Ingeniería Industrial Materia Unidad 1 Relaciones Industriales 1.-Relaciones Industriales: definición, antecedentes y funciones 1.1 Definición de relaciones industriales. 1.2. Antecedentes de la función de relaciones industriales. 1.3. Funciones de relaciones industriales 1.3. Proceso operativo del departamento de relaciones industriales. 1.3.1. Bajo el enfoque de sistema. 1.3.2. Bajo el enfoque de diagnóstico. 1.4. Estructura organizacional del departamento de relaciones industriales 1.3 Estructura organizacional Introducción a las relaciones industriales En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las facetas más importantes es la de las relaciones laborales. La relación laboral se caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las personas, con el salario abonado por las empresas. En esta relación laboral, el empresario goza de la prerrogativa de dirección, que se manifiesta en diversos aspectos. Uno de los aspectos más importantes de esta prerrogativa es la facultad sancionadora del empresario, en el supuesto de que el trabajador pueda cometer alguna falta. Ahora bien, este poder de dirección empresarial no es ilimitado, sino que siempre debe tener en cuenta el respeto a las leyes y a la dignidad de la persona. Las relaciones de trabajo cada vez tienen más en cuenta aspectos como la salud de los trabajadores, así como la prevención, estableciendo normas muy estrictas y castigando sus incumplimientos. Es importante también en las relaciones laborales, conocer las diferentes posibilidades que se pueden dar en el cambio del titular de la empresa, de la transferencia de trabajadores de unas a otras obras o la subcontratación de servicios. Aspectos estos estos que cobran más importancia importancia,, si cabe, en el sector de de la Construcción, Construcción, donde la salud laboral y la subcontratación parecen estar íntimamente relacionadas. El término "Relaciones de trabajo" se compone de dos términos: "Industria" y "Relaciones" "industria" se refiere a "cualquier actividad productiva en la que una persona (o un grupo de individuos) están comprometidos. Por las relaciones nos referimos a las relaciones que existen dentro de la industria entre el empleador y los trabajadores. El término de relaciones industriales explica la relación entre empleados y la gerencia el cual se derivan directa o indirectamente de la relación unión-empleador.
¿Qué son las relaciones industriales? Se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). Según Palomino: “Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que
sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.” Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde
segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Véase Teodosio Palomino , “Relaciones Industriales” año 1989 ) Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia , la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia. En muchas organizaciones se hablaba hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visión burocrática que viene desde los finales de la II Revolución Industrial y que logró su ápice en la década de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administración de Recursos Humanos, como una visón más dinámica que predominó hasta la década de 1990. Hoy en día en algunas otras organizaciones más sofisticadas, se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho más allá, se habla ahora de las personas como personas y no más como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no más como empleados. Una visión de las personas; no más como un recurso organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador de la innovación dentro de las organizaciones; más que eso, un agente proactivo dotado de visión propia y sobre todo de inteligencia, la más avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visión que
tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas. En esta transición, daremos el nombre de Gestión de Personas, para bautizar las nuevas tendencias que están ocurriendo en la administración de Recursos Humanos. (Idalverto Chiavenatto: “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.” Conferencia Magistral . Abril 1999). Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las
relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organiza ción y acciones colectivas de los trabajadores “ ( Véase Hyman Richard , “Las Relaciones Industriales” Tercera Edición , España 1987 )
2.-La Importancia de las relaciones industriales: Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana. 3.-Objetivos de las de Relaciones industriales: Objetivos en la sociedad: _Cumplimiento de las Leyes _Relación Obrero - Patrón. Servicios que ofrece la Organización. _ Objetivos funcionales: _Valoración Inicial _Ubicación. _Evaluar el desempeño Objetivos Corporativos: _Planificación de Relaciones industriales _Relaciones Industriales _Selección del Personal _Capacitación y Desarrollo _Evaluación _Reclutamiento _Valoración. Objetivos Personales: _Capacitación y Desarrollo. _Evaluación. _Ubicación. _Compensación. 4.- Funciones esenciales de las Relaciones industriales: En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de funciones muy variadas. El reclutamiento de personal Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrán ser seleccionados los solicitantes calificados. ( Véase, Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “ Administración de personal”, 1987 )
Fuentes del Reclutamiento: Internas: Las ofertas de vacantes. _Los concursos por puestos. _La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos. Externas: _Avisos _Bolsas de trabajo _Recomendaciones de los trabajadores Organizaciones profesionales _Sindicatos
Proceso del Reclutamiento: La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse. La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas. La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar medios externos . Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto. La selección de personal El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento. Proceso de la Selección de Personal: Recepción de solicitudes.La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpto de personal oficina de personal o con una una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar . Entrevista preliminar. Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. Llenado de la forma de solicitud. Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a información importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información más acerca del candidato. Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el técnico de personal logra una impresión del individuo. Pruebas de empleo. Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado . Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test deberán probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el éxito en un puesto. Entrevista por el ejecutivo de personal.En escencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿es el candidato ideal para el puesto y desempeñarlo bien? y ¿comparado con otros en que calidad se encuentra ?.
Verificación de información y antecedentes.Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede comprobarse toda la información; sería conveniente comprobar los aspestosque sean de más importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto. Selección preliminar del Dpto. de Personal.Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.- Una vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la selección preliminar de los candidatos que parezcan ser más prometedores. A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato. Selección final por el Jefe inmediato.En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la última palabra en decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a las preguntas. Examen Médico.Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo. que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.. (Véase, Werther y Davis, “Administración de
Personal y Recursos Humanos”,1996)
Asignación o colocación.El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a una posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientación y entrenamiento en el trabajo (Véase, Chruden & Sherman,“Administración de Personal”,1987)
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal. (Véase , Manuel Pérez R.
“Diccionario de Administración”,1995).
La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología preventiva para una efectiva ejecución de un programa de seguridad industrial . La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un
conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia durante los accidentes o una psicología de la crisis después de los accidentes . Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. La seguridad industrial en la psicología.La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas
de seguridad, producción, personal y la supervisión en general.Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. (Ricardo Vargas Trepaud, Seguridad Ind) Objetivos de la Seguridad Industrial: Eliminar las causas de enfermedades profesionales. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones. Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. (Véase, Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”,1993)
Funciones de la Seguridad Industrial: Garantizar condiciones de seguridad. Proteger las instalaciones y la propiedad. Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la planta. Revisar los planes de seguridad. Hacer inspecciones periódicas de seguridad. Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes. Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa. Elaborar métodos de entrenamiento en Seguridad Industrial. Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en materia de seguridad. Mejorar el sistema de comunicación relativa a la seguridad industrial. (Véase , Juan de mata Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992) La capacitación de personal
La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Véase, Alfonso Siliceo, “Capacitación y Desarrollo de Personal”,1993).
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización. (Véase, Chruden y Sherman,”Administración de Personal”, 1987). Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal dependen en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo. Es cierto que la capacitación es un medio de auxilio para los miembros de la organización para llevar a cabo su trabajo, pero también es cierto que es un medio de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida. La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se
refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo. Naturaleza de la Capacitación Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitación (del adjetivo capaz y éste, a su vez, del verbo latino cápere = dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: 1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. 2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.
Los procesos administrativos operativos en una empresa Se refiere a los lineamientos operativos-administrativos que se seguirán con el objetivo de obtener los resultados que se ha propuesto alcanzar en un tiempo determinado. Estos se establecen mediantes controles internos y manuales de procedimiento sobre como deberán ser llevados los distintos proceso en la empresa, y cada cierto tiempo se van evaluando para determinar si los mismos han sido debidamente aplicados Proceso en el Área Administrativa. 1. El personal debe estar uniformado. 2. El horario de entrada es a la 8.00 3. En áreas delicadas, solo personal autorizado. 4. En caso de enfermedad notificarlo al departamento de Recursos Humanos. 6. Queda prohibido familiares de empleados dentro de la empresas Inventarios Las salidas de mercancías deben tener un proceso x, para el control de las salidas. 2. Las mercancías tienen un stop de 50, unidades, cuando hallan menos debe solicitar nuevas unidades para reponerlas, etc.
Es escoger cada área e ir haciendo un manual de cómo deben ser los procesos, esto es una herramienta de control, y que garantiza su ejecución el logro de que se desea esperar. Básicamente el proceso operativo es el trabajo de cada área o departamento, o sea son los procesos que la empresa realiza para operar y funcionar como tal, de esta manera tendrás un circuito que señale la compra de insumos, otro para la venta de esos insumos, otro para la fabricación en caso de ser una industria, otro para los pagos de los insumos que compre (ya sea para la reventa o para la fabricación) otro proceso para el cobro de las ventas realizadas a crédito, otro proceso para la captación de datos y registros contables, otro proceso o circuito bancario,.... Hay tantos procesos operativos como operaciones importantes realice la empresa, lo común son 4: compra, venta, pago y cobro... los demás se desprenden de estas operaciones básicas, y si es una industria se agregaría la fabricación o transformación de la materia prima
1.4. Estructura organizacional del departamento de relaciones industriales ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA. Índice. 1. Introducción. Introducción. La estructura funcional de la empresa, guarda relación con los mercados con los que se relaciona. La estructura básica del organigrama de una empresa, está formada por cinco funciones básicas, dependientes de la dirección general y plasmadas en sus respectivos departamentos, son: Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones específicas y se relaciona con los diferentes mercados. Así: El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero. El Departamento de Producción y Técnico, se relaciona con el mercado tecnológico. El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el mercado de proveedores. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral. Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden ser más o menos numerosas, según la dimensión de la empresa y el grado de detalle que se desee establecer. Todo este proceso organizativo, está encaminado a cumplir los objetivos de la empresa,
que finalmente se dirigen hacia la optimización del resultado, y a una estructura organizativa más flexible y sencilla. De todos estos departamentos, nos vamos a centrar en el departamento de recursos humanos, que a continuación pasamos a analizar. El departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución. Es uno de los departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la negociación y relación permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos de los mejor remunerados y con mayor rotación, debidos en gran parte a la gran presión a la que están sometidos estos profesionales. Las funciones genéricas principales de los profesionales de este departamento son: Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto de vista teórico como de su aplicación práctica en la empresa. Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores, el comité de empresa y los sindicatos. Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuación de las personas a los puestos más adecuados. Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formación, a todos los niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja en la empresa debe tener la adecuada motivación, de la que se derivará un buen rendimiento laboral. Organigrama del departamento R.R.H.H La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamaño de la empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de Departamento, un técnico de recursos humanos, especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos. Con respecto a la ubicación del departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estar situado debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la Dirección General, funcionando a modo de asesoría. En este caso, el Director General suele provenir del departamento de recursos humanos. El Director de Recursos Humanos. El director de recursos humanos depende directamente del Director General o del Gerente en su caso. Es el puesto más alto del departamento de RR.HH. y debe coordinar todas las acciones del resto de subordinados y debe reunir las cualidades descritas en el apartado anterior. Departamento Administrativo y laboral. Este departamento comprende la administración de personal y las relaciones laborales. Administración de personal. Se ocupan de: El contrato de trabajo. Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de colocación). Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).
Periodo de prueba. Regulación laboral de naturaleza especial. Modificación del contrato de trabajo. Suspensión y extinción del contrato de trabajo. La contratación temporal. Seguridad Social Responsabilidad en el pago de obligaciones Régimen General de la Seguridad Social. Afiliación y alta del trabajador. Cotización. Recaudación y cuotas. Retención de la cuota obrera. Acción protectora, prestaciones. Incapacidad temporal e invalidez permanente. Desempleo y jubilación. La retribución. Sistema de compensaciones en el Grupo. Aspectos legales de la retribución. Gestión de la nomina. Pensiones. Fondos de Pensiones. La fiscalidad en el ámbito laboral. Retenciones e ingresos a cuenta. Obligaciones formales de información. Indemnizaciones por extinción de la relación laboral. Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales. Convenio colectivo. Aspectos que afectan al área de administración Beneficios sociales. Relaciones Laborales. Las funciones de esta parte del departamento son: La representación de los trabajadores de la empresa. Relaciones con los sindicatos. Relaciones con los Comités de Empresa. Negociaciones colectivas. Conflictos colectivos. Departamento de selección de personal. Los técnicos de este departamento suelen ser psicólogos. Definen las necesidades de selección y llevan a cabo el proceso. Funciones: Sistemas de selección de personal. Criterios. Evaluación de candidatos. La entrevista. Nuevas técnicas para la selección de personal: Assessment Centers, In-Basket,
Dinámicas de grupo. Proceso de Incorporación a la empresa. Bienvenida. Departamento de formación. Las funciones más importantes son: Políticas de formación. Definición de las necesidades de formación. Definición de las acciones de formación. Gestión de la formación. Evaluación de la formación. Plan de formación anual. Departamento de desarrollo de RR.HH. Se ocupan de: Definición de puestos. Sistemas de planificación de RR.HH. La evaluación de capacidades y potencial. Identificación: técnicas. El modelo del Grupo. Planificación de carreras. Desarrollo de carreras. Plan de sucesión. Sistemas de evaluación del desempeño. Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes. Modelos del Grupo. Sistemas de optimización de la actividad laboral. Encaje persona/puesto. Programas de cambio funcional. La función de formación. Identificación de necesidades y clientes. Desarrollo de actividades. El clima laboral y la cultura de empresa. Motivación, satisfacción y rendimiento en el trabajo: Teorías y técnicas de intervención. La comunicación en la empresa. La resolución de conflictos. Departamento de prevención de riesgos laborales. Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500 trabajadores. Sus funciones más importantes son: Análisis de riesgos. Acciones de prevención. Aplicación de la legislación (de 1995). Los departamentos de formación, desarrollo de RR.HH., y prevención de riesgos laborales, trabajan coordinadamente y están muy relacionados. Servicio de salud laboral. No existe si la empresa es pequeña. Suele estar formado por un médico y un ATS ,cuyas funciones principales serán:
Servicios de urgencia. Reconocimientos médicos. Departamento de comunicación. Este departamento sólo existe en empresas muy grandes. Realizan los planes de comunicación externa e interna, desde el punto de vista de acciones periódicas o puntuales. 1 Dirección General Técnico/ Producción Comercial Administración y Finanzas Aprovisionamientos Recursos Humanos Dpto. Administrativo/ Laboral Dpto. Selección Dpto. Desarrollo RR.HH. Dpto. Formación Dpto. Prevención Riesgos Laborales Servicio de Salud Laboral Comunicación Director RR.HH. Staffs
