHP) khususnya buku III titel 7 A 2. Kitab undang-undang hukum dagang (KUHD) buku II 3. Peraturan menteri tenaga kerja no. 2 tahun 1993 1. Hak dan Kewajiban Pekerja dan Pengusaha Dalam Perjanjian Kerja 1. Hak pekerja    

Pekerja berhak atas upah setelah melaksanakan kewajibannya Hak atas fasilitas lain berupa tunjangan, dana bantuan Hak perlakuan yang baik dari perusahaan atas dirinya seperti pe rlindungan Jaminan kehidupan yang wajar dan layak dari perusahaan serta kejelasan sta tus waktu

1. Hak pengusaha 

  

Pengusaha berhak atas sepenuhnya atas hasil pekerja, artinya seluruh hasil pengerja menjadi milik pengusaha Pengusaha berhak atas ditaatinya aturan kerja Pengusaha berhak atas perlakuan yang hormat, sopan dan wajar Pengusaha berhak untuk melaksanakan tata tertib yang telah dibuat

1. Kewajiban pekerja    

Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuan Melakukan tugas tanpa bantuan orang lain Mentaati segala peraturan kerja dan peraturan tata tertib yang berlaku Patuh dan taat atas segala perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sasuai  perjanjian

1. Kewajiban pengusaha   

 

Pengusaha berkewajiban membayar imbalan kepada pekerja berupa upah Pengusaha berkewajiban menyediakan dan mangatur fasilitas kerja Pengusaha berkewajiban mengatur segala sesuatu hal yang berada di bawah tanggung  jawab Pengusaha berkewajiban memberikan jaminan sosial kepada pekerja Pegusaha berkewajiban memberikan surat keterangan yang menerangkan bahwa  pekerja benar bekerja

1. Hal-hal yang diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja Perjanjian kerja akan memuat hal-hal sebagai berikut: 1. Macam pekerjaan, cara pelaksanannya, jam kerja dan tempat kerja 2. Besarnya upah, tempat dan waktupembayaran dan fasilitas yang disediakan  perusahaan bagi pekerja seperti perumahan, dll 3. Juga memuat pengobatan berupa biaya dokter, poliklinik, penggantian kaca mata 4. Perjanjian karja biasanya juga memuat jaminan sosial seperti kecelakaan, sakit,  pensiun 5. Dalam perjanjian kerja biasanya juga dimuat cuti, iz in, meningalkan pekerjaan, hari libur C. Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu 1. Perjanjian Perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu 1. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam membuat perjanjian kerja waktu 1. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa indonesia dan tulisan latin 2. Dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak boleh dipersyaratkan adanya mas a  percobaan 3. Setiap perjanjiankerja waktu tertentu harus memnuhi persyaratan 4. Perjanjian kerja waktu tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya 5. Dalam perjanjian kerja waktu tertentu harus memuat 6. Syarat kerja yang dimuat dalam perjanjian kwerja waktu tertentu i sinya tidak  boleh lebih rendah dari syarat kerja yang termuat dalm peraturan perusahaan 7. Kesepakatan kerja waktu tertentu harus dibuat dalam rangkap tiga yang masing-masing untk pekerja, pengusah dan kantor departemen untuk dodaftarkan 8. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat ditarik kembali atau dirubah kecuali atas perstujuan kedua belah pihak 1. Jangka waktu perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu 1. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas j angka waku tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun

2. Apabila perjanjian kerja waktu tertentu akan di perpanjang selambatlambatnya tujuh hari sebelim berakhir 3. Perjanjian kerja waktu tertenru yang didasarkan atas pekerjaan tertentu tidak  boleh langsung lebih dari tiga tahun 4. Pembaharuan perjanjian kerja wajtu tertentu hanya dapat diadakan tiga puluh hari setelah perjanjian yang lama berakhir 5. Perjanjian kerja waktu tertentu yang ternyata bertentangan dengan ketentuan 6. Berakhirnya perjanjian kerja eaktu tertentu 1. Pemutusan hubungan kerja bagi pekerja dan pengusaha dalam perjanjian kerja waktu tertentu 1. Berlangsung terus sampai berakhirnya waktu yang telah di tentukan dalam  perjanjian 2. Dapat berakhir sebelum waktunya habis apabila pengusaha mengadakan  pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan kesalahan 3. Pekerja dapat mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu karena kesalahan  berat yang dilakukan oleh pengusaha D. Peraturan Perusahaan 1. Pengertian Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara t ertulis oleh pengusaha yang memuatketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan 1. Tujuan dan manfaat pembuatan peraturan perusahaan 1. Dengan peraturan perusahaan yang masa berlakunya dua tahun dan setiap dua tahun harus diajukan perstujuannya kepada departemen tenaga kerja 2. Dengan adanya peraturan perusahaan minimal akan diperoleh kepastian adanya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha 3. Peraturan perusahaan akan mendorong terbentuknya kesepakatan kerja  bersama sesuai dengan maksud permen no. 2 tahun 1978 diatas 4. Setelah peraturan disyahkan oleh departemen tenaga kerja maka perusahaan wajib memberitahukan isi peraturan perusahaan Pada perusahaan yang telah mempunyai kesepakatan kerja bersama tidak dapat menggantinya dengan peratuean perusahaan BAB V SERIKAT PEKERJA

1. A. Umum 1. 1. Pengertian “Serikat Pekerja” adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk  pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

1. 2. DasarPembentukan Serikat Pekerja 1. Undang –  Undang Dasar 1945 Pasal 28. 2. Undang –  undang No. 14 tahun 1969 tentang ketentuan  –  ketentuan pkok mengenai ketenagakerjaan. 3. Undang –  undang No.18 tahun 1956 tentang Hak berorganisasi dan berunding  bersama. 4. Surat keputusan Mentri Tenaga Kerja No.1109 tahun 1986. 1. 3. Prinsip  –  prinsip, Tugas dan Fungsi Serikat Pekerja 1. Organisasi pekerja dibentuk secara demokratis dari pekerja dan untuk pekerja. 2. Organisasi pekerja harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan  perundanagan yang berlaku. 3. Organisasi pekerja didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan dan meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya. 4. Organisasi pekerja bersifat mandiri, professional dan bertanggung jawab. 1. B. Perkembangan umum Serikat Pekerja 1. 1. Asal  –  usul dan latar belakang terbentuknya serikat pekerja. Asal –  usul terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan Amerika Serikat pada akhir Abad ke 18 dan permulaan Abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterampilan yang sama. Serikat pekerja pada awal a bad ke 19 secara ekslusif berdasarkan atas keahlain ( craft ) tertentu. 1. 2. Perkembangan Serikat Pekerja di Inggris Inggris merupakan pioneer dari pertumbuhan dan modernisasi industry. Serikat pekerjaannya merupakan serikat pekerja yang tertua di dunia. Akhirnya ata pengaruh dari revolusi Perancis, Combination Acts 1799 dan 1800 memaklumkan bahwa serikat paker ja merupakan  persepakatan criminal yang bertentangan dengan kepentingan umum. Pada tahun 1884 seorang sosialis bernama Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidati on Trades Union”. Antara tahun 1910 dan 1920 anggota Serikat Pekerja meningkat dengan drastic dari 2,5 juta orang menjadi 8 juta orang. Tetapi setelah itu secara bertahap enggota serikat pekerja meningkat yaitu pada tahun 1969 berjumlah 10 juta orang dan 9 juta orang berafiliasi kepada Trade Union Congress (TUC). Berhubungan meningkatnya upah dan harga se rta keberatan akan adanya devaluasi setelah Perang Dunia kedua, pemerintah memrlukan beberapa macam  pembatasan upah. Yang pertama tahun 1948 sampai 1950 yang berakhir dengan kegagalan. Sebagai hasilnya seriakt pekerja ikut mengambil bagian dalam “Dewan Harga dan Upah” untuk memberi saran –  saran kepada Pemerintah bagi reformasi upah. 1. 3. Perkembangan Serikat Pekerja di Amerika Serikat. Serikat pekerja terbentuk pada permulaan Hari Kemerdekaan Amerika akhir abad ke 18 ketika sejumlah pengrajin dalam berjenis –  jenis erusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan laokal untuk memperjuangkan perpendekan jam ker ja serta peningkatan upah.

Dekade berikutnya adalah maslah –  masalah krisis bagi serikat pekerja. Oposisi yang serius terhadap Gompers muncul pada tahun 1921 yaitu Jhon L.Lewis yang terpilih menjadi ketua Serikat Pekerja Pertambangan. Karena depresi ekonomi yang terjadi mulai tahun 1929 kebanyakan serikat pekerja bubar, tetapi itu juga memberikan perubahan baru kepada serikat  pekerja. Karena gerakannya tersebut dank arena oposisinya IWW ini dibatasi Undang –  undang tahun 1917. Setelah perang dunia pertama banyak Negara bagian memberlakukan Undang –  undang semacam itu.  perundingan bersama apabila mayoritas pekerja menginginkannya. Untuk pelaksanaan undang –  undang ini maka dibentuklah National Labour Relation Board. Tahun 1949 dengan penyingkiran dominasi komunis dalam serikat pekerja oleh CIO dan ditariknya kembali serikat pekerja tambang dari AFL mendorong keinginan bergabungnya AFL dengan CIO. Pada tahun 1955 AFL dan CIO di bawah pimpinan GEORGE MEANY dan WALTER REUTHER dengan anggotanya waktu itu sebanyak 15 juta orang. Atas  prakarsa AFL –  CIO pula berdirinya International :Confederation of Free Tade Unions (ICFTU)” untuk melawan dominasi komunis dengan “World Federation of Trade Unions (WFTU)”. Perkembangan Serikat Pekerja di Jerman.

Serikat pekerja mendapatkan momentum untuk berkembang setelah jatuhnya OTTO VON BISMARCK pada tahun 1830. Setelah perang du nia kedua terbentuk “Allgemeiner Deutscher Gewerkschaffts Bund (ADGB)” bagi pekerja manual, AVA bagi pekerja administrasi dan ADB bagi pegawai negeri. 1. C. Perkembangan Serikat Pekerja di Indonesia 1. 1. Perkembangan sebelum kemerdekaan 1. Sebenarnya di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 dimna guru –  guru Belanda di sekolah Belanda mendirikan organisasi yang  bertindak sebagai serikat pekerja. 2. Organisasi pekerja yang pertama aterbentuk bersamaan dengan lahirnya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirnya Persatuan Pekerja Kereta Ap dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel). 3. Pada tahun 1912 dari serikat –  serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Islam yang pertama di Indonesia. 2. Perkembangan setelah kemerdekaan.

a. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 agustus 1945,belanda dengan membonceng tentara sekutu ingin kembali ke indonesia untuk melanjutka penjajahannya, maka sejak itu mulailah  perjuangan mempertahankan kemerdekaan.  b. Karena dalam barisan buruh indonesia ini semua aliran tergabung didalamnya maka akhirnya timbul (golongan) didalam barisan buruh indonesia.

e. Dalam rangka perjuangan merebut iriran barat dan diputuskannya secara pihak perjanjian KMB oleh indonesia maka banyak perusahaan-perusahaan belanda diambil alih oleh indonesia. 3. Perkembangan dalam era demokrasi terpimpin.

a. Pada tamggal 5 juli 1959 presiden mengeluarkan dekrit tentang kembali digunakannya UUD‟45 dan sejak itu mulailah dikembangkan demokrasi terpimpin.  b. Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian irian barat yang di kenal dengan perjuangan trikora makapada tahun 1961pembentukan sekretariat bers ama ini sebenarnya jugadalam rangka upaya menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah. 4. Perkembangan setelah pemerintah orde baru.

a. Sebagaimana diketahui pemerintah orde baru bertekad untuk melaksanakan pancasila secara murni dan konsekuen dan disamping itu juga bertekad untuk mengembangkan  program pembangunan yang berencana dan berkelanjutan.  b. Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja maka pada tanggal 1 november 1969 terbentuklah MPBI.Pada bulan mei tahum 1972 sebagai tindak lanjut dari seminar yang lalu MPBI mengadakan rapat pleno yang membahas secara mendalam tentang  pembaharuan dan penyederhanaan eksistensi SPSI. Dari sidang itu terbentuklah “ikrar  bersama” yang intinya adalah sebagai berikut: - Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga serikat buruh tetap berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan. c. Dari ikrar MPBI ini pada 20-02-1973 lahirlah “deklarasi persatuan buruh seluruh indonesia” d. Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahirnya FBSI tersebut yaitu, : Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang selama ini telah menjadi obsesi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua, serikat pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan menjadi serikat pekerja yang profesional dan mandiri. D. Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP).

1. 1. Latar Belakang Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya “ kebebasan berserikat dan berunding  bersama” yang dicantumkan dalam konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perindang2an indonesia dari mulai UUD‟45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956. 1. 2. Pembentukan SPTP SPTP di bentuk dengan tujuan untuk : 1. Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

2. Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.. SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang at au lebih dan belum mempunyai serikat pekerja. Fungsi dan tugas SPTP adalah : 1. Melakukan kegiatan2 dalm rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahte raan  pekerja. 2. Merundingkan dengan pengusaha syarat2 pekerja dan kesejahteraan pekerja. 3. Menyampaikan secara tertulis hal2 yang bersifat normatif kepada pengusaha. Untuk mendirikan SPTP diperlukan syarat sebagai berikut : 1.  Nama SPTP harus mencantumkan dengan jelas nama pengusaha dimana SPTP itu  berbeda. 2. SPTP harus mempunyai pengurus , anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. 3. 3. Hak dan wewenang SPTP. 4. SPTP berhak membuat kesepakatan kerja bersama dengan pengusaha. 5. Kesepakatan kerja bersama yang dibuat oleh SPTP dan pengusaha itu harus di daftar di kantor departemen tenaga kerja setempat setelah ditandatangan oleh kedua belah  pihak. 6. 4. Perkembangan SPTP. Setelah 1 tahun SPTP dikembangkan, ternyata mendapat sa mbutan yang baik dan telah terbentuk 203 SPTP, yang tersebar sebagaimana tercantum perkembangan SPTP. E. Pembentukan dan pengembangan serikat pekerja di dalam perusahaan. 1. Pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan.

a. Pengusaha harus dengan sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja didalam  perusahaan.  b. Sebelum serikat pekerja dibentuk perlu lebih dulu diadakan penyuluhan kepada seluruh  pekerja mengenai fungsi kegiatan, tujuan dan manfaat serikat pekerja. 2. Perkembangan serikat pekerja.

a. Serikat pekerja yang terbentuk, para pengurusnya harus dididik bagaimana menjalankan organisasi dan harus dibekali dengan pengetahuan dalam bidang hubungan industrial seperti: Hubungan industrial pancasila beserta sarana2 pelaksanaannya BAB VI ORGANISASI PENGUSAHA A. Asosiasi pengusah indonesia. 1. Latar belakang berdirinya.

Setelah perjuangan kemerdekaan selesai dan indonesia diakui sebagai negara yang berdaulat, maka perhatiah bangsa indonesia mulai dialihkan kepada pembangunan di semua bidang, termasuk bidang sosial-ekonomi yang membawa era barubagi dunia usaha.Dengan demikian tanggal 31 januari merupakan hari lahirnya. Pada tahun 1970, bentuk organisasi di rubah dari “yayasan” menjadi “perkumpulan” dengan jalan membubarkan yayasan tersebut di atas yang  pelaksanaannya di lakukan di muka notaris soedjono dan dimuat dalam akta no. 5 tertanggal  jakarta 7 juni 1970, yang segera disusul pada tanggal yang sama dgn didirikannya”perkumpulan permusyawaratan urusan sosial-ekonomi pengusaha seluruh indonesia”. Pada tahun 1985 dalam munasnya dii surabaya PUSPI berubah menjadi APINDO. 1. Maksud dan tujuan organisasi. Tujuan dibentuknya APINDO untuk : 1. Mempersatukan dan membina pengusaha serta memberikan pelayanan kepentingannya didalam bidan hubungan industrial. 2. Menciptakan dan memelihara keseimbangan, ketenangan dan kegairahan kerja serta usaha dalam pembinaan hubungan industrial dan ketenagakerjaan. Usaha2 yang dilakukan oleh APINDO : 1. Menggalang kerjasama dan hubungan baik dengan instansi2 /lembaga pemerintah dan swsta , baik dalam atau pun luar negeri sepanjang tidak bertentangan dengan azas dan tujuan APINDO. 2. Memantapkan langkap operasional hubungan industrial pancasila dan kerjasama tripartit anatara, pengusaha dan pekerja di wilayah kerja organisasi. 3. Membina sumberdaya manusia sebagai peserta produksi sebagaimana digarisakan dalam hubungan industrial pancasila. 1. Keanggotaan Keanggotaan APINDO terdiri dari : a) Anggota biasa yaitu perusahaan yang terdiri dari BUMN/BUMD, koperasi, uasaha swasta dan pengusaha. Hak anggota sebagai berikut :   

hak suara dan bicara mengajukan pendapat memperoleh pembinaan

 b) Anggota luar biasa yaitu organisai-organisasi ekonomi, himpunan, gabungan dan asosiasi-asosiasi. Hak nya sebagai berikut :   

Hak bicara Mengajukan pendapat Memperoleh pembinaan

c) Anggota kehormatan yaitu perorangan yang telah berjasa kepada APINDO, Pembina dan penasehat APINDO. Anggota kehormatan mempunyai hak sebagai berikut :

  

Hak bicara Mengajukan pendapat Mengunjungi rapat-rapat dan pertemuan-pertemuan

1. Struktur organisasi Struktur organisasi APINDO terdiri dari : a)

Tingkat pusat terdiri dari :  

Musyawarah nasional Dewan pengurus pusat

Susunan DPP adalah sebagai berikut :  

   

 b)

seorang ketua umum  beberapa( 4 sampai 6) orang wakil ketua umum yang masing-masing mengkordinasi  beberapa bidang. Seorang sekertaris jenderal 2 orang wakil sekertaris jenderal Seorang bendahara Ketua-ketua sektor sesuai dengan pembagian sektoral yang ada Tingkat daerah terdiri dari :

  

Musyawarah daerah Dewan pengurus daerah (DPD) Kordinator (dibentuk bila dianggap perlu)

Musyawarah daerah merupakan kekuasaan tertinggi daerah. DPD adalah pimpinan tertinggi organisasi daerah antara dua musyawarah daerah. c)

Tingkat cabang terdiri dari :  

Musyawarah cabang Dewan pengurus cabang (DPC)

Susunan DPC pada garis besarnya adalah sebagai berikut :      

Seorang ketua Beberapa orang wakil ketua Seorang sekertaris umum Seorang bendahara Beberapa orang anggota sesuai pembidangan tugas menurut kebutuhan Ketua-ketua sektor sesuai dengan pembidangan sektoral yang ada

Masa bakti kepengurusan APINDO adalah empat tahun untuk setiap satu masa bakti. Ketua Umum DPP, ketua DPD dan ketua DPC hanya dapat dijabat tidak lebih dua kali berturutturut oleh orang yang sama. Anggota pengurus lainnya dapat dipilih kembali untuk masa  bakti berikutnya.

1. B. Kamar dagang dan industry 1. 1. Latar belakang berdirinya Garis-garis besar haluan Negara telah memberikan isyarat secara jelas mengenai penting dan  perlunya secara terus-menerus upaya untuk mendorong, mimbina, dan meningkatkan keikutsertaan secara aktif segenap lapisan masyarakat dalam rangkaian pembangunan, termasuk didalamnya pengusaha Indonesia, baik yang berada dalam usaha Negara, usaha koperasi, maupun usaha swasta yang secara bersama -sama memikul beban dan tanggung  jawab atas pelaksanaan pembangunan dan juga menerima kembali hasil-hasilnya. Kamar dagang dan industri (KADIN) dikukuhkan dengan keputusan presiden nomor 49 tahun 1973. keputusan presiden Nomor 3 tahun 1988 merupakan ketentuan pelaksanaan dari undang-undang Nomor 1 tahun 1987 terdebut. 1. 2. Maskud dan tujuan organisasi KADIN adalah wadah dari pengusaha Indonesia yang bergerak dalam bidang perekonomian. KADIN berdasarkan undang-undang Nomor 1 tahun 1987 didirikan pada tanggal 24 september 1987 di Jakarta untuk waktu yang tidak ditentukan KADIN 1. 3. Tugas Pokok, Fungsi dan Kegiatan 

Ø Tugas pokok.

Untuk mencapai tujuannya Kamar Dagang dan Industri mempunyai tugas pokok : 1. Membina serta mengembangkan kerjasama yang serasi antara ketiga unsure pelaku ekonomi antar pengusaha besar, pengusaha menengah, dan pengusaha kecil 2. Memupuk dan meningkatkan kesadaran nasional dan patriotisme pengusaha nasional dalam hal tanggung jawabnya sebagai warga Negara dan tanggung jawab sosialnya sebagai warga masyarakat. 

Ø Fungsi

KADIN mempunyai fungsi : 1. Mempersatukan, mengarahkan, dan mengerahkan kemampuan usaha serta kegiatan  para anggotanya untuk mencapai tujuan bersama. 2. Memperjuangkan aspirasi dan kepentingan anggota, serta menyebarluaskan informasi kepada anggota. 

Kegiatan

KADIN mempunyai kegiatan : 1. Memajukan dan mengembangkan jiwa serta memajukan dan mengembangkan kemampuan, dan keterampilan pengusaha nasional yang dinamis dan mantap demi terciptanya pertumbuhan ekonomi, peningkatan pembangunan dan penciptaan lapangan kerja yang lebih luas.

2. Memupuk dan meningkatkan partisipasi aktif para pengusaha nasional demi meningkatkan produktifitas nasional dengan cara kerja yang lebih terampil, efisien,  berdisiplin dan berdedikasi. 3. 4. Organisasi KADIN KADIN adalah wadah bagi pengusaha baik yang tidak bergabung maupun yang bergabung dalam organisasi pengusaha/organisasi perusahaan. KADIN adalah organisasi yang  berbentuk kesatuan, bersifat mandiri, bukan organisasi pemerintah, bukan organisasi politik dan tidak merupakan bagian yang dalam melakukan kegiatannya tidak mencari keuntungan material. Perangkat Kamar Dagang dan Industri tingkat Nasional meliputi : 1. a. Musyawarah nasional Musyawarah nasional adalah pemegang kekuasaan tertinggi dalam KADIN. Musyawarah nasional diadakan sekurang-kurangnya sekali dalam lima tahun. Peserta musyawarah nasional terdiri atas : utusan anggota yang diwakili oleh pengurus KADIN provinsi yang mencerminkan tiga unsure pelaku ekonomi, majelis pertimbangan, dewan pengurus lengkap, dewan Pembina, dewan penasehat dan anggota kehormatan. Musyawarah nasional mempunyai wewenang : 







menetapkan dan mengesahkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Kamar Dagang dan Industri pada musyawarah nasionalnya yang pertama. Menetapkan kebijaksanaan umum KADIN, mengadakan pemilihan dan pengangkatan Dewan Pengurus Harian dan Majelis Pertimbangan dari daftar nama calon yang diajukan oleh Majelis Pertimbangkan. Menetapkan rencana kerja organisasi, menilai, mengesahkan atau menolah laporan  pertanggungjawaban pengurus. Mengangkat Dewan Pembina, Dewan Penasehat dan Anggota kehormatan KADIN.

1. b. Majelis Pertimbangan Majelis pertimbangan adalah badan yang dibentuk oleh Musyawarah Nasional. Majelis Pertimbangan beranggotakan sebanyak-banyaknya 60 orang yang mencerminkan ketiga unsure perekonomian. 1. c. Dewan Pengurus KADIN Dewan pengurus KADIN meliputi Dewan Pengurus Harian yang terdiri dari Ketua umum,  beberapa Wakil ketua umum dan ketua-ketua kompartemen yang jumlahnya sebanyak banyaknya 33 orang yang mencermikan ketiga unsure pelaku ekonomi, yang dipilih dan disyahkan oleh musyawarah nasional dari daftar nama calon anggota dewan pengurus harian yang diajukan oleh majelis pertimbangan. 1. 5. Keanggotaan Anggota KADIN adalah pengusaha Indonesia yang meliputi usaha Negara, usaha koperasi dan usaha swasta. Keanggotaan KADIN terdiri dari :

1. Anggota biasa yaitu pengusaha Indonesia di bidang usaha milik Negara, usaha koperasi dan usaha swasta. 2. Anggota luar biasa adalah organisasi perusahaan dan organisasi pengusaha yang dalam melakukan kegiatannya tidak mencari laba. 3. 6. Kepengurusan 1. Dewan pengurus harian KADIN pusat dipilih dan diangkat oleh musyawarah nasional melalui system formatur. 2. Dewan pengurus harian KADIN pusat dipilih hanya dari daftar nama-nama yang diajukan oleh majelis pertimbangan kepada musyawarah nasional. 3. 7. Kompartemen  –   kompartemen Kompartemen merupakan pusat koordinasi di bidang tertentu kegiatan KADIN. 1. Kompartemen perdagangan luar negeri 2. Kompartemen perdagangan dalam negeri 3. Kompartemen logam dasar dan mesin 1. C. Asosiasi Perusahaan Sejenis (sektoral) Asosiasi pengusaha sejenis menurut sektoralnya adalah sebagai berikut : 

Sektor perdagangan terdiri dari 20 asosiasi dan gabungan seperti :

1. 2. 3. 4.

Asosiasi perseroan niaga Gabungan pengusaha optic Indonesia Asosiasi eksportir kopi Indonesia (AEKI) Gabungan pengusaha eksportir rotan Indonesia (GAPERI) dan lain-lain



Sektor pertanian pangan dan perkebunan

1. 2. 3. 4.

Asosiasi gula Indonesia (AGI) Asosiasi the Indonesia. Gabungan pengusaha kelapa sawit Indonesia (GAPRI) Persatuan anggrek Indonesia (PAI) dan lain-lain.



Sektor peternakan dan perikanan terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Himpunan pengusaha pertambakan Indonesia (HIPPERINDO) 2. Himpunan pengusaha perikanan Indonesia (HPPI) 3. Asosiasi perusahaan pembibitan udang (APPU) dan lain-lain. 

Sektor kehutanan terdiri dari 7 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Masyarakat perhutanan Indonesia (MPI) 2. Asosiasi pengawetan kayu Indonesia (APKIN) 3. Asosiasi penel kayu Indonesia (APKINDO) dan lain-lain 

Sektor pertambangan dan energi terdiri dari 6 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Himpunan wiraswasta nasional minyak dan gas bumi (HISWANA MIGAS)

2. Asosiasi produsen marmer Indonesia 3. Asosiasi pemboran minyak dan gas bum Indonesia dan lain-lain 

Sektor industri logam dasar dan mesin terdiri dari 11 asosi asi dan gabungan seperti :

1. Asosiasi industri karoseri Indonesia 2. Gabungan pabrik besi baja Indonesia (GAPBESI) 3. Ikatan perusahaan industri kapal nasional Indonesia (IPERINDO) dan lain-lain 

Sektor industri kimia dasar terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Asosiasi kimia dasar (AKIDA) 2. Asosiasi produsen pupuk dan petro kimia Indonesia (APPPI) 3. Asosiasi semen Indonesia dan lain-lain 

Sektor aneka industri terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti :

1. 2. 3. 4.

Persatuan perusahaan kosmetik Indonesia Gabungan produksi karet Indonesia (GAPKINDO) Gabungan koperasi batik Indonesia (GKBI) Asosiasi produksi kayu lapis Indonesia dan lain-lain



Sektor jasa perhubungan terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Perusahaan ekspedisi muatan kereta aspi (PEMUKAI) 2. Organisasi pengusaha nasional angkutan bermotor di jalan raya (ORGANDA) 3. Indonesia national shipowners association (INSA) dan lain-lain 

Sektor pariwisata pos dan telekomunikasi terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Perhimpunan hotel dan restoran Indonesia (PHRI) 2. Asosiasi perusahaan nasional telekomunikasi (APNATEL) dan lain-lain 

Sektor jasa keuangan, perbankan dan asuransi terdiri dari 11 asosiasi dan gabungan seperti:

1. Dewan asuransi Indonesia (DAI) 2. Perhimpunan bank-bank nasional swasta (PERBANAS) 3. Asosiasi leasing Indonesia (ALI) dan lain-lain 

Sektor jasa industri komunikasi masa penerbitan dan jasa-jas a lain terdiri dari 3 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Asosiasi industri rekaman Indonesia (ASIRI) 2. Persatuan perusahaan grafika Indonesia 3. Gabungan perusahaan penilai Indonesia (GAPPI) 

Sektor jasa konstuksi dan real estate terdiri dari 8 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Asosiasi kontraktor Indonesia (AKI) 2. Asosiasi pemboran minyak dan gas bumi Indonesia (APMI) 3. Persatuan real estate Indonesia (REI) dan lain-lain 

Sektor tenaga kerja terdiri dari 9 asosiasi dan gabungan seperti :

1. Asosiasi perusahaan pengerah tenaga kerja Indonesia (IMSA) 2. asosiasi pengusaha Indonesia (APINDO) dan lain-lain BAB IX PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1. A. Umum 1. Pengertian Dan Jenis Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungankerja ialah suatu langkah pengakhiran kerja antara pekerja dan  pengusaha karena suatu hal tertentu. Dikenal beberapa macam pemutusan hubungan kerja : 1. 2. 3. 4.

Pemutusan hubungankerja atas kehendak sendiri Peutusan hubungan kerja karena putus demi hokum Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengadilan Pemutuan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha

1. Larangan Terhadap Pemutusan Hubungan Kerja 1. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit 2. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara yang ditetapkan oleh Undang-undang atau  peraturan pemerintah. Atau karena melaksanakan ibadah menurut ajaran agamanya sesuai dengan ketentaun peraturan. 1. B. Sebab dan Akibat Pemutusan Hubungan Kerja 1. Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja 1. Faktor-faktor yang bersifat intern : -

Pelanggaran disiplin

Pekerja melanggar hukum atau merugikan perusahaan seperti penggelapan, pencurian dan melalaikan kewajiban secara serampangan -

Adanya itikad tidak baik dari pekerja

-

Rasionalisasi

-

Pekerja tidak cakap melaksanakan pekerjaan 1. Faktor –  faktor yang bersifat ekstern

-

Pengaruh ekonomi dunia

-

Kebijaksanaan pemerintah, seperti kebijaksanaan dalam bidang ekspor

-

Bencana alam seperti banjir, kebakaran dan lain-lain 1. Akibat Pemutusan Hubungan Kerja 1. Bagi pekerja pemutusan hubungan kerja merupakan permulaan kesengsara an  bagi hidupnya beserta keluarga 2. Bagi pengusaha dengan adanya pemutusan hubungan kerja yng dilakukan secara gampangan akan berakibat pekerja yang sedangbekerja akan terganggu ketenangannya karena kuatir suatu saat dirinya akan terkan pemutusan hubungan kerja yang demikian 3. Bagi masyarakat dengan terjadinya pemutusan hubungan kerja dan sukarya  pekerja yang pemutusan hubungan kerja mendapatkan pekerjaan kembali maka akan menimbulkan pengangguran baru yang dapat berakibat te rjadinya keresahan sosial. 1. C. Prosedur dan Hal-hal Penting Dalam Pemutusan Hubungan Kerja 1. Prosedur Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja

Sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja maka pengusaha harus lebih dulu melakukan daya upaya untuk menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja. Upaya tersebut melalui peningkatan efisiensi dan penghematan seperti : 1. Mengurangi shift apabila perusahaan menggunakan beberapa shift 2. Membatasi atau menghaouskan kerja lembur sehingga dapat mengurang biaya tenaga kerja 3. Apabila upaya di atas beum membawa hasil perlu diadakan pengurangan jam kerja 4. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam Pemutusan Hubungan Kerja 1. Perlu dibuktikan adanya usaha untuk menghindarkan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja 2. Bilamana hubungan kerja diputus atas persetujuan pekerja masih diperlukan izin dari P4D / P4P 3. Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat perjanjian kerja antara  pengusaha dan pekerja 1. Pesangon, Uang Jasa dan Ganti Rugi Lainnya Besarnya uang pesangon ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai berikut : 1. 2. 3. 4.

Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan upah Masa kerja 2 tahun atay lebih tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan gaji Masa kerja 3 tahun atau lebih 4 bulan gaji

Besarnya uang jasa ditetapkan sekurang-kurangnya sebagai berikut : a. Masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 10 tahun atau lebih 1 bulan upah

 b. Masa kerja 10 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun atau lebih 2 bulan upah c. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 20 tahun atau lebih 3 bulan upah d. Masa kerja 20 tahun atau lebih tetapi kurang dari 25 tahun atau lebih 4 bulan upah e. Masa kerja 25 tahun atau lebih 5 bulan upah BAB X KERJASAMA ANTARA PEKERJA DAN PENGUSAHA

1. A. Umum 1. Konflik antara pekerja dan pengusaha makin bertambah keras dengan munculnya ajaran antagonistik. Waktu yang dihabiskan karena konflik tersebut dengan terjadinya pemogokan dan lock out. 2. Dengan adanya pemogokan para pekerja dan lock- out oleh pengusaha, tidak sedikit jam kerja dan produksi yang hilang. 1. Latar Belakang 1. Terbentuknya Kerjasama antara Pekerja dan Pengusaha Serta Perkembangannya Pembentukan wadah kerjasama antara pekerja dan pengusaha ini berjalan cukup meyakinkan karena banyak faktor-faktor yang mendorongnya antara lain : 1. Berkembangnya pemahaman orag tentang demokrasi 2. Persaingan yang demikian ketat dan perlunya kerjasama baik dalam perang maupun setelah perang duna kedua diperlukan peningkatan kerjasama antara pekerja dan  pengusaha dalam menghadapi tantangan tersebut. 1. B. Wadah Kerjasama Antara Pekerja dan Pengusaha Di Indonesia 1. Sejarah Perkembangannya 1. Sejalan dengan perkembangan wadah kerjasama di negara lain maka sejak tahun 50-an di Indonesia telah berkembang pembentukan wadah kerjasama seperti P4D dan P4P. 2. Bentuk-bentuk lembaga yang ada 1. Sejak itu di Indonesia berkembang badan-badan baik yang  bersifat Bipartit maupun yang bersifat Tripartit seperti : 1. Lembaga Kerjasama Bipartit 2. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) 3. Badan Kerjasama Tripartit 4. Dewan pengupahan Daerah dan Nasional 5. Dewan Latihan Kerja Daerah dan Nasional 1. C. Lembaga Kerjasama Bipartit 1. Arti dan Tujuan