Gaspillage des ressources humaines Surcharge de travail pour les personnels en poste Sous-utilisation des compétences non utilisées Mauvais aménagement du temps de travail 31) Quels sont les différents modes de recrutement ? Recrutement interne par mutation Recrutement externe Recrutement externe par promotion Recrutement interne par chasseurs de têtes 32) Le besoin global d’emploi dans une entreprise dépend : Du temps de travail de chacun des employés
De la croissance et du niveau d’activité de l’entreprise
De la productivité des salariés
De la mise en œuvre des procédés de gestion de l’activité de l’entreprise
Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du
La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et
33) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de : CDI, CDD, salariés à temps partiels CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et soustraitants CDI et salariés à temps partiels 34) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences sont : travail, la formation, les départs et les reconversions externes Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement des salariés des gestionnaires de carrières 35) Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ? le graphique personnalisé le profil de poste le code de classification des emplois la définition du poste 36) De quels outils d’analyse dispose la GPEC Classification des emplois Diagramme de PERT Diagramme de GANNT Pyramide des âges 37) A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante : « placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment où il faut » ? OST SIRH GPEC CFAO 38) La personne qui va encadrer l’arrivant est appelée : un tuteur un superviseur un professeur un administrateur un coach 39) Sur quoi repose le recrutement du personnel ? la détermination des sur la classification des emplois sur besoins sur la politique de formation sur la détermination de l'activité 40) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ? 36 mois de salaire 6 mois de salaire 18,5 mois de salaire 19,3 mois de salaire 10,5 mois de salaire 1) La formation professionnelle : est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise 2) La formation professionnelle continue comprend deux aspects, lesquels? plan de formation annuel congé individuel de formation congé parental de formation plan de formation semestriel plan de formation externe 3)Quel est le contenu d'un plan de formatio n ? personnels concernés contenus des formations contenus des reconversions perspectives de promotions internes perspectives de reclassement du personnel 4) Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement? car c'est un coût pour l'entreprise car l'entreprise en attend des retombées juridiques car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité car la dépense fait l'objet d'un amortissement 5) A quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ? lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois stables
s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois précaires lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies 6) Le plan de formation
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise L’élaboration du plan de fo rmation est assurée sous la responsabilité du chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité
unique des délégués du personnel 41) Quelle est la différence entre rémunération et rétribution ? Des aspects qualitatifs (pouvoir, encouragement etc) La prime de fin d'année Les charges salariales Les avantages obtenus grâce au CE 42) Le salaire est : la contrepartie des capitaux apportés par l'entrepreneur une subvention versée par l'État le coût du facteur travail la ressource essentielle des actionnaires un revenu pour les salariés 43) La masse salariale de l'entreprise est: l'ensemble des salaires versés aux salariés l'ensemble des cotisations sociales versées aux organismes sociaux l'ensemble des salaires et des cotisations versées aux salariés et aux organismes sociaux l'ensemble des compléments de salaire le salaire de base + les compléments de salaire 44) Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la concurrence parce que: elles ne connaissent pas les salaires du marché les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects le salarié va faire le maximum pour conserver sa place elles veulent éviter les conflits sociaux 45) Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux cadres "méritants", c'est : les "stocks options" ou options d'achat d'actions les transactions de stock les primes de participation les primes de mérite les plans d'actionnariat 46) Quelles sont les objectifs des évolutions récentes de la rémunération du personnel dans les entreprises ? baisse du coût du travail face à la concurrence internationale davantage d'efficacité du personnel en récompensant les performances individuelles meilleur dialogue social entre les partenaires au sein de l'entreprise baisse des cotisations liées au travail face à la concurrence internationale 47) Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel dans les entreprises ? la part variable et non garantie du salaire s'accroît tendance à associer davantage certaines catégories de personnel (cadres surtout) aux résultats de l'entreprise développement des formes d'épargne salariale développement des formes d'épargne patronale forte augmentation du salaire fixe en lui-même 48) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre : Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus La rationalité budgétaire, la compétitivité exter ne et l’équité interne
La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
salariés 49) Les contraintes légales du système de rémunération sont : Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise av ec les représentants du personnel l’équité salariale à travail égal L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équit é salariale à travail
égal et le respect des conventions collectives Le respect du SMIC 50) Les primes visent à : Rémunérer une performance individuelle et collective Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation des salariés et flexibiliser la masse salariale Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
51) Quels avantages pour l'employeur présente l'intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise ?
les augmentations de revenus ne sont plus irréversibles contrairement aux augmentations de salaire les sommes versées sont exonérées de charges sociales les sommes versées sont exonérées de l'impôt sur les sociétés les sommes versées sont exonérées de la TVA
l'intéressement permet d'augmenter la flexibilité du travail 52) L'individualisation des salaires consiste à : accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution des prix accorder des augmentations en fonction des performances de chacun obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire individuellement avec chaque représentant syndical 53) La participation est: un système d'intéressement collectif aux résultats de l'entreprise un système de formation auquel chacun participe un système de partage du capital en fonction de la participation de chacun 54) Quel est l'intérêt de proposer une rémunération variable ? Moins payer le salarié Fidéliser le salarié Motiver le salarié 55) Selon Herzberg, les 2 facteurs expliquant la satisfaction des salariés sont : Le salaire et la motivation La motivation et l'hygiène L'hygiène et le salaire La motivation et la sécurité 56) Après les besoins physiologiques, quels besoins faut-il accomplir selon la pyramide de Maslow ? Le besoin de sécurité Le besoin d'estime Le besoin d'appartenance Le besoin d'accomplissement 57) Quelles sont les différentes formes de rémunérations accessoires au salaire de base ? Plan d'épargne d'entreprise rémunération participative Plan d'épargne en actions Plan d'épargne interentreprises intéressement 58) Les fonds versés sur un PEE (Plan d'Epargne Entreprise) peuvent provenir des versements du salarié de l'intéressement de l'abondement de l'entreprise des actions gratuites de la participation aux résultats 59) Le turn-over, c'est: la rotation des équipes de jour et d e nuit le nombre de démissions les rotations externes et internes des salariés 60) Le climat social dépend: de la température à l'intérieur de l'entreprise des relations sociales instaurées dans l'entreprise des résultats de l'entreprise 1) Le dialogue social, c'est: le discours annuel du chef d'entreprise les rencontres entre salariés au moment des pauses la communication attentive entre la direction et les salariés 2) Les observatoires sociaux sont: des services chargés de surveiller les salariés des services chargés de faire des prévisions sociales des services chargés de mesurer le climat social dans une entreprise 3) Les représentants syndicaux sont: des salariés travaillant pour un syndicat des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier (VRP) 4)Un dysfonctionnement social, c'est: une panne de machine une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés un arrêt du fonctionnement de l'entreprise 5)Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ? c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise c'est une opposition entre les salariés et la direction c'est une divergence d'intérêts entre les personnes c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise 6)Comment caractériser un conflit social ? c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail c'est une opposition entre les salariés et la direction il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail 7)Quelles sont les caractéristiques du bilan social ? est obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés doit être soumis à l'inspecteur du travail doit être soumis à l'approbation de chaque salarié est semestriel est obligatoire dans les entreprises de + de 500 salariés 8) Le bilan social est un outil : de dialogue et concertation avec les représentants du personnel d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise de différenciation entre les salariés de l'entreprise de sélection des salariés lors de mutations internes de gestion de la GRH et de la GPEC 9) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles sont des formes d'action collectives lors d'un conflit social ? transgression volontaire et collective de certaines règles
grève avec occupation des locaux droit d'expression des salariés et des représentants du personnel manifestation ou rassemblement du personnel harcèlement verbal ou physique d'un dirigeant de l'entreprise 10) Caractériser la loi sur la négociation collective : elle organise la médiation et l'arbitrage des conflits sociaux elle reconnaît un droit d'expression des salariés elle règle les conflits individuels dans l'entreprise elle impose la signature d'accords à l'occasion de ces négociations 11) Qu’appelle-t-on les dysfonctionnements sociaux :
Une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation provenant
de la modification de comportement des salariés
Une perturbation affectant le processus de recrutement et d’intégration Une perturbation affectant les biens d’équipement Une perturbation affectant le fonctionnement d’une structure
organisationnelle Une perturbation affectant les comportements des salariés 12) La quantification des dysfonctionnements est liée à un système : De tableaux de bords De mesure De variations De normes objectives De notions relatives 13) Quels sont les indicateurs de crise sociale :
L’accroissement des conflits interindividuels, l’augmentation du turn-over
et la multiplication des incidents de production La multiplication des arrêts maladies, l’accroissement du stress et l’augmentation des accidents du travail L’accroissement des plaintes devant les tribunaux des prud’hommes, l’augmentation du taux de syndicalisation et l’accroissement des conflits
individuels L’accroissement de l’absentéisme, la multiplication des plaintes auprès de l’inspection du travail et le développement des signes de revendication La multiplication des incidents de production, l’augmentation du nombre des accidents du travail et l’accroissement des signes de revendications 14) Les éléments du coût de l’absentéisme sont :
Un coût de dysfonctionnement fonctionnel et opérationnel Un coût de remplacement et un coût administratif Un coût de perturbation et un coût de régulation Un coût de gestion et une perturbation du climat social Un coût salarial et un coût humain 15) Les conflits dans l’entreprise peuvent être : Individuels, organisationnels ou collectifs Comportementaux, psychologiques ou humains Organisationnels, syndicaux ou catégoriels Physiques, psychologiques ou collectifs Salariaux, personnels ou catégoriels 16) Doivent paraître dans le bilan social les chapitres suivants : conditions d'hygiène et de sécurité formation charges assumées par l'employeur rémunérations individuelles conflits de la période écoulée 17) Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d’évaluer le climat social ? Le taux d’absentéisme Le taux de rebut Le taux de réclamation clients Le nombre de conflits 18) Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s’agit
d’un conflit :
organisationnel hiérarchique
de valeurs interpersonnel
19) Un salarié refuse d’exécuter un ordre de son supérieur, car il ne le trouve pas logique. Il s’agit d’un conflit :
organisationnel de valeurs hiérarchique interpersonnel 20) Le directeur refuse un habillage noir pour une malle de voyage, contre
ses designers. Il s’agit d’un conflit :
organisationnel de valeurs hiérarchique interpersonnel 21) Un salarié refuse de travailler avec un a utre salarié car il est supporteur
du WAC. Il s’agit d’un conflit :
organisationnel de valeurs hiérarchique interpersonnel 22) Le chef de service de la production rend toujours avec du retard ses
relevés d’heures au service facturation. Il s’agit d’un conflit :
organisationnel hiérarchique
de valeurs interpersonnel
23) Le comportement d’une personne dépend : de son sexe de son statut de son âge de ses objectifs 24) Lors de la résolution des conflits, l’analyste doit raisonner à partir : des rumeurs des émotions des faits des ressentis
25) Cherchez les intrus parmi les termes q ui ne paraissent pas correspondre à des indicateurs du climat social : absentéisme conventions collectives hausse des cotisations rotation du personnel accidents du travail 26) Les relations sociales se rencontrent : dans la société à la Sécurité sociale dans les entreprises 27) L'entreprise impose des contraintes: d'ordre professionnel d'ordre personnel d'ordre professionnel et personnel 28) Les relations sociales s'expriment : de façon formelle seulement par écrit de façon informelle 29) L'absentéisme peut-être provoqué : par une maladie par une grève par la prise de congés payés 30) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles est(sont) des possibilités de résolution des conflits collectifs ? conciliation concertation méditation droit d'expression intervention de l'inspecteur du travail 31) Il s'agit d'une cessation collective, complète et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications p rofessionnelles, c'est : la grève le rassemblement le défilé l'appel à la grève l'occupation des locaux 32) La rémunération globale comprend : Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération différée. Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les avantages en nature Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances complémentaires Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée 33) Dans le coût de la formation externe: Seul, le salaire net des membres du personnel concernés est comptabilisé Les frais de remplacement dans les services des personnes en formation sont pris en compte Seul le montant des factures des organismes prestataires de formation constitue ce coût Les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ne sont pas pris en compte Les rémunérations versées aux stagiaires et les charges sociales qui y sont associées sont prises en compte 34) La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation vise à : Définir les besoins individuels de formation des salariés Négocier les contreparties financières et salariales des efforts de formation Intégrer le plan de formation à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Mobiliser et impliquer les salariés dans la définition du plan de formation Négocier collectivement les objectifs et les moyens de la politique de formation 35) La mise en œuvre du knowledge management vise à :
Formaliser et informatiser les savoirs de l’entreprise Utiliser, apprendre, partager et mémoriser les savoirs de l’organisation
les choix stratégiques, organisationnels et technologiques de l’entreprise l’état du marché du travail, la stratégie des syndicats et les dispositions
légales du droit du travail la description des emplois, les profils de compétences et les méthodes d’appréciation la prévision organisationnelle, quantitative, qualitative et individuelle des besoins en RH l’état du marché du travail, les compétences des salariés et la motivation des individus 39) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ? 36 mois de salaire 18,5 mois de salaire 10,5 mois de salaire 6 mois de salaire 19,3 mois de salaire 40) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de : CDI CDI, CDD, salariés à temps partiels CDI, CDD, salariés à temps partiels et travailleurs temporaires CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et soustraitants CDI et salariés à temps partiels 41) Soit une entreprise de 42 salariés le 1er janvier. Au cours de l’année, 5 salariés partent à la retraite, 2 démissionnent, 3 sont recrutés en CDD de 3 mois le 1er mars, 2 sont recrutés en intérim pour 6 mois le 1er septembre et
4 sont recrutés en CDI le 1er décembre. Quel est l’effectif théorique de l’entreprise le 31 décembre :
41 42 39 37 40 42) La détermination des rémunérations :
Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre
Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du
Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des
Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de
les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des individus. Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. travail. marchés financiers. rentabilité de l’entreprise. 43) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre : Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus Le pouvoir de négociation des syndicats, les choix des pouvoirs publics et l’équité interne
Les contraintes du marché du travail, la compétitivité externe et le pouvoir de négociation des syndicats
La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
L’évolution du marché du travail et des revendications des représentants
salariés 44) L’évolution du s ystème de rémunération dépend de : du personnel.
Définir un schéma informatique de partage des connaissances L’évolution des besoins en ressources humaines de l’entreprise et du Identifier les compétences et définir des plans de formation adaptés à leur vieillissement de la population salariée. diffusion La transformation de l’environnement, du vieillissement de la population Classifier les savoirs de l’entreprise en données, informations, savoir s et salariée et de la mise en œuvre du sous-système de promotion.
connaissances dans le cadre d’une organisation apprenante
L’évolution du marché du travail, des changements des facteurs de
La qualification, l’initiative créatrice et la performance
36) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion motivation des salariés et de la gestion des carrières. L’accord d’entreprise signé avec les syndicats et de la convention prévisionnelle des compétences sont : Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du collective de branche. travail, la formation, les départs et les reconversions externes 45) L’évaluation des postes selon la méthode Hay tient compte de : Le recrutement, la sous-traitance, le tra vail intérimaire et les licenciements La compétence, l’initiative créatrice et la performance
La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la
formation Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement des salariés
La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et
des gestionnaires de carrières 37) Dans une entreprise de 10 salariés, 6 salariés sont à temps plein, 2 à mi temps, 1 à 80% et 1 à 40%. Quel est son effectif pondéré est : 10 6 7,2 9 8,2 38) La démarche prospective de la gestion prévisionnelle des RH s’appuie sur :
La compétence, la performance et la finalité La qualification, la position hiérarchique et la finalité
La compétence, l’initiative créatrice et la finalité
46) Les contraintes légales du système de rémunération sont : L’équité salariale à travail égal, la notification du salaire dans le contrat de travail et l’obligation de négocier Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les représentants du personnel l’équité salariale à travail égal L’obligation de négocier, le respect des conventions collectiv es et la validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
égal et le respect des conventions collectives Le respect du SMIC 47) Les primes visent à :
Rémunérer une performance individuelle et collective
Rétribuer l’atteinte de résultats et valoriser l’acquisition d’expérience
Le comité d’entreprise, les entretiens d’évaluation, les conventions et les
nouvelles technologies.
Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation Les vidéos conférences, l’intranet, le journal interne et les cercles de des salariés et flexibiliser la masse salariale qualité. Accroître la motivation de s salariés, favoriser l’atteinte des objectifs de Les notes de services, le journal interne, les entretiens d’évaluation et les nouvelles technologies l’entreprise et développer une culture du résultat Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à 55) Le contrôle de gestion sociale consiste : A concevoir, mettre en place et animer un système d’information ; à la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu ’impose un 48) L’évolut ion de la masse salariale dépend de : Les variations quantitatives et qualitatives de la structure des pilotage rationnel et à traduire en objectifs, en prévisions et en décisions les qualifications, le GVT et les augmentations individuelles propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques Du turn-over, des départs à la retraite, de la qualification des recrutés et de A identifier les décalages entre les besoins et les ressources humaines, à définir les mesures de régulation et les critères objectifs de pilotage de la l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation. De l’évolution de la législation sur les rémunérations en matière de charges gestion des ressources humaines tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
sociales, des variations d’effectifs et de l’effet Noria Les variations d’effectifs, l’évolution des structures, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation. Les variations d’effectifs, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation. 49) Le système d’information du pilotage social vise :
A constituer un support de négociation avec les partenaires sociaux. A construire des tableaux de bord sociaux concernant les recrutements, la formation, les départs et les rémunérations. A donner au DRH les moyens informationnels de suivi de ses pratiques de gestion. A consolider les informations sociales de toutes les entités de l’entreprise afin de donner une vision globale des évolutions quantitatives et qualitatives des ressources humaines. A suivre les objectifs sociaux, la régulation et contrôler les écarts. 50) L’effet Noria c’est :
A définir un outil de pilotage permettant de suivre l’arbitrage permanent
A définir des outils de contrôle de gestion qui permettent d’inscrire le
entre les différentes composantes de la politique soc iale de l’entreprise : politique salariale, image sociale, valorisation sociale, relations paritaires et climat social pilotage de la GRH dans les processus de contrôle de gestion de la politique
générale de l’entreprise.
La Noria mesure l’influence sur la structure des qualifications des entrées
56) La participation des salariés aux bénéfices : Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés
Elle constitue une prime portant sur l’exercice précédent et versée en fin d’année civile
Les sommes sont bloquées pendant 8 à 10 ans. Elle concerne seulement certaines catégories de salariés dans l’entreprise
Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés
57) Que recouvre la notion de performance intrinsèque : La Noria mesure l’influence sur la masse salariale de la modification de la La performance du groupe ou de la sous unité de travail
et des sorties par catégorie de salariés.
A formaliser les informations relatives à la GRH nécessaires au dialogue
social et aux relations avec l’administration du travail (inspection du travail, médecine du travail,…)
structure des qualifications de l’entreprise. La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des entrées et des sorties
par catégorie du fait des différences entre les salaires moyens des entrants et des sortants.
La Noria mesure l’influence sur la masse salariale du vieillissement des salariés de l’entre prise. La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des mécanismes de
La performance de l’unité L’identification des sources de valeur ajoutée La masse salariale de l’entreprise liée à une modulation des rémunérations en fonction de l’activité de l’entreprise
Les opportunités offertes par les nouvelles technologies de la communication 58) L’efficacité sociale :
flexibilisation des rémunérations C’est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour 51) La rémunération de la force de vente doit remplir des fonctions les obtenir Elle mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques particulières : Sanctionner positivement les meilleurs vendeurs et négativement les C’est une analyse qualitative des ressources humaines vendeurs les moins performants. C’est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son Flexibiliser la masse salariale en fonction de l’évolution du chiffre obtention d’affaire. Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail Motiver les vendeurs pour atteindre les objectifs et la satisfaction des 59) Dans le coût des ressources humaines : clients. Le coût primaire est constitué des salaires nets et avantages en nature Pallier à la difficulté de définir des profils de compétences et des Le coût secondaire est constitué d’une partie des charges patronales procédures de travail adaptés aux vendeurs. incluant les assurances maladies maternité invalidité, décès, les accidents du Rétribuer le vendeur pour sa performance, inciter le vendeur et travail, le financement des caisses de retraite et les assurances chômage. récompenser le vendeur. Le coût tertiaire représentent les autres frais de gestion de la main d’œuvre : dialogue social, coûts d’entrée, dépenses de formation, etc. 52) Le bilan social : Doit être communiqué à l’inspection du travail, à l’INSEE et au tribunal Le coût moyen au travail est égal aux coût primaire, secondaire et tertiaire divisé par le nombre de salariés des Prud’hommes. Doit consolider tous les salariés de l’entreprise et de ses f iliales. 60) La participation au pouvoir : Doit être renseigné tous les mois auprès de l’inspection du travail Dans l’optique des ressources humaines, c’est un moyen Doit être établi pour toute entreprise qui emploie habituellement au moins d’institutionnaliser le conflit industriel, elle contribue au désir de 300 salariés et pour les établissements de même taille, indépendamment du reconnaissance des individus. bilan social de l’entreprise.
Dans l’optique des relations humaines, elle permet un accroissement de la
Doit reprendre toutes les données RH (recrutement, formation, conditions performance par une amélioration de la qualité globale de prise de décision. Les niveaux de participation au pouvoir varient en fonction de la taille des de travail,…) sur une période de 4 années. entreprises 53) Les conditions de réussite d’une politique de communication sont : La volonté de la D irection Générale de mettre en œuvre une réelle politique La mise en œuvre d’une politique d’information est le point de départ de de communication, l’implication de l’encadrement, la formation au concept de la participation au pouvoir. communication et la mise en place d’un pilotage du système d’information. La gestion par objectif ne constitue pas une forme de participation au La volonté de la Direction Générale de mettre e n œuvre une réelle politique pouvoir car elle concerne seulement un partage de pouvoir avec des niveaux de communication, une plate-forme informatique collaborative, la définition de hiérarchiques intermédiaires. procédures adaptées de circulation de l’information 61) Le coût total du travail (primaire, secondaire et tertiaire) représente L’implication des salariés, une volonté clairement exprimée de la environ : Direction Générale et une tran sparence de l’information. Le salaire brut + 60 % du salaire brut La participation des syndicats au processus de communication, une Les salaires + les primes + les éléments accessoires de rémunération + les implication de l’encadrement et la mise en œuvre d’un système informatique charges + 81 % des salaires bruts. Le salaire net + les charges patronales + 81 % du salaire net d’échange. La volonté exprimée de la Direction Générale, l’implication des salariés, Le salaire brut + les charges patronales + 47 % du salaire brut les outils de communication adaptés et un pilotage par la DRH. (Les salaires +les primes + les éléments accessoires de rémunération + les 54) Les moyens à la disposition de l’entreprise en matière de communication charges) + 23% de cette somme interne sont : 62) Pour valoriser les Ressources Humaines trois approches fondamentales Le journal interne, l’intranet, les séminaires de formation et les réunions. d’appréciation sont possibles : Les supports écrits, les moyens oraux, les moyens audiovisuels et les La valeur de capitalisation, les frais de recrutement d’une équipe identique nouvelles technologies ou le coût historique
Le coût des frais de personnels, le coût de remplacement ou la Nombre de démissions de collaborateurs durant l’année N/Nombre de capitalisation des profits nets dégagés par les salariés. départs de collaborateurs durant l’année N Le coût de remplacement des équipes, la valeur de capitalisation ou le coût Nombre de recrutement de collaborateurs durant l’année N/Nombre de historique collaborateurs au 1er janvier de l’année N La prévision des frais des personnels liés à une équipe, celle des profits 66) Le GVT c’est :
qu’elle engendrera dans le futur ou les coûts historiques de cette équipe.
C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
La valorisation économique du capital humain dans le passé au présent et l’évolution de la structure des qualifications. dans le futur. C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la flexibilisation de la masse salariale. 63) Qu’est -ce que le capital humain ? l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives, C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la gestion incluant les connaissances et expériences de chacun prévisionnelle de l’emploi et des compétences. l’ensemble des savoir -faire et des méthodes, qui, par leur transmission, C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
permet la pérennité de l’entreprise la capacité de renouvellement de l’en treprise, son adaptabilité à l’environnement, ses potentiels de développements futurs la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses
l’évolution de la masse salariale. C’est la Gestion Variable du Travail qui vise à améliorer l’adéquation entre
les besoins et les ressources humaines. 67) A partir de quel niveau, le taux d’absentéisme est inquiétant pour une partenaires entreprise : l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en 5% place d’un intranet RH) 7% 8% 64) Que représente la formule E = M*C*C Ce n’est pas une formule applicable à la gestion des ressources humaines 12% Efficacité = motivation x compétence x culture 15% Effectif = masse salariale x Charges x Compléments de rémunérations 68) La définition d’un poste dans le cadre d’un recruteme nt comprend : Efficience = marché x cohérence x coefficient modérateur Les compétences, les qualifications et les aptitudes nécessaires à la tenue du poste Effectif = Marché du travail x Compétence x Capital humain Le salaire, le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle 65) Quelle est la définition du taux de turn-over :
Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre collaborateurs au 1er janvier de l’année N Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre collaborateurs recrutés durant l’année N (Nombre de collaborateurs pa rtis durant l’année N- Nombre collaborateurs recrutés durant l’année N)/Nombre de collaborateurs au janvier de l’année N
de
Le grade de l’emploi, la position hiérarchique et les qualifications La nature de l’activité de l’entreprise, sa localisation géographique et la
mission du poste La mission du poste, les principales responsabilités, le positionnement de dans la structure de
1er
