INFRAESTRUCTURA

CORPORATIVO INTERNACIONAL UNIVERSITARIO S.C.

Investigación: INFRAESTRUCTURA PERSONAL (RECURSOS HUMANOS) REPORTES NECESARIOS PARA EL CONTROL DE CENTROS DE CÓMPUTO

Presentado Por: TERESA MIRANDA SANDOVAL

Nombre del Catedrático: LIC. GABRIEL FLORES GONZÁLEZ

Lugar y fecha de elaboración: ATLACOMULCO, ESTADO DE MÉXICO A 14 DE ENERO DE 2012

Administración Administració n de Centros de Cómputo Teresa Miranda Sandoval

ÍNDICE Introducción«««««««««««««««««««««««««««««««..

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INFRAESTRUCTURA Requerimientos de espacio, espacio, ambiente ambiente y características características de la sala de máquinas y equipo periférico«««««««««««««..«««««««««« periférico«««««««««««««..«««««««««« Requerimientos de espacio, ambiente y características del lugar lugar de trabajo del personal de operación««««« operación«««««««««««««.«.«««.«««. ««««««««.«.«««.«««. Requerimientos de espacio, ambiente y características del lugar de trabajo del personal de operación y administrativo aplicando los principios ergonómicos«««««««««««««««««««.«««.««««.««««.. PERSONAL (RECURSOS HUMANOS) Naturaleza y características de las funciones, tareas y responsabilidades que se realizan««««««««...«««« realizan««««««««...««««««««««««««««.«««««. ««««««««««««.«««««. Descripción d e puestos««««««.«««««««««««««««««««« puestos««««««.«««««««««««««««««««« Reclutamiento, selección y capacitación«««««««..««««««« capacitación«««««««..«««««««««« ««« Evaluación del Desempeño««««««« Desempeño«««««««««««««««««««««««.«. ««««««««««««««««.«. Políticas, procedimientos y estándares de administración de personal«.«. Uso de recursos humanos externos«««««««««««««««««.««« REPORTES NECESARIOS PARA EL CONTROL DE CENTROS DE CÓMPUTO Los objetivos del control««««««««««««.«««««««««.«««.. control««««««««««««.«««««««««.«««.. Tipos T ipos de Controles««««««««..«««« Controles««««««««..«««««««««««««««««««« «««««««««««««««« Reportes e informes«««««««««« informes«««««««««««««««««.««««««««««« «««««««.««««««««««« Conclusiones«««««««««««««««««««««««««««««««. Bibliografía««««««««««««««««««««««««««««««««.

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INTRODUCCIÓN

Existen diversas metodologías para la creación de centros de cómputo, cabe mencionar que para dicha actividad se requiere diseñar y estructurar un proyecto para que por medio de la planeación, organización, dirección y control se logren los objetivos esperados. En esta investigación hablaremos sobre la infraestructura, el personal (recursos humanos) y los reportes necesarios para el control de un centro de cómputo. Es importante mencionar que estos procedimientos son básicos y necesarios para la óptima funcionalidad del centro de cómputo.

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EQUE R IMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE R EQUE R IMIENTOS SALA DE M Á Q I FÉ R I CO ÁQUINAS UINAS Y EQUIPO PE R RIFÉ RICO

Y CA RÁ CTE R Í STICAS DE LA RÁ CTE RÍSTICAS

La ubicación física e instalación de un Centro de Cómputo en una empresa depende de muchos factores, entre los que podemos citar: el tamaño de la empresa, el servicio que se pretende obtener, las disponibilidades de espacio físico existente o proyectado, etc. Generalmente, la instalación física de un Centro de Cómputo exige tener en cuenta por lo menos los siguientes puntos:

Local físico. Donde se analizará el espacio disponible, el acceso de equipos y personal, instalaciones de suministro eléctrico, acondicionamiento térmico y elementos de seguridad disponibles. Espacio y movilidad. Características de las salas, altura, anchura, posición de las columnas, posibilidades de movilidad de los equipos, suelo móvil o falso suelo, etc. Iluminación. El sistema de iluminación debe ser apropiado para evitar reflejos en las pantallas, falta de luz en determinados puntos, y se evitará la incidencia directa del sol sobre los equipos. Tratamiento acústico. Los equipos ruidosos como las impresoras con impacto, equipos de aire acondicionado o equipos sujetos a una gran vibración, deben estar en zonas donde tanto el ruido como la vibración se encuentren amortiguados. Seguridad física del local. Se estudiará el sistema contra incendios, teniendo en cuenta que los materiales sean incombustibles (pintura de las paredes, suelo, techo, mesas, estanterías, etc.). También se estudiará la protección contra inundaciones y otros peligros físicos que puedan afectar a la instalación. Suministro eléctrico. El suministro eléctrico a un Centro de Cómputo, y en particular la alimentación de los equipos, debe hacerse con unas condiciones especiales, como la utilización de una línea independiente del resto de la instalación para evitar interferencias, con elementos de protección y seguridad específicos y en muchos casos con sistemas de alimentación ininterrumpida (equipos electrógenos, instalación de baterías, etc.). Temperatura: La temperatura debe estar entre 15º C y 30º C grados centígrados, pero se recomienda que esté a 22º C estables. También se recomienda la instalación de un aire acondicionado tipo industrial de preferencia. Humedad: La humedad debe estar entre 20 y 55% no condensada. Iluminación: el cuarto debe estar bien iluminado.


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Interferencia: El equipo debe estar alejado de fuentes de calor (reguladores, baterías de respaldo, etc.) campos electrostáticos o electromagnéticos (transformadores, tableros de control eléctrico, etc.) y de radio frecuencia (equipos de sonido, equipos de comunicación, etc.) 1. Capturar la descarga atmosférica en un punto designado. Se requiere contar con una terminal aérea, para una adecuada protección ante descargas eléctricas, el cual deberá aterrizarse a un sistema de tierra física tipo de delta. 2. Conducir sin riesgo la descarga a tierra en forma segura. Conductor de cobre, acero o aluminio. 3. Disipar la energía a tierra. Los componentes del sistema de tierra deberán ser: Conector soldadura exotérmica Caldwell, Electrodo, Electrodo a tierra fabricados con una barra de acero recubierta por una gruesa película de cobre (0.254 mm) de acuerdo a las Normas ANSI/UL 467-1984 y ANSI C 33-8, 1972 y Tierra La resistividad del terreno deberá de ser considerada con cuidado, incluyendo el contenido de humedad y la temperatura. 4. Crear un plano de tierra equipotencial. Interconectar todos los Sistemas de:  Electrodos de Tierra.  Sistema general de Tierra.  Sistemas de Tierra de Pararrayos.  Sistemas de Tierra de Telecomunicaciones.  Cable para Sistemas de Tierra. Conectar todos los objetos conductivos internos y externos de las instalaciones a Tierra. Proveer una diferencia de potencial lo más cercana a cero durante transitorios que eleven el potencial.

5. Proteger contra transitorios entrantes por los circuitos de potencia. Contar con supresores de picos cuya capacidad sea calculada de acuerdo a la capacidad de los equipos que se le conectarán. Utilizar supresores de pico con tasa de transferencia 0 para equipos de telecomunicaciones. 6. Proteger contra transitorios entrantes por los circuitos de comunicación/datos. Evitando la corriente ´suciaµ, al dividir la alimentación eléctrica de los equipos sensibles de los no sensibles, adquiriendo un transformador que limpie la corriente que se entregará al equipo sensible. 5



EQUE R IMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE Y CA RÁ CTE R ÍSTICAS R EQUE R IMIENTOS RÁ CTE R ÍSTICAS LUGA R A S A R DE T R RABAJO BAJO DEL PE R RSONAL ONAL DE OPE R RACIÓN CIÓN

DEL

CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO La higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización. Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc. Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.). La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo. Los tres ítems más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas. La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes requisitos: a) Ser suficiente b) Ser constante y uniformemente distribuido. El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable. El efecto desagradable de los ruidos depende de: a) La intensidad del sonido. b) La variación de los ritmos o irregularidades. c) La frecuencia o tono de los ruidos. La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación laboral estipula que el nivel máximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles. Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son principalmente la temperatura y la humedad.

SEGURIDAD DEL TRABAJO 6

La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar



las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas. Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos: 1) La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente su especialización. 2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad: 1. Prevención de accidentes. 2. Prevención de robos. 3. Prevención de incendios.

EQUE R IMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE Y CA R ACTE R ÍSTICAS DEL R EQUE R IMIENTOS R ACTE R ÍSTICAS LUGA R A S A A R DE T R RABAJO BAJO DEL PE R RSONAL ONAL DE OPE R RACIÓN CIÓN Y ADMINIST R RATIVO TIVO APLICANDO LOS P R I NCIPIOS E R GONOMICOS RINCIPIOS R GONOMICOS La ergonomía es una disciplina que busca que los humanos y la tecnología trabajen en completa armonía, diseñando y manteniendo los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc. en acuerdo con las características, necesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que en general se expresan en lesiones, enfermedades, o deterioros de productividad y eficiencia. La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste. En todas las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores. Es la definición de comodidad, eficiencia, productividad, y adecuación de un objeto, desde la perspectiva del que lo usa. La ergonomía es la disciplina científica que trata del diseño de lugares de trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades del trabajador.1 Busca la optimización de los tres elementos del sistema (humano-máquina-ambiente), para lo cual elabora métodos de estudio de la persona, de la técnica y de la organización.


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PERSONAL (RECURSOS HUMANOS) La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Generalmente la función de Recursos Humanos: está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Las personas realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

NATU R A A Í STICAS DE LAS FUNCIONES TA R E RALEZA LEZA Y CA R RACTE CTE R RÍSTICAS REAS AS Y ESPONSABILIDADES QUE SE R EALIZAN EALIZAN R ESPONSABILIDADES Funciones y Responsabilidades del Personal Ejecutivo, Técnico y Administrativo

Personal Ejecutivo (ó Directivo) Gerente 1. Se encarga del planeamiento 2. Plan Informático para las diferentes actividades de la Organización. 3. Establecer políticas informáticas 4. Establecer el estilo de dirección y liderazgo. 5. Dirección por objetivos establecidos. 6. Comunicación interna y externa. 7. Evaluación de resultados. 8. Seguimiento a planes y programas. 9. Toma de decisiones correctivas. 10. Índices de gestión. Jefe de Departamento 1. Participación en el planeamiento Estratégico de la Organización. 2. Políticas de uso de la informática 3. Desarrollo y uso de sistemas. 4. Equipamientos. 5. Software Básico / Aplicaciones acorde al desarrollo del plan de Informática. 6. Dinámica y armonía en los diferentes servicios. 7. Facilitados de información de equipos de trabajo en apoyo a los proyectos informáticos. 8. Supervisar al personal para lograr los objetivos de los diferentes servicios. 9. Evaluar el desempeño del personal ejecutivo, técnico y administrativo. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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10. Desarrollar programas de capacitación para el personal. 11. Seleccionar al personal ejecutivo, técnico y administrativo. 12. Establecer políticas salariales acorde al nivel de exigencia y al mercado. 13. Desarrollo de estándares de las actividades informáticas. 14. Normas y procedimientos.

Personal Técnico El personal técnico puede participar en la elaboración del plan de informática de la organización, a través de sugerencias, otros. Jefe de Proyectos Ejecuta el Plan de Desarrollo de Sistemas Analista de Sistemas 1. Formar y participar en equipos de trabajo con usuarios y personal de sistemas de apoyo a los sistemas de información, desarrollo y mantenimiento. 2. Elaborar y mantener estándares para el Análisis, Diseño, Programación, Implementación y pruebas de sistemas. 3. Establecer e implementar programas de capacitación a usuarios de informática. 4. Evaluar y recomendar software y hardware orientado a la solución de las necesidades de los usuarios. 5. Elaborar estudios de factibilidad sobre sistemas de información. 6. Desarrollar las funciones de análisis, diseño, implementación y pruebas de sistemas. 7. Elaborar guías de operación de sistemas para los usuarios de sistemas. 8. Establecer niveles de seguridad de acceso a la información y proceso por parte de los usuarios. Programador 1. Construir programas basado en estándares de codificación, uso de lenguajes y de organización de los datos. 2. Documentar los trabajos de programación. 3. Cumplir el programa (PLA) de pruebas de programas. 4. Participar en reuniones de trabajo de comunicación y seguimiento de los proyectos. 5. Participar en los programas de capacitación. 6. Cumplir con las normas, procedimientos, soporte de equipos, programas de administración de personal. Supervisor de Proceso de Datos 1. Coordina con otros supervisores de ingreso de datos y Control de Calidad. 2. Elabora los turnos de personal en apoyo a la operación de sistemas en batch y en línea. 3. Elabora el presupuesto de materiales/insumos requeridos en la ejecución de los cronogramas de trabajo. 4. Supervisa y controla el mantenimiento preventivo y/o correctivo de los equipos de la instalación. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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5. Mantiene actualizadas las guías de operación de sistemas y equipos de la instalación. 6. Ejecuta programas de contingencias / planes de emergencia. 7. Planificar programas de capacitación en el uso de software de operación de equipos.

Supervisor de Control de Calidad 1. Supervisa las actividades de control establecidas en el área de informática, referente a documentos, fuentes y reportes emitidos. 2. Coordina con el Supervisor de Procesamiento de Datos y el Supervisor de Ingreso de Datos sobre las prioridades de control. Supervisor de Ingreso de Datos 1. Supervisa las actividades de ingreso de datos de documentos. 2. Elabora turnos de trabajo en base a la carga de trabajo establecida. 3. Planifica y controla el mantenimiento correctivo. Operador de Teleprocesos 1. Asiste a los usuarios de la red de teleprocesos o red de datos. 2. Coordina y ejecuta los teleprocesos descentralizados. 3. Coordina con soporte técnico. 4. Opera la red de teleprocesos. Digitador 1. Opera los equipos de entrada de datos. 2. Digita la información que está en los documentos de trabajo. 3. Se orienta en la operatividad, por las guías de usuario. 4. Digitación. Desarrollo Profesional y Programas de Capacitación

Desarrollo Profesional El desarrollo profesional del personal varía de acuerdo al nivel y al tipo de servicio, es recomendable contar con un programa de sucesión de ejecutivos y técnicos. Se debe tener presente que el profesional siempre debe asumir retos y es su habilidad y conocimientos, el superarlos. Formación de programas de sucesión ("Quién remplaza a quién"), designado a la persona, tiempo requerido y acciones a tomarse. Programas de Capacitación El entrenamiento permanente del personal es fundamental, tiene que estar basado en el Programa de Sucesión y el Plan de Sistemas. El programa de sucesión determina qué tipo de preparación es necesaria para las personas designadas a cargos de supervisión y dirección. El plan de sistemas determina que personas deben ser preparadas para el apoyo eficiente a los proyectos, incluye a las áreas usuarias.


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El programa de capacitación es elaborado por los jefes de las áreas respectivas, aprobados en Comité de Gerencia del Área de Informática. El programa de capacitación de las áreas usuarias debe ser aprobado por las Gerencias Usuarias, Direcciones Usuarias ó Departamentos Usuarias. Se debe designar responsable de la coordinación y ejecución del Programa de Capacitación. Estas deben ser periódicas y permanentes. Las capacitaciones se pueden realizar dentro de la institución, como fuera de ellas, en centros especializados de enseñanza, llámense institutos, universidades, escuelas de formación técnica, otros.

DESC R I PCIÓN DE PUESTOS RIPCIÓN

Principales Departamentos de un Centro de Cómputo Dentro de una empresa, el Centro de Proceso de Datos ó Centro de Cómputo cumple diversas funciones que justifican los puestos de trabajo establecidos que existen en él, las cuales se engloban a través de los siguientes departamentos:  Explotación de sistemas o aplicaciones. La explotación u operación de un sistema informático o aplicación informática consiste en la utilización y aprovechamiento del sistema desarrollado. Consta de previsión de fechas de realización de trabajos, operación general del sistema, control y manejo de soportes, seguridad del sistema, supervisión de trabajos, etc.  Soporte técnico a usuarios. El soporte, tanto para los usuarios como para el propio sistema, se ocupa de seleccionar, instalar y mantener el sistema operativo adecuado, del diseño y control de la estructura de la base de datos, la gestión de los equipos de teleproceso, el estudio y evaluación de las necesidades y rendimientos del sistema y, por último, la ayuda directa a usuarios.  Gestión y administración del propio Centro de Procesamiento de Datos. Las funciones de gestión y administración de un Centro de Procesamiento de Datos engloban operaciones de supervisión, planificación y control de proyectos, seguridad y control de proyectos, seguridad general de las instalaciones y equipos, gestión financiera y gestión de los propios recursos humanos.

Departamento o Área de Operación. Esta área se encarga de brindar los servicios requeridos para el proceso de datos, como son el preparar los datos y suministros necesarios para la sala de cómputo, manejar los equipos periféricos y vigilar que los elementos del sistema funcionen adecuadamente. En esencia el personal del área operativa se encarga de alimentar datos a la computadora, operar el "hardware" necesario y obtener la información resultante del proceso de datos. Operadores.  Los operadores de computadoras preparan y limpian todo el equipo que se utiliza en el proceso de datos, mantienen y vigilan las bitácoras e informes de la


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computadora, montan y desmontan discos y cintas durante los procesos y colocan las formas continuas para la impresión.  También documentan las actividades diarias, los suministros empleados y cualquier condición anormal que se presente.  El papel de los operadores es muy importante debido a la gran responsabilidad de operar la unidad central de proceso y el equipo periférico asociado en el Centro de cómputo.  Un operador de computadoras requiere de conocimientos técnicos para los que existen programas de dos años de capacitación teórica, pero la práctica y la experiencia es generalmente lo que necesita para ocupar el puesto.

Departamento o Área de Producción y Control. Tanto la Producción como el Control de Calidad de la misma, son parte de las funciones de este Departamento. Funciones.  Construir soluciones integrales (aplicaciones) a las necesidades de información de los usuarios.  Usar las técnicas de construcción de sistemas de información orientadas netamente a la productividad del personal y a la satisfacción plena del usuario.  Construir equipos de trabajo con la participación del usuario y del personal técnico de acuerdo a metodologías establecidas.  Mantener comunicados a los usuarios y a sus colaboradores de los avances, atrasos y problemas que se presentan rutinariamente y cuando sea necesario a través de medios establecidos formalmente, como el uso de correo electrónico, mensajes relámpagos o flash.  Mantener programas de capacitación para el personal técnico y usuarios.

Departamento o Área de Análisis de Sistemas. Si stemas. Los analistas tienen la función de establecer un flujo de información eficiente a través de toda la organización. Los proyectos asignados a los analistas no necesariamente requieren de la computadora, más bien necesitan el tiempo suficiente para realizar el estudio y la proposición de soluciones de los problemas, planteando diferentes alternativas. La realización de cualquiera de las soluciones puede durar varias semanas o meses dependiendo de la complejidad del problema. Los proyectos típicos de sistemas pueden implicar el diseño de reportes, la evaluación de los trabajos efectuados por el personal de los departamentos usuarios, la supervisión de cambios de equipo la preparación de presupuesto en el área de cómputo. Los analistas pueden ser egresados de diferentes carreras y básicamente los requisitos para estos son: educación profesional formal y experiencia práctica, esta última solo se logra después de haber trabajado en el área de programación. Existen diferentes títulos de analistas: Analista Junior, Aprendiz de Sistemas y Analista que indican diferentes grados de experiencia, entrenamiento y educación. A su vez estos pueden tener todavía más clasificaciones dependiendo | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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del tamaño de la organización, o bien puede haber analistas programadores que realizan tanto la función de analistas como la de programadores, esto indica una doble responsabilidad. Además los analistas pueden estar agrupados en equipos cuyas funciones son coordinadas por analistas líder o jefes de análisis.

Departamento o Área de Programación. El grupo de programación es el que se encarga de elaborar los programas que se ejecutan en las computadoras, modifican los existentes y vigilan que todos los procesos se ejecuten correctamente. Los programadores toman las especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y las transforman en programas eficientes y bien documentados para las computadoras. Así como los analistas, los programadores pueden clasificarse en: "Programadores junior" o "Aprendices de Programación" que son personas recién graduadas, personal de operación que demuestra interés en la programación o graduados de escuelas técnicas de computación, "Programadores" son los que ya tienen varios años de experiencia en proyectos grandes. Es frecuente que en grandes organizaciones agrupen los programadores y exista un programador principal o líder de programación que dirija el trabajo de cada grupo además de establecer y reportar el trabajo del grupo. Los programadores de sistemas deben tener los conocimientos suficientes del hardware para poder optimizar la utilización del equipo. Su función es extremadamente técnica y especializada ya que deben seleccionar, modificar y mantener el complejo software del sistema operativo. Departamento o Área de Implementación. Esta área es la encargada de implantar nuevas aplicaciones garantizando tanto su calidad como su adecuación a las necesidades de los usuarios. Algunas funciones principales generales que realiza esta área son:  Coordinar con las áreas de sistemas y usuarios la implantación de las aplicaciones.  Diseñar los planes de calidad de las aplicaciones y garantizar su cumplimiento.  Validar los nuevos procedimientos y políticas a seguir por las implementaciones de los proyectos liberados.  Probar los productos y servicios a implementar antes de ser liberados al usuario final.  Elaborar conjuntamente con el área de Programación o Desarrollo, los planes de capacitación de los nuevos usuarios.  Coordinar la presentación de las nuevas aplicaciones a los usuarios.  Supervisar el cumplimiento de los sistemas con la normatividad establecida. Departamento o Área de Soporte Técnico. Área responsable de la gestión del hardware y del software dentro de las instalaciones del Centro de Cómputo, entendiendo por gestión: estrategia, planificación, instalación y mantenimiento. Algunas funciones principales generales que realiza esta área son:  Planificar la modificación e instalación de nuevo software y hardware. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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 Evaluar los nuevos paquetes de software y nuevos productos de hardware.  Dar el soporte técnico necesario para el desarrollo de nuevos proyectos, evaluando el impacto de los nuevos proyectos en el sistema instalado.  Asegurar la disponibilidad del sistema, y la coordinación necesaria para la resolución de los problemas técnicos en su área.  Realizar la coordinación con los técnicos del proveedor con el fin de resolver los problemas técnicos y garantizar la instalación de los productos.  Proponer las notas técnicas y recomendaciones para el uso óptimo de los sistemas instalados.  Participar en el diseño de la Arquitectura de Sistemas.

ECLUTAMIENTO R ECLUTAMIENTO

SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN

Todas las empresas necesitan el capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico, o de trabajo intelectual, afectivo y social. Las personas, como las empresas son dinámicas y cambiantes. Una tarea importante es captar los talentos humanos y conservarlos dentro de la empresa. Sin embargo, siempre se presentará la necesidad de integrar a nuevas personas por varias razones. Así pues, siempre existirá la necesidad de atraer e integrar a nuevos elementos. En el caso de presentarse una vacante existen dos posibilidades para cubrirla:  Buscar entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un movimiento lateral o promover, si es el caso.  Atraer a personas del exterior. Ahora bien, buscar dentro de la propia empresa implica varios elementos previos, como:  Contar con perfiles actualizados de alto desempeño.  Tener un inventario de potencial humano  Haber desarrollado planes de carrera, de preferencia, con las plantillas respectivas de remplazos. Existe el riesgo de caer en favoritismos si no se han puesto En operación estos elementos. Cuando se decida seguir la política de movimientos laterales y ascensos, finalmente, aun cuando sea en los trabajos más elementales, se requerirá atraer a alguien para ocupar la vacante.

Proceso de selección de personal * Requisitos previos * La selección del personal su pone lo siguiente:  Fijación de políticas claras y eficaces eficaces sobre la admisión de personal. Ejemplo: edad, sexo, etc.  Contar con análisis de puestos: solo en este supuesto puede hablarse de selección técnica propiamente dicha.  Contar con un un medio de requisición adecuado por parte de los jefes, y en armonía con las políticas sindicales. * Etapas generales de la admisión * | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Aunque varían mucho en su número y orden, las más usuales son:  Reclutamiento  Selección  Contratación  Introducción

A) Reclutamiento: las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los mejores elementos. Conviene distinguir: fuentes de abastecimiento y medios de reclutamiento.  Fuentes de abastecimiento 1.- Sindicatos: suele constituir la principal fuentes de abastecimiento para las empresas donde exista. Salvo el personal de confianza que la empresa libremente contrata. 2.- Escuelas: universidades, tecnológicos, escuelas comerciales, etc. Suele ser la fuente de abastecimiento para personal calificado. 3.- Familiares o recomendados de los trabajadores actuales: de ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen, y hay la presunción si son buenos trabajadores. 4.- Oficinas de colocación (gratuitas y de paga):.- la experiencia parece demostrar que dan mejor resultado la primeras. Las segundas están, teóricamente al menos, prohibida por la constitución. 5.- Otras empresas: pueden recomendar a personas que no pudieron aceptar por políticas de edad, parentesco, etc., o bien el personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo. 6.- la puerta de la calle: con esta expresión suele llamarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.  Medios de reclutamiento: 1.- Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores: como la bondad de este medio radica en la calidad del reconocimiento y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos datos. Se puede colocar anuncios en las puertas de la empresa. 2.- Carta o teléfono: para solicitar a bolsas de trabajos, a otras empresas, etc. 3.- Periódico, radio o televisión: los anuncios por estos medios tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser utilices cuando se trata de personal muy calificado, en el que puede precisarse los requisitos necesarios, y en que no habrá un número exagerado de solicitantes. 4.- Nuestro archivo de solicitudes muertas: puede ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia sea útil. 5.- Folletos: ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc. B) La selección: ya sea que se utilice el reclutamiento externo o interno, finalmente deberá elegirse un candidato para la vacante en cuestión.  Principios de la selección: Es de primordial importancias, antes de describir el proceso, poner énfasis en tres principios fundamentales. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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1.- Colocación: es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular. Pero debe tomarse en cuenta que si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo de la empresa. 2.- Orientación: este principio trata de que si los candidatos han proporcionado su tiempo y su esfuerzo a la empresa u organización durante el proceso de selección, esta última lo menos que puede hacer es corresponderle proporcionándole orientación. Sin embargo en la práctica de lo cotidiano ocurre frecuentemente lo contrario. 3.- Ética profesional: el seleccionador debe tomar en cuenta la enorme implicación ética y humana de su trabajo. El proceso de selección implica una serie de decisiones que pueden afectar la vida futra del candidato y de la empresa.  El proble problema ma general de la selección y la colocación: Se trata de determinar que candidatos tendrán éxitos en el trabajo. Se trata de predecir, tomando en cuenta una serie de datos, el alto desempeño en el trabajo. Para este proceso se emplean diversos instrumentos llamados predictores y criterios.  Instrumentos de evaluación: También conocidos como predictores, y son los conjuntos de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: ´el hombre adecuado para el puesto adecuadoµ, en la selección se emplean los siguientes: 1.- Solicitud: su importancia es que no solo la base del proceso de la selección, sino aun de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos: nombre, domicilio, teléfono, etc. Existen formatos estándar vendidos en las papelerías. La solicitud contiene además estructura familiar y sus características económicas: como son nombres y edades y ocupaciones de los padres, hijos, etc. Del solicitante; antecedentes de trabajo: empresas en que ha trabajado, sueldos que percibía, etc.; estudios: primaria, secundaria, bachillerato, carreras, etc. Aparte suele incluirse preguntas de motivación, deseos, sueldos que pretende; entre otros. 2.- Curriculum vitae (camino o carrera de la vida): en muchos trabajos directivos o profesionales, se pide a los solicitantes la presentación de su curriculum. Al preparar el curriculum es necesario aportar la mayor cantidad de información pertinente para dar una imagen completa de las propias experiencias, destrezas y logros. En términos generales, el curriculum comprende algunos de los siguientes elementos, estos no precisamente deben ir en este orden.  Nombre completo.  Domicilio, teléfono y correo electrónico.  Registro federal de contribuyentes.  Fecha y lugar de nacimiento. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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      

Sexo Servicio militar, en su caso. Estudios formales. Adjuntar copias de los títulos o grados académicos, cedula profesional, etc. Idiomas y grado de eficiencia en ellos Tipo de trabajo deseado Referencias personales. Trabajos (iniciando con el más antiguo)

3.- Entrevista: se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. Aunque para muchos es considerada como la herramienta mas mal utilizada. En sentido estricto puede decirse que la entrevista es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. Cada entrevista en particular tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración. Tipos de entrevista:  Entrevista inicial o preliminar: esta pretende detectar de manera amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más evidentes del candidato y su relación con los requerimientos del puesto o trabajo.  Entrevista técnica: para la evaluación técnica se hará necesaria una entrevista con el responsable del área en la cual se localiza la vacante  Entrevista de selección: si bien es uno de los medios más antiguos para obtener información del solicitante, sigue representando a la fecha el instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas para utilizar en la misma. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en el cual realizara la entrevista. Fases de la entrevista:  Rapport: este termino significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista cuyo propósito es disminuir las tensiones del solicitante y aunque en sentido estricto el rapport debe reinar durante toda la entrevista, un trato cordial ayuda a establecerlo, preguntas que no pongan en tensión al candidato. El propósito del rapport, es romper el hielo. Frecuentemente Este acercamiento no se realiza en el terreno verbal, si no Más bien mediante el comportamiento.  Cima: dicha etapa se refiere a la realización de la entrevista propiamente, mediante ella van a explorarse las áreas mencionadas antes de manera general.  Cierre: cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para hacer las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar. Informe de la entrevista:


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El resultado y las conclusiones de la entrevista, en relación con el objetivo de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de concluirla, con el objeto de no omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. 4.- Prueba práctica: es indiscutible que necesitamos verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos, o que él pretende. Las pruebas son necesarias, tanto para la selección como para la colocación del personal. Cuando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato una demostración de sus competencias. Desde luego, la muestra de la tarea debe ser lo más cercano posible a las que deben efectuarse en la vacante a cubrir. 5.- Investigaciones: son de varios tipos  Investigación Investigació n de antecedentes de trabajo: son los medios más fáciles y más efectivos para comprobar la idoneidad, la laboriosidad, capacidades del trabajador.  Investigaciones Investigacio nes de antecedentes penales: el investigar en las penitenciarias, cárceles, etc., puede revelarnos que algún solicitante tiene antecedentes penales que sean inconvenientes para ocuparlo.  Investigación Investigació n de las cartas de recomendación: cuando estas se piden o se presentan, validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato. 6.- Examen médico: el estado de salud de los aspirantes reviste una importancia capital pues puede influir tanto en la productividad como en los índices de ausentismo. Otro aspecto importante radica en la protección al mismo candidato: no asignarle un trabajo que pueda resultar riesgoso en extremo para sus condiciones. Puede tener como fines principales: conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, enfermedades profesionales, obtener indicios sobre la osibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o un drogadicto. El examen médico de admisión corre a cargo de la empresa y deberá ser efectuado por un profesionista especializada en medicina de trabajo y con conocimientos suficientes de los diversos tipos de trabajo efectuados en la empresa u organización, a fin de determinar la congruencia entre los requerimientos de los mismos y el estado corporal de cada candidato.

C) Contratación: una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato y el puesto al que deberá dedicársele, existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Entre estos se encuentran: fotografías, llenado de formulas, filiación, etc. La relación de trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.

D) introducción: cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un ambiente con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él. La propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planos y programas cuyo objetivo será acelerar la integración del individuo. Esta etapa es necesaria, porque el trabajador necesita adaptarse al nuevo medio. Se deben introducir al empleado en las siguientes áreas:  Introducción Introducció n en el departamento de personal: En el suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza: idea de la empresa en que va a trabajar, políticas generales. De personal, entre otros.  Introducción Introducció n en el puesto: Conviene que el nuevo trabajador sea presentado con su nuevo jefe, a su vez su jefe debe de presentarlo con los que habrán de ser sus compañeros.  Ayudas técnicas: Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados folletos de bienvenida o del empleado. En él se consignan algunas de las principales dudas que este tendrá en el transcurso de sus primeras acciones de trabajo. Desarrollo Profesional y Programas de Capacitación Desarrollo Profesional El desarrollo profesional del personal varía de acuerdo al nivel y al tipo de servicio, es recomendable contar con un programa de sucesión de ejecutivos y técnicos. Se debe tener presente que el profesional siempre debe asumir retos y es su habilidad y conocimientos, el superarlos. Formación de programas de sucesión ("Quién remplaza a quién"), designado a la persona, tiempo requerido y acciones a tomarse. Programas de Capacitación El entrenamiento permanente del personal es fundamental, tiene que estar basado en el Programa de Sucesión y el Plan de Sistemas. El programa de sucesión determina qué tipo de preparación es necesaria para las personas designadas a cargos de supervisión y dirección. El plan de sistemas determina que personas deben ser preparadas para el apoyo eficiente a los proyectos, incluye a las áreas usuarias. El programa de capacitación es elaborado por los jefes de las áreas respectivas, aprobados en Comité de Gerencia del Área de Informática. El programa de capacitación de las áreas usuarias debe ser aprobado por las Gerencias Usuarias, Direcciones Usuarias ó Departamentos Usuarias. Se debe designar responsable de la coordinación y ejecución del Programa de Capacitación. Estas deben ser periódicas y permanentes. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Las capacitaciones se pueden realizar dentro de la institución, como fuera de ellas, en centros especializados de enseñanza, llámense institutos, universidades, escuelas de formación técnica, otros.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento cumplimiento,, sino sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo esfuerzo y en el el desempeño desempeño correcto correcto de sus sus tareas. tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administra administrativas tivas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS: La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: ¤ El mejoramiento del desempeño laboral ¤ Reajustar las remuneraciones ¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas ¤ La rotación y promoción de colaboradores ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, colaborador, es el fomento de la mejora mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento comportamiento,, actitud, habilidades, o conocimientos.

POLÍTICAS, P R O N E A ROCEDIMIENTOS CEDIMIENTOS Y EST Á ÁNDA DA R RES S DE ADMINIST R RACIÓN CIÓN DEL PE R S SONAL ONAL R Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución. Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc. Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores: Antecedentes históricos de la organización Actitudes de alta dirección Tamaño de la organización Localización geográfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Políticas y restricciones gubernamentales y y y y y y y

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:  Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos  Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.  Adecuación de salarios y de beneficios.  Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización.  Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.  Obtención de una efectiva participación de los empleados. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

Política de provisión de Recursos Humanos: Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización. Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad. Políticas de aplicación de Recursos Humanos: Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos: Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo. Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. Políticas de control de los Recursos Humanos: Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:  Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes  Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas  Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios  Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización  Claridad: simplicidad de definición de entendimiento 23



USO DE R ECU ECU R S N RSOS OS HUMANOS EXTE R RNOS OS Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes: Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

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EPO R T R EPO RTES ES

NECESA R I OS PA R O O RIOS RA EL CONT R ROL L DE CENT R ROS S DE CÓMPUTO

OBJETIVOS DEL CONT R O ROL L El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos. El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico. Una de las razones más evidentes de la importancia del control es porque hasta el mejor de los planes se puede desviar. El control se emplea para:  Crear mejor calidad: Las fallas del proceso se detectan y el proceso se corrige para eliminar errores.  Enfrentar el cambio: Este forma parte ineludible del ambiente de cualquier organización. Los mercados cambian, la competencia en todo el mundo ofrece productos o servicios nuevos que captan la atención del público. Surgen materiales y tecnologías nuevas. Se aprueban o enmiendan reglamentos gubernamentales. La función del control sirve a los gerentes para responder a las amenazas o las oportunidades de todo ello, porque les ayuda a detectar los cambios que están afectando los productos y los servicios de sus organizaciones.  Producir ciclos más rápidos: Una cosa es reconocer la demanda de los consumidores para un diseño, calidad, o tiempo de entregas mejorados, y otra muy distinta es acelerar los ciclos que implican el desarrollo y la entrega de esos productos y servicios nuevos a los clientes. Los clientes de la actualidad no solo esperan velocidad, sino también productos y servicios a su medida.  Agregar valor: Los tiempos veloces de los ciclos son una manera de obtener ventajas competitivas. Otra forma, aplicada por el experto de la administración japonesa Kenichi Ohmae, es agregar valor. Tratar de igualar todos los movimientos de la competencia puede resultar muy costoso y contraproducente. Ohmae, advierte, en cambio, que el principal objetivo de una organización debería ser "agregar valor" a su producto o servicio, de tal manera que los clientes lo comprarán, prefiriéndolo sobre la oferta del consumidor. Con frecuencia, este valor agregado adopta la forma de una calidad por encima de la medida lograda aplicando procedimientos de control.  Facilitar la delegación y el trabajo en equipo: La tendencia contemporánea hacia la administración participativa también aumenta la necesidad de delegar autoridad y de fomentar que los empleados trabajen juntos en equipo. Esto no disminuye la responsabilidad última de la gerencia. Por el contrario, cambia la índole del proceso de control. Por tanto, el proceso de control permite que el gerente controle el avance de los empleados, sin entorpecer su creatividad o participación en el trabajo.


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TIPOS DE CONTROLES Los sistemas computarizados se controlan mediante una combinación de controles generales y controles de aplicación. Los controles generales son aquellos que controlan el diseño, seguridad y uso de los programas de cómputo. Esto incluye la seguridad de los archivos de datos de toda la instituc institución. ión. Los controles generales son para todas las aplicaciones computarizadas y consisten en una combinación de software de sistemas y procedimientos manuales. Estos controles aseguran la operación eficaz de los procedimientos programados. Se usan en todas las áreas de aplicación. Estos controles incluyen lo siguiente: 1. Controles de Implementación: auditan el proceso de desarrollo de sistemas en diversos puntos para asegurarse que esté adecuadamente controlado y administrado. 2. Controles para el software: sirven para asegurar la seguridad y confiabilidad del software. 3. Controles para el hardware: controles que aseguran la seguridad física y el correcto funcionamiento del hardware de cómputo. 4. Controles de operaciones de cómputo: se aplican al trabajo del departamento de cómputo para asegurar que los procedimientos programados sean consistentes y correctamente aplicados al almacenamiento y procesamiento de los datos. 5. Controles de seguridad de los datos: aseguran que los archivos de datos en disco o medios secundarios no se expongan a accesos, cambios o destrucción no autorizados. 6. Controles administrativos: son normas, reglas, procedimientos y disciplinas formales para asegurar que los controles de la institución se ejecuten y se respeten de manera adecuada. Los más importantes son: 1. Segregación de funciones. 2. Políticas y procedimientos por escrito. 3. Supervisión. Segregación de funciones: es un principio fundamental de control interno en cualquier institución. Significa que las funciones del puesto deben ser diseñadas para minimizar el riesgo de errores o manejos fraudulentos de los activos de la institución. Políticas y procedimientos por escrito: establecen estándares formales para controlar las operaciones de los sistemas de información. Los procedimientos deben formalizarse por escrito y ser autorizados por el nivel administrativo adecuado. Los deberes y responsabilidades deben quedar claramente especificados. | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Supervisión: asegura que los controles de los sistemas de información operan como se deseaba. Mediante la supervisión podemos detectar las debilidades, corregir errores y las desviaciones de los procedimientos normales identificados. Controles de Aplicación Son controles específicos, únicos para cada aplicación computarizada. Consisten en controles aplicados en el área funcional de usuarios de un sistema en particular o de procedimientos previamente programados. Estos se enfocan en los siguientes objetivos: 1. 2. 3. 4.

Integridad del ingreso y la actualización Precisión en el ingreso y actualización Validez Mantenimiento

REPORTES E INFORMES Un reporte es un documento que contiene información sobre alguna eventualidad que pudiera ocurrir en el área de trabajo, existen un sin número de reportes que sirven para multitud de situaciones, esta vez enfocándonos a la parte informática nos enfocaremos en 5 reportes esenciales para un centro de cómputo:  Reporte de daño a equipo  Reporte de accidente a personas  Reporte de pérdida de equipo  Reporte de baja de equipo  Falla de equipos o insumos Los elementos que componen a cada uno de estos se enuncian a continuación:

REPORTE DE DAÑO A EQUIPO  Nombre del usuario  Fecha y hora en que ocurre el daño  Descripción de lo sucedido  Datos de dispositivo o periférico  Datos generales  Diagnostico  Observaciones  Nombre y firma de quien reporta  Nombre y firma del responsable 28

REPORTE DE ACCIDENTES A PERSONAS  Nombre del usuario  Fecha y hora en que ocurre el accidente | Corporativo Internacional Universitario S. C.


 Descripción de lo sucedido  Datos generales  Diagnostico  Observaciones  Nombre y firma del responsable

REPORTE DE PÉRDIDA DE EQUIPO  Nombre del usuario  Numero de maquina  Nombre del objeto extraviado  Fecha y hora en que ocurre la pérdida  Marca  Modelo  Numero de serie  Datos generales  Observaciones  Nombre y firma de quien reporta  Nombre y firma del responsable REPORTE DE BAJA DE EQUIPO  Fecha  Datos del equipo  Observaciones  Nombre y firma de quien reporta  Puesto de quien reporta  Área de trabajo  Nombre y firma del responsable FALLA DE EQUIPOS O INSUMOS  Nombre del usuario  Fecha  Nombre del destinatario  Descripción de lo sucedido  Datos del insumo  Datos generales  Observaciones  Nombre y firma de quien reporta SOLICITUDES DE UN CENTRO DE CÓMPUTO Una solicitud es un documento electrónico donde se requisita o pide un material o servicio a terceras personas. Al igual que en los reportes existen muchos tipos de solicitudes pero en esta ocasión nos enfocaremos en dos:  Solicitud de reabastecimiento de insumos  Solicitud de mantenimiento | Corporativo Internacional Universitario S. C.

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Los elementos que componen estas solicitudes son:

SOLICITUD DE REABASTECIM R EABASTECIMIENTO IENTO DE INSUMOS  Cabecera  Folio  Nombre y firma del solicitante  Nombre del proveedor  Observaciones  Contenido o Descripción del insumo o Precio unitario o Cantidad o Importe o IVA o Total SOLICITUD DE MANTE MANTENIMIENTO NIMIENTO  Cabecera  Folio  Fecha  Área del solicitante  Proveedor del servicio  Tipo de mantenimiento  Descripción del servicio  Observaciones  Nombre y firma del solicitante

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CONCLUSIONES La infraestructura es el medio físico donde se establecerá el centro de cómputo, es importante mencionar que el equipo requiere diversas características para el buen funcionamiento tales como: un local físico, iluminación, energía eléctrica, etc. También se requiere de un lugar apropiado para el personal que laborará dentro del centro, para este aspecto es importante mencionar la seguridad, condiciones ambientales, condiciones sociales entre otras. Para la contratación del personal es necesario llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección de personal, esto con la finalidad de tener dentro del centro el mejor equipo de trabajo que cuente con las características necesarias y el perfil para ocupar un puesto dentro del centro de computo. Es muy importante llevar el control sobre el personal, equipo de cómputo y tiempos de manera impresa para contener las evidencias necesarias en caso de cualquier problema dentro del mismo. Una buena administración organización y control dentro del centro de cómputo hará que se logren las metas establecidas.

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BIBLIOGRAFÍA

http://www.buenastareas.com http://www.monografias.com http://claudia-burgara.blogspot.com/2009/06/estandares-necesarios-en-uncentro-de.html http://www.wikipedia.com

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INFRAESTRUCTURA

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