Evaluación de Desempeño xxx Gestión de Personas Instituto IACC 05-11-2015
Desarrollo Explique el objetivo de la evaluación de Desempeño en una empresa
e!"n lo estudiado en los contenidos de la semana # de mi propia investi!ación comento lo si!uiente$ %a evaluación de desempeño tiene la &inalidad primordial de determinar el valor del tra'a(o desple!ado por el empleado en la or!ani)ación* a la ve) sirve para medir el nivel competitivo de la empresa #a +ue la suma de todos los puestos con 'uen desempeño re&le(a e&iciencia # lo!ro de los o'(etivos de las unidades # de la empresa en su con(unto,
tra &inalidad importante .es +ue la evaluación de m/ritos 'usca tanto expresar el reconocimiento empresarial a los me(ores cola'oradores* como alentar a los dems a emularlos* !enerando a su una espiral +ue apunta a elevar la actuación en su con(unto, %a evaluación del desempeño en la empresa tiene varias &inalidades adicionales siendo las ms importantes las si!uientes$
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E&ectuar la medición del potencial 4umano en el desarrollo de sus tareas,
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Esta'lecer criterios # estndares para medir la productividad de los tra'a(adores,
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Implementar polticas salariales # de compensaciones* 'asados en el desempeño,
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Detectar necesidades # pro!ramar actividades de capacitación # desarrollo,
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Evaluar la productividad # la competitividad de las unidades # la or!ani)ación,
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Esta'lecer polticas de promoción* ascensos # rotaciones adecuadas,
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6e(orar las relaciones 4umanas en el tra'a(o # elevar el clima or!ani)acional,
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7alidar los procesos de selección # asi!nación de personal,
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6e(orar las relaciones (e&e-su'ordinado 'asadas en la con&ian)a mutua,
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Actuali)ar las descripciones de los puestos
El o'(etivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento # el comportamiento del tra'a(ador en su puesto de tra'a(o # de manera !eneral en la or!ani)ación # so're esa 'ase esta'lecer el nivel de su contri'ución a los o'(etivos de la empresa,
Indirectamente sirve para esta'lecer el sistema de evaluación c on las respectivas normas para su aplicación, %a evaluación del desempeño tiene a la ve) los si!uientes o'(etivos espec&icos$
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7eri&icar el cumplimiento de los o'(etivos # los estndares individuales en cuanto a
productividad* cantidad # calidad del tra'a(o, 3
7alorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada tra'a(ador # de las
unidades o !rupos de tra'a(o, 3
6edir # determinar con precisión el rendimiento de los tra'a(adores # so're esa 'ase
asi!nar 'oni&icaciones e incentivos, 3
8e&or)ar el uso de los m/todos de evaluación como parte de la cultura or!ani)acional,
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6e(orar la relación superior # su'ordinado* al veri&icar el desempeño individual,
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Prever in&ormación de retroalimentación para me(orar el comportamiento la'oral de los
tra'a(adores, 3
Proporcionar datos para e&ectuar promociones de los cola'oradores a puestos o car!os de
ma#or nivel, 3
E&ectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos* 4a'ilidades # destre)as
mostradas en su desempeño, 3
Detectar necesidades de capacitación de los cola'oradores,
Señale los principales errores que se comenten durante este proceso.
%os evaluadores suelen cometer errores en la evaluación de desempeño de las personas* por+ue como es natural en toda or!ani)ación sur!en amistades* !rados de con&ian)a* simpatas* antipatas* sumisión total o re'elda* etc, ituaciones +ue pued en lle!ar a !enerar ciertas distorsiones en la evaluación +ue señalamos a continuación$ 3
E&ecto del 4alo o deslum'ramiento$ Es cuando se reali)a la evaluación considerando solo
un &actor resaltante o per(udicial para el tra'a(ador* por e(emplo una secretaria !uapa aun cuando no sa'e di!itar como mecanó!ra&a # comete errores &recuentes se le cali&ica alto solo por+ue tiene una 'uena &i!ura # un rostro a!rada'le,
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9endencia central$ Este error sur!e cuando en la evaluación el evaluador para evitarse
con&lictos o simplemente de ser .e+uitativo con todos c ali&ica en el nivel intermedio o re!ular por temor sin tomar en cuenta las cali&icaciones extremas,
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:enevolencia o lenidad$ Es cuando se asume la postura del .'uena !ente # entonces solo
otor!an punta(es en los niveles altos de la cali&icación* sin discriminar adecuadamente los &actores o caractersticas del puesto +ue tienen 'a(o p unta(e,
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8i!or o severidad$ Es lo opuesto al anterior* se cali&ica con mu# 'a(os punta(es* es cuando
el evaluador asume una postura de malo in(usti&icadamente o considera +ue todos son ineptos,
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Parcialidad$ Es cuando los evaluadores cali&ican tendenciosamente para &avorecer a
al!unos puestos* +ue son de su rea o lo ocupan personas +ue son sus ami!as* esta puede ser una so're o in&ra cali&icación,
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Proximidad$ Es cuando al!"n acontecimiento reciente #a sea positivo o ne!ativo a&ecta a
la evaluación* olvidando su desempeño !eneral a lo lar!o del periodo de evaluación,
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Pre(uicios$ Este error se produce por+ue los evaluadores tienen al!"n pre(uicio* mal
concepto o idea ne!ativa del puesto* del (e&e del rea o de la persona +ue ocupa el puesto* por tanto cali&ican con !ran distorsión* sin ceñirse a los &actores, P uede ori!inarse en el car!o /tnico* lu!ar de procedencia* reli!ión* nivel socioeconómico* etc, 9am'i/n por pre(uicio pueden cali&icar excesivamente alto, %a ocurrencia de estos errores en al!unas ocasiones se de'en al de&iciente diseño del sistema* el cual no aprovec4a al mximo el !ran n"mero de t/cnicas 4asta a4ora conce'idas # en otros casos los errores son inducidos por la no adaptación concreta de las t/cnicas a las particularidades propias de cada puesto* o la alta su'(etividad a la +ue da lu!ar la propia concepción de las t/cnicas, El proceso de evaluación en todos los casos pasa por los criterios su'(etivos u opiniones del evaluador* lo cual siempre resultara el talón de A+uiles de cual+uier sistema de evaluación,
:i'lio!ra&a
;inalidad # o'(etivos de la evaluación de desempeño 4ttp$<
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