Brandon HEAT
Pr MAGHNI Ahmed ENCG de Tanger Tanger
1) 2) 3)
Définir la rémunération et identifier ses composantes; Clarifier les objectifs et les contraintes de la politique de rémunération; Définir le salaire de qualification, ses objectifs, la démarche démar che et les outils outils de sa fixation;
rémunération globale
rémunération directe
rémunération indirecte
Rémunération directe: comprend tous les paiements perçus par les salariés en contrepartie du travail accompli
Rémunérationdu poste
salaire de base salaire heures supplémentaires
Primes
Rémunération de la façon
Part individuelle (activité ou performance)
d'occuper le poste
Part collective (attribuée à chaque salarié)
Intéressement
Intéressement aux résultats, à la productivité, aux objectifs Participation financière
Plan d'épargne
Stock option
Rémunération indirecte: il s’agit de paiements en rapport avec le statut du salarié et non de son travail: ◦
◦
Avantages en nature; Avantages complémentaires.
Frais de Frais de représentation déplacement
Logement de fonction
Individuels
Avantages en nature
Gratification en nature
voiture de société
Télephone personnel
Membre d'une organisation professionnelle
Remise sur produits de la société
Prêt de la société
Conseils juridiques et financiers
participation aux repas
Collectifs Aide familiale
Bourses Membre d'un Facilités pour d'étude pour club sportif ou les loisirs enfants culturel
Avantages complémentaires
complément de retraite
Assurances vie
Invalidité permanente et temporaire
Médaille de travail
Assurance automobile
Assurances risques divers
Mutuelle maladie
Bourses d'étude pour enfants
Prévoyance familiale
Assurer l’Équilibre financier
Rester et améliorer la compétitivité sociale
Salaire
Motiver et conserver les compétences
Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. Il existe trois niveaux de frais de personnel : - Niveau 1 : la masse salariale (comptable) - Niveau 2 : les périphériques - Niveau 3 : les coûts de fonctionnement
LES REMUNERATIONS Salaires Primes
CHARGES SOCIALES
Commissions
Retraite complémentaire
Indemnités et avantages en espèce versés au personnel
Congés payés Sécurité sociale
Autres charges sociales : Versement au CE Œuvres sociales
Médecine du travail
Charges fiscales : taxe de formation professionnelle Intéressement au capital Formation professionnelle Comité d’entreprise, médecine du travail…
Salaire du personnel travaillant pour la gestion de la rémunération (paie, etc.) Coût d’acquisition des équipements et installations nécessaires pour la gestion de la rémunération Coût d’acquisition et de maintenance de Progiciels de paie Coût de recrutement et de formation du personnel « rémunération » …
Augmenter le salaire Coûts plus élevés
Si productivité stagne, baisse des résultats
Baisse des capitaux propres
Besoins de financement, déséquilibre financier
Des salaires faibles par rapport à ceux des concurrents peuvent: ◦
◦
Rendre le recrutement difficile Engendrer un départ massif des salariés insatisfaits
les entreprises doivent se référer à leur marché de travail : enquête de salaire.
L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes : - un sentiment de justice vis-à-vis des salaires - le caractère incitatif de la rémunération
Théorie des attentes Productivité élevée
Récompenser ces efforts: salaire, promotion, etc. Théorie d’équité
Motivation: volonté de déployer plus d’efforts
Satisfaction
Voir leur travail reconnu et apprécié Avoir des responsabilités Participer à des projets intéressants Avoir des objectifs clairs Une bonne rémunération Des perspectives de carrières
54% 45% 43% 40% 29% 22%
J.S. Adams, 1963: la théorie de l’équité
Une personne compare sa contribution et ses rétributions à celles d ’une autre personne (le référent). Un état d’iniquité existe au moment où quelqu’un perçoit que le ratio de sa contribution et de ses rétributions n’est pas égal au point de référence. Cette situation d’iniquité crée une tension chez la personne, qui cherche alors un moyen de la réduire.
Principe de liberté: les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations.
La garantie d’un Salaire Minimum :
Selon le décret du 7 juin 2004 ( B.O. n°5.219) portant augmentation du SMIG l
L‘égalité des salaires hommes/femmes
Le paiement du salaire et les charges sur salaires
Cotisations sociales Part patronale
Part salariale
Plafond
Total
Maladie, maternité, décès
0.67%
0.33%
6000 DHS
1%
Pension
7.93%
3.96%
6000 DHS
11.89%
Prestations familailes
6.4%
Néant
Pas de plafond
6.4%
Solidarité AMO obligatoire
1.5%
Pas de plafond
1.5%
Pas de plafond
4%
Risques
AMO de base Total
2%
2%
18.5%
6.29%
24.79%
Charges fiscales: La taxe de formation professionnelle (TFP) est une charge fiscale obligatoire assise sur les salaires. Elle permet de financer la formation professionnelle continue. Elle est recouvrée à la CNSS à titre transitoire, pour le compte de l’O.F.P.P.T. Taux : 1.6% du salaire imposable
Principe de base: A travail égal salaire égal référence: un poste = salaire La hiérarchie des salaire dans l’entreprise doit satisfaire deux objectifs: 1) 2)
Garantir l’Equité au sein de l’entreprise Garantir l’Equité externe: externe: marché du travail
Analyse des emplois: processus qui permet de collecter systématiquement de l ’information sur les emplois Description d’emploi: document où l’on l’ on présente le contenu de l’emploi l’ emploi en matière de responsabilités, respon sabilités, tâches, exigences, etc. Évaluation des emplois: processus qui permet de hiérarchiser hiérarch iser les emplois en fonction de leurs exigences et des rôles et responsabilités respo nsabilités qui y sont s ont associés Structure salariale: étendue des taux de salaires sal aires pour différents emplois qui indique les différences de salaires accordés pour des emplois aux exigences différentes
Pour établir cette hiérarchie des postes: postes : 1. Inf Inform ormat ation ion du per person sonnel nel ; 2. Procéder Procéder aux analy analyses ses des postes postes de travai travaill ; 3. Elabor Elaborer er la défini définiti tion on des des postes postes ; 4. Evalue Evaluerr et classe classerr les emp emploi loiss ; 5. Raccorder Raccorder les évaluations avec la structure structure des salaires.
Il s’agit de constituer un comité chargé de donner son avis sur le système de classification, et éventuellement d’avoir un rôle d’arbitre, entre le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique, en cas de désaccord éventuel sur le classement de poste.
L’emploi type est un emploi bien connu, stabilisé, comportant un effectif aussi important que possible et dont la discussion ne peut pas prêter à controverse.
RUBRIQUES Exigences du poste
CRITERES Connaissances générales professionnelles Adaptation-durée de mise au courant
CONNAISSANCES
Exigences physiques/intellectuelles, tension mentales
APTITUDES
Relations intérieures à l’entreprise Relations extérieures à l’entreprise
RELATIONS HUMAINES
Complexité du travail, Responsabilité de discernement ou Contenu du poste Responsabilité envers les subordonnés Responsabilité envers l’outillage et les matières ou Responsabilités pour l’inexactitude matérielle Responsabilité de sécurité ou Responsabilité de discrétion Conditions de travail Conditions de travail
RESPONSABILITE
ENVIRONNEMENT
Pondération des critères L’importance accordée à chaque critère est fonction de la stratégie que l’entreprise compte adopter ou privilégier. On classe les critères par ordre d’importance et l’on accorde à chacun d’eux un pourcentage
La progression des points est soit arithmétique, géométrique ou variable. 1. Progression arithmétique : 10-20-30-40-50 2. Progression géométrique : 10-20-40-80-160 3. Progression variable : 10-15-30-50-85
Le choix de la modalité de progression des points est essentiellement une question de préférence, de compréhension et d’assimilation auprès des populations de l’entreprise.
Le principe de base est de considérer l’un après l’autre, critères et sous critères, afin d’attribuer à chacun une cotation. exemple : salaire\tableau de cotation.xls
Nous obtenons le classement des postes de travail à partir de l’évaluation de chaque emploi en regard de la totalisation des points obtenus après attribution de la cotation de chaque critère.
L’analyse de poste doit fournir les renseignements nécessaires par rapport aux principaux critères retenus. L’objectif est de collecter le maximum d’informations concernant le travail effectué et les responsabilités assumées et de les organiser en vue d’identifier les principales fonctions du poste.
Observation (emplois de production manuelle)
Questionnaire Ouvert (titulaires élaborent leurs réponses) Fermé (choix de réponses)
Entrevue (doit être structurée)
Analyser l'emploi et non le profil et le rendement du titulaire de l'emploi Communication de la démarche : s'assurer que les gens comprennent bien ce qui est fait et pourquoi Appui de la direction salaire\Questionnaire d.docx
Un document définissant la nature du travail lié à un emploi ou à un groupe de postes particuliers Porte sur la raison d'être, les exigences, les conditions de travail reliées à l'emploi et le profil du titulaire recherché Contient généralement les sections suivantes:
1) renseignements généraux sur l'emploi (incluant le nom du titulaire et de son supérieur) 2) description sommaire de l’emploi 3) liste des responsabilités ou tâches principales 4) exigences spécifiques 5) informations pertinentes sur les conditions de travail particulières
1. énoncés complets, précis et clairs, phrases courtes 2. verbes simples d’action ( ex: participer, préparer, etc., 3. pas de mots trop communs ou trop complexes 4. pas de références aux compétences personnelles. 5. ne pas sous-évaluer ou dévaloriser le travail ni surévaluer 6. pas d’exemples personnels de travail effectué 7. éviter les adjectifs (ex: réaliser d’excellentes entrevues)
Cette phase consiste à attribuer à chaque poste analysé, le nombre de points résultant de la cotation, à l’aide de la grille d’évaluation. L’évaluateur attribue selon la description du poste la cotation jugée appropriée. salaire\exemple cotation.xls
La détermination du nombre de classes salariales requises.
La valorisation monétaire du rangement obtenu, c’est à dire l’établissement d’un barème de salaires, vise à assurer ce qu’il est possible d’appeler l’équité externe.
Le niveau des rémunérations effectives est un choix de politique générale déterminé en fonction d’une série de facteurs, notamment: 1.Salaire minimum garantie; 2.Convention collective (nationale, sectorielle ou d’entreprise); 3.Marché du travail externe.
Le marché du travail: une référence Le salarié ira vers l’entreprise qui offre la meilleure situation matérielle: l’entreprise ne pourra pas fixer ses salaires en deçà d’un seuil si elle veut recruter ou conserver ses salariés: le marché introduit à ce niveau un MINIMUM de salaire Pour rester compétitive, l’entreprise reste soumise à la nécessité de pratiquer des niveaux de salaires « comparables » à ceux de ses « concurrents »: le marché du travail introduit à ce niveau un MAXIMUM de salaire!
Définition du marché du travail: Segmenter selon la concurrence; Segmenter selon le facteur géographique; Segmenter selon le métier ◦
◦
◦
La mesure du marché du travail Q1: salaire d’efficience
salaire
Médiane: moyenne du marché Q3: minimum du marché
classes Ouvriers
ETAM
Cadres
SMIG MW BS Ouvriers
Cadres
salaire
SMIG Marché Barème Ouvriers
classes Cadres
SMIG Marché Barème Ouvriers
Cadres
Barème ponctuel de salaire salaire
classes Ouvriers
ETAM
Cadres
Barème fourchettes salaire
classes Ouvriers
ETAM
Cadres
Barème fourchettes salaire
classes Ouvriers
ETAM
Cadres
Elle consiste à rémunérer des quantités de temps, exprimées le plus souvent en heures. Là encore, différents systèmes de calcul sont appliqués depuis la stricte proportionnalité du salaire et du temps passé, jusqu’à des modes de détermination introduisant le rendement défini par des normes de production par unité de temps
Définir l’activité ◦
◦
◦
L’activité d’un opérateur correspond à son taux d’efficacité dans l’exécution du travail pendant une période (journée, semaine, mois, etc.) Elle permet de juger le rendement d’un opérateur et de le motiver (ou sanctionner) On peut calculer l’activité:
◦
D’un opérateur seul; D’une équipe seule; D’un atelier seul; Ou de l’ensemble des services de l’entreprise.
L’unité retenue pour le calcul de l’activité est la minute travaillée (point bedeau)
Terminologie: Incidents de la production: ce sont toutes les minutes du personnel ne produisant pas des points Exemple: coupure d’électricité; pannes; arrêts; etc. Heures de présences: renseignements transmis par le chef de l’atelier (contremaître) Outils: feuille de présence ou état navette ou autres
Temps à la paire: le temps passé à la production d’une pièce (paire)
Outil: fiche suiveuse ou bon de travail
Calcul de l’activité individuelle: Minutes produites: temps à la paire× production en nombre de paire par jour Minutes passées à la production: temps de présence – temps des incidents de production Activité par jour:
Exemple 1: Temps de parage: 2,8mn par pièce Production: 150 pièces Temps de présence: 480 mn par jour Minute d’attente: 15 mn par jour Minute de panne: 10 mn par jour Minute de réparation: 15 mn par jour Activité:
Exemple 2: Jours
Minutes produites
Incidents
Lundi
460
20
Mardi
420
20
Mercredi
480
30
Jeudi
450
20
Vendredi
380
40
Samedi
400
60
Total
2590
190
Activités
Activité hebdomadaire:
Première méthode: ◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
Rendement sans plafond Considérons un opérateur travaillant une journée de travail (8 h/ j) ayant l’activité 65/60. L’objectif (seuil d’activité) demandée est 60/60. Activité supplémentaire 65 – 60 : 5 / 60 ou bien 8,33 / 100. Si le coût horaire est de 8 DH /h : le salaire journalier 8 DH /h * 8 h /j : 64 DH /j correspondante à son rendement sera de : 64 * 8,33 % : 5,33 DH /j
Deuxième méthode: rendement avec plafond Au-dessus d’une activité demandée par exemple : 80 % on fixe des Rendement
Prime
1%
0.5 dhs
2%
0.5× 2 : 1Dhs
70%
0.5× 70: 35 DHS
Ou bien on fixe des primes relatives à des intervalles, par exemple : Rendement
Prime
80-90
10%
90-100
20%
100-110
25%
Ils sont applicables dans le cas Dans ce cas, calculer la rémunération c à d et puis .
On considère un groupe de 4 personnes travaillant en cellule, les informations concernant la cellule ;
La mise au point des systèmes de rémunération en fonction du temps, nécessite plusieurs opérations : 1. La détermination d’un niveau (généralement assez faible) de salaire de base ; 2. La détermination des normes de rendements, par des ingénieurs industriels en recourant à l’étude du temps et des mouvements. 3. Le calcul de la prime, c’est à dire la détermination du montant qui sera versé selon le nombre de pièces produites, la quantité de temps gagné. 4. La mise au point d’une procédure pour ajuster les standards de rendement en cas de nécessité, notamment l’introduction d’une nouvelle machine. 5. La mise sur pied d’un mécanisme de règlement des plaintes et des griefs ; 6. L’essai du système avant son adoption officielle.
Pour illustrer de quelle façon de tels systèmes sont susceptibles de fonctionner, nous allons aborder le cas du Maroc: Au Maroc, C’est à partir de 1973, suite au discours royal du 9 juillet, qu’un dispositif institutionnel de participation du personnel aux résultats fut retenu. Deux entreprises publiques, la sucrerie nationale de « Beht » et la sucrerie de « Beni Mellal », furent choisies pour constituer des cas pilotes. Une année après, le Roi annonce dans un discours royal datant du 9 Juillet 1974, l’élargissement du principe de participation du personnel à d’autres entreprises publiques à savoir : La sucrerie de Doukala, Somaca, Samir et La Snce. La décision royale a été par la suite explicitée par les travaux d’une commission interministérielle qui a élaboré, sur instructions gouvernementales, les modalités d’application du principe de participation. Ainsi, le personnel concerné devait bénéficier d’une valeur relative de 10% du EBE, dont 50% sera affectée à la caisse des œuvres sociales au sein des entreprises concernées et 50% sera versé en espèces aux salariés sous forme de primes proportionnelles aux salaires de base.
La prime à distribuer est égale à : 500000 DHS L’effectif des cadres concernés: 20 5 cadres sont de performance moyenne; 6 sont d’une performance elevée; le reste des cadres excellent.
PERFORMANCE
Parts
Médiocre
moyenne
elevée
excellente
0 part
1 part
3 parts
5 parts
