Integritet, Diplomski Rad

UNIVERZITET UNION – NIKOLA TESLA BEOGRAD Fakultet za poslovne studije i pravo Beograd

Pravo na rad i integritet u radu -diplomski rad-

MENTOR Prof. dr Draško Bosanac

STUDENT XXXX XXXXXX IXXXX/XX Beograd 2017.

Pravo na rad i integritet u radu – diplomski rad –

SADRŽAJ UVOD.................................................................................................................................... 1 1.

Pravni okvir zaštite prava na rad i integriteta rada ......................................................... 3 1.1

Propisi Međunarodne organizacije rada (MOR) ................................................ 4

1.2 Ustav Republike Srbije ........................................................................................... 5 1.3 Zakon o radu ........................................................................................................... 6 1.4 Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu .................................................................. 7 1.5 Krivični zakonik Republike Srbije ......................................................................... 9 1.6 Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ........................................................... 10 1.7 Ostali zakoni ......................................................................................................... 11 1.7.1 Zakon o štrajku .................................................................................................... 11 1.7.2 Zakon o ministarstvima ....................................................................................... 12 1.7.3 Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ...................................................................... 13 1.7.4 Zakon o prekršajima ............................................................................................ 13 1.7.5 Zakon o zabrani diskriminacije ........................................................................... 14 1.7.6 Zakon o obligacionim odnosima ......................................................................... 14 2.

Pravo na rad .................................................................................................................. 16 2.1

Istorijski kontekst prava na rad ........................................................................ 16

2.2 Pojmovno određenje prava na rad......................................................................... 20 2.3 Osnovna ljudska prava .......................................................................................... 21 2.3.1 Lična prava .......................................................................................................... 22 2.3.2 Građanska i politička prava ................................................................................. 23 2.3.3 Socijalna, ekonomska i kulturna prava ............................................................... 23 2.3.4 Prava solidarnosti ................................................................................................ 23 2.4 Osnovne determinante prava na rad ...................................................................... 23 2.5 Činioci koji ugrožavaju pravo na rad .................................................................... 24 2.5.1 Faktički radni odnos ............................................................................................ 25 2.5.2 Korupcija ............................................................................................................. 25 2.5.3 Mito ..................................................................................................................... 26 2.5.4 Nepotizam ........................................................................................................... 27 2.5.5 Kronizam ............................................................................................................. 27 2.6 Pravo na sindikalno udruživanje ........................................................................... 27 2.7 Pravo na štrajk ...................................................................................................... 29 3 Pravo na integritet u radu.................................................................................................. 30 3.1 Pojmovno određenje prava na integritet ............................................................... 30


3.2 Obuhvat prava na integritet ................................................................................... 31 3.3 Uzroci narušavanja prava na integritet ................................................................. 32 3.4 Pojam obuhvat i zabrana diskriminacije na radu .................................................. 34 3.4.1 Direktna diskriminacija ....................................................................................... 34 3.4.2 Indirektna diskriminacija..................................................................................... 35 3.4.3 Uznemiravanje .................................................................................................... 35 3.4.4 Polno uznemiravanje ........................................................................................... 35 3.4.5 Segregacija .......................................................................................................... 36 3.4.6 Podsticanje na diskriminaciju.............................................................................. 36 3.5 Pojam, vrste i oblici zlostavljanja na radu ............................................................ 37 3.5.1 Vrste zlostavljanja na radu .................................................................................. 37 3.5.2 Oblici zlostavljanja na radu ................................................................................. 38 3.6 Posledice zlostavljanja na radu ............................................................................ 39 3.7 Prevencija zlostavljanja na radu............................................................................ 40 3.8 Pojam obuhvat i zabrana prinudnog rada ............................................................. 42 4 Uloga inspekcije rada u zaštiti prava na rad i integriteta u radu....................................... 44 5 Analiza stanja u Republici Srbiji ...................................................................................... 47 6 Neka uporednopravna rešenja zaštite prava na rad i integriteta u radu ............................ 49 ZAKLJUČAK...................................................................................................................... 52 LITERATURA .................................................................................................................... 54 Internet izvori .............................................................................................................. 56


UVOD Pravo na rad spada u osnovna ljudska prava i ono je snažno utemeljeno u međunarodnom pravu, koje priznaje da je rad ne samo izvor prihoda koji obezbeđuje osnovne životne potrepštine, već da predstavlja i potencijal za zadovoljenje društvenih, intelektualnih i ličnih potreba, te je stoga integralni činilac za dostojanstven život ljudi. Kvalitet života stanovništva bilo koje države zavisi od njihovog posla. Za mnoge ljude, posebno mlade ili osobe sa posebnim potrebama, izazov je kako da do njega dođu. Za druge, one koji su već zaposleni, izazov je kako da obezbede što bolje uslove rada i zaštite svoja prava na radu. Radno okruženje se stalno menja, kao odgovor na turbulencije i recesiju u svetskoj ekonomiji i pojavu novih i sve složenijih modela proizvodnje i potrošnje. Niko na svom radnom mestu nije imun na tehnološke promene, zahteve „poslovnog znanja“ i globalizaciju, koji stvaraju promene gde i kako mi možemo da radimo, kao i prirodu naših prava i odgovornosti na poslu. Ono što u tim promenama ostaje konstanta jeste činjenica da je radno mesto strateški početna tačka za razvoj društva bez diskriminacije. „Pravo na rad jedno je od osnovnih čovekovih prava čije ostvarenje je važan uslov i pretpostavka njegove ekonomske i socijalne sigurnosti.“1 Pravo na rad element je svih zakonodavstava u svetu, pa tako i Ustav Republike Srbije u svom članu 60. koji se odnosi na ljudska prava i slobode, pravo na rad garantuje svim stanovnicima. Prema navedenom članu, svaki stanovnik Republike Srbije ima slobodu u izboru radnog mesta, kao i jednakost uslova za rad na bilo kom radnom mestu. Takođe, prema navedenom članu, svaki pojedinac ima pravo na poštovanje ličnog dostojanstva, pravo na rad u bezbednom i zdravom ambijentu, pri čemu mu je na radu obezbeđena zaštita i definisano radno vreme, takvo da predviđa potrebne odmore u toku dana i nedelje i godišnji odmor subvencionisan od strane poslodavca, pravo da za svoj rad dobija pravičnu nadoknadu i postojanje pravne zaštite u slučaju prekida radnog odnosa. Moderna predstava ljudskih prava izgrađena na istorijskim korenima teorije prirodnog prava, proklamuje da bi svim ljudskim bićima trebalo priznati određena fundamentalna prava po osnovu njihove pripadnosti čovečanstvu. Ova ljudska prava su univerzalna i obavezujuća, sa specijalnom moralnom težinom koja, po pravilu, preovlađuje nad drugim razmatranjima. Sve svetske vlade su u obavezi da poštuju ljudska prava. Ovakva koncepcija ljudskih prava očigledno poseduje atribute prinudne sile, ali može li opravdanost za radno pravo počivati na ovoj ideji univerzalnih ljudskih prava? Neke od međunarodnih deklaracija o ljudskim pravima izgleda da imaju ključnu ulogu u kreiranje radnog prava i Zakona o radu. Članovi 23. i 24. Univerzalne deklaracije o ljudskim pravima iz 1948. godine su možda mera od glavnog značaja u tom pogledu. Ovi članovi glase:

1

Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.42.

1


Član 23. „1.Svako ima pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada i na zaštitu od nezaposlenosti. 2.Svako, bez ikakve razlike, ima pravo na jednaku platu za jednaki rad. 3.Svako ko radi ima pravo na pravednu i zadovoljavajuću naknadu koja njemu i njegovoj porodici obezbeđuje egzistenciju koja odgovara ljudskom dostojanstvu i koja će, ako bude potrebno, biti upotpunjena drugim sredstvima socijalne zaštite. 4.Svako ima pravo da osniva sindikat i učlanjuje se u njega radi zaštite svojih interesa.“2 Član 24. „Svako ima pravo na odmor i razonodu, uključujući razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćeni odmor.“3 Kada se govori o pravu na rad , kao jedno od osnovnih prava vezanih za oblast rada jeste i pravo na integritet. U praksi se sve više govori o slučajevima narušavanja integriteta zaposlenih u radu, te je ovom problemu potrebno pridati odgovarajuću pažnju. Kada se govori o integritetu, podrazumeva ce celokupnost osobe i sposobnost očuvanja njenog dostojanstva. Integritet svake osobe sastoji se iz tri komponente – fizičkog, psihičkog i moralnog integriteta. Narušavanjem bilo koje od ove tri komponente ugrožavaju se prava zaposlenih u radu. U daljem tekstu, kroz više poglavlja, detaljnije će biti obrađena problematika koja opisuje pravo na rad i integritet rada.

2 3

Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, član 23., UN, Paris, 1948. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, član 24., UN, Paris, 1948.

2


1. Pravni okvir zaštite prava na rad i integriteta rada Pravo na rad utemeljeno u mnoge institute koje stvaraju pravne okvire za njegovu zaštitu. U međunarodnim okvirima najznačajnija organizacija koja se bavi aspektima rada i radnog prava jeste Međunarodna organizacija rada (MOR). Međunarodna organizacija rada (MOR) je prva specijalizovana agencija osnovana od strane Ujedinjenih nacija. Njeno sedište je u Ženevi, a osnovana je još 1919. godine kao odgovor na ratna zbivanja i viziju zasnovanu na pretpostavci da se trajni mir može obezbediti samo u slučaju kada je ostvaren pravilan tretman radnika. MOR je posvećen stvaranju preduslova da žene i muškarci, podjednako, mogu dobiti produktivan posao u uslovima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskog dostojanstva. Glavni ciljevi MOR su promovisanje prava na rad, poboljšanje socijalne zaštite i jačanje dijaloga u rešavanju problema u vezi rada. MOR je globalno telo odgovorno za sastavljanje i nadgledanje međunarodnih standarda rada, kao i za obezbeđenje da se ovi standardi i principi poštuju u praksi. Države, članice MOR sastaju se u junu svake godine na Međunarodnoj konferenciji rada. Delegati poslodavaca i radnika imaju slobodu iznošenja stavova i glasanja u skladu sa uputstvima dobijenim od svojih organizacija. Dešava se često da oni glasaju jedan protiv drugog, kao i protiv predstavnika njihovih vlada. konferencija utvrđuje i usvaja međunarodne standarde rada i predstavlja forum za diskusiju o ključnim pitanjima vezanim za društvo i rad. Takođe, konferencija usvaja budžet organizacije i bira upravljačke organe. MOR promoviše razvoj nezavisnih poslodavaca i radničkih organizacija i pruža adekvatnu obuku i savetodavne usluge. Njegova tehnička pomoć obuhvata oblasti kao što su:      

Stručno osposobljavanje i profesionalna rehabilitacija; Politika zapošljavanja i socijalne sigurnosti; Administracija i statistika rada; Zakon o radu i industrijski odnosi; Uslovi rada i kooperacija; i Razvoj menadžmenta.

MOR, kao agencija Ujedinjenih nacija, teži da služi kao snaga ujedinjenja između vlade, preduzeća i radnika, kao i da "promoviše dostojanstven rad širom sveta." Organizacija je osnovana na verovanju da je mir na radnom mestu od ključne važnosti za napredak; ona naglašava potrebu da radnici uživaju u "uslovima slobode, jednakosti, sigurnosti i ljudskog dostojanstva" kroz njihovo zapošljavanje. Za skoro 100 godina, MOR je promovisao međunarodne standarde rada preko svojih kancelarija na terenu u Africi, Latinskoj Americi i Karibima, u arapskim državama, Aziji i Pacifiku, Evropi i Centralnoj Aziji. Organizacija pruža obuku o standardima pravičnog zapošljavanja, pruža tehničku saradnju za projekte u partnerskim 3


zemljama, analizira statistiku rada i objavljuje relevantna istraživanja, i redovno održava manifestacije i konferencije za ispitivanje kritičnih socijalnih i radnih problema. MOR je dobio Nobelovu nagradu za mir 1969. godine. Osamnaest tema pokreću rad MOR-a:                  

Dečija radna snaga Pristojan posao Ekonomski i socijalni razvoj Promocija zapošljavanja Sigurnost zaposlenja Jednakost i diskriminacija Prisilni rad Sloboda udruživanja i pravo na kolektivno pregovaranje HIV / AIDS Pojedinačni sektori i industrije Zakon o radu Migracija radne snage Bezbednost i zdravlje na radu Veštine, znanja i mogućnost zapošljavanja Socijalno osiguranje Organizacije radnika i poslodavaca, tripartizam i socijalni dijalog Uslovi rada Zapošljavanje mladih

1.1 Propisi Međunarodne organizacije rada (MOR) Međunarodna organizacija rada svoje aktivnosti na zaštiti u radu sprovodi najčešće preko konvencija i preporuka. „Svrha normativnog delovanja MOR-a je potreba pronalaženja delotvornog modusa implementacije unificiranog međunarodnog poimanja i tretiranja uslova rada u nacionalna radna zakonodavstva.“4 Iz tog razloga prilikom donošenja normativnih instrumenata MOR mora voditi računa da njihov sadržaj bude prihvatljiv za države članice sa aspekta mogućnosti primene unutar nacionalnih zakonodavnih okvira. Ta prihvatljivost se ogleda u sledećim karakteristikama:  „različitost u pravnoj snazi  neobveznost ratifikacije  zabranjeno odstupanje od ratifikovanog teksta (samo uslovno).“5 Tokom gotovo sto godina postojanja, MOR je doneo 189 konvencija i više od dvesta preporuka. Konvencije i preporuke se najčešće odnose na radni odnos, socijalno osiguranje i socijalnu politiku. Međutim, konvencije i preporuke MOR-a često se 4

Lyutov, N., The Role of the ILO in the Adoption of the New Russian Labour Code, u The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Kluwer Law International, str.163-177. 5 Bilić, A., Buklijaš, B., Međunarodno radno pravo, uz poseban osvrt na međunarodnu organizaciju rada, Split, 2006., str. 28.

4


odnose i na osnovna ljudska prava kao što su pravo na rad, oslobađanje od prinudnog rada, sloboda udruživanja itd. Osnovni problem u radu MOR-a i donošenja odgovarajućih odluka je u usklađivanju dveju „suprotstavljenih“ strana. Sa jedne strane, postoji mišljenje da se regulisanje uslova rada trebalo prepustiti dogovoru radnika i poslodavaca, a MOR bi imao samo savetodavnu ili usmeravajuću ulogu, koju bi gradio kroz donošenje preporuka ili rezolucija. Ovakav stav obično zastupaju poslodavci. Sa druge strane, predstavnici radnik zastupaju stav da bi normativno delovanje MOR-a trebalo fokusirati na donošenje konvencija koje bi bile pravno obavezujuće za sve države koje su ih ratifikovale. Stoga se prilikom donošenja konvencija moraju sagledati svi aspekti problema o kome se donosi odluka i voditi računa o specifičnosti privredne razvijenosti i zakonodavstava pojedinih država članica. „Njenim odredbama određuje se obveza merodavnih vlasti države članice na donošenje zakonodavstva ili drugih mera.“6 „Dakle, normativna djelatnost MOR-a svodi se na međunarodno ujednačivanje minimalnih standarda u pogledu uvjeta rada i njihovu implementaciju u nacionalna radna zakonodavstva država članica.“7 1.2 Ustav Republike Srbije Ustav Republike Srbije u svom članu 60. svim stanovnicima garantuje pravo na rad, koje je detaljnije definisano zakonom. Pravo slobode u izboru rada je garantovano svakome, kao i jednakost uslova i dostupnost bilo kom radnom mestu. U članu 60. Ustava Republike Srbije po pitanju zaštite prava na rad i integritet kaže se sledeće: “Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći.”8 Za određene kategorije stanovništva, kao što su žene, invalidi i omladina, Ustav Republike Srbije predviđa posebne uslove po pitanju rada i zaštite na radu, a u skladu sa Zakonom. Poseban akcenat stavljamo na deo ovog člana u kome se kaže da se niko ne može odreći zagarantovanih prava na rad. Bitno je da su zaposleni upoznati sa tom činjenicom i da njihovo odricanje od tih prava putem nekog ugovora ili izjave ne bi proizveli bilo kakav pravni efekat, već bi se takva izjava ili ugovor smatrali nevažećim. Obzirom na veliki stepen nezaposlenosti u Republici Srbiji i opšte ekonomsko stanje stanovništva, ovo treba shvatiti sa posebnim oprezom i napraviti vezu sa članom 26. Ustava Republike Srbije koji definiše pitanje zabrane ropstva, položaja sličnog ropstvu i prinudnog rada. Postoji opasnost da zbog izuzetno lose materijalne situacije lice dovede sebe u status koji definiše ovaj član. Neki od poslodavaca, zarad lične koristi, neće prezati da prekrše Ustav i pogaze osnovna ljudska prava određena ovim članom, u kome se kaže da je svako lice u Republici Srbiji zaštićeno od držanja u ropstvu ili sličnom položaju, kao i da je nedozvoljen svaki oblik trgovine ljudima.

6

Ustav MOR-a, čl. 19/5/b/d i čl. 19/7/i Bilić, A., Buklijaš, B., Međunarodno radno pravo, uz poseban osvrt na međunarodnu organizaciju rada, Split, 2006., str.33. 8 Ustav Republike Srbije, član 60., Službeni glasnik Republike Srbije 98/2006., Beograd, 2006. 7

5


Član 26. zabranjuje svako postojanje prinudnog rada, kojim se smatra i “seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje lica koje je u nepovoljnom položaju.”9 Prema Ustavu, prinudnim radom se ne smatra rad lica koja su lišena slobode, uz njihov dobrovoljni pristanak i novčanu nadoknadu, kao i rad lica u vojnoj službi i rad tokom ratnog ili vanrednog stanja, u skladu sa zakonski propisanim merama. Ustav Republike Srbije, takođe, zaposlenima priznaje pravo na stupanje u štrajk na način predviđen zakonom i kolektivnim ugovorom. U zavisnosti od prirode ili vrste delatnosti koje zaposleni obavljaju, postoji zakonska mogućnost ograničenja prava na štrajk. 1.3 Zakon o radu Zakon o radu Republike Srbije kreiran je u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama kako bi uredio prava obaveze i odgovornosti po osnovu rada. Ovaj zakon daje mogućnost da se prava obaveze i odgovornosti po osnovu rada mogu urediti i na drugi način, kao što je kolektivni ugovor ili ugovor o radu. Domen Zakona o radu Republike Srbije jesu zaposleni na teritoriji Republike Srbije kod poslodavca (koji može biti domaće ili strano pravno ili fizičko lice), kao i zaposleni u inostranstvu, koji su na rad u drugu državu upućeni od strane poslodavca. Takođe, primena ovog zakona odnosi se i na zaposlene koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije a koji nisu državljani Republike Srbije, kao i na zaposlene u sferi saobraćaja. Zakon nedvosmisleno određuje kada se prava, odgovornosti i obaveze po osnovu rada mogu uređivati kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, odnosno pravilnikom o radu. Kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu moraju biti usklađeni sa Zakonom o radu, ne smeju ni jednom svojom odredbom da ograničavaju prava i uslove rada niže od minimuma koji predviđa zakon. Nasuprot tome, zaposlenima se ovim aktima mogu obezbediti veća prava i povoljniji radni uslovi od onih koje predviđa zakon. Ukoliko bi neki od opštih akata svojim odredbama definisao nepovoljnije uslove od onih koji su za zaposlenog predviđeni zakonom, merodavne su zakonske odredbe. Zakon o radu definiše prava zaposlenog na radu na sledeći način: „Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.“10 Osim toga, zakon predviđa posebnu zaštitu prava na radu za pojedine kategorije zaposlenih, kao što su zaposlene žene za vreme trudnoće i porođaja, radi nege deteta, zaposleni mlađi od osamnaest godina i zaposleni sa invaliditetom. Zaposlenima je obezbeđeno pravo da neposredno ili preko svojih predstavnika mogu da pregovaraju sa poslodavcem o zaključivanju kolektivnih ugovora, da mogu da organizuju udruženja, učestvuju u mirnom rešavanju različitih sporova, konsultuju se, informišu i iskazuju svoje stavove o pitanjima koja mogu biti važna u domenu rada. Ukoliko pri sprovođenju 9

Ustav Republike Srbije, član 26., Službeni glasnik Republike Srbije 98/2006., Beograd, 2006. Zakon o radu, Član 12., Stav 1., Službeni glasnik Republike Srbije br. 24/2005., 61/2005., 32/2013. i 75/2014. 10

6


ovih aktivnosti zaposleni ili njegov predstavnik ne krše zakon ili kolektivni ugovor, ne može biti pozvan na odgovornost niti sankcionisan. Zakon o radu Republike Srbije svojim članom 18. isključuje bilo kakvu mogućnost diskriminacije zaposlenih ili osoba u potrazi za zaposlenjem. Ovaj član glasi: „Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.“11 Zakon jasno definiše slučajeve u kojima se zabranjuje diskriminacija: a) Prilikom kreiranja uslova za zapošljavanje i odabira kandidata za vršenje predviđenog posla; b) Pri definisanju uslova rada i prava koja proističu iz rada; c) Prilikom obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja; d) Ograničavanje napredovanja u karijeri; e) Prilikom davanja otkaza ugovora o radu. Ukoliko neka odluka sadrži elemente diskriminacije po bilo kom osnovu predviđenom zakonom, smatraće se ništavnom. U svom članu 21. Zakon o radu Republike Srbije izričito zabranjuje bilo kakvo uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje zaposlenih ili lica koja traže zaposlenje, i štiti dostojanstvo navedenih lica od neželjenih ponašanja koja kod njih mogu izazvati osećaj straha ili stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg i uvredljivog okruženja. Da bi se izbegla mogućnost zloupotrebe ovog člana, član 22. zakona ograničava postojanje diskriminacije za slučajeve kada postoji opravdanost pravljenja razlike, isključenja ili davanja prvenstva prema nekoj od karakteristika diskriminacije datoj u članu 18. Tako se, na primer, ne može smatrati diskriminacijom ukoliko se osoba ženskog pola isključi iz razmatranja za zaposlenje na poslovima na kojima se zahteva izuzetna fizička snaga zaposlenog. Lice koje smatra da je diskriminisano po osnovu rada ima mogućnost pokretanja postupka u kome od poslodavca može zahtevati nadoknadu štete prouzrokovano diskriminacijom. 1.4 Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu kreiran je u cilju stvaranja radnog okruženja u kome ne bi dolazilo do povreda, profesionalnih oboljenja i oboljenja tokom rada zaposlenih i ostalih lica koja se zadese u radnoj okolini, aktivnim sprovođenjem radnji na unapređenju njihove bezbednosti i zaštite njihovog zdravlja. Sprovođenjem zakona i propisa donetih na osnovu ovog zakona definisane su prava i obaveze učesnika u radnom procesu, poslodavaca i zaposlenih, kako bi se osigurala maksimalna bezbednost i zdravlje na radu. „Prava obaveze i odgovornosti u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu, utvrđene ovim zakonom, bliže se određuju

11

Zakon o radu, Član 18., Službeni glasnik Republike Srbije br. 24/2005., 61/2005., 32/2013. i 75/2014.

7


kolektivnim ugovorom, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.“12 Zakon definiše značenje pojedinih izraza koji su deo njegove sadržine, kao što su: zaposleni, poslodavac, predstavnik zaposlenih, bezbednost i zdravlje na radu, preventivne mere, radno mesto, radna okolina, sredstvo za rad, sredstvo i oprema za ličnu zaštitu na radu, opasne materije, opasnost, opasna pojava, rizik, akt o proceni rizika, procena rizika, radno mesto sa povećanim rizikom, lice za bezbednost i zaštitu na radu itd. Zakon predviđa da pravo na bezbednost i zdravlje na radu, osim zaposlenih, imaju i druga lica koja se nalaze u radnim prostorijama po različitim osnovama. Poseban deo zakona predviđa sprovođenje preventivnih mera za bezbedan i zdrav rad kako bi se mogućnost povreda i oboljenja sveo na najmanju moguću meru. Takođe, u istom cilju zakon definiše obaveze poslodavaca koji moraju da obezbede odgovarajuće uslove kojima bi se rizici za nastupanje povreda i oboljenja što je moguće više eliminisali. Zakon definiše prava koja zaposleni ima u pogledu bezbednosti i zdravlja na radu. Kao osnovni preduslov za bezbedan i zdrav rad je pravo zaposlenog da bude upoznat sa merama koje su predviđene za radno mesto koje mu je dodeljeno, a koje se tiču bezbednosti i zdravlja na radu. Pravo je zaposlenog da mu se omogući osposobljavanje i obuka za sprovođenje tih mera. U pogledu bezbednosti i zdravlja na radu, zaposlenima je zakonom omogućeno pravo da poslodavcu mogu da prilažu odgovarajuće sugestije, primedbe i informacije, kao i da, u zavisnosti od procene rizika radnog mesta, sprovode kontrolu sopstvenog zdravlja. U pojedinim slučajevima, kada nisu ispunjeni uslovi za bezbedan i zdrav rad, zaposleni ima pravo da odbije da radi. To se prvenstveno odnosi na slučajeve kada mu je, usled nesprovođenja propisanih mera za bezbednost i zdravlje, ugrožen život i zdravlje, kao i kada mu od strane poslodavca nije obezbeđen lekarski pregled ili ukoliko se lekarskim pregledom utvrdi da nije u potpunosti zdravstveno sposoban za rad na radnim mestima kod kojih postoji povećan rizik. Osim toga, pravo je zaposlenog da odbije da radi ukoliko za dodeljeno mu radno mesto nije upoznat sa svim rizicima i merama za njihovo eliminisanje; ukoliko nadležna zdravstvena organizacija ustanovi da bi duži rad od punog radnog vremena mogao da negativno utiče na zdravstveno stanje zaposlenog; ukoliko sredstvo rada koje mu je dato na korišćenje nije tretirano adekvatnim merama za bezbednost i zdravlje na radu. U svim navedenim slučajevima kada zaposleni ima pravo da odbije da radi, zaposleni se pisanim putem može obratiti poslodavcu i zatražiti preduzimanje mera za koje smatra da nisu sprovedene, a ako poslodavac u odgovarajućem roku ne odgovori pozitivno na zahteve zaposlenog, on ima pravo da zahtev za zaštitu prava uputi nadležnoj inspekciji rada. U slučaju pojave neposredne opasnosti po život i zdravlje, zaposleni ima pravo da, u skladu sa svojim umećem i sredstvima koja može da obezbedi, preduzme adekvatne radnje za zaštitu života i zdravlja, kao i da obustavi rad i napusti radno okruženje, pri čemu ne snosi odgovornost koja za poslodavca može da nastupi. Pravo je zaposlenih da mogu izabrati jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje na radu.

12

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu, Član 3., Službeni glasnik Republike Srbije broj 101/2005 i 91/2015

8


1.5 Krivični zakonik Republike Srbije Krivični zakon Republike Srbije u svojoj šesnaestoj glavi definiše krivična dela protiv prava po osnovu rada i sankcije predviđene za njihovo izvršenje. U svom članu 163. Krivični zakon predviđa sankciju u vidu novčane kazne ili kazne zatvora u trajanju od dve godine za lica koja svesno krše zakon i druge propise, kolektivni ugovor, ugovor o radu i druge akte po osnovu rada, uskraćujući i ograničavajući na taj način drugim licima pripadajuća prava po osnovu rada. Poseban akcenat je stavljen na zaštitu određenih kategorija zaposlenih – omladinu, osobe ženskog pola i lica sa invaliditetom, i na prava iz socijalnog osiguranja. Pravo na slobodan izbor rada pod jednakim uslovima zaštićeno je članom 164. Krivičnog zakona u čijem se prvom stavu decidirano kaže: „Ko svesnim kršenjem propisa ili na drugi protivpravan način uskrati ili ograniči pravo građana na slobodno zapošljavanje na teritoriji Srbije pod jednakim uslovima, kazniće se novčanom kaznom ili zatvorom do jedne godine.“13 Drugi stav ovog člana štiti prava nezaposlenih građana, sankcionišući lica koja uskraćuju ili ograničavaju licima u toku nezaposlenosti prava koja im pripadaju. U svom članu 166. Krivični zakon štiti pravo zaposlenih na štrajk, predviđajući novčanu kaznu ili kaznu zatvora u trajanju od dve godine za sve one koji nasilnim putem, pretnjom ili na neki drugi protivzakonit način sprečavaju i ometaju zaposlene u zakonskoj organizaciji štrajka ili učešće u njemu. Ista kazna je predviđena i za poslodavca i/ili odgovorno lice poslodavca koji bi na učesnike štrajka, organizovanog u skladu sa zakonom, primenili mere poput otkaza ugovora o radu, ili bilo koje druge mere kojima se narušavaju njihova prava po osnovu rada. Međutim, u svom narednom članu Krivični zakon predviđa kazne i za lica koja zloupotrebe pravo na štrajk, organizujući ga u suprotnosti sa zakonskim normativima, a naročito ako su time izazvali ozbiljne posledice ili doveli u opasnost živote i zdravlje ljudi i prouzrokovali veliku štetu na imovini. Član 169. Krivičnog zakona Republike Srbije predviđa kaznu do tri godine zatvora za lica odgovorna za zaštitu bezbednosti i zdravlja na radu u slučaju nastupanja opasnosti za živote i zdravlje zaposlenih, a koja je izazvana njihovim svesnim nepridržavanjem zakona i propisa iz oblasti zaštite na radu. Ukoliko Sud donese odluku o uslovnoj kazni, za učionice takvih dela može biti određen rok u kome moraju „postupiti po propisima o merama zaštite na radu.“14 Krivični zakon Republike Srbije u pojedinim svojim delovima određuje sankcije za kršenje osnovnih ljudskih prava i sloboda koja Republika Srbija garantuje svojim građanima po osnovu opštih pravila međunarodnog prava i međunarodnih konvencija ratifikovanih od strane Vlade Republike Srbije, a koja se mogu primeniti i na prava po osnovu rada. Tako je članom 387. zabranjena rasna i bilo koja druga diskriminacija koja potiče usled razlika u boji kože, veri, naciji, etničkom poreklu ili bilo kojoj drugoj ličnoj osobenosti. U članovima 388. i 390. predviđena je kazna za svakog ko se bavi trgovinom ljudima ili stavlja druga lica u ropski odnos. Za ova dela postoje slučajevi u praksi da su se primenjivala u oblasti rada. 13

Krivični zakon Republike Srbije, čl.164., st.1., Službeni glasnik broj 85/2005, 88/2005 - ispr., 107/2005 - ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014 14 Krivični zakon Republike Srbije, čl.169., st.2., Službeni glasnik broj 85/2005, 88/2005 - ispr., 107/2005 - ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014

9


1.6 Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu Ovaj zakon je u direktnoj vezi sa zaštitom prava na rad i integriteta u radu jer se njime uređuju sva pitanja u vezi zlostavljanja na radu i uvezi sa radom, kao i mere njegovog sprečavanja, postupak zaštite lica nad kojima se vrši zlostavljanje na radu, kao i sva druga pitanja koja su bitna u suzbijanju i zaštiti od ovih neželjenih pojava na radu i u vezi sa radom. Sve odredbe ovog zakona primenjuju se na lica angažovana u radnom odnosu – poslodavce, zaposlene, državne službenike i nameštenike – ali i na lica koja nemaju ugovor o radu već je njihovo angažovanje na radu po drugim osnovima (ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, dopunski rad, ugovor o volontiranju, lica na profesionalnom usavršavanju i obučavanju itd.). Zakon obuhvata i slučajeve seksualnog uznemiravanja. Prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac je u obavezi da obezbedi takvu organizaciju rada i radne uslove koji onemogućuju pojave zlostavljanja na radu i uvezi sa radom, bilo od strane poslodavca, odgovornih lica ili drugih zaposlenih. U tom cilju zakon zabranjuje bilo kakvu formu zlostavljanja na radu i u vezi sa radom. Ono što je posebno bitno u ovom zakonu, kako bi se izbegle bilo kakve manipulacije i nejasnoće, strogo je zabranjena zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja na radu. Ovo je posebno bitno, jer je u prethodnoj praksi bilo čestih slučajeva različitog tumačenja zakona, a posebno činjenica šta se smatra zlostavljanjem na radu i u vezi sa radom. Iz tog razloga Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu tačno definiše pojam zlostavljanja u članu 6. u kome se kaže: „Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.“15 Zakon pod zlostavljanjem podrazumeva i podsticanje i navođenje drugih na činjenje navedenih postupaka. Kao izvršioci zlostavljanja koji vrše zlostavljanje na radu mogu se pojaviti poslodavac u svojstvu fizičkog lica, odgovorno lice sa svojstvom pravnog lica ili drugi zaposleni, pojedinačno ili u grupi. U cilju sprečavanja pojave zlostavljanja na radu poslodavac je u obavezi da zaposlenom, pre zasnivanja radnog odnosa, dostavi pisano obaveštenje o zabrani zlostavljanja drugih i pravima, obavezama i odgovornostima, kako zaposlenog, tako i poslodavca po svim pitanjima vezanim za zabranu zlostavljanja na radu, a prema ovom zakonu. Obaveza je poslodavca da u cilju uspešne prevencije, sprečavanja i detekcije zlostavljanja organizuje mere obaveštavanja i obuke zaposlenih koji bi im omogućili da prepoznaju sve aspekte zlostavljanja (uzroke, oblike, posledice). Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu obavezuje poslodavca da zaposlenog zaštiti od svih oblika zlostavljanja na radu, kako bi sačuvao njegov integritet i

15

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, čl.6., st.1., Službeni glasnik broj 36/2010

10


dostojanstvo. U suprotnom, poslodavac je odgovoran za štetu koju je zaposleni pretrpeo usled zlostavljanja od strane drugih zaposlenih ili odgovornih lica. Pravo je svakog zaposlenog kod poslodavca da u pisanoj formi dobije obaveštenje o zabrani zlostavljanja kod poslodavca i po tom pitanju pravima, obavezama i odgovornostima poslodavca i zaposlenog. Zaposleni ima pravo da u radu kod poslodavca bude zaštićen od svih radnji i ponašanja koja se mogu definisati kao zlostavljanje. Svaki zaposleni kod poslodavca je dužan da izbegava primenu ponašanja koja se mogu tumačiti kao zlostavljanje, a u suprotnom će snositi odgovornost. Pravo je zaposlenog koji dođe do informacije o postojanju ponašanja koje predstavlja zlostavljanje da obavesti odgovorno lice o tome i inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja. Zakon o zaštiti zlostavljanja na radu jasno definiše kompletan postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca, kao i sudsku zaštitu, nadzor i kaznene odredbe. 1.7 Ostali zakoni 1.7.1 Zakon o štrajku Jedan od načina za ostvarivanje prava na radu jeste i štrajk. “Štrajk je prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada. Zaposleni slobodno odlučuju o svom učešću u štrajku.”16 Štrajkovi radnika mogu da izazovu velike poremećaje u privredi kao i uticaj na živote mnogih ljudi koji i ne učestvuju u štrajku. Štrajk kontrolora Udruženja za profesionalnu kontrolu letenja iz 1981. godine doveo je do otpuštanja hiljada kontrolora letenja, a štrajk prevoznika u Njujorku 2005. godine uticao je na milione ljudi. Štrajkovi bi mogli zauzeti posebno poglavlje u istorijatu razvoja prava u radu i industrijskoj revoluciji. Razlozi za otpočinjanje štrajka su raznovrsni, ali se u principu svode na dva ključna elementa: novac i moć. Štrajkovi radnika utiču na međusobni odnos i raspodelu moći između korporacija i radnika, a regulisani su posebnim zakonom. Teško je utvrditi kada se dogodio prvi štrajk, ali sama reč je prvi put upotrebljena 1700. godine i verovatno potiče od pojma suočavanja poslodavca sa udarom. Tokom 1786. godine grupa štamparskih radnika iz Filadelfije je tražila povišicu, što je kompanija odbila. Oni su u znak protesta prestali da rade i na kraju su uspeli da ostvare svoje zahteve. Tokom narednih decenija i vekova ovaj proces se dalje razvijao i usavršavao. Da bi se danas organizovao štrajk, mora postojati organizacija radnika (mada to nije baš obavezno) koja kolektivno pregovara sa poslodavcem. Radnici formiraju sindikate jer je pojedinac nemoćan u borbi sa preduzećem, koje može odrediti dužinu radnog vremena i visinu plata na najnepovoljniji način za radnika, pridržavajući se Zakona o radu. Formiranjem sindikata radnici stiču kolektivnu snagu za pregovore sa poslodavcem o svojim pravima. Glavno oružje sindikata u borbi za prava radnika sa poslodavcem jeste štrajk. Do štrajka dolazi kada svi radnici ili jedan deo njih odbiju da

16

Zakon o štrajku, čl.1., Sl.list SRJ br.29/96, Sl.glasnik RS, br. 101/2005. – dr.zakon i 103/2012 - odluka US.

11


ispunjavaju radne zadatke. Bez radnika poslodavac prestaje sa poslovanjem a prinuđen je da plaća svoje troškove, čime generiše gubitke. Zakon o štrajku Republike Srbije reguliše sva prava i obaveze učesnika u štrajku po pitanju njegovog organizovanja – najavi, zahtevima, trajanju, sprečavanju spora, posledicama, minimumu procesa rada, prestanku, inspekcijskom nadzoru, kaznama itd. Pravo na štrajk je zaposlenima zagarantovano zakonom. „Poslodavac ne sme da spreči zaposlenog da učestvuje u štrajku niti da upotrebljava mere prinude radi okončanja štrajka, kao ni da po osnovu neučestvovanja u štrajku predvidi povoljniju zaradu ili druge povoljnije uslove rada za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku.“17 Učešće u štrajku ne smatra se povredom radne obaveze i ne sme biti razlog za postupke koji za posledicu imaju prestanak radnog odnosa. Tokom učešća u štrajku zaposleni, osim prava na zaradu, ima sva druga prava na radu. prava na socijalno osiguranje zaposleni – učesnik štrajka ostvaruje na osnovu Zakona o socijalnom osiguranju. 1.7.2 Zakon o ministarstvima Zakon o ministarstvima definiše odgovornosti i resore pojedinih ministarstava za obavljanje poslova državne uprave iz određene oblasti. Tako je prema ovom zakonu Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja određeno kao nosilac u obavljanju poslova državne uprave koji se odnose na: „sistem u oblasti radnih odnosa i prava iz rada u svim oblicima rada izuzev u državnim organima i organima jedinica lokalne samouprave i autonomne pokrajine, javnim agencijama i javnim službama; bezbednost i zdravlje na radu; inspekcijski nadzor u oblasti radnih odnosa i bezbednosti i zdravlja na radu; sindikalno organizovanje; štrajk; ostvarivanje i zaštitu prava iz radnog odnosa radnika privremeno zaposlenih u inostranstvu; zaključivanje sporazuma o upućivanju zaposlenih na rad u inostranstvo i upućivanje zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo; evidencije u oblasti rada; saradnju s međunarodnim organizacijama u oblasti rada i zapošljavanja; međunarodne konvencije u oblasti rada, bezbednosti i zdravlja na radu; antidiskriminacionu politiku; sistem socijalne zaštite; sistem porodičnopravne zaštite; brak; ravnopravnost polova; populacionu politiku; planiranje porodice, porodicu i decu; ostvarivanje prava i integraciju izbeglih i raseljenih lica, povratnika po osnovu sporazuma o readmisiji, romskog stanovništva i drugih socijalno ugroženih grupa; sistem penzijskog i invalidskog osiguranja; socijalno osiguranje i zaštitu vojnih osiguranika; učestvovanje u pripremi, zaključivanju i primeni međunarodnih ugovora o socijalnom osiguranju; boračko-invalidsku zaštitu, zaštitu civilnih invalida rata i članova porodica lica na vojnoj službi; negovanje tradicija oslobodilačkih ratova Srbije; zaštitu spomenika i spomen-obeležja oslobodilačkih ratova Srbije, vojnih grobova i grobalja boraca, u zemlji i inostranstvu; boračko-invalidske i invalidske organizacije i udruženja, zapošljavanje u zemlji i inostranstvu; upućivanje nezaposlenih građana na rad u inostranstvo; praćenje stanja i kretanja na tržištu rada u zemlji i inostranstvu; evidencije u oblasti zapošljavanja; unapređenje i podsticanje zapošljavanja; strategiju, program i mere aktivne i pasivne politike zapošljavanja; zapošljavanje osoba sa invaliditetom i drugih lica koja se teže 17

Zakon o štrajku, čl.15., st.2., Sl.list SRJ br.29/96, Sl.glasnik RS, br. 101/2005. – dr.zakon i 103/2012 odluka US.

12


zapošljavaju; razvoj i obezbeđivanje socijalnog zapošljavanja i socijalnog preduzetništva; višak zaposlenih; ostvarivanje prava po osnovu osiguranja za slučaj nezaposlenosti, drugih prava nezaposlenih lica i viška zaposlenih; pripremu nacionalnog standarda kvalifikacija i predlaganje mera za unapređenje sistema obrazovanja odraslih; predlaganje i praćenje sprovođenja strategija u oblasti migracija na tržištu rada; učestvovanje u zaključivanju ugovora o zapošljavanju sa inostranim poslodavcima i drugih ugovora u vezi zapošljavanja, kao i druge poslove određene zakonom.“18 Zakonom je predviđeno da u okviru ministarstva, kao organ uprave, postoji inspektorat za rad koji bi u ovom resoru obavljao inspekcijske i stručne poslove. 1.7.3 Zakon o zaštiti podataka o ličnosti Prilikom stupanja u rad svako fizičko lice je u obavezi da dostavi određene lične podatke. Zakon o zaštiti podataka o ličnosti svakom licu obezbeđuje zaštitu prava na privatnost i ostala prava i slobode tako što uređuje uslove za „prikupljanje i obradu podataka o ličnosti, prava lica i zaštita prava lica čiji se podaci prikupljaju i obrađuju, ograničenja zaštite podataka o ličnosti, postupak pred nadležnim organom za zaštitu podataka o ličnosti, obezbeđenje podataka, evidencija, iznošenje podataka iz Republike Srbije i nadzor nad izvršavanjem ovog zakona.“19 „Lične podatke zaposlenih može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni ovlašćen od strane direktora.“20 Svakom licu u Republici Srbiji, prema Zakonu o zaštiti podataka o ličnosti, garantuje se zaštita podataka o ličnosti. Na ovu odredbu uticaja nema bilo kakvo lično svojstvo, kao što su državljanstvo, prebivalište, nacionalnost, rasa, vera, pol jezik, starosna dob, politička i druga opredeljenja, obrazovanje, imovinski status, rođenje, socijalno poreklo i status, društveni položaj i sl. 1.7.4 Zakon o prekršajima Određena kršenje prava po osnovu rada smatraju se prekršajima i podležu odredbama Zakona o prekršajima. Zakonom ili nekim drugim propisom nadležnih organa prekršajem se smatra protivpravno delo za čije izvršenje je predviđena prekršajna sankcija. Da bi bilo ko mogao biti kažnjen za prekršaj po osnovu rada, delo koje je učinio mora po zakonu biti proglašeno prekršajem i za njega moraju biti predviđene sankcije. Učinilac prekršaja sankcioniše se prema zakonu ili propisu koji je bio važeći u toku izvršenja dela. Ukoliko se nakon izvršenja dela propisi menjaju, primenjivaće se propi koji je najblaži prema učiniocu. „Protiv učinioca prekršaja koji je u postupku po privrednom prestupu pravnosnažno oglašen odgovornim za privredni prestup koji obuhvata i obeležja prekršaja ne može se za taj prekršaj pokrenuti postupak, a ako je pokrenut ili je u toku, ne može se nastaviti i dovršiti.“21 18

Zakon o ministarstvima, član 16., Sl.glasnik RS, br.44/2014, 14/2015, 54/2015 i 96/2015 – dr. zakon Zakon o zaštiti podataka o ličnosti, član 1., st.1., Sl.glasnik RS, br.97/2008, 104/2009 – dr. zakon, 68/2012 – odluka US i 107/2012 20 Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.76. 21 Zakon o prekršajima, član 8, st. 4, „Sl. glasnik RS“, br. 65/2013, 13/2016 i 98/2016 - odluka US 19

13


Prekršaj se može izvršiti činjenjem, ali i nečinjenjem – propuštanjem da se izvede potrebno činjenje, što propis sankcioniše kao prekršaj. Potencijalni učinioci prekršaja, koje zakon predviđa odgovornost, mogu biti fizičko lice, preduzetnik, pravno lice i odgovorno lice u pravnom licu. 1.7.5 Zakon o zabrani diskriminacije Zakonom o zabrani diskriminacije zabranjuje se diskriminacija kao pojava u društvu uopšte, definišu se oblici i primeri diskriminacije i uređuju postupci kojima se građani štite od diskriminacije. Takođe, ovaj zakon uspostavlja instituciju Poverenika koji, kao nezavisni državni organ, štiti ravnopravnost građana sprovodeći aktivnosti definisane ovim zakonom. Pod diskriminacijom se podrazumevaju ponašanja kojima se isključivanjem, ograničavanjem ili protekcijom pravi razlika između pojedinih lica zasnovana na ličnim karakteristikama lica, kao što su rasa, boja kože, nacionalnost, vera, jezik, pol, seksualna opredeljenost i slično. Zakon predviđa da svako lice ima pravo na sudsku zaštitu u slučaju diskriminacije, pri čemu se sva lica smatraju jednakim, nezavisno od njihovih ličnih svojstava. Prema Zakonu o zabrani diskriminacije svako lice u Republici Srbiji ima pravo na efikasnu zaštitu od bilo kog oblika diskriminacije od strane sudova i ostalih organa javne uprave. U svom članu 16. ovaj zakon uređuje diskriminaciju u oblasti rada. „Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.“22 Naredni član Zakon o zabrani diskriminacije definiše lica na radu i u vezi sa radom koja imaju pravo na zaštitu od diskriminacije na radu: zaposleni, lica koja imaju ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu ili neki drugi tip ugovora, osobe koje obavljaju dopunski rad, lica koja se nalaze na javnim funkcijama, pripadnici vojske, osobe u potrazi za poslom, lica koja se nalaze na stručnoj praksi (učenici i studenti), volonteri, osobe koje se nalaze na usavršavanju i stručnoj obuci, kao i bilo koje drugo lice koje na određeni način ima učešće u radu. Ukoliko postoji opravdana svrha kada se zbog osobenosti određenog posla mora napraviti razlika, ograničenje ili isključenje u pogledu ličnih karakteristika ili ako se prema pojedinim kategorijama stanovništva, poput žena, trudnica, porodilja, maloletnih lica, osoba sa invaliditetom i dr. preduzimaju mere za zaštitu, takva ponašanja se ne smatraju diskriminacijom. 1.7.6 Zakon o obligacionim odnosima Zakon o obligacionim odnosima uređuje obligacione odnose „koji nastaju iz ugovora, prouzrokovanja štete, sticanja bez osnova, poslovodstva bez naloga,

22

Zakon o zabrani diskriminacije, član 16., st. 1, „Sl. glasnik RS“, br. 22/2009.

14


jednostrane izjave volje i drugih zakonom utvrđenih činjenica.“23 U obligacione odnose mogu stupiti fizička i pravna lica. Zakon dopušta slobodu ugovornim stranama da svoje odnose urede prema sopstvenoj volji, vodeći računa da ne izlaze iz granica prinudnih propisa, javnog poretka i dobrih običaja. Sve strane u obligacionim odnosima su, prema zakonu, ravnopravne. U svom članu 157. Zakon svakome omogućava pravo da na sudu ili drugim nadležnim organima zahteva zaštitu od radnji koje narušavaju integritet ličnosti, ličnog i porodičnog života ili ostalih prava koja se odnose na njegovu ličnost. Na osnovu takvog zahteva sud može doneti naredbu o prestanku takvih radnji, a ukoliko one ne prestanu i novčanu kaznu u korist oštećene strane. Ovaj član se može primeniti i za slučajeve narušavanja integriteta na radu i u vezi sa radom.

23

Zakon o obligacionim odnosima, član 1., ("Sl. list SFRJ", br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, "Sl. list SRJ", br. 31/93 i "Sl. list SCG", br. 1/2003 - Ustavna povelja)

15


2. Pravo na rad 2.1 Istorijski kontekst prava na rad „Svako ima pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada i na zaštitu od nezaposlenosti.“24 „Svako ko radi ima pravo na pravednu i zadovoljavajuću naknadu kojom će sebi i svojoj porodici obezbediti egzistenciju koja odgovara ljudskom dostojanstvu i kao dodatak tome, ukoliko je potrebno, biti upotpunjena drugim sredstvima socijalne zaštite.“25 Pojam prava na rad naglašavan je još u vreme socijalista utopista, a prvi pokušaj postavljanja ove ideje u realne okvire vezuje se za Francusku revoluciju 1848. godine. „U francuskoj skupštini posle revolucije od 1848. godine zahtevano je pravo na rad kao neophodna dopuna slobode rada koja je do tada postojala samo za imaoce sredstava.“26 Prvogog maja 1886. godine u Čikagu su izbile masovne demonstracije i štrajkovi u kojima je učestvovalo 40.000 radnika i u kojima su se radnici zalagali, kroz čuvenu parolu „tri osmice“ za osmočasovno radno vreme. Posle višednevnih protesta, u sukobima sa policijom, život je izgubilo šest radnika. Na Prvom kongresu Druge Internacionale odlučeno je da se 1. maj proglasi međunarodnim praznikom rada

. Slika 1. Radničke demonstracije u Čikagu iz maja 1886 godine, Izvor: http://www.kallpatour.com/national-holidays-info/may/

24

Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, Član 23, stav 1, UN, 1948. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, Član 23, stav 3, UN, 1948. 26 Brajić, V., Radno pravo, Savremena administracija, Beograd, 1987., str. 91. 25

16


Triangle fire27 iz 1911. godine i njegove posledice su deo duge borbe čovečanstva u ostvarenju imovinskih prava, uključujući i pravo na život i rad u dostojanstvu. Ova istorija je deo pokreta u transformaciji ideala međunarodnih ljudskih prava u stvarnost za ljude u svakodnevnom životu. U mnogim aspektima, ljudska prava pokreću brojač na točku istorije u kome su moć i privilegije zasnovane na rođenju, klasi, rasi, imovini, rodu i drugim karakteristikama ličnosti. Sjedinjene Države i Velika Britanija kao centri kapitalističkog razvoja i industrijalizacije, su glavne lokacije štrajkova, nemira, radničkog organizovanja i niz radničkih nesreća i ubistava u kojima su radnici izgubili živote. Dakle, radnici koji su se organizovali u borbi za poštene zarade i pristojne uslove rada, kao i onih koji su dali svoje živote, uključujući tu i žrtve Triangle fire, deo su pokreta koji se odupirao nepravdi i ugnjetavanju na radu u smislu narušavanja ljudske solidarnosti i ekonomskih prava.

Slika 2. Zgrada u kojoj je u požaru 25. marta 1911. godine život izgubilo 146 radnika šivačke radionice zbog nemara poslodavca, Izvor: http://troytaylorbooks.blogspot.rs/2013/03/the-triangle-fire.html 27

Veliki požar u Njujorku koji se dogodio 25. marta 1911. godine u radionici za šivenje na osmom i devetom spratu u kome je stradalo 146 ljudi (123 žene i 23 muškarca). Radnici nisu mogli da napuste zgradu jer je vlasnik zaključao vrata kako bi ih sprečio da napuštaju svoja radna mesta.

17


Deo istorije represije nad radnicima sastojao se i od kršenja „telesnog integriteta“. Nedostatak pristojnih uslova rada rezultirao je ozbiljnim zdravstvenim problemima radnika, poput tuberkuloze i drugih bolesti, kao i povećanom stopom smrtnosti. Previše radnih sati u opasnim radnim uslovima uslovljavali su iscrpljujući život radnika i narušavanje zdravstvenog stanja. Rezultati takve eksploatacije su dugotrajne fizičke i psihičke posledice na živote ljudi, kao i članove njihovih porodica i zajednice. Koncept ekonomskih prava, kao i političkih, socijalnih i kulturnih, ima duboke korene u istoriji. Međutim, artikulacija tih zahteva u obliku prava je fenomen modernog vremena. Pobune, neredi i druge akcije različitih radnika, kao pojedinaca ili u grupama, protiv eksploatacije, poreza i drugih oblika ugnjetavanja, obično tokom oskudice ili političke krize, su deo globalne istorije. S vremena na vreme, specifične grupe radnika su isticale njihovo pravo na rad. Na primer, pravo na opstanak pojavilo se kao poseban koncept zajedno sa razvojem zanata i trgovine krajem srednjevekovne hrišćanske misli. Serije pokreta radničke klase organizovane su u XIX veku protiv užasnih uslova koji su nastali tokom industrijske revolucije. Rast sindikalnih organizacija u industrijski razvijenim državama i povećana snaga komunističkih partija, kao i uspešno izvedena revolucija 1917. godine u Rusiji, odraz je internacionalizacije borbe za radnička prava, kako u kapitalističkim, tako i u komunističkim državama. Ogromnu ulogu u postizanju dobrih rezultata u pogledu radnih prava imala je Međunarodna organizacija rada. Nakon stravičnih razaranja u mnogim zemljama tokom Prvog svetskog rata, veliki broj međunarodnih organizacija, kao što su Liga naroda i Haška mirovna konferencija, osnovane su da rade na održavanju mira i sprečavanju sukoba. Značaj ostvarenja ekonomske pravde je uočen kao najbitniji deo ovih međunarodnih pokreta koji su trebali da obezbede mir i stabilnost. Član 23. Konvencije Lige naroda sadržao je „pravične i humane uslove rada za muškarce, žene i decu“ i predviđao je uspostavljanje međunarodnih organizacija za realizaciju ovog cilja. Taj cilj je bio fokus Međunarodne organizacije rada (MOR) koja je osnovana 1919. godine u Parizu, kako bi promovisala poštene i humane uslove za radnike preko pravnih mehanizama i praćenja procedura. Vizija MOR je nastala iz premise da „univerzalni, trajni mir može biti uspostavljen samo ako je zasnovan na pristojnom tretmanu radnih ljudi“28. MOR povelja opštih pravnih načela uključuje prava udruživanja i kolektivnog pregovaranja, jednaka prava za žene, ukidanje dečijeg rada i ograničenje radnog vremena. Neki istoričari tvrde da je MOR osnovana kao način da zajedno sarađuju radikalnije stranke pod uticajem komunističkog pokreta, čiji cilj je bio da se uništi kapitalizam i ostvare radikalne ekonomske promene. Bilo kako bilo, pokazalo se da je MOR važna organizacija za permanentno zastupanje u ime univerzalnog rada i rad na popravci ogromne ekonomske štete u ratom zahvaćenim državama posle Prvog svetskog rata i kasnijim sukobima. Moderna revolucija ljudskih prava se razvijala u velikoj meri posle Drugog svetskog rata i pravo na rad i organizovanje je odmah uključeno u Ujedinjene nacije i njene agencije. Godine 1946. MOR je postala prva specijalizovana agencija u okviru Ujedinjenih nacija i nastavila zalaganje za rad i ljudska prava širom sveta. Kao 28

www.ilo.org/global/, 08.05.2017.

18


tripartitna agencija, MOR okuplja predstavnike država, poslodavaca i radnika kako bi pregovarali, davali nacrte i implementirali standarde rada. Kao organizacija koja povezuje vlade, MOR je međunarodna agencija koja pokušava da promoviše i štiti radnička prava i „fer globalizaciju“. U važnim aspektima, procedura praćenja od strane MOR je počela 1926. godine i postala model drugim sistemima izveštavanja o međunarodnim ljudskim pravima. Komitet eksperata MOR izdaje izveštaje o uslovima rada, razmatra državne izveštaje o sprovođenju ratifikovanih konvencija, i stvara niz mehanizama za praćenje i vršenje pritisaka na državne politike o pitanjima vezanim za radni odnos. Na primer, MOR komisija može izdati direktni nalog državi tražeći više informacija ili za određene promene u politici. „Preko hiljadu takvih zahteva doveli su do značajnih promena u nacionalnim politikama u poslednjih nekoliko decenija“.29 „MOR je zauzeo lidersku poziciju u sponzorstvu prilikom rešavanju problema u kooperaciji oko rezolucija pre nego što se uključe druga međunarodna tela za monitoring.“30 MOR je bio kritičan prema načinu na koji države tretiraju svoje građane. Na primer, 1964. MOR je usvojila Deklaraciju protiv aparthejda u Južnoj Africi. Vlada u Pretoriji se povukla iz organizacije u znak protesta. Sjedinjene Države povukle su se iz MOR-a u periodu1977-1980, jer je organizacija bila kritična prema SAD zbog neuspeha u ratifikaciji sporazuma koji se tiču ekonomskih prava i američkih trgovinskih politika i njihovog uticaja na radnike. Aktivnosti MOR utiču na uspostavljanju i jačanju borbe novih sindikata u celom svetu kroz politički i moralni pritisak. Zajedno sa sindikatima i nevladinim organizacijama, MOR se bavi centralnim temama važnim za međunarodni rad, uključujući: dečiji rad, dostojanstveni rad, ekonomski i socijalni razvoj, promociju zapošljavanja, sigurnost zapošljavanja, jednakost i diskriminaciju, prisilni rad, slobodu udruživanja i pravo na kolektivno pregovaranje, HIV/SIDA, migraciju radne snage, bezbednost i zdravlje na radu i socijalno osiguranje. MOR insistira na tome da je „glavni put za izlaz iz siromaštva posao.“ Pravo na rad i druga ekonomska prava su priznata i u Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima (1948) i Međunarodnom paktu o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (PESK; usvojen 1966, ratifikovan 1976) i dve od tri norme u Međunarodnoj povelji o ljudskim pravima. U PESK-u se kaže: „Države članice ovog pakta priznaju pravo na rad, koje obuhvata pravo svakoga na mogućnost da ostvare svoj život radom koji su slobodno izabrali ili prihvatili, i preduzimaće odgovarajuće mere za očuvanje ovog prava.“31 Pakt obuhvata delove koji priznaju „prava svakoga na uživanje u pravednim i povoljnim uslovima rada“ u pogledu fer plata i „jednaku naknadu za rad jednake vrednosti bez ikakve razlike, a naročito se ženama moraju garantovati uslovi rada u kojima nisu inferiorne u odnosu na muškarce, sa jednakom platom za jednaki rad.“32 Disproporcija u broju eksploatisane dece je naznačena u članu 10: „Treba preduzeti podršku posebnim merama zaštite u ime sve dece i mladih ljud,i bez ikakve diskriminacije nastale iz razloga porekla ili drugih razloga. Deca i omladina moraju da budu zaštićeni od ekonomske i socijalne eksploatacije... Države takođe treba da odrede

29

Donnelly, J., International Human Rights, 3rd rev. ed. Denver, CO: Westview Press, 2007. Isto 31 Međunarodnom paktu o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Član 6., St.2, UN, 1966. 32 Međunarodnom paktu o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Član 7., UN, 1966. 30

19


granicu starosti ispod koje će plaćeni rad dečije radne snage biti zabranjen i kažnjiv po zakonu.“33 Više od pola veka posle Triangle fire-a, odeljci PESK-a se fokusiraju na posebna prava dece i žena radnika, koja se reflektuju stalnom eksploatacijom ove ranjive populacije. Prava na slobodno udruživanje, organizovanje i pridruživanje sindikatima, kao i štrajkovanje, su takođe istaknuti. Tokom hladnog rata, SAD i Zapadne zemlje prioritet stavljaju na građanska i politička prava, a istočni blok promoviše ekonomska prava. Američka vlada je jedna od retkih nacija u svetu koje još nisu ratifikovale ni PESK ni Konvenciju o pravima deteta. Sa završetkom Hladnog rata, u mnogome su se smanjile rasprave o tome koja su prava bitnija, politička i građanska ili ekonomska, socijalna i kulturna, i u principu većina vlada priznaju međuzavisnost i nedeljivost prava. Dakle, kroz niz zakona, MOR i UN, sindikati i nevladine organizacije, uključujući sve veći broj organizacija najširih slojeva, prava povezana sa radom i samo ekonomske uslove tretiraju kao integralni i rastući deo pokreta za ljudska prava. Impresivni niz zakona, kako na nacionalnom, tako i regionalnom i međunarodnom nivou, su pripremljeni i usvojeni da zaštite radnike prilikom artikulacije niza prava iz oblasti slobodnog udruživanja, prava na štrajk i na zdrave uslove rada. Ipak, borba za konkretno ostvarivanje ovih prava se nastavlja. „Siromaštvo je i dalje široko rasprostranjeno, a ima oko dve milijarde ljudi koji danas žive sa manje od dva dolara dnevno. Efikasan nadzor i sprovođenje su ogroman izazov, što se može uočiti kroz povećanje globalne trgovine ljudima koja se procenjuje na 27 miliona ljudi danas“.34 Bale ističe da, dok su moderno ropstvo, uključujući i dužničko ropstvo kao najčešći oblik modernog ropstva, i trgovina ljudima zabranjeni u većini zemalja, praksa nastavlja da postoji, a najveći broj ljudi u uslovima prisilnog rada danas živi u Aziji. 2.2 Pojmovno određenje prava na rad U grupi osnovnih čovekovih prava, pravo na rad predstavlja osnovu za ostvarenje ekonomske i socijalne sigurnosti svakog čoveka. Pravo na rad, kao složeno načelo radnog prava, svako društvo želi da ostvari na najoptimalniji mogući način. „Svako ima pravo na slobodan izbor rada, na izbor zanimanja koje će biti njegov životni poziv ili životni pozivi. Ta sloboda je relativna, jer je višeuslovljena i zavisi od mnogih okolnosti: ekonomskih, socijalnih, psiholoških, običajnih i sl.“35 „Pravo na rad u svojim daljim pojavnim oblicima sadrži: pravo svakog na poštovanje njegove ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada (kao važan preduslov ostvarenja optimalnih radnih rezultata), potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, godišnji odmor (kao prava bitnih za obnavljanje fizičkih i intelektualnih sposobnosti zaposlenog), pravičnu naknadu za rad (kao osnov ekonomske egzistencije i cilj i motiv rada).“36 Svi poznati Ustavi sadrže odredbe o pravu na rad, s tim što postoje određene razlike, prvenstveno po teorijskom pristupu shvatanja pojma prava na rad. 33

Međunarodnom paktu o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Član 10., UN, 1966. Bale, K., Globalno ropstvo, Berkeley, CA, Universiti of California Press, 2007. 35 Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.30. 36 Isto 34

20


„Na jednoj strani naglasak se stavlja na slobode čoveka. U tom kontekstu, pravo na rad sastavni je deo vrednosti slobodnog društva i to kao sloboda rada, odnosno izbora zanimanja. Na drugoj strani, naglašava se ekonomska i socijalna komponenta prava na rad. Ovakva shvatanja našla su svoju primenu u socijalističkim društvenim uređenjima s temeljnim načelom o obavezi rada.”37 2.3 Osnovna ljudska prava Svaki pojedinac tokom raznih situacija u svakodnevnim aktivnostima koristi određena ljudska prava, koja usled određenih okolnosti mogu biti ugrožena ili uskraćena. Na primer, kada bilo ko od stanovnika izlazi na glasanje i svoj glas koristi za biranje određenog pojedinca ili grupe za učešće u vlasti, on na taj način ostvaruje svoje biračko pravo. Svako ima pravo na privatan život – izbor načina života prema sopstvenim željama, zaštićen od uticaja javnosti. To znači da niko, uključujući i državne organe, nema pravo da po sopstvenom nahođenju, bez adekvatnog naloga, čita nečija pisma ili SMS poruke, prisluškuje razgovore ili ulazi u nečiji stan. Bez obzira na nacionalnost, pol, sindikalnu ili političku pripadnost i bilo koju drugu karakteristiku ličnosti, u slučaju potrebe zakonske zaštite svakom pojedincu je garantovano pravo na jednakost pred zakonom. Ako bi osoba koja vrši odabir između prijavljenih kandidata za određeno radno mesto nekoga isključila iz izbora zbog njegove boje kože ili pola, to bi bio očigledan primer diskriminacije. Ukoliko država nekome nametne nekome plaćanje takse za izlazak iz zemlje radi putovanja, kršila bi njegovo pravo na slobodu kretanja. Ukoliko bi zaposlenima koji su nezadovoljni visinom zarade ili uslovima rada policija zabranila organizovanje mirnih demonstracija ili bi im bilo zaprećeno otkazom ugovora o radu zbog učešća u štrajku, na taj način bi bilo ugroženo njihovo pravo na mirno okupljanje i pravo na štrajk. Postoji ogroman broj prava koja pripadaju pojedincu, ali sva ona ne pripadaju grupi osnovnih. Za najveći broj prava koja pripadaju pojedincu postoje određena ograničenja i uslovi koje propisuje državno zakonodavstvo. Na primer, da bi neka osoba mogla da radi kao inženjer u mašinskoj industriji mora da poseduje odgovarajući stepen obrazovanja stečen na fakultetu; limitirane su godine starosti da bi određeno lice moglo da zasnuje bračni ili radni odnos, propisima koje su doneli državni organi itd. Osnovna ljudska prava nisu zavisna od državnih organa, niti ih država može nekome obezbediti određenim propisima. Ona su stečena rođenjem i osobi pripadaju samom činjenicom da je ona ljudsko biće. Država mora poštovati osnovna ljudska prava, jer su ona iznad nje. Svi stanovnici bilo koje države su članovi zajednice državljana koji su u nju ušli sopstvenom voljom kao slobodna bića, sa pravima stečenim rođenjem koja im niko ne može uskratiti ni oduzeti. U najkraćem, na primer, pravo na život licu pripada samim tim što je ljudsko biće a ne zato što je o tome neko doneo odluku putem propisa ili zakona. Osnovna ljudska prava su garantovana, njih niko ne odobrava, niti propisuje. Njihove zajedničke karakteristike su univerzalnost, nedeljivost, neotuđivost i neponištivost.

37

Herman, V., Ćupurdija, M., Osnove radnog prava, Pravni fakultet Osijek, Osijek, 2011., str.68.

21


a)

b)

c)

d)

Pod univerzalnošću ljudskih prava podrazumeva se njihova podjednaka pripadnost svakom ljudskom biću. Poput bilo koje druge vrste prava i ljudska prava podležu zaštiti preko raznovrsnih pisanih dokumenata kao što su Ustav, zakonodavstva, međunarodni ugovori i sl. Kroz ove mehanizme pojedinci se, zbog efikasnije i preciznije zaštite, svrstavaju u određene grupacije (etnička zajednica, politička partija, udruženje…) ili kategorije (građanin, muškarac, zaposleni, državljanin, stranac…), čime se ne ograničava univerzalnost ljudskih prava; Nedeljivost ljudskih prava podrazumeva da se određena grupa ljudskih prava ne može ostvarivati na uštrb korišćenja neke druge grupe prava. Ona su međuzavisna i povezana; Neotuđivost ili nerazdvojivost ljudskih prava implicira činjenicu da ona ne mogu biti predmet zasluge, nagrade ili izbora. Nijedan pojedinac ljudska prava ne može da proda, pokloni zaradi ili oduzme od drugoga. Neponištivost ljudskih prava ukazuje na to da ih niko ne može oduzeti, pa ni država

“Ljudska prava su, znači, zajednička za sve pojedince na osnovu toga što su ljudska bića; ona obezbeđuju minimum zaštite i ovlašćenja koja su dostupna svima. Ona su minimum zahteva koji možemo postaviti prema društvu ili prema drugim ljudima samim tim što smo ljudi.”38 U različitim državama postoje različita shvatanja o tome koja se ljudska prava mogu smatrati osnovnim ljudskim pravima. Međutim, oko minimuma zahteva po pitanju ljudskih prava uspostavljen je opšti dogovor koga se moraju svi pridržavati. Međunarodni dokumenti na nedvosmislen način, mnogo jasnije nego državna zakonodavstva, opisuju univerzalna ljudska prava, kreirajući katalog osnovnih ljudskih prava, kao i njihovu klasifikaciju koja je najčešće povezana sa trenutkom nastanka određenog prava. Prema uobičajenoj klasifikaciji osnovnih ljudskih prava ona se mogu podeliti na:

a) b) c) d)

Lična prava Građanska i politička prava Socijalna, ekonomska i kulturna prava Prava solidarnosti 2.3.1 Lična prava

U lična prava svrstavaju se ona prava koja pojedinca, takav kakav je, štite od bilo koje vrste napada, uz očuvanje njegovog ljudskog dostojanstva. Kao primer ličnih prava možemo navesti pravo na život, koje predstavlja osnovu za svaki drugi oblik prava, kao i pravo na slobodan razvoj ličnosti. Ne tako davno, čak i u razvijenim zemljama tog doba, bilo je dozvoljeno zbog učinjenog prekršaja drugo lice lišiti života, a do pre nekoliko decenija neke demokratske države su dozvoljavale telesno kažnjavanje zbog učinjenog prekršaja. Lična prava predstavljaju osnovu za sva ostala ljudska prava i prisutna su u svim dokumentima koja se tiču ljudskih prava. 38

Rudić, M., Ljudska prava – priručnik za nastavnike, Beogradski centar za ljudska prava, Beograd, 2001., str.13.

22


2.3.2 Građanska i politička prava Ovo su prava koja su prva nastala i najčešće se definišu u negativnom smislu: „pravo da…“, „sloboda od…“ itd. Prvenstveno su kreirana kao odbrambeni mehanizam za zaštitu pojedinaca ili grupe od zloupotrebe politike. Građanska i politička prava ljudima garantuju „nesmetano učešće u političkom životu u okviru njegove zajednice, bez straha da će zbog toga biti neopravdano kažnjeni“.39 Kao karakteristične primere iz ove grupe prava možemo pobrojati zabranu ropstva, nečovečnog i ponižavajućeg postupanja, sloboda savesti, slobodu mišljenja, slobodu štampe i slobodu veroispovesti itd. U ovoj grupi prava postoje i ona koja zahtevaju pozitivnu inicijativu države, kao što su pravo na ličnu sigurnost ili pravo na slobodne izbore. 2.3.3 Socijalna, ekonomska i kulturna prava Cilj postojanja ovih prava je da se pojedincu omogući ostvarenje elementarnim stvarima za njegovo ekonomsko preživljavanje. Vodeći računa o dostojanstvu čoveka, ova prava bi trebalo da omoguće svima polaznu osnovu za nešto veća postignuća od pukog preživljavanja, pa se u ovu grupu svrstava i pravo svakog pojedinca na obrazovanje. Definicija ovih prava u pozitivnom smislu se iskazuje najčešće kao „pravo na…“, tako da ova prava, koja su garant društvene jednakosti, pretpostavljaju za njihovo ostvarenje pozitivnu akciju države. Za razliku od građanskih i političkih prava, koja su apsolutna i odmah ostvariva, socijalna, ekonomska i kulturna prava su postepeno ostvariva i za njihovo ostvarivanje država mora izdvojiti sredstva. 2.3.4 Prava solidarnosti Treću generaciju ljudskih prava čine tzv. prava solidarnosti koja predstavljaju prilično nesistematizovanu grupu nedovoljno srodnih prava novijeg datuma. U ovu grupu obično se svrstavaju: pravo na samoopredeljenje, pravo na zdravu životnu sredinu, pravo na mir i pravo na razvoj. Ova prava ili zahtevi za njihovim priznavanjem nastali su posle II svetskog rata. Prava solidarnosti, koja se drugačija nazivaju i prava treće generacije, su ljudska prava novijeg datuma, što ukazuje na to da su ljudska prava fleksibilna institucija koja se vremenom menjala u skladu sa različitim novonastalim problemima koji mogu dovesti do ugrožavanja života ljudi. Ova grupa prava je tekovina novog vremena i razvila se posle Drugog svetskog rata i još uvek je prilično nesistematizovana.

2.4 Osnovne determinante prava na rad Pri teorijskom razmatranju prava na rad, postoji mogućnost tretiranja ovog pojma kao prirodnog prava ili kao stečenog prava. Ukoliko čoveka posmatramo kao živo biće koje da bi opstalo mora da radi, onda dolazimo do činjenice da je pravo na rad prirodno pravo. Međutim, gledano sa drugog aspekta, rad nije slobodna ljudska delatnost jer je neophodan da bi čovek obezbedio sopstvenu egzistenciju. Ako bi se rad posmatrao sa takvog gledišta, moglo bi se tvrditi da rad predstavlja negaciju slobode. 39

http://www.dadalos.org/srbija/menschenrechte/Grundkurs_MR3/grundk_3.htm, 13.05.2017.

23


Tokom istorije čovek svojim radom nije zadovoljavao samo sopstvenu egzistenciju, već i egzistenciju drugih (robovi), pa kao takav opet predstavlja negacije slobode uzimajući u obzir da se radi o neželjenom, ropskom radu. Svoju institucionalnu dimenziju pravo na rad dobija tek sa razvojem građanskog društva, kao „neophodna dopuna slobode rada“. Posmatrano na ovaj način, istorija prava na rad višemilenijumska, ali nije uvek bilo zasnovano na načelima slobode. Iako je pravo na rad tesno povezano sa prirodnim pravom, ipak se svrstava u grupu socijalnih, ekonomskih i kulturnih prava. Kao što smo već naveli, to je druga generacija prava. U okviru ove grupacije postavlja se pitanje o tome da li je pravo na rad ekonomska ili socijalna kategorija. Svakako se može reći da pravo na rad pripada i jednoj i drugoj, sa razlikama u teorijskom pogledu na pravo na rad. Sa jedne strane, prema shvatanju poteklom iz građanskog društva, pravo na rad predstavlja slobodan izbor zanimanja. Ovakvo shvatanje prati ekonomsku logiku, tj. tržišne zakone, pa se pravo na rad može posmatrati uz korišćenje ekonomskih zakonitosti. Iz drugog ugla gledano, imamo socijalnu dimenziju prava na rad, prema kojoj bi svi radno sposobni ljudi trebalo da rade. Na neki način, u ideološkom smislu, obaveza rada predstavlja negaciju eksploatacije, jer se podrazumeva da svako svoju egzistenciju obezbeđuje korišćenjem prava na rad, a ne eksploatacijom rada drugih lica. Na ovaj način je ranije razmatrana socijalna ideja prava na rad, dok u današnje vreme preovladava mišljenje da je pravo na rad jednako za sve i da svako pod istim uslovima može sebi, u granicama svojih fizičkih i mentalnih mogućnosti, da izabere zaposlenje kojim će za sebe i svoju porodicu obezbediti egzistenciju, kao i druga prava koja proističu iz rada. Iz svega napred navedenog, možemo reći da se pod pravom na rad podrazumeva:  “da je svako slobodan pri izboru rada i zanimanja;  da je svakom pod jednakim uslovima dostupno svako radno mesto;  da je zabranjen prinudni rad;  da je zabranjen svaki oblik diskriminacije (npr. po polu, uzrastu, veri, rasi, naciji itd.);  da zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu;  da zaposleni imaju pravo na sigurnosne i zaštitne mere na radu i humane uslove rada;  da prestanak radnog odnosa može nastati i protiv volje radnika pod uslovima utvrđenim zakonom;  da u slučaju prestanka radnog odnosa imaju pravo na materijalnu zaštitu u skladu sa zakonom.”40 2.5 Činioci koji ugrožavaju pravo na rad Prilikom razmatranja prava na rad treba voditi računa da se radi o konkretnom radnom mestu (dakle, nije pravo na radno mesto), već o pravu na jednakost za zaposlenje na radnom mestu. U današnjim uslovima, kada je ponuda zaposlenih znatno veća od ponude slobodnih radnih mesta, stvara se pogodan ambijent za zloupotrebe i nezakonitosti, što u znatnoj meri može ugroziti pravo na rad. Ako u obzir uzmemo 40


24


postojanje neefikasnog pravnog sistema isprepletanog sa nerazvijenom privredom, jasno je da takva situacija dovodi do razvoja sive ekonomije, u kojoj posebno mesto zauzima rad na crno. U okruženju koje se razvija pod dejstvom sive ekonomije, pojavljuju se raznovrsni činioci koji ugrožavaju pravo na rad, od kojih su najčešći faktički rad, korupcija, mito, nepotizam i kronizam. 2.5.1 Faktički radni odnos Drugi izrazi za faktički radni odnos su rad na crno ili ilegalan rad i označavaju rad koji lice vrši kod poslodavca pri čemu radni odnos nije zasnovan na zakonit način i u osnovi predstavlja nezakoniti radni odnos. Rad na crno i siva ekonomija se često poistovećuju, pa treba napraviti razliku između ova dva pojma. Siva ekonomija je znatno širi pojam i ona sadrži sve protivzakonite ekonomske aktivnosti. Moglo bi se reći da je faktički radni odnos podsistem sive ekonomije. Organizacija za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD) sivu ekonomiju tretira kao legalnu neprijavljenu proizvodnju. Prema Međunarodnoj organizaciji rada (MOR) siva ekonomija je karakteristična za zemlje u razvoju i tranziciji i predstavlja neformalni sektor sastavljen od malih proizvodnih, uslužnih ili distributivnih jedinica, lociranih u urbanim područjima tih zemalja. Prema Zakonu o radu poslodavac je u obavezi da sa zaposlenim sklopi pisani ugovor o radu, a naročito je važna odredba ovog zakona koja poslodavca obavezuje da zaposlenog prijavi na penzijsko i zdravstveno osiguranje. Za izbegavanje i kršenje ovih odredbi zakonom su predviđene visoke kazne. Zasnivanje radnog odnosa regulisano je normativno, pa u tom slučaju zaposleni može radni odnos zasnovati isključivo na način i prema postupku koji regulišu pozitivni propisi. radni odnos izražava volju poslodavca i zaposlenog. Ukoliko je radni odnos zasnovan na način koji odstupa od procedure koju je zakonodavstvo predvidelo ili ako je sklopljen mimo volje radnika smatra se da se u tom slučaju radi o faktičkom radnom odnosu. Zaposlenom koji se nalazi u faktičkom radnom odnosu pripadaju sva prava i obaveze iz radnog odnosa kao i zaposleni koji su legalno zasnovali radni odnos, pri čemu je za sve propuste odgovoran poslodavac. Vrlo je čest slučaj u praksi da su obe strane, i zaposleni i poslodavac, saglasne da se radi odnos uspostavi na nezakonit način, bez sklapanja ugovora o radu, da bi se izbeglo plaćanje doprinosa za penzijsko i zdravstveno osiguranje. Kratkoročno gledano, obe strane će ostvariti određenu ekonomsku korist, ali gledano na duži rok zaposleni neće ostvariti pravo na penzijsko i zdravstveno osiguranje dok se poslodavac izlaže riziku visokih sankcija. U dosadašnjoj pravosudnoj praksi pokazalo se da sankcije prema poslodavcima u cilju suzbijanja rada na crno nisu bile dovoljno efikasne, pa je ova pojava i dalje široko prisutna. Očigledno je postojanje potrebe za kreiranjem takvog radnopravnog sistema koji bi rad na crno učinio neisplativim i za radnika i za poslodavca. 2.5.2 Korupcija Posmatrano sa aspekta prava na rad, korupcija je jedan od najvećih problema, koji je do sada bio gotovo neizlečiv. Korupcija se odražava kroz zloupotrebu položaja u hijerarhiji društvenog sistema u cilju prisvajanja materijalne ili neke druge koristi na nezakonit način. Korupcija je negativna pojava sa dubokim korenima i prisutna je u 25


svim privrednim oblastima i na svim nivoima, pri čemu je najopasnija u javnim službama, gde je i najrasprostranjenija. Međutim, iako je opšte prisutna, rasprostranjenost korupcije je teško utvrditi jer je teško dokaziva. Najizraženija je u nerazvijenim privrednim sistemima, a prisutna je u svakom delu ostvarivanja prava na rad, od zasnivanja pa do prestanka radnog odnosa. Smatra se produktom niskog razvoja pravne i političke svesti. Metodi za suzbijanje korupcije su često neuspešni i smatra se da je gotovo nemoguće iskoreniti je. U javnosti se vrlo često ističu zahtevi za borbom protiv korupcije. Da bi borba bila uspešna potrebno je prvo definisati neprijatelja, što je ovde teško učiniti. Obzirom da se korupcija postepeno razvijala, koristeći nefunkcionisanje kontrolnog i zaštitnog sistema, na isti način će morati i da se suzbija. Pravna država mora efikasnije da dejstvuje u cilju suzbijanja ovakvih pojava. To, prvenstveno, podrazumeva prestanak tolerancije u zajednici prema ovoj pojavi, a naročito struktura bliskih vladajućim. Takođe, edukacija još od ranih faza pa do kraja školovanja o štetnosti i protivzakonitosti korupcije trebalo bi da razvije pravnu i političku svest stanovnika. Međunarodna organizacija Transparency International je, kao i svake godine, istraživala indeks percepcije korupcije u svetu 2016. godine. Zemlje sa najmanjom stopom korupcije, prema ovom istraživanju, su Danska i Novi Zeland koje imaju 90 od maksimalnih 100 poena. Srbija se sa 42 poena nalazi na 72. mestu i sa tom ocenom spada u zemlje sa visokim nivoom korupcije. Istraživanje je vršeno u 176 zemalja sveta, a od evropskih zemalja lošiji rezultat od Srbije imali su još samo Bosna i Hercegovina, Bugarska, Albanija i Makedonija. Na slici 2.1 dat je grafički prikaz indeksa percepcije korupcije u svetu za 2016. godinu

Slika 3. Indeks percepcije korupcije u svetu, Izvor http://www.transparentnost.org.rs/images/dokumenti_uz_vesti/Srbija_CPI_2016_25_1_ 2017.pdf 2.5.3 Mito Mito je negativna pojava u tesnoj vezi sa korupcijom, koja se odražava kroz davanje određenih materijalnih sredstava u cilju ostvarenja koristi. Od primaoca sredstava se očekuje vršenje određene radnje prema zahtevima davaoca. Posmatrano sa gledišta prava na rad, mito je najizrazitiji pri zasnivanju radnog odnosa i koristi se za “kupovinu radnih mesta”. U zemljama u razvoju i tranziciji, gde je stopa nezaposlenosti 26


velika, ljudi često ne biraju način kako bi se zaposlili. Cena radnog mesta je visoka i raste u zavisnosti od njegove atraktivnosti i kvaliteta. Kao i korupcija, mito je prisutan u svim delatnostima, pa čak i u samom pravosuđu, što ukazuje na velike devijacije u društvu i potpunu eroziju morala. Obzirom da korist ostvaruju obe strane, ova pojava ostaje nevidljiva i teško se dokazuje. 2.5.4 Nepotizam Korišćenje položaja i ovlašćenja kako bi se ostvarila prednost za člana svoje porodice predstavlja nepotizam. Ova pojava je vezana isključivo uz pravo na rad. Ogleda se u favorizovanju određene osobe prema porodičnim kriterijumima prilikom zapošljavanja. Nepotizam se odnosi samo na javni sektor jer u privatnom sektoru vlasnik preduzeća – poslodavac ima diskreciono pravo izbora lica pri zapošljavanju jer za to snosi rizik. Ne može se smatrati nepotizmom zapošljavanje člana porodice koji je prošao kompletnu proceduru prilikom zapošljavanja kao i svi ostali kandidati i koji je ispunio sve propisane uslove. Međutim, u takvim slučajevima bi trebalo obezbediti potpunu transparentnost kako bi se izbegle neprijatnosti i sumnje. Zabrana zapošljavanja člana porodice bi bila direktno kršenje prava na rad i mogla bi se podvesti pod diskriminaciju. Ako bi se prednost davala zaobilazeći postavljene kriterijume i ako je ona zasnovana na rođačkim odnosima, dolazi do pojave koja uništava interes u javnim preduzećima i koju zovemo nepotizam. 2.5.5 Kronizam Kronizam je pojava slična nepotizmu, u kojoj se prednost daje svojim prijateljima nezavisno od njihovih stvarnih sposobnosti. Najuočljivija je pri likom zapošljavanja i imenovanja na određene funkcije. Osim navedenih činilaca koji ugrožavaju pravo na rad i koji se najčešće javljaju, postoje još neki koji se ređe javljaju, ali zaslužuju da ih napomenemo. To su:       

„diskriminacija na osnovu pola – u konkursima za radno mesto, u suprotnosti sa zakonom, navodi se pol tražene osobe; diskriminacija po uzrastu – u konkursima se navode godine starosti; kršenje prava na štrajk, na način da poslodavac preti otkazom ili premeštanjem na lošije radno mesto; različito vrednovanje rada na istim poslovima; neisplaćivanje zarada i naknada (rad nedeljom, rad u smenama); nezakonito otkazivanje ugovora o radu; zabrana sindikalnog organizovanja i učešće u sindikalnim aktivnostima.“41 2.6 Pravo na sindikalno udruživanje

„Pravo na slobodu sindikalnog udruživanja je jedno od najbitnijih prava zaposlenih i deo je prava na slobodu udruživanja uopšte.“42 Pravo na sindikalno 41


27


organizovanje tekovina je demokratskog društva i uključeno je u opšta prava i slobode građana. „Sloboda udruživanja odnosno sloboda radnika i poslodavaca na osnivanju organizacija koje će predstavljati njihove interese osnovni je preduslov za uspostavljanje stabilnog sistema industrijskih odnosa i njihovog učešća, ne samo u kreiranju odnosa na radnom mestu, nego i u socijalnim i ekonomskim procesima na nacionalnim, ali i međunarodnim nivoima.”43 Zaposleni se udružuju i organizuju u sindikate u cilju „zaštite prava i unapređenja profesionalnih i ekonomskih interesa samih članova“.44 Deklarcija o pravima čoveka i građanina, koju je francuski parlament doneo još 27. avgusta 1789. godine omogućava ljudima udruživanje „radi očuvanja prirodnih i neotuđivih prava čoveka: slobode, vlasništva, sigurnosti i otpora potčinjavanju.“ Sindikat treba da ima slobodu prilikom sprovođenja svojih aktivnosti, ali one moraju biti usklađene sa opšteprihvaćenim načelima delovanja sindikalnog pokreta. Autonomija sindikata treba biti izražena kroz donošenje odluka, usvajanje pravila delovanja, utvrđivanje opštih akata i uspostavljanje organizacije za ostvarenje izvornih principa. Izbor sindikalnih predstavnika mora biti slobodan a na sindikat niko sa strane, a pogotovo iz državnih struktura, ne sme vršiti uticaj. Sindikalno organizovanje omogućava zaposlenima da ostvare veći autoritet tokom kolektivnog pregovaranja kako bi mogli da utiču na državne organe prilikom borbe za ostvarenje ekonomskih i socijalnih ciljeva. Podsticaj sindikalnom udruživanju dali su i neki međunarodni sporazumi poput Opšte deklaracije o pravima čoveka iz 1948. godine koja u svom članu 20. navodi „slobodu mirnog okupljanja i udruživanja“, a u članu 23. utvrđuje „pravo svakog čoveka da radi odbrane svojih interesa, zajedno sa drugima, osniva sindikate i da se u njih učlanjuje“. Posebnu ulogu za razvoj sindikalnog udruživanja imao je Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima iz 1966. godine u čijem se članu 22. kaže: „1. Svako ima pravo na slobodu udruživanja s drugima, uključujući pravo da osniva sindikate ili im pristupa radi zaštite svojih interesa. 2. Nikakva ograničenja ne mogu se postaviti vršenju tog prava, osim onih koja su propisana zakonom i koja su potrebna u demokratskom društvu u interesu državne sigurnosti ili javne sigurnosti, javnog poretka ili morala, ili zaštite prava i sloboda drugih. Ovaj članak ne zabranjuje da se članovima oružanih snaga i policije nametnu zakonita ograničenja vršenju tog prava. 3. Ništa u ovom članu ne ovlašćuje države stranke Konvencije Međunarodne organizacije rada od 1948. o slobodi sindikalnog udruživanja i zaštiti prava na udruživanje da preduzmu zakonodavne mere koje bi bile na štetu jamstava iz te Konvencije ili da primene zakon na način koji bi bio na štetu tih jamstava.“ „Temeljne konvencije sindikalnog organizovanja su: Konvencija br.84 o pravu udruživanja i regulisanja radnih sporova, u zavisnim teritorijama od 1947. godine (kod nas nije ratifikovana) i Konvencija br.87. o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava od 1948. godine (ratifikovana u Jugoslaviji 1958. godine).“45

42

Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.124. Marinković Drača, D., Pravo na sindikalno organiziranje i sindikati u Hrvatskoj, Radni odnosi u RH, Pravni fakultet u Zagrebu i Organizator, Zagreb, 2007., str. 495. 44 Šunderić, B., Pravo Međunarodne organizacije rada, Pravni fakultet, Beograd, 2001., str. 190. 45 Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.124. 43

28


Na nacionalnom nivou sloboda sindikalnog udruživanja garantovana je Ustavom Republike Srbije u članu 55, stav1, prema zakonu i uz upis u registar i Zakonom o radu koji zaposlenima garantuje „slobodu sindikalnog organizovanja i delovanja bez odobrenja, uz upis u registar.“ 2.7 Pravo na štrajk U prethodnom poglavlju u delu koji se odnosi na zakon o štrajku već smo ukazali da je pravo na štrajk je zaposlenima zagarantovano zakonom i da Zakon o štrajku Republike Srbije reguliše sva prava i obaveze učesnika u štrajku po pitanju njegovog organizovanja. Štrajk je „mera pritiska radnika na svoje poslodavce organizovanom obustavom rada, pomoću koje žele da postignu zadovoljavajuće rešenje svojih prava po osnovu rada, najčešće najamnine i uslova rada.“46 „Po svojoj prirodi štrajk može biti 47 ekonomski i politički“ , iako jasna podela između ova dva pojma nije jasno definisana. Putem ekonomskog štrajka zaposleni pokušavaju da izvrše pritisak na poslodavca kako bi na što efikasniji način rešili materijalne interese radnika, dok se kroz politički štrajk pokušava ostvariti pritisak na poslodavce i državne organe kako bi se zadobila određena politička prava kojim bi se mogao ostvariti uticaj na upravljanje u preduzeću. U Republici Srbiji pravo na štrajk je zagarantovano članom 61. Ustava, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. „Što se tiče međunarodne radnopravne regulative pravo na štrajk nije izričito definisano zbog određenog otpora zemalja članica. Konvencija br.87 koja na izričit način priznaje sindikalne slobode i predviđa njihovu zaštitu nigde ne pominje pravo na štrajk. Komisija eksperata tumačeći odredbe ove konvencije zauzela je stav da se njome u okviru sindikalnih sloboda priznaje pravo na štrajk.“ 48 Pravo na štrajk nije izričito predviđeno radnopravnom regulativom na međunarodnom nivou, ali je to urađeno u drugim međunarodnim aktima kao što su Međunarodna povelja o socijalnim garancijama iz 1948. godine i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima iz 1996. godine.

46

Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011., str.135. Kukoleča, S., Organizaciono-poslovni leksikon, Zavod za ekonomske ekspertize, Beograd, 1990. 48 Šunderić, B., Pravo Međunarodne organizacije rada, Pravni fakultet, Beograd, 2001., str. 479. 47

29


3 Pravo na integritet u radu Rad, kao svesna ljudska delatnost, svojstvena je samo ljudskim bićima koja putem rada obezbeđuju sopstvenu egzistenciju i učestvuju u društvenom životu. Pored korisnih dejstava koje rad izaziva, postoje i neželjena, negativna dejstava koja on ispoljava za čoveka i životnu sredinu. Negativna dejstva rada na čoveka ogledaju se u mogućnosti gubljenja ili ugrožavanja njegovog integriteta, dok se na životnu okolinu štetna dejstva manifestuju zauzimanjem prostora za izgradnju privrednih objekata i ispuštanjem štetnih nus produkata rada u okolinu što dovodi do zagađenja životne sredine. U ovom delu ćemo se baviti štetnim uticajem rada na čoveka i načinima da on ostvari pravo na zaštitu od štetnih uticaja rada. 3.1 Pojmovno određenje prava na integritet Pojam integriteta može biti višeznačan, pa ćemo između više značenja napraviti paralelu i ukazati na značenje koje je tema našeg razmatranja. Sama reč integritet genezu vodi iz latinskog jezika, tačnije rečeno od prideva „integer“, u slobodnom prevodu ceo, kompletan. O integritetu se u različitim raspravama često govori kao o karakteristici ličnosti, vrlini (osoba od integriteta) u smislu davanja ekspertskog značaja nekom licu za bavljenje određenom profesijom. Ovakvo značenje se koristi kada osobu želimo da predstavimo kao nekog ko je posvećen profesiji kojom se bavi i ko se u toj oblasti može smatrati dovoljno stručnim. Sa aspekta ljudskih prava pojam integritet se može protumačiti kao „stanje celovitosti i nepodeljenosti“ i u tom pogledu kao „uslov jedinstvenosti i celovitosti konstrukcije“.49 Sa strane zaštite ljudskih prava ovde se razmatra celovitost fizičke i psihičke prirode svakog pojedinca. Jakob Rendtorf je dao dosta uopštenu klasifikaciju načina upotrebe pojma integriteta. Prema njemu, pojam integritet se može upotrebiti u sledećim slučajevima: 1) „integritet kao narativni totalitet, celovitost, kompletnost; 2) kao lična sfera samoodređenja; 3) integritet kao vrlina neiskvarenog karaktera, koja izražava ispravnost, iskrenost i dobar karakter i 4) integritet kao pravni pojam u smislu moralne povezanosti sa pravnim ili medicinskim sistemom.“50 Neka od shvatanja integriteta uspostavljaju vezu sa ljudskim dostojanstvom odnosno sa načelom poštovanja ličnosti. Prema Kantu je „svaka osoba autonomna, 49

Marshall, J., Personal Freedom Through Human Rights Law?: Autonomy, Identity and Integrity Under the European Convention on Human Rights, Leiden-Boston 2009, str.165. 50

Rendtorff, J. D. , Basic ethical principles in European bioethics and biolaw: Autonomy, dignity, integrity and vulnerability – Towards a foundation of bioethics and biolaw, Medicine, health care and philosophy, Vol. 5, Issue 3, 2002, 237.

30


racionalna, moralni agent koji poseduje ljudsko dostojanstvo, i samim tim mora biti tretirano sa poštovanjem.“51 I u međunarodnim dokumentima i ustavnim odredbama zaštita prava na integritet štiti se kroz zaštitu drugih prava koja se mogu tumačiti kao deo prava na integritet u širem smislu. Tako se u nizu međunarodnih dokumenata pravo na integritet štiti kroz pravo na život, pravo na privatnost ili zabranu mučenja, nečovečnih ili ponižavajućih postupaka ili kazni itd. Pravo na zaštitu integriteta ličnosti se ne garantuje posebno ni u Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima ni u Međunarodnom paktu o građanskim i političkim pravima, već se to čini kroz određena relevantna prava. Kao najbolji primer mogao bise navesti član 7. Međunarodnog pakta o građanskim i političkim pravima koji glasi: „Niko ne može biti podvrgnut mučenju niti svirepom, nečovečnom, ili ponižavajućem postupanju ili kažnjavanju. Posebno je zabranjeno podvrgavanje nekog lica medicinskim ili naučnim eksperimentima bez njegovog slobodnog pristanka.“52 Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, integritet ličnosti štiti svojim članom 12. u kome se kaže: „Države članice ovog pakta priznaju pravo koje ima svako lice na najbolje psihičko i mentalno zdravlje koje može da postigne.“53 Integritet osoba sa invaliditetom zaštićen je članom 17. Konvencije UN o pravima osoba a invaliditetom na sledeći način: „Svaka osoba s invaliditetom ima pravo na poštovanje svog fizičkog i mentalnog integriteta ravnopravno s drugim osobama.“54 I brojni drugi međunarodni dokumenti, regionalnog nivoa, na sličan način štite integritet ličnosti. Pravo na privatnost u okviru Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda može se protumačiti u funkciji zaštite prava na integritet ličnosti. Ona u svom članu 3. definiše zabranu mućenja na sledeći način: „Niko ne sme biti podvrgnut mučenju, ili nečovečnom ili ponižavajućem postupanju ili kažnjavanju.“55 Takođe, četvrti član ove konvencije zabranjuje ropstvo i prinudni rad. Član 4. Afričke povelje o ljudskim pravima i pravima naroda pruža zaštitu prava na integritet preko garancije zaštite prava na život, dok se u Američkoj konvenciji o ljudskim pravima on štiti kroz ostvarenje prava na humani tretman, što je definisano članom 5, stav 1. Evropski sud za ljudska prava je u kreirao stav tokom svog rada da su fizički i psihički integritet obuhvaćeni pravom na privatan život. Povelja EU o osnovnim pravima garantuje svakome pravo na život, kao i to da ne sme biti osuđen na smrt i pogubljen, dok član 3. garantuje pravo na poštovanje fizičkog i psihičkog integriteta, sa posebnim osvrtom na oblast medicine i biologije. 3.2 Obuhvat prava na integritet U najširem smislu, kada govorimo o zaštiti ljudskih prava, pod integritetom ličnosti bi mogla da se obuhvate skoro sva osnovna prava i slobode, izuzimajući 51

Fjellstrom, R., Respect for persons, respect for integrity, Medicine, Health Care and Philosophy, Vol. 8, Issue 2, 2005, 233–235. 52 Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima, član 7., Generalna skupština UN, New York, 1966. 53 Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, član 12., Generalna skupština UN, New York, 1966. 54 Konvencija o pravima osoba a invaliditetom, član 17., Generalna skupština UN, New York, 2006. 55 Evropska konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, član 2., Rim, 1950.

31


kolektivna. na taj način bi „fizički integritet ličnosti obuhvatao pravo na život, zabranu mučenja i nečovečnih ili ponižavajućih postupaka i kazni, zabranu ropstva i prinudnog rada, slobodu i bezbednost ličnosti, slobodu kretanja i pravo na azil.“ 56 „Pravni integritet ličnosti bi obuhvatio pravo na pravično suđenje i zabranu retroaktivnosti krivičnog zakonodavstva dok bi duševni i moralni integritet bi obuhvatio pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života, pravo na sklapanje braka i zasnivanje porodice, slobodu misli, savesti i veroispovesti, kao i pravo na slobodu izražavanja.“57 I, naposletku, „društveni, politički i ekonomski integritet ličnosti bi podrazumevao pravo na slobodu mirnog okupljanja i udruživanja, pravo na upravljanje društvenom zajednicom i pravo na poštovanje imovine.“58 U oblasti zaštite ljudskih prava pravo na integritet se obično razmatra u nešto užem smislu sagledavajući samo fizički i psihički integritet ličnosti. U tom smislu „pravo na integritet ličnosti može shvatiti kao obaveza država da izbegnu izazivanje ili dozvoljavanje ozbiljnih neželjenih efekata na fizički i psihički integritet ličnosti, odnosno celovitost ličnosti u tom smislu.“59 Pravo na integritet se u mnogim slučajevima, obzirom na njegovu širinu, ne garantuje direktno, već posredno, iz jednostavnog razloga jer se veliki broj drugih prava nalazi u funkciji zaštite integriteta. Pravo na integritet se često dovodi u vezu ili poistovećuje sa nekim drugim pravima koja posredno štite integritet ličnosti, „kao što su zabrana mučenja, nečovečnih ili ponižavajućih postupaka, pravo na život, kao i sa čitavim spektrom manje ozbiljnih uticaja na telo i um koja su tradicionalno obuhvaćena pravom na poštovanje privatnosti.“60 3.3 Uzroci narušavanja prava na integritet Čovek je biološko biće sastavljeno od većeg broja organa sa različitom strukturom i različitim funkcijama, ali i društveno i svesno biće, pa kao takav predstavlja jednu psihofizičku celinu koja čini specifičan oblik materijalnog sveta i od ostatka žive prirode razlikuje ga stepen razvijenosti svesti i mogućnost svesnog celishodnog i planskog rada. Prilikom izvođenja radnih aktivnosti ponašanje čovekovog organizma zavisi od strukture radnih operacija, sopstvene radne sposobnosti i načina i intenziteta učešća određenih organa u radnom procesu. Kao što smo već napomenuli, integritet označava celovitost i nepodeljenost, pa tako ljudska bića predstavljaju jedinstvo tri tipa integriteta:  fizičkog,  psihičkog i  moralnog. Fizički integritet predstavlja celovitost čovekovog jedinstvenog funkcionalnog sistema koji se sastoji od raznovrsnih organa koji obavljaju različite fiziološke 56

Paunović, M., Krivokapić, B., Krstić, I., Međunarodna ljudska prava, Beograd, 2013., 5-10. Ibid 58 Ibid 59 Marshall, J., Personal Freedom Through Human Rights Law?: Autonomy, Identity and Integrity Under the European Convention on Human Rights, Leiden-Boston 2009, str.166. 60 Kalin, W., Kunzli, J., The Law of International Human Rights Protection, New York, 2009., 320. 57

32


funkcije. Iz ove definicije možemo zaključiti da se narušavanje fizičkog integriteta ljudi može manifestovati kroz oštećenja određenih organa ili poremećajima sinhronizovanog delovanja pojedinih njegovih delova. Uzroci koji mogu ugroziti fizički integritet su sledeći:  

Preopterećenje – kada je čovekovim telesnim organima zadato veće angažovanje od maksimuma koji dopušta njegov funkcionalni sistem; Kada su sredstva za rad i njihov način upotrebe neadekvatni primeni za koju se koriste što može izazvati oštećenja na određenim delovima tela.

Psihički integritet predstavlja jedinstvo i kombinaciju višeg nivoa organskih, fizičkih, psiholoških i socijalnih karakteristika sinhronizovanih u kompleksan sistem. Do narušavanja psihičkog integriteta dolazi usled određenih biohemijskih i funkcionalnih promena tokom radnog procesa usled kojih dolazi do poremećaja u radu organizma koji izazivaju promene u raspoloženju i stanje iscrpljenosti, odnosno do pojave telesnog i/ili mentalnog zamora. Uzroci zbog kojih psihički integritet može biti ugrožen su:   

„Sadržaj radne aktivnosti; karakter koji radna delatnost ima za učesnika u radnom procesu; Odnosi u radnoj grupi – konflikti.“61

Psihički napor se povećava usled promena u tehničkoj problematici radnog procesa. Na primer, rad na pokretnoj traci je psihofizički štetan po zdravlje ljudi usled brzog ritma rada uslovljenog brzinom kretanja trake, gubitka smisla ranih operacija zbog monotonije i odsustva komunikacije sa ostalim radnicima zbog usredsređenosti na rad. Do narušavanja psihičkog integriteta može doći i usled stresa izazvanog konfliktnim situacijama. Da bi do konfliktnih situacija došlo, unutar grupe moraju postojati pojedinci sa izraženim devijantnim ponašanjem koji iniciraju konflikte. Takvi pojedinci se mogu svrstati u dve grupe na osnovu devijantnog ponašanja :  agresivci, sa destruktivnim ponašanjem i  negativisti , sa kritičkim ponašanjem. Narušeni psihički integritet se može ispoljiti u različitim oblicima:      61

Neuroze – disharmonija sa drugim licima u okruženju kao posledica psihopatoloških promena koje nisu uslovljene organski; Psihoze – poremećaji nastali usled telesnih bolesti ili psiholoških problema okrenutih društvenoj sredini ili samom sebi; Manična depresija - nagle promene raspoloženja; Šizofrenija - isključenost iz spoljašnjeg sveta, povučenost i poremećaji mišljenja; Paranoja – stanje u kome se javljaju sumanute ideje i iskrivljena verovanja.

Marković, D. Sociologija bezbednog rada, Prosveta, Niš, 1998.

33


Da bi se izbeglo ugrožavanje psihičkog integriteta potrebno je stvoriti takve radne uslove u kojima:  

Fizičko naprezanje tokom radnog procesa ne zahteva veće naprezanje od sposobnosti radnika, i u fizičkom i u mentalnom pogledu; Treba kreirati društveno okruženje u kome se poštuju individualne vrednosti ličnosti, koje se neće umanjivati pri usaglašavanju ponašanja.

Do konflikata koji mogu izazvati narušavanja psihičkog integriteta na radu može doći usled uzroka organizacione, tehnološke ili ekonomske prirode, autoritarnog načina upravljanja ili postojanja ličnosti sklonih devijantnim ponašanjima u radnom okruženju. Čovek kao biće koje stvara određena vrednosna poređenja stvara lične moralne norme. Pod moralom se podrazumeva sistem pravila ponašanja u zajednici, kreiran na percepciji zajednice o tome da li je nešto dobro ili ne, da li određena ponašanja treba činiti ili ne, da li je nešto dostojno čoveka ili nije. Moralnim integritetom smatramo celovitost karakteristika čoveka koje definišu njegovu individualnost kao društvenog bića koje u interakciji sa ostalim učesnicima procesa rada menja prirodnu i društvenu okolinu. Moralni integritet se narušava nepoštovanjem ličnog dostojanstva bilo kog pojedinca u radnom okruženju i on može biti ugrožen samo od strane ostalih učesnika procesa rada. Uzroci koji mogu dovesti do ugrožavanja moralnog integriteta u radnom procesu potiču iz formalne ili neformalne organizacije rada i mogu se manifestovati problemima u svojinskim odnosima i ignorisanju i omalovažavanju u radnom okruženju od strane ostalih zaposlenih ili neposrednih rukovodilaca. 3.4 Pojam obuhvat i zabrana diskriminacije na radu Pravo na zaštitu od diskriminacije je univerzalno ljudsko pravo. Diskriminaciju smo u prethodnom tekstu već definisali kao nedozvoljeno razlikovanje lica na osnovu njihovih ličnih karakteristika. Zakon o zabrani diskriminacije prepoznaje veći broj tih karakteristika, kao što su boja kože, pol, rasa, vera, jezik, nacionalnost, politička i druga uverenja, socijalno poreklo, imovinsko stanje, sindikalna pripadnost, obrazovanje, društveni položaj, bračni i porodični status, uzrast, zdravstveno stanje, invaliditet, genetsko nasleđe, rodni identitet, polna orijentacija. Postoji veći broj oblika diskriminatorskog ponašanja: direktna diskriminacija, indirektna diskriminacija, uznemiravanje, polno uznemiravanje, podsticanje na diskriminaciju, segregacija… Da bi se utvrdilo postojanje diskriminacije na radu potrebno je da postoji veza između takvog ponašanja i diskriminacijske osnove koja je precizirana zakonom. 3.4.1 Direktna diskriminacija Direktna diskriminacija je ponašanje uslovljeno nekim od načina diskriminacije pri kome se lice stavlja ili bi se moglo staviti u nepovoljniji položaj u odnosu da druge osobe prilikom situacije u kojoj je moguće vršiti poređenje. Sastoji se od neadekvatnog postupanja uslovljenog nekom diskriminacijskom osnovom. Svaka odluka kojom se 34


lice dovodi u nepovoljniji položaj u odnosu na drugu osobu predstavlja neadekvatno postupanje. Diskriminacija se javlja kada se između dve osobe suprotnih ličnih karakteristika (npr. žen – muškarac, pravoslavac – katolik, Srbin – Hrvat…) koje se nalaze u sličnoj poziciji (na primer, konkurišu za isto radno mesto) postupa na različit način, favorizujući jednu stranu. Kao primer direktne diskriminacije možemo navesti konkurs za posao iz koga se isključuju lica koja prelaze odrešenu starosnu granicu. 3.4.2 Indirektna diskriminacija Indirektna diskriminacija se javlja kada se određenom, naizgled neutralnom, odredbom ili kriterijumom lica stavljaju u neravnopravniji položaj u odnosu na neke druge osobe u situaciji kada je moguće izvršiti poređenje. Odredba je indirektno diskriminatorna ukoliko stvara nepovoljan efekat za članove neke određene društvene grupe. Indirektnom diskriminacijom se, na primer, može smatrati osmočasovno puno radno vreme koje u nepovoljan položaj dovodi žene od kojih zajednica, još uvek, očekuje da se staraju o deci i porodici. Takođe, uslovljavanje određenih povlastica za osobe koje se nalaze u bračnom odnosu u nepovoljan položaj dovodi homoseksualce, kojima nije dozvoljeno zasnivanje bračnog odnosa. 3.4.3 Uznemiravanje Svako neželjeno ponašanje kojim se povređuje dostojanstvo osobe i kojim se može prouzrokovati strah i stvarati neprijateljski, ponižavajući ili uvredljiv ambijent, naziva se uznemiravanje. To je širi pojam od seksualnog uznemiravanja jer se može odnositi i na rasno, versko, nacionalno ili bilo koje drugo uznemiravanje vezano za karakteristike ličnosti. U ovu grupu spadaju i, naizgled, neutralna ponašanja koja imaju za cilj da neko lice ponize, ili na njega ostvare negativno psihološko dejstvo, usmerena na određenu ličnu karakteristiku ili pripadnost grupi tog lica. „Takvi prividno neutralni postupci su kleveta, skrivanje važnih informacija vezanih uz radni zadatak, umanjivanje vrednosti kvaliteta rada, isključivanje iz postupka odlučivanja, učestalo kritikovanje, utoliko pre ako je pred drugima, pretrpavanje zadacima i kratkim rokovima ili smanjivanjem odgovornosti i davanjem trivijalnih poslova itd.“62 Pri ovom razmatranju potrebno je napraviti razliku između uznemiravanja i mobinga, koji je znatno širi pojam. Samo u pojedinim situacijama mobing predstavlja uznemiravanje i u tom slučaju podleže Zakonu o zabrani diskriminacije. Mobing predstavlja oblik zlostavljanja na poslu čija je osnovna razlika od uznemiravanja to što se mobing ne vezuje za određenu karakteristiku ličnosti, tj. ne mora se odnositi za određenu diskriminacijsku osnovu, poput pola, starosti, nacionalne ili političke pripadnosti ili bilo kog drugog kriterijuma koji zakon tretira kao uznemiravanje, već zbog nekog neodređenog razloga, poput „novajlija koji se ne uklapa u formiranu radnu sredinu“ i sl. 3.4.4 Polno uznemiravanje Pod polnim uznemiravanjem se podrazumevaju neželjena ponašanja polne prirode koje može biti neverbalno, verbalno i fizičko i kojim se povređuje lično dostojanstvo i 62

Diskriminacija na radnom mestu, Centar za zdravo odrastanje IDEM i ja, Mali Lošinj, 2011., str. 16.

35


stvara osećaj straha i stvara neprijateljsko, ponižavajuće i uvredljivo okruženje. Polno uznemiravanje se od uznemiravanja razlikuje u načinu ispoljavanja neželjenih ponašanja. Polno uznemiravanje karakteriše neželjeno ponašanje seksualne prirode, kao što je predlaganje seksualnih odnosa, seksualne insinuacije i sugestije, šale zasnovane na seksualnom sadržaju, imitiranje seksualnih odnosa, dodirivanje intimnih delova tela, postavljanje plakata i računarskih pozadina sa seksualnim motivima itd. Svedoci smo svakodnevne pojave neželjenih ponašanja koji se mogu svrstati pod uznemiravanje kroz pričanje viceva o ženama (plavušama) ili o pripadnicima određenih etničkih grupacija (vicevi o Bosancima), kao i različitih uvreda rasističke, seksističke ili homofobne prirode. Ovakve pojave su često prisutne i na TV programima različitih operatera, čak i onih sa nacionalnom frekvencijom. U seksualno uznemiravanje se mogu svrstati i komentari i upadice o fizičkom izgledu, oblačenju i ponašanju. Karakteristični primeri su opisivanje žena kao „muškobanjastih“, muškaraca kao „feminiziranih“ , tj. da se ponašaju kao devojčice. Jedan od drastičnih primera polnog uznemiravanja je poznata izjava Ministra odbrane u Vladi Republike Srbije Bratislava Gašića „da voli novinarke koje lako kleknu“, posle koje je smenjen sa te funkcije. Na žalost, pre nekoliko dana je izabran za direktora Bezbedonosno informativne agencije (BIA), što dovodi u sumnju iskrenost Vlade po pitanju zaštite od uznemiravanja. 3.4.5 Segregacija Pod segregacijom se podrazumeva sistemsko prisilno razdvajanje osoba na osnovu neke od karakteristika ličnosti, tj. prema diskriminacijskoj osnovi. Uobičajeni oblici segregacije su odvojene školske ustanove za decu sa invaliditetom, formiranje posebnih razreda za decu – pripadnike određene etničke grupacije, izdvajanje pripadnika određene vere ili nacije u posebna naselja – geta. Da bi razdvajanje predstavljalo segregaciju ono mora biti i prisilno i sistemsko. Na primer, pod prisilnim razdvajanjem bi se moglo protumačiti zabrana upisa deteta u školu ukoliko se ne prihvati da pohađa razred isključivo sa učenicima sa kojima deli nacionalnu pripadnost. Pod sistemskim razdvajanjem se podrazumeva trajna upotreba nekog od kriterijuma koja dovodi do razdvajanja (na primer, razdvajanje dece druge nacionalnosti zbog kriterijuma nepoznavanja jezika). 3.4.6 Podsticanje na diskriminaciju Ukoliko neko sa namerom vrši podsticanje na diskriminaciju, njegovo ponašanje po zakonu će se smatrati diskriminacijom. Do podsticanja može doći ako neko svojim ponašanjem, postupcima ili tolerisanjem diskriminirajućih postupaka u delu organizacije za koju je nadležan prećutno pokaže netrpeljivost prema pripadnicima pojedinih grupacija. Tako se izjava političara koji se nalazi na visokoj državnoj funkciji da bi uvek radije zaposlio članove svoje političke stranke može protumačiti kao podsticanje na diskriminaciju jer može navesti preduzetnike i odgovorna lica u javnim preduzećima na zauzimanje takvog stava pri angažovanju zaposlenih na upražnjena radna mesta.

36


3.5 Pojam, vrste i oblici zlostavljanja na radu Mobing, kao oblik zlostavljanja je karakterističan i različit od ostalih vrsta zlostavljanja po tome što mu je mesto dešavanja isključivo radno mesto. Nema jasno određenu definiciju, ali se svakako odnosi na zlostavljanje na radu koje se javlja kada su „osoba ili grupa izložena šikaniranju, uznemiravanju, vređanju, isključivanju na radnom mestu od strane nadređenih, podređenih, ili kolega ravnopravnih po položaju, ili se osobi (ili grupi) dodeljuju uvredljivi radni zadaci“.63 Sama reč mobing potiče od engleskog glagola „to mob“, što se na srpski jezik može prevesti kao navaliti, nasrnuti. Pojam mobing je u naše društvo ušao u široku upotrebu tek početkom 21. milenijuma, mada se uopšte ne smatra pojavom novijeg datuma već je nastao kad i sama podela rada. Međutim, sa razvojem svesti o potrebi da se zaštite prava na radu i ljudska prava u širem smislu, mobing je uočen kao najučestaliji vid njihovog kršenja. Mobingom se sa umišljajem vrši psihičko, fizičko i seksualno zlostavljanje kojim se povređuje pravo na lično i profesionalno dostojanstvo i na dostojanstven rad. Ono što je još jedna od karakteristika mobinga je činjenica da se on može dešavati samo unutar kruga zaposlenih, poslodavaca i kolega, dok se zlostavljanje od strane drugih lica koja se pojavljuju u radnom procesu (poslovnih partnera, učenika i studenata na praksi, pacijenata) ne smatra mobingom i ono podleže procesuiranju po drugim zakonima. Tokom poslednje dekade dvadesetog veka odnos prema radnicima i radničkim pravima se razvio u znatnoj meri, pa je došlo do većeg istraživanja mobinga kako bi se moglo uraditi više po pitanju njegove prevencije. No, i pored toga, usled razvoja globalnog tržišta i velikim turbulencijama u ekonomskoj sferi, dolazi do povećanja slučajeva mobinga. Mobing, kao vrsta psihološkog zlostavljanja na radu odnosi se na neprijateljski vid komunikacije od strane jednog ili grupe zaposlenih prema pojedincu iz istog radnog okruženja, koji je usled tih aktivnosti stavljen u poziciju neravnopravnosti i bespomoćnosti, bez mogućnosti da se odupre i odbrani od uticaja tih aktivnosti. Ove aktivnosti se odvijaju sa povećanom učestalošću (ponavljaju se najmanje jednom sedmično) i u dužem vremenskom periodu (minimalno šest meseci), usled čega se kod mobingovanog zaposlenog mogu pojaviti psihički i socijalni problemi. „Mobing je daleko više od povremenih konflikata ili kancelarijskih svađa. Ko praktikuje mobing ima svesnu nameru (retko nesvesnu) da naškodi radniku i/ili da ga na kraju prisili da napusti radnu sredinu.“64 3.5.1 Vrste zlostavljanja na radu U praksi se mogu pojaviti dve vrste mobinga – vertikalni i horizontalni, pri čemu se horizontalni mobing vrši među zaposlenima sličnog statusa na hijerarhijskoj lestvici, dok se vertikalni mobing odvija između podređenih i nadređenih. Motivi za mobing kolege na istom stepenu hijerarhijske strukture smogu biti raznovrsni, ali se smatra da su to uglavnom ljubomora, zavist i osećaj ugroženosti. Ovi motivi podstiču želju da se neki od kolega odstrani iz radnog okruženja, a naročito u 63

Mihajlović, P., Zlostavljanje na radu-mobing, Pravni život, Beograd, 2010., str. 789. Pražetina Kaleb, R., Oblici mobinga i sudska zaštita žrtava mobinga, Polic.sigur., godina 21., broj 4, Zagreb, 2012., str. 825. 64

37


slučajevima kada se stvori uverenje da će njegova eliminacija potpomoći razvoj u karijeri. Nije redak slučaj da grupa zaposlenih „obeleži“ svog kolegu koga će proglasiti kao žrtveno jagnje na kome će demonstrirati svoju snagu i sposobnost. Vertikalni mobing se odnosi na sledeće situacije:  Kada pretpostavljeni zlostavlja nekog od podređenih;  Kada pretpostavljani zlostavlja više podređenih sukcesivno, sve dok ne uništi čitav deo kolektiva (strateški mobing)  Kada grupa podređenih zlostavlja nekog od nadređenih. U najvećem broju slučajeva vertikalni mobing se kreće u smeru od ozgo na dole, sa učestalom tendencijom da vertikalni mobing inicira pokretanje horizontalnog mobinga. Podstrekač sa višeg stepenika na hijerarhijskoj lestvici može inicirati mobing preko grupacije koja ga podržava ili pružanjem prećutne podrške moberima i nepružanja pomoći mobingovanom licu i ignorisanjem njegovih apela za pomoć. Prema istraživanjima sprovedenim u Italiji, vertikalni mobing je najzastupljeniji i javlja se u 55% slučajeva, dok su u 45% slučajeva zaposleni izloženi horizontalnom mobingu od strane kolega. Nadređeni je mobingu od strane grupe radnika izložen u svega 5% slučajeva. 3.5.2 Oblici zlostavljanja na radu Podela aktivnosti kojima se zaposleni mogu izlagati mobingu može se ustanoviti na sledeći način:  uskraćivanje mogućnosti adekvatne komunikacije; moberi žrtvi uskraćuju mogućnost komunikacije nedozvoljavanjem da verbalno iskaže svoje stavove i izbegavaju neverbalni kontakt sa njom (namerno eskiviranje pogleda, neprimećivanje znakova poput dizanja ruke i sl.)  uskraćivanje mogućnosti održavanja društvenih odnosa; izolacija žrtve, ignorisanje, premeštanje u odeljenje izdvojeno od kolega, nepozivanje na sastanke ili neformalna druženja;  napad na lični ugled; lansiranje netačnih priča o žrtvi i njenom privatnom životu, ogovaranje, podrugivanje, ismevanje ličnih karakteristika žrtve i sl.  napad na profesionalnu sposobnost; učestala kritikovanja i prigovaranja na kvalitet obavljenog posla, vređanje, suvišna kontrola, kažnjavanje i davanje loše ocene za obavljeni rad, nedavanje radnih zadataka, oduzimanje sredstava za rad (telefon, kompjuter…), izdavanje zadataka neprimerenih stručnosti (prejednostavni ili suviše komplikovani za osobu) kako bi se izazvala greška, pretrpavanje obavezama i zadavanje suviše kratkih rokova, višekratno menjanje zadate radne obaveze;  napad na zdravlje; prisiljavanje zaposlenog na izvršavanje zadataka koji mogu narušiti njegovo zdravlje, uskraćivanje korišćenja godišnjeg odmora i slobodnih dana, pretnja fizičkim zlostavljanjem, seksualno zlostavljanje (u pojedinim slučajevima seksualno zlostavljanje se smatra samo delom mobinga kao psihičkog zlostavljanja).

38


3.6 Posledice zlostavljanja na radu Žrtve mobinga su i muškarci i žene, gotovo podjednako, s tim što su muškarci u većoj meri izloženi fizičkim napadima i pretnjama, dok su žene izložene seksualnim nasrtajima. Smatra se da je oko 15% zaposlenih žena izloženo seksualnom mobingu. Osobe koje su u najugroženije od zlostavljanja na radu su obično žene, mirne i povučene, sa nižim nivoom stručnosti, koje usled toga imaju osećaj manje vrednosti, tako da su sklone pristanku na manipulaciju. Od osoba sa većim stepenom obrazovanja mobingu su obično izložene mlađe osobe, koje započinju građenje karijere sa entuzijazmom i visokim ciljevima, što se kosi sa shvatanjima i planovima okruženja i viših rukovodilaca. Prema nekim drugim istraživanjima, žrtve mobinga su okarakterisane kao:     

„poštenjaci“ – osobe koje su uočile i prijavile nepravilnosti u radu, telesni invalidi, višak radne snage, mlade osobe tek zaposlene i starije osobe pred penzijom; osobe koje traže više samostalnosti u radu i bolje uslove rada; osobe koje nakon godina besprekornog rada traže priznavanje radnog položaja i povećeavanje plata; osobe različite religije (na primer, u mnogim evropskim zemljama pripadnici muslimanske veroispovesti ponekad su izloženi ismevanjima zbog čestih napuštanja radnih mesta i odlaska na molitvu 3-4 puta na dan); osobe drugačijeg etničkog porekla, različitog pola (žena u grupi muškaraca ili muškarac u grupi žena), različite seksualne orijentacije, vrlo kreativne osobe ili ekscentrične osobe. Isto tako, bolesne osobe koje imaju česta odsustva sa radnog mesta zbog bolovanja mogu izazvati nezadovoljstvo poslodavaca. Često su postupci usmereni na pogoršanje zdravstvenog stanja radnika (npr. Radniku koji ima bolove u kičmi dodeljuju se poslovi utovara i istovara i sl.).“65 Posebno ugrožena grupa su tek zaposleni, novi radnici koje kolege usled osećaja ugroženosti bojkotuju, izoluju i omalovažavaju. Žrtve mobinga reaguju na zlostavljanje na radu po određenom šablonu koji karakteriše početno samookrivljivanje, gde one krivicu počinju da traže u sebi uz osećaj zbunjenosti i anksioznosti na događanja u radnoj sredini. Nakon toga se u njima budi osećanje usamljenosti, stida zbog nastalih događanja i bojazni da neće naići na podršku drugih, čak ni najboljih prijatelja ni porodice. Šta više, to se čak i dešava, pa i ako na početku, možda, i dobiju podršku, ona posle izvesnog vremena prestaje. Na taj način zaposleni bude izložen dvostrukm mobingu. U ovoj fazi zlostavljani dolaze u stanje depresije, pitajući se da li se takve stvai samo njima događaju. Još jedan od simptoma koji se pojavljuju usled mobinga jeste osećaj bezvrednosti, jer žrtva ima osećanje da ništa ne može uraditi kako treba, da je nesposobna i bezvredna i da nije na nivou situacije.

65

Pražetina Kaleb, R., Oblici mobinga i sudska zaštita žrtava mobinga, Polic.sigur., godina 21., broj 4, Zagreb, 2012., str. 826 – 827.

39


Sve ovi simptomi zlostavljanja na radu mogu ostaviti trajne posledice na zdravlje, čiji intenzitet i vrsta zavisi od intenziteta i dužine trajanja mobinga, kao i od mentalnih osobina žrtve. Zdravstvene smetnje mobingovane osobe mogu se javiti u sledećim oblicima: 1. Socijalno - emocionalne promene , koje se ogledaju u promenama raspoloženja . U ovu grupu se mogu svrstati: depresija, anksioznost, plač, neprekidna opterećenost problemom, panika, društvena izopštenost, gubitak interesovanja za bliske osobe, emocionalna otupelost. 2. Telesne zdravstvene promene, poput glavobolja, nesanica, vertigo, problemi sa organima za varenje, osećaj pritiska i bolova u grudima, gubitak vazduha, srčani problemi, promene na koži itd. 3. Promene u ponašanju – povećanje agresivnosti prema drugima ili sebi, pasivizacija, poremećen apetit, povećana upotreba alkohola, lekova ili cigareta, seksualni problemi (npr. smanjenje seksualne želje i seksualna disfunkcija) itd. Negativne posledice postojanja mobinga trpi i samo preduzeće. Analizom problema koji ostavljaju posledice na produktivnost i troškove proizvodnje uočeno je da mobing predstavlja veliki izvor gubitaka u preduzećima. Prema nekim istraživanjima sprovedenim u SAD napravljena je analiza koja pokazuje da je godišnji gubitak preduzeća 30.000 – 100.000 dolara za svakog zaposlenog koji je bio izložen mobingu. „U Nemačkoj jedan radnik koji je bio izložen mobingu košta preduzeće između 25 i 75 hiljada evra godišnje zbog gubitaka uzrokovanim izostajanjem sa posla usled bolovanja, smanjenja radnog učinka i zbog grešaka u radu.“66 „Statistički podaci ukazuju da 50% radnika izloženih mobingu ide na bolovanje šest nedelja godišnje, 31% njih bolovanje koristi između 1,5 meseci i 3 meseca, dok 11% zaposlenih na bolovanju provodi više od 3 meseca godišnje.“67 3.7 Prevencija zlostavljanja na radu Sistemska prevencija mobinga, prepoznavanje problema i stručna rehabilitacija su ključne mere kojima se može uticati na suzbijanje mobinga. Takođe, kaznena politika prema ovom delu morala bi biti oštrija. Zakon o radu predviđa obavezu poslodavcima da moraju sprovesti adekvatne mere na sprečavanju mobinga u svom kolektivu, a takođe, poslodavac ima obavezu da obezbedi takve uslove rada za svoje zaposlene koji će ih zaštititi od psihičkog, fizičkog i seksualnog zlostavljanja, čuvajući njihovo dostojanstvo na radu. Poslodavac je u obavezi da ispita sve sumnje o postojanju mobinga na radnom mestu najkasnije 8 dana posle dostavljanja tužbe, a zaposleni koji je izložen mobingu može prekinuti rad sve do trenutka dok mu se ne obezbedi zaštita. Zaposleni koji su žrtve mobinga najčešće o tome ne žele da pričaju, pa je mobing teško dokaziv. Trebalo bi ohrabrivati žrtve da slobodno pričaju o svojim iskustvima jer bi on mogli biti ključna spona u kreiranju javnog mišljenja o mobingu.

66 67

Koić, E., Apostolovski, J., Mobing.hr – najčešća pitanja i odgovori, Virovitica, Udruga Mobbing, 2005. Kostelić – Martić, A., Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mestu, Zagreb, školska knjiga, 2005.

40


„Prevencija mobinga može biti organizovana na tri nivoa koji se definišu kao primarna, sekundarna i tercijarna prevencija.“68 Primarna prevencija ima za cilj da predupredi pojavu novih slučajeva mobinga koji mogu dovesti do patoloških slučajeva. Kako bi se do ovoga došlo potrebno je sprovesti sledeće aktivnosti:          

„optimizovati radni ambijent i radno vreme stvoriti jasne uslove rada učestvovati u stvaranju i deljenju radnih ciljeva aktivirati stalni proces izmene informacija u oba smera (odozgo prema dole, i obrnuto) davati važnost upravljanju ljudskim potencijalima adekvatnim osposobljavanjem i usavršavanjem projektovati radne zadatke prilagođene čoveku promovisati radnu kulturu koja daje prednost poštovanju ljudskog dostojanstva, obeshrabrujući svaki oblik psihološkog nasilja edukovati i informisati sve zaposlene o stresu, mobingu i njegovim posledicama (od direktora do niskokvalifikovanog radnika) izraditi dokumente u kojima firma upozorava radnike da se neće tolerisati neetična ponašanja i diskriminacija. Radni ugovori morali bi sadržavati klauzule koje regulišu mobing i navode kazne za svako kršenje pravila.“69

Sekundarna prevencija se sprovodi kada je mobing već započeo. U tim slučajevima ga je teško obuzdati i držati pod kontrolom, pa je u tim slučajevima često potrebna i pomoć medijatora i savetnika od poverenja. Medijacija u preduzećima u mnogim razvijenim zemljama je već ušla u široku praksu i dala zapažene rezultate.  „Savetnik od poverenja je osoba koja je zaposlena unutar preduzeća ili je spoljni saradnik čiji je zadatak da sasluša svakoga ko se smatra žrtvom mobinga.  Medijator (posrednik) je treća, nezavisna osoba koja nudi osobama u konfliktu mogućnost da ponište razlike, da pregovaraju o rešenjima, uporede različite stavove, ili iskažu emocije. Cilj posredovanja nije da se pronađe krivac, već da se omogući osobama u konfliktu da se bolje razumeju, analiziraju šta se dogodilo i definišu zajedničke tačke koje će im omogućiti da nastave zajedno da rade ili da se odvoje u klimi uzajamnog poštovanja.“70 Tercijarna prevencija se primenjuje kada se proces mobinga već dogodio. Kako posledice koje uticaj mobinga ostavlja na žrtvu mogu biti znatne, potrebno je da se što pre preduzmu aktivnosti koje će sanirati narušeno psihofizičko zdravlje žrtve i ponovo uspostaviti narušeno dostojanstvo. Što ranije se dijagnostikuje uticaj mobinga na 68

Di Martino, V., Hoel, H., Cooper, C.L., Preventing violence and harassment in the workplace, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. 69 Prebiračević, V., Jarić, D., Ćurčić, R., Sprečavanje mobinga kao potreba savremenog menadžmenta, Međunarodna naučna konferencija Menadžment 2012, Mladenovac, 2012, str.546 – 547. 70 Kostelić Martić, A., Prevencija mobinga i vrste pomoći žrtvama, Temida – časopis o viktimizaciji ljudskim pravima i rodu, 4/2006, Viktimološko društvo srbije, 2006., str.11.

41


zdravstveno stanje zaposlenih, to će više efekta imati postupci kojima se pokušavaju smanjiti posledice njegovog dejstva na individualnom, porodičnom i društvenom nivou. Na ovo bitnu ulogu mogu imati grupne terapije u grupama za samopomoć, kao i rehabilitacija u specijalizovanim zdravstvenim ustanovama. Veoma su bitni i postojeći zakoni koji moraju u obzir da uzmu i običaje i kulturu za konkretno okruženje i obuhvatiti:  „preventivne mere za smanjenje pojave mobinga;  zaštitu radnika koji se zauzimaju za samopomoć u borbi protiv mobinga i nagrađivanje poslodavaca koji na pojavu mobinga odgovaraju spremnošću, pravednošću i efikasnošću;  adekvatnu pomoć žrtvama teškog oblika mobinga u obliku odšteta za nanesenu štetu i kad je moguće ponovno uključivanje u rad;  kažnjavanje agresora i poslodavac koji su dopustili zlostavljanje kolege.“71 3.8 Pojam obuhvat i zabrana prinudnog rada „Sloboda rada - osnovna sloboda čoveka i radnika, princip je od fundamentalnog značaja u radnom pravu“72, i u bliskim je odnosima sa ostalim osnovnim ljudskim slobodama, obzirom da im je zajednička spona ljudsko dostojanstvo. „Pod prinudnim radom podrazumeva se svaki oblik rada (usluga) privremenog ili u određenim situacijama, koji se nalaže određenom licu protiv ili nezavisno od njegove volje, pod pretnjom izricanja sankcija, a koji je različit od ropskog ili kmetskog rada.“73 Prinudni rad predstavlja oblik fizičke i psihičke torture i na svaki način predstavlja degradaciju ličnosti. Zbog toga nacionalna zakonodavstva i međunarodni standardi ogromnu pažnju posvećuju zabrani prinudnog rada. Tako i Ustav Republike Srbije zabranjuje prinudni rad preko svog člana 26 u kome se kaže: „Niko ne može biti držan u ropstvu ili u položaju sličnom ropstvu. Svaki oblik trgovine ljudima je zabranjen. Zabranjen je prinudni rad. Seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje lica koje je u nepovoljnom položaju smatra se prinudnim radom.”74 Konvencijama broj 29 i 105 i preporukama broj 35 i 36 Međunarodne organizacije rada, donetim 1930. i 1957. godine na nedvosmislen način je definisano pitanje zabrane prinudnog rada. Između dva svetska rata cilj prinudnog rada je bio na ostvarivanja ekonomskih efekata, dok je posle Drugog svetskog rata prinudni rad predstavljao sredstvo političkog i socijalnog pritiska. Za iskorenjivanje prinudnog rada najveću ulogu igra aktivnost Međunarodne organizacije rada, obzirom da je ovaj problem moguće rešiti samo uz međusobnu saradnju svih država. Prema podacima MOR-a, u svetu je preko 12 miliona ljudi izloženo prinudnom radu, a kategorije koje su najpodložnije prinudnom radu jesu deca, žene (najčešće u svrhu prostitucije), imigranti i radnici koji su prinuđeni da na farmama za vrlo male ili nikakve plate. Najugroženija područja, što se prinudnog rada tiče, su Afrika, Azija i Latinska Amerika, mada su procene MOR-a da i u razvijenim zemljama ima najmanje 350.000 ljudi koji su izloženi prinudnom radu. Svetska ekonomska kriza i 71

Yamada, D., Workplace bullying and the law, towards a transnational consensus?, In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D, Cooper, C.L., Bullying and emotional abuse in the workplace, International perspectives in research and practice, London/NewYork, Taylor and Francis, 2003., str. 399-400. 72 Weiss, M., Labour Law and Industrial Relations in F.R. of Germany, Kluwer, 1987, str. 45. 73 B. Lubarda, Evropsko radno pravo, Podgorica, CID, 2004. 74 Ustav Republike Srbije, član 26., Sl.glasnik Republike Srbije, 98/2006

42


osetno manja ponuda radnih mesta od potražnje pogodno su tle za širenje prinudnog rada, koji ljudi započinju nesvesno ili iz krajnje ekonomske nužde. Iako se za ropstvo smatra da je pojava vezana za daleku istoriju i da je iskorenjeno, to u stvarnosti nije tako i desetine miliona ljudi, pretežno iz najnerazvijenijih zemalja, je prinuđeno na rad nedostojan čoveka, bez elementarnih uslova rada i sa celodnevnim radnim vremenom, uz minimalnu ili nikakvu naknadu. „Dužničko ropstvo predstavlja međunarodnim pravom zabranjen oblik ropstva“75, ali se usled siromaštva i pada moralnih standarda ono u velikoj meri razvilo u manje razvijenim i zemljama u tranziciji. Dužničko ropstvo, praktično, znači da poverilac ima pravo da na osnovu odluke koju je doneo državni organ, poverioca liši slobode sve dok ne isplati dug nastao prema ugovoru. Sve je češća pojava prodaje dece od strane roditelja koji na taj način ostvaruju zaradu, ali i veruju da su na taj način svom detetu obezbedili bolji život nego što bi oni mogli da im pruže. Naravno, u najvećem broju slučajeva to je daleko od istine, jer ljudi koji obećavaju poslove sa dobrom zaradom i uslovima rada obično takvu decu rano uvlače u svet prosjačenja, seksualne eksploatacije, učešća u ratnim dejstvima, fizički teških poslova i drugih oblika teškog prisilnog rada. Prinudni rad nije odlika samo siromašnih zemalja. Veliki broj devojaka, prvenstveno iz južne i istočne Evrope, privučen pričom o dobrim zaradama u modnoj industriji i ugostiteljstvu, završava u mreži prostitucije, a muškarci koji su krenuli na dobro plaćen rad u nepristupačne predele često završe u klopci prinudnog rada koji nije ni približan onom koji je dogovoren. Prinudnim radom se krše najelementarnija ljudska prava, poput slobode kretanja ili odlučivanja, uz narušavanje integriteta i dostojanstva svakog pojedinca, kao i njihovog zdravstvenog stanja. Međunarodna zajednica, kao i pojedinačne države, čine ogromne napore na iskorenjivanju prinudnog rada. Većina država kroz svoja zakonodavstva je postavila standarde kojima se prinudni rad smatra nelegitimnim, što ne znači da je postavljanjem pravnih normi problem rešen. Problem prinudnog rada je permanentno postojeći, a da bi se suzbio u najvećoj mogućoj meri potrebno je izvršiti preraspodelu ekonomskih snaga u svetu i kreirati pravne norme koje će biti podjednake u svim delovima sveta.

75

Pakt o građanskim i političkim pravima, Član 11.

43


4 Uloga inspekcije rada u zaštiti prava na rad i integriteta u radu U današnje vreme, kada je na tržištu rada ponuda radne snage sve veća, a slobodnih radnih mesta je sve manje, pojavljuje se prostor za manipulaciju i zloupotrebe pravima radnika od strane poslodavaca i ovlašćenih lica. Zaposlenima su često ugrožena najosnovnija prava iz oblasti rada, a zabeleženi su i slučajevi kršenja osnovnih ljudskih prava. Zabeleženi su takvi slučajevi da je zaposlenima, usled neadekvatnih radnih uslova i prevelikih apetita poslodavaca bio ugrožen čak i telesni integritet. Ukoliko zaposleni smatraju da im je ugroženo pravo na rad ili integritet na radu zakon im omogućava pravo na zaštitu. Međutim, mnogi zaposleni, što zbog neinformisanosti, što zbog komplikovane procedure, što zbog straha za svoje radno mesto (a u nekim slučajevima je ugrožena i njihova fizička bezbednost) ne koriste pravo na zaštitu u dovoljnoj meri, pa mnogi od poslodavaca ostaju nekažnjeni, iako je njihov odnos prema zaposlenima bio takav da su svesno, na štetu zaposlenih, kršili zakon ugrožavajući zdravlje i bezbednost zaposlenih. U pogledu zaštite prava na rad i integriteta na radu veoma bitnu ulogu igra inspekcija rada koja ispred Inspektorata za rad vrši aktivnosti inspekcijskog nadzora u delokrugu bezbednosti i zdravlja na radu i radnih odnosa. Prilikom inspekcijskog nadzora Inspekcija rada primenjuje sledeće zakone i akta:  Zakon o radu,  Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu,  Zakon o zabrani pušenja u zatvorenim prostorijama,  Zakon o privatnim preduzetnicima,  Zakon o privrednim društvima u delu koji se odnosi na bezbednost i zdravlje na radu,  Zakon o štrajku,  Opšti kolektivni ugovor,  kolektivne ugovore (posebne i pojedinačne),  opšta akta i ugovore o radu kojima se uređuju prava obaveze i odgovornosti zaposlenih u organizacijama, pravnim licima i drugim oblicima organizovanja kao i ustanovama. Zaposleni može poslodavca koji krši njegova prava prijaviti inspekciji rada u mestu sedišta poslodavca na više načina. Prijava može biti dostavljena poštom, faksom ili e-mailom, a može se i lično, u pisanoj formi, dostaviti inspektoru u njegovoj kancelariji. Čak ni ovo nije neophodno, već postoji mogućnost i usmene prijave, tako što se situacija ispriča inspektoru rada koji će napraviti belešku. Za prijave u pisanoj formi ne postoji zvanični obrazac, već je dovoljno na običnom papiru detaljno obrazložiti problem, uz navođenje osnovnih podataka o poslodavcu, kao i svog imena sa kontakt podacima. Za efikasniji i brži rad inspekcije na rešavanju problema, bilo bi poželjno u prijavi navesti i svedoke, ukoliko postoje, kao i postojeću dokumentaciju, ako se njom raspolaže. 44


Diskrecija prilikom podnošenja prijave je zagarantovana jer inspektori nemaju pravo da saopšte ime lica koje je podnelo prijavu, pa čak ni to da li je prijava podneta ili se radi o redovnoj kontroli. Rok za prijavu je određen zakonom, ali bi je bilo poželjno podneti što pre, kako bi se slučaj što pre rešio. Inspektor rada nakon primljene prijave pokreće postupak u kome vrši ispitivanje da li su propisi prekršeni. Postupak mora biti završen u roku od mesec dana, računajući od datuma kada je podneta prijava, a u izuzetnim slučajevima taj se rok može produžiti na dva meseca. Inspektor po sagledavanju svih činjenica donosi rešenje, na koje strana čije je pravo povređeno ima pravo podnošenja žalbe nadležnom ministarstvu u roku od 8 dana, računajući datum dostave rešenja. Obaveza ministra je da na žalbu odgovori najkasnije 30 dana od njenog prijema. Zaposleni u toku postupka ima pravo da se informiše o statusu prijave, a inspektor je u obavezi da u pisanoj formi pošalje obaveštenje o donetoj odluci i preduzetim merama. Ukoliko problem zaposlenog nije rešen na ovaj način on ima pravo da zaštitu svojih prava ostvari sudskim putem. U sudskom postupku nalazi i mišljenje inspektora rada uzeće se u obzir kao dokazi. Postupak inspekcijskog nadzora može biti pokrenut po službenoj dužnosti (redovan ili kontrolni) ili na osnovu zahteva. Ovlašćenja inspektora prilikom obavljanja inspekcijskog nadzora u prostorijama poslodavca su sledeća:  „pregleda opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju;  sasluša i uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica;  pregleda poslovne prostorije, objekte i sl.  uzima u postupak prijave građana, zahteve zaposlenih, drugih fizičkih i pravnih lica,  nalaže rešenjem izvršenje mera i radnji u cilju otklanjanja utvrđenih povreda zakona,  podnosi prijave nadležnom organu za učinjeno krivično delo ili privredni prestup,  podnosi zahtev za pokretanje prekršajnog postupka,  obaveštava drugi organ ako postoje razlozi za preduzimanje mera za koje je taj organ nadležan,  pokreće inicijativu za obustavljanje od izvršenja, odnosno za poništavanje ili ukidanje propisa ili drugog opšteg akta koji nije u skladu sa Ustavom ili zakonom,  u slučajevima nepravilnog otkaza ugovora o radu, donosi rešenje o odlaganju od izvršenja donetog rešenja o otkazu ugovora o radu, zaposlenog vraća na rad do okončanja sudskog spora.“76 U praksi rada inspekcije rada postoji veliki broj različitih slučajeva. Najveći broj prijava se odnosi na povredu materijalne prirode – neisplaćene zarade i neuplaćivanje doprinosa, kao na uskraćivanje drugih materijalnih davanja po osnovu rada. Takođe, veliki je broj prijava po pitanju uskraćivanja vremena za dnevni, nedeljni i godišnji

76

http://www.minrzs.gov.rs/lat/dokumenti/pio/itemlist/category/40-inspekcija-rada, 13.05.2017.

45


odmor, kao i za previše radnih sati u toku dana. Bilo je i karakterističnih primera narušavanja integriteta na radu. 1) Diplomirani inženjer zaposlen je u fabrici za reciklažu papira na radno mesto inženjera sa radnim vremenom 40 sati nedeljno, sa ugovorom u kome nije predviđen duži rad. Njegova zaduženja su bila održavanje postrojenja za reciklažu papira i opšte održavanje objekta, opreme i voznog parka, kroz rukovođenje timom električara i mehaničara. Problem je nastao jer poslodavac nije uposlio mehaničare održavanja zbog čestih kvarova postrojenja. Inženjer održavanja radio je i poslove mehaničara kako bi osposobio postrojenje, a njegovo radno vreme nije postojalo. Zbog čestih kvarova na mašini vrlo često je dolazio po pozivu i u toku noći kako bi otklanjao kvarove. U toku jednog meseca njegovo ukupno angažovanje iznosilo je 346 sati. Poslove je prihvatao jer nije imao izbora, a stvoren je i takav pritisak da ne sme da „izda“ preduzeće i da se strpi dok ne pronađu mehaničara koji će zadovoljiti po kvalitetu. Posledica takvog rada su se ogledale u neispavanosti, neurozi, anksioznosti, i na kraju gubitka prsta leve ruke prilikom jedne od mnogobrojnih popravki. Ovaj slučaj je očigledan primer ugrožavanja integriteta zaposlenih na radu. 2) Drugi slučaj se odnosi na radnicu u tekstilnoj industriji koja je u grupi radnica krojila i šila garderobu po meri koju je dobijala od vlasnice preduzeća. Specifičnost posla se sastojala u tome da se prodaja odvijala preko društvene mreže Facebook i da su od kupaca mere dobijali preko poruka. Radno vreme je bilo po 10-12 sati na šivenju, a kod kuće još 3-4 sata na pripremi, u dogovoru sa poslodavcem. Zbog specifičnog načina uzimanja mera dolazilo je do čestih reklamacija jer kupci nisu bili zadovoljni. Zbog toga je vlasnica svakodnevno vređala zaposlene i pretila otkazom ugovora o radu, koji je na kraju i dala. Posledica ovakvog rada je neuroza, strahovi i povišen krvni pritisak 180/110. U ovom slučaju se radi o mobingu i psihičkom zlostavljanju, pa je iz tog razloga došlo do narušavanja psihičkog integriteta.

46


5 Analiza stanja u Republici Srbiji U prvom poglavlju smo naveli koji su to zakoni u Republici Srbiji kojima se štiti pravo na rad i integritet u radu, a u ovom delu ćemo dati neka malo šira pojašnjenja. Ono što je karakteristično za Republiku Srbiju, kao zemlju u razvoju i tranziciji, jeste poslovanje u ne baš uređenom sistemu, sa nedovršenim svojinskim transformacijama i sa ostacima prošlih vremena u svakom segmentu. Na mnogim mestima, pa čak i u okviru istog preduzeća mogu se videti preklapanja socijalističkog samoupravljanja i kapitalizma u najsurovijem obliku po radnika. Ustav Republike Srbije, osim što u svom članu 24. svakome garantuje pravo na život, zabranu smrtne kazne i kloniranja, na direktan način štiti pravo integriteta ličnosti članom 25. koji glasi: “Fizički i psihički integritet je nepovrediv. Niko ne može biti izložen mučenju,

nečovečnom ili ponižavajućem postupanju ili kažnjavanju, niti podvrgnut medicinskim ili naučnim ogledima bez svog slobodno datog pristanka.”77 U još nedefinisanom sistemu mnogi poslodavci se trude da zakone tumače onako kako njima odgovara i da steknu dodatni profit na račun uskraćivanja prava zaposlenima. Pri tome su često bezobzirni, pa u želji da zadrže što veći deo profita za sebe, ne biraju sredstva i ugrožavaju čak i osnovna prava zaposlenih. Pod tim podrazumevamo da zaposleni kod poslodavca u Republici Srbiji mora provoditi znatno više vremena na poslu, da mu se, u mnogo slučajeva, ne uplaćuju doprinosi za penzijsko i zdravstveno osiguranje, da mu se uskraćuje vreme predviđeno za odmor u toku dana, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, da mora da radi poslove koji prevazilaze njegove fizičke i mentalne sposobnosti. Pored osnovnih zakona koji u pojedinim svojim članovima štite pravo na rad i pravo na integritet u radu, postoji i pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji propisuje način na koji će se poslodavac i zaposleni ponašati prema prevenciji i zaštiti od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja na radu. Ovaj pravilnik predviđa obaveze poslodavaca i zaposlenih u prevenciji od zlostavljanja, kao i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Poslodavac je u obavezi da obezbedi ambijent, tj. radno okruženje organizovanjem rada tako da nema uslova za pojavu zlostavljanja, da sprovede mere i obuku za prepoznavanje zlostavljanja i mere za obaveštavanje o zlostavljanju, da prilikom zapošljavanja obavesti zaposlenog o svim potrebnim činjenicama po pitanju zlostavljanja na radu, da zaposlenog obavesti o licima kojima se može obratiti ukoliko primeti zlostavljanje i licima za savet i podršku po ovom pitanju. Obaveze zaposlenog su da se uključi u sve postupke vezane za prepoznavanje i sprečavanje zlostavljanja, da ne čini ponašanja koja se smatraju zlostavljanjem. ukoliko se zaposleni ovoga ne pridržava i sprovodi aktivnosti koje se smatraju zlostavljanjem, mora da bude svestan svoje odgovornosti.

77

Ustav Republike Srbije, Sl.glasnik Republike Srbije, 98/2006

47


Pravilnik definiše Opšta pravila ponašanja na radu svih učesnika u procesu rada kojima treba da se ostvari poštovanje drugih. U pravilniku su pobrojana ponašanja koja mogu da ukažu na zlostavljanje ili seksualno uznemiravanje, ponašanja od kojih se treba uzdržavati, kao i ponašanja i aktivnosti koja se ne smatraju zlostavljanjem. Posebno je naglašena mogućnost zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja i potreba da se to ne čini. Pravilnik navodi i pravila ponašanja u vezi sa zaštitom od zlostavljanja, i to ponašanje zaposlenog koji sumnja da je izložen zlostavljanju i postupak prijavljivanja zlostavljanja. Takođe, prikazan je način traženja zahteva za zaštitu od zlostavljanja i pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i rokovi kojih se treba pridržavati pri pokretanju zahteva i sadržaj zahteva. Posrednik koji bi mogao da posreduje u slučaju spora oko zlostavljanja određuje se na način predviđen ovim pravilnikom, kao i postupak posredovanja. Dostavljanje obaveštenja se vrši na način predviđen ovim pravilnikom, a zaposleni koji nije zadovoljan odlukom posredovanja tj postupka kojim se utvrđuje odgovornost, može podneti tužbu sudu.

48


6 Neka uporednopravna rešenja zaštite prava na rad i integriteta u radu Pravo na rad i integritet u radu, na sličan način kao u srpskom zakonodavstvu, zaštićeno je i državama u okruženju. Kada govorimo o zemljama u okruženju, razmotrićemo način na koji su uređeni propisi po pitanju prava na rad i integriteta u radu u nekim od zemalja bivše SFRJ (Crna gora, Bosna i Hercegovina, Hrvatska). Ova prava se i u ovim zemljama u velikoj meri oslanjaju na međunarodna dokumenta i konvencije, čiji su i one potpisnici. U Ustavu republike Hrvatske se njegovim članom 55. svakome garantuje pravo na rad i slobodu rada, slobodan izbor profesije kojom će se baviti i radnog mesta, kao i jednakost uslova prilikom zapošljavanja na bilo koje radno mesto ili funkciju. Drugi deo Ustava Republike Hrvatske posvećen je ličnim i političkim slobodama i pravima i u svom članu 21. svakome garantuje pravo na život. Ovaj član u drugom stavu negira postojanje smrtne kazne u Republici Hrvatskoj. Član 23. govori o zabrani zlostavljanja i prinudnog rada i glasi: „Nitko ne smije biti podvrgnut bilo kakvu obliku zlostavljanja ili, bez svoje privole, liječničkim ili znanstvenim pokusima. Zabranjen je prisilni ili obvezatni, rad.“78 Zakon o radu Republike Hrvatske u svojim prvim članovima štiti osnovna prava zaposlenih, pa se tako članovi 2. i 3. odnose na diskriminaciju na radu, dok član 4. govori o zaštiti od uznemiravanja i polnog uznemiravanja. Prema članu 2 Zakona o radu Republike Hrvatske, zabrana diskriminacije se odnosi na: „1. uvjete za zapošljavanje, uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla, u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije, 2. napredovanje u poslu, 3. pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, 4. uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom, uključujući jednakost plaća, 5. otkaz ugovora o radu, 6. prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, uključujući povlastice koje proizlaze iz toga članstva.“79 Prema Zakonu o radu RH uznemiravanjem se smatra svako neželjeno ponašanje koje povređuje dostojanstvo zaposlenih i drugih lica u vezi sa radom koje može prouzrokovati strah ili neprijateljski i ponižavajući ambijent na radu. Polno uznemiravanje se odnosi na ovakva ponašanja koja imaju polni i seksualni karakter.

78

Ustav Republike Hrvatske, član 23., NN 56/90, 135/97, 8/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14 79 Zakon o radu Republike Hrvatske, član 2., stav 4.

49


Član 167. Zakona o radu RH dozvoljava organizovanje sindikata, kome se pristupa na dobrovoljnoj osnovi i niko ne sme snositi posledice zbog učešća u sindikalnim aktivnostima, što je definisano članom 168. U članu 213. Zakona o radu RH dozvoljava se organizovanje štrajka i njime su definisani uslovi na koji način se organizuje. Ustav Crne gore u svom uvodnom delu, članom 8. zabranjuje bilo kakav vid diskriminacije po bilo kom osnovu, pa tako i po osnovu rada. Član 26. Ustava Crne gore zabranjuje smrtnu kaznu, dok član 28. garantuje dostojanstvo i nepovredivost ličnosti i u njemu se kaže: „Jemči se nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta čovjeka, njegove privatnosti i ličnih prava. Niko ne smije biti podvrgnut mučenju ili nečovječnom ili ponižavajućem postupanju. Niko se ne smije držati u ropstvu ili ropskom položaju.“80 Zakon o radu Republike Crne Gore u svojim osnovnim odredbama zabranjuje bilo kakav vid diskriminacije na radu (član 5.), i definiše pojam diskriminacije, posredne i neposredne (član 6.). U članu 7. Zakona o radu CG navodi se da je diskriminacija po radu zabranjena po osnovama koje se odnose na: „1) uslove zapošljavanja i izbor kandidata za obavljanje određenog posla; 2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; 3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; 4) napredovanje na poslu; 5) otkaz ugovora o radu.“81 U članovima 8 i 8a Zakona o radu Republike Crne Gore navedena je zabrana uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja na radnom mestu, kao i zabrana zlostavljanja na radnom mestu (mobinga). U ovim članovima su definisana ponašanja koja predstavljaju uznemiravanje i zlostavljanje na radnom mestu. U članu 155. istog zakona „Zaposlenima se jamči sloboda sindikalnog organizovanja i djelovanja, bez prethodnog odobrenja“82, a poslodavac ima obavezu da zaposlenima omogući uslove za „slobodno ostvarivanje sindikalnih prava.“ (član 159.) Članom II Ustava Federacije Bosne i Hercegovine država se obavezuje na poštovanje najviših standarda vezanih za ljudska prava i slobode, sa direktnom primenom Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda. Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine u svom članu 8. zabranjuje bilo kakav vid diskriminacije na radu i, kao i ostali slični zakoni u okruženju, daje definiciju pojmova direktne i indirektne diskriminacije. U stavu 1. člana 9. kaže se: „Poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.“83 Ostali stavovi ovog člana definišu pojmove uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja i zlostavljanja. 80

Ustav Republike Crne gore, član 28., Zakon o radu Republike Crne gore, član 7. 82 Zakon o radu Republike Crne gore, član 155. 83 Zakon o Radu Federacije Bosne i Hercegovine, član 9. stav 1. 81

50


Članom 10. Zakona određeno je da se diskriminacija na radu odnosi na: „a. uvjete za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla, b. uvjete rada i sva prava iz radnog odnosa, c. obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje, d. napredovanje u poslu i e. otkazivanje ugovora o radu.“84 Kao i zakoni o radu ostalih država u okruženju, i Zakon o radu Federacije BiH predviđa zaštitne mere za slučajeve diskriminacije. Prema ovom zakonu zaposleni imaju pravo na dobrovoljno sindikalno udruživanje, pri čemu poslodavac mora obezbediti uslove za sindikalne aktivnosti. Član 156. omogućava zaposlenima pravo na štrajk, čija se organizacija vrši u skladu sa Zakonom o štrajku. Zaštita integriteta ličnosti element je koji se razmatra i u svim Ustavima evropskih zemalja, koji ga posebno garantuju. Navešćemo nekoliko slučajeva na koji način se garantuje pravo na integritet ličnosti, a samim tim i na integritet u radu, u nekim evropskim zakonodavstvima. Osnovni zakon Savezne Republike Nemačke iz 1949. godine u svom članu 2. stav 2. svakom licu garantuje „pravo na život i fizički integritet...“.85 Ustav Kraljevine Španije usvojen 1978. godine svojim članom 15. svakome garantuje pravo na „na život, fizički i moralni integritet, i ni pod kakvim okolnostima ne može biti podvrgnut mučenju ili nečovečnim ili ponižavajućim kaznama i postupcima...“.86 „Svako lice ima pravo na ličnu slobodu i posebno na fizički i duševni integritet i slobodu kretanja“87 je odredba iz člana 10. stav 2. kojom Ustav Švajcarske garantuje integritet ličnosti svakog pojedinca.

84

Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine, član 10. Basic Law for the Federal Republic of Germa/ny (Grundgesetz, GG), version promulgated on 23 May 1949, Federal Law Gazette, as amended up to and including 20 December 1993. 86 The Spanish Constitution, Passed by the Cortes Generales in Plenary Meetings of the Congress of Deputies and the Senate held on October 31. 1978. 87 Federal Constitution of the Swiss Confederation of 18 April 1999. 85

51


ZAKLJUČAK Pravo na rad, jedno je od prava koja prate čoveka od njegovog nastanka, a koje je tokom istorije samo menjalo svoj oblik. Nekada je to bilo pravo kojim ljudi sebi isključivo obezbeđuju egzistenciju, dok je u današnje vreme ono postalo pravo kojim ljudi zadovoljavaju određene intelektualne i društvene potrebe i kojima mogu izgraditi svoj društveni status. Kroz ovaj rad smo pokušali da pojasnimo značaj koji ostvarivanje prava na rad ima za čovečanstvo i na koji način je ovo elementarno ljudsko pravo uokvireno u pravnu formu. Prikazali smo da je osnova za poštovanje prava na rad u međunarodnim konvencijama i sporazumima i da je pravo na rad univerzalno u svim društvima. Da bi smo uopšte započeli priču o pravu na rad morali smo da navedemo osnovna ljudska prava i da među njima lociramo mesto prava na rad. Kratak osvrt na istorijat razvoja zaštite prava na rad nam je bio uvod i pokazatelj u to koji su bitni razlozi za ostvarivanje ovog prava. Dali smo pojmovno određenje prava na rad i definisali njegove osnovne determinante, kao i negativne elemente koji se mogu naći kao prepreka prilikom njegovog ostvarivanja. Prikazali smo i relevantne zakone i međunarodne forme koji imaju značaj za ostvarivanje prava na rad. Objasnili smo koliki je značaj pojedinih organizacija, a najviše Međunarodne organizacije rada, u evoluciji zaštite prava na rad. Čovek kao društveno biće pravo na rad, kao i mnoga druga prava, na lakši način može ostvariti udruživanjem sa drugim pojedincima, pa smo pokazali da to može učiniti putem sindikalnog udruživanja i kroz ostvarivanje prava na štrajk. Kao poseban deo ovog rada, poseban akcenat smo stavili na pravo na integritet na radu. Pri tome smo naznačili da se ne radi o značenju integriteta u smislu stručnosti i samostalnosti u bavljenju nekom profesijom, već o pravu na očuvanje celovitosti čoveka u telesnom i duhovnom smislu. Posle pojmovnog određenja integriteta i pojašnjenja šta on obuhvata u širem i užem smislu, videli smo koji su to načini, vrste i oblici diskriminacije i zlostavljanja, i kakve posledice oni mogu ostaviti na zaposlene. Objasnili smo da su prevencija i blagovremeno uočavanje neželjenih ponašanja u okruženju veoma bitni za njihovo iskorenjivanje iz radnog okruženja. Mobing, ili zlostavljanje na radu, kao negativnu pojavu smo, zbog njegovog sve učestalijeg javljanja, posebno naglasili. Naveli smo značaj inspekcije rada i način na koji ona funkcioniše, kao bitan faktor za sprečavanje ugrožavanja integriteta na radu. Dali smo i par primera iz prakse u kojima se vidi na koji način poslodavac može dovesti do narušavanja telesnog i psihičkog integriteta. Kratko smo proanalizirali situaciju i trenutak u kome se nalazi Republika Srbija po pitanju zaštite u ostvarivanju pravo na rad i integritet u radu i dali uporedni prikaz sa nekim zakonodavstvima iz susednih zemalja i Evrope. Globalno gledano, razvoj koji postoji u zaštiti ljudskih prava je evidentan i sve više dobija na značaju, ali još uvek ima mnogo prostora za ispravljanje. Kako je pravo na rad i integritet u radu predmet od međunarodnog značaja, potrebno je doći do konsenzusa što većeg broja zemalja, da bi se svi problemi mogli prevazići usvajanjem 52


specijalnih konvencija i protokola. Zaštitu ostvarivanja ovih prava možda je najlakše ostvariti putem opštih konvencija Međunarodne organizacije rada i Evropskog suda za ljudska prava, uz ostavljanje što manje prostora za proizvoljna tumačenja neodređenih pojmova. Treba, uz vođenje računa o specifičnim nacionalnim i verskim običajima i kulturama, sva pitanja maksimalno uopštiti kako bi se što manji broj problema preneo na nadležnost država i njihovo raznoliko tumačenje. Pravo na psihički i fizički integritet ličnosti je pravo koje je u priličnoj meri neodređeno i pogodno za široka tumačenja. Zbog toga, iako smo dobro zagazili u 21. vek i iako se o ovom pravu mnogo govori, svet nije ni blizu njegovog potpunog iskorenjivanja. Svi znaju da je u nekim dalekim zemljama pravo na integritet narušeno mnogima, o tome se mnogo priča, da ljudi rade u nehumanim uslovima rada i da su izloženi raznim vrstama torture. Ali, malo se šta preduzima da se nešto drastično promeni. Smatramo da je to daleko od nas i da bi to trebalo da reši neko drugi . Šta više, često smo skloni da zatvaramo oči pred očiglednom diskriminacijom i zlostavljanjem u bliskoj okolini. Otežana ekonomska situacija utiče na sniženje nivoa društvene svesti i osećaja društvene solidarnosti, na sagledavanje mikro problema unutar sopstvenog bića i potragu načina za njihovim rešavanjem. Očigledno je da se svetu potrebne nove ideje i nove snage, koje će uzdrmati ustoličeni svetski poredak i naterati ga da malo više pažnje posveti i onima koji su, na izgled, na dnu hijerarhijske strukture, a na kojima, kada se stvari šire sagledaju, počiva čovečanstvo.

53


LITERATURA [1] [2]

[3] [4] [5] [6]

[7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18]

[19]

[20] [21] [22]

Bale, K., Globalno ropstvo, Berkeley, CA, Universiti of California Press, 2007. Basic Law for the Federal Republic of Germa/ny (Grundgesetz, GG), version promulgated on 23 May 1949, Federal Law Gazette, as amended up to and including 20 December 1993. Bilić, A., Buklijaš, B., Međunarodno radno pravo, uz poseban osvrt na međunarodnu organizaciju rada, Split, 2006. Bosanac, D., Radno pravo, Forkup, Beograd, 2011. Brajić, V., Radno pravo, Savremena administracija, Beograd, 1987. Di Martino, V., Hoel, H., Cooper, C.L., Preventing violence and harassment in the workplace, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003. Diskriminacija na radnom mestu, Centar za zdravo odrastanje IDEM i ja, Mali Lošinj, 2011. Donnelly, J., International Human Rights, 3rd rev. ed. Denver, CO: Westview Press, 2007. Donnelly, J., International Human Rights, 3rd rev. ed. Denver, CO: Westview Press, 2007. Evropska konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, član 2., Rim, 1950. Federal Constitution of the Swiss Confederation of 18 April 1999. Fjellstrom, R., Respect for persons, respect for integrity, Medicine, Health Care and Philosophy, Vol. 8, Issue 2, 2005. Herman, V., Ćupurdija, M., Osnove radnog prava, Pravni fakultet Osijek, Osijek, 2011. Kalin, W., Kunzli, J., The Law of International Human Rights Protection, New York, 2009. Koić, E., Apostolovski, J., Mobing.hr – najčešća pitanja i odgovori, Virovitica, Udruga Mobbing, 2005. Konvencija o pravima osoba a invaliditetom, član 17., Generalna skupština UN, New York, 2006. Kostelić – Martić, A., Mobing: psihičko maltretiranje na radnom mestu, Zagreb, školska knjiga, 2005. Kostelić Martić, A., Prevencija mobinga i vrste pomoći žrtvama, Temida – časopis o viktimizaciji ljudskim pravima i rodu, 4/2006, Viktimološko društvo srbije, 2006. Krivični zakon Republike Srbije, čl.169., st.2., Službeni glasnik broj 85/2005, 88/2005 - ispr., 107/2005 - ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014 Kukoleča, S., Organizaciono-poslovni leksikon, Zavod za ekonomske ekspertize, Beograd, 1990. Lubarda, B., Evropsko radno pravo, Podgorica, CID, 2004. Lyutov, N., The Role of the ILO in the Adoption of the New Russian Labour Code, u The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Kluwer Law International 54


[23] Marinković Drača, D., Pravo na sindikalno organiziranje i sindikati u Hrvatskoj, Radni odnosi u RH, [24] Marković, D. Sociologija bezbednog rada, Prosveta, Niš, 1998. [25] Marshall, J., Personal Freedom Through Human Rights Law?: Autonomy, Identity and Integrity Under the European Convention on Human Rights, LeidenBoston 2009. [26] Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Generalna skupština UN, New York, 1966. [27] Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima, član 7., Generalna skupština UN, New York, 1966. [28] Mihajlović, P., Zlostavljanje na radu-mobing, Pravni život, Beograd, 2010., str. 789. [29] Paunović, M., Krivokapić, B., Krstić, I., Međunarodna ljudska prava, Beograd, 2013., 5-10. [30] Pražetina Kaleb, R., Oblici mobinga i sudska zaštita žrtava mobinga, Polic.sigur., godina 21., broj 4, Zagreb, 2012. [31] Prebiračević, V., Jarić, D., Ćurčić, R., Sprečavanje mobinga kao potreba savremenog menadžmenta, Međunarodna naučna konferencija Menadžment 2012, Mladenovac, 2012. [32] Rendtorff, J. D. , Basic ethical principles in European bioethics and biolaw: Autonomy, dignity, integrity and vulnerability – Towards a foundation of bioethics and biolaw, Medicine, health care and philosophy, Vol. 5, Issue 3, 2002. [33] Rudić, M., Ljudska prava – priručnik za nastavnike, Beogradski centar za ljudska prava, Beograd, 2001. [34] Šunderić, B., Pravo Međunarodne organizacije rada, Pravni fakultet, Beograd, 2001. [35] The Spanish Constitution, Passed by the Cortes Generales in Plenary Meetings of the Congress of Deputies and the Senate held on October 31. 1978. [36] Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, UN, 1948. [37] Ustav MOR-a [38] Ustav Republike Crne gore [39] Ustav Republike Hrvatske, NN 56/90, 135/97, 8/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10, 85/10, 05/14 [40] Ustav Republike Srbije, Službeni glasnik Republike Srbije 98/2006., Beograd, 2006. [41] Weiss, M., Labour Law and Industrial Relations in F.R. of Germany, Kluwer, 1987. [42] Yamada, D., Workplace bullying and the law, towards a transnational consensus?, In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D, Cooper, C.L., Bullying and emotional abuse in the workplace, International perspectives in research and practice, London/NewYork, Taylor and Francis, 2003. [43] Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu, Član 3., Službeni glasnik Republike Srbije broj 101/2005 i 91/2015 [44] Zakon o ministarstvima, Službeni glasnik RS, br.44/2014, 14/2015, 54/2015 i 96/2015 – dr. zakon [45] Zakon o obligacionim odnosima, (Sl. list SFRJ, br. 29/78, 39/85, 45/89 - odluka USJ i 57/89, Sl. list SRJ, br. 31/93 i Sl. list SCG, br. 1/2003 - Ustavna povelja) 55


[46] Zakon o prekršajima, Službeni glasnik RS, br. 65/2013, 13/2016 i 98/2016 odluka US [47] Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine [48] Zakon o radu Republike Crne gore [49] Zakon o radu Republike Hrvatske [50] Zakon o radu, Službeni glasnik Republike Srbije br. 24/2005., 61/2005., 32/2013. i 75/2014. [51] Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Službeni glasnik RS broj 36/2010 [52] Zakon o štrajku, Sl.list SRJ br.29/96, Službeni glasnik RS, br. 101/2005. – dr.zakon i 103/2012 - odluka US. [53] Zakon o zabrani diskriminacije, Službeni glasnik RS, br. 22/2009. [54] Zakon o zaštiti podataka o ličnosti, Službeni glasnik RS, br.97/2008, 104/2009 – dr. zakon, 68/2012 – odluka US i 107/2012

Internet izvori http://www.dadalos.org/srbija/menschenrechte/Grundkurs_MR3/grundk_3.htm, http://www.minrzs.gov.rs/lat/dokumenti/pio/itemlist/category/40-inspekcija-rada, http://www.transparentnost.org.rs/images/dokumenti_uz_vesti/Srbija_CPI_2016_25_1_ 2017.pdf http://www.ilo.org/global/

56

Integritet, Diplomski Rad

Recommend Documents