Es una evaluación en lo cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados CARACTERISTICAS
Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber aplicado la prueba y haber obtenido los resultados, al contrario después se inicia una nueva etapa de análisis para llevar al máximo el resultado esperado, con lo cual se implementan actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas específicos. Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite que esta sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades. Relaciones mostrando fortalezas
La prueba debe medir las competencias, su apertura
ESTILO: supervisor y jefe Evaluado – pares
Es importante que la evaluación la realice una persona que tenga conocimiento de las actividades o funciones del evaluado para que de este modo se puedan identificar el grado de sus competencias y reconocer aquellas que no se tuvieron en cuenta
Su aplicación se realiza en grupos e individual, enfocado por áreas o por ocupaciones, con un instrumento general que contiene competencias específicas para cada ocupación o perfil
1. Se surgiere manejar 9 plantillas , es decir, que se entrega a 9 personas 2. Cuantos mas evaluadores participen , el sistema adquiere mayor objetividad 3. El comportamiento observando se debe relacionar con una competencia y por consiguiente se relaciona con la descripción de la COMPETENCIA (grado) para dar el resultado
COMO PROCESAR LA INFORMACION Se sugiere que quien procese la prueba debe ser una persona que tenga experiencia en la aplicación de este tipo de evaluación y su respectiva calificación y análisis análisis. Es imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor externo que haga una completa síntesis de la prueba. La prueba. El informe de la evaluación 180° debe ser entregado al evaluado en donde se le da a conocer una síntesis de la metodología que se usó y gráficos explicativos del resultado, acompañado de una retroalimentación sobre las competencias que el evaluado debe mejorar VENTAJAS
Al permitir que los miembros del área participen, permite identificar realmente a los equipos y su rendimiento. Es mucho más confiable que las evaluaciones individuales tradicionales.in Para el Gerente o Líder de la compañía suministrara información sobre la organización y le permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades internas, además de que le da a conocer detalles yi recibir sugerencias. Permite realizar comparación de la evaluación con la autoevaluación del evaluado y evaluaciones anteriores tanto del cliente interno como externo DESVENTAJAS
No se da una visión global por parte de todos los posibles evaluadores, y no llega a ser completa como si lo es la 360°.c
El punto de vista del cliente puede ser una ventaja, al permitirle dar una opinión sobre la competencia del servicio al cliente, pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer realmente al empleado y su desempeño. Al empleado y su desempeño.
Se centra mucho en la parte ocupacional sin darle real importancia a la parte personal IMPORTANCIA
Es imprescindible mencionar que esta evaluación se debe aplicar cuando la empresa evaluación se debe aplicar cuando la empresa tenga definido realizar una evaluación por competencia, así mismo debe tener tipificados cada uno de los puestos de trabajo tipificados cada uno de los puestos de trabajo a evaluar, así como las competencias que a evaluar, así como las competencias que debe tener cada persona
Es decir el éxito de esta herramienta debe tener presente un adecuado diseño y tener presente un adecuado diseño y utilización, junto con un integrado sistema de utilización, junto con un integrado sistema de gestión por competencias .gestión por competencias (Gonzales, 2013).
La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados. A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-desarrollo. Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su lectura y análisis.
QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES? proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuáles serán sus evaluadores.
empresas se tornan más creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.
PROCESAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION. Para garantizar la confidencialidad de este proceso, este debe realizarlo un consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.
Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que el consultor responsable del proceso de 180° remitirá al participante
1.
Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2.
Debe generar confianza en los evaluadores.
3.
Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).
PRESENTACION DE INFORMES. Se confeccionará un único ejemplar por cada persona, que le será entregado en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, será remitida en sobre con una clara leyenda que diga Privado y confidencial. Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado (Carrasco, 2011).
Para los que no conozcan la evaluación de 180 grados debemos -en primera instanciaadvertirles que estamos refiriéndonos a una herramienta para el crecimiento de las personas cuyo único objetivo es el desarrollo de las competencias de sus participantes. La evaluación de 180 grados es altamente recomendable para los socios de una sociedad de personas como, por ejemplo, grandes estudios profesionales de abogados, contadores, entre otros. En este tipo de organizaciones no existen jefes o nivel superior a los socios, aunque en muchos de ellos exista la figura del Managing Partner o se reporte a la Casa Matriz. Hay una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categoría de socio en un estudio profesional ya no tiene cosa alguna para mejorar. Demás está decir que esto es una falacia, si bien es cierto que muchos de ellos tienen un alto nivel técnico en su especialidad, también es igualmente cierto que muchos deben mejorar otras competencias. Esto es absolutamente posible ya que hace unos años, cuando estos socios fueron juniors, en estos mismos grandes estudios no se seleccionaba a los ingresantes por competencias y aún hoy algunas grandes firmas no lo hacen aún. Por lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la aplicación de una evaluación de 180° e igualmente no es en detrimento de su valía si de la misma surge que deba
mejorar una competencia u otra, reconocerlo es no sólo un desafío sino una oportunidad de crecimiento personal. Otra variante interesante es, además, incluir a los clientes en las evaluaciones de 180°, no sólo para los socios de estas grandes firmas, sino también para colaboradores, al menos, para los responsables de las distintas cuentas (Alles, 2002).
DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DE 360°
En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación de nuestro desempeño en nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones más conocidas y utilizadas es es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor. A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeño con los que no están contentos. A mi particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, me parece una de las más útiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un poco más. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal. • Medir las Competencias. • Diseñar Programas de Desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compañías y a su compañía, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la organización. Resaltar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
o o o
o o
o o o o o
ya elaborado. En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional. que interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es: Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser: Enfoque al cliente Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeño Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico. Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado. Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación. Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de discriminación.
Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir: Superior inmediato, -
Compañeros del mismo grupo de trabajo
-
Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cómo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el artículo: “ La devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación de 360ª, que si se hace con profesionalidad y rigor, debería de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente. Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a partir del feedback recibido. La retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permite acceder a valiosa información sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo. Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de acción que genere transformaciones importantes. Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
¿Y después qué? Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las áreas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes. Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. Por tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una herramienta buena y poderosa, pero:
En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el la organización está basado en gran parte en el desempeño de las personas y mientras éste sea medido y monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía.
principalmente, porque se está calificando a seres humanos con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como válidas.
Es una herramienta de gestión de talento humano que Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran. Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos
y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.
, esta herramienta es de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto. Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes: •
el desempeño del talento humano.
•
las competencias.
•
programas de aprendizaje y desarrollo.
•
como base para implementar planes de carrera y sucesión.
y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.
Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo múltiples . Algunos de los beneficios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodología son: • consigue información más confiable. • persona.
desde diferentes perspectivas, con lo que se
que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola
• entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
de tal manera que los compañeros se conocen
y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias. • empresa.
conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la
•
en los procesos de evaluación.
• estratégicas en la gestión de talento. •
para la toma de decisiones
.
Es muy importante que tanto cuando actúan como evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los resultados esperados. La evaluación de 360 grados será una herramienta muy útil para el desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya diseñado teniendo en cuenta los comportamientos y competencias esperadas por la organización, de esta manera estarás asegurándote que dichos comportamientos serán los que se requieren para alcanzar las metas organizaciones estipuladas (Perez, 2015).
Las organizaciones que cuentan con estilos de gerencia modernos, utilizan mecanismos y herramientas que permiten la participación de los integrantes de la empresa para fortalecer sus competencias laborales. Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por medio de la cual se obtiene la percepción del desempeño de un empleado por parte de jefes, compañeros de trabajo y subordinados, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo, así como las oportunidades de mejora. La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolución adecuada de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve como complemento para las evaluaciones de desempeño, medición de clima organizacional y detección de necesidades de formación y desarrollo. Antes de la implementación es importante que los empleados se sientan identificados y motivados con este proceso, sino sería inútil cualquier esfuerzo si ellos sienten que no les genera ningún valor para su trabajo. Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen sesgos. Como
toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la plataforma estratégica y no que se constituya en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente se debe dar la información de manera profesional y responsable, centrándose en lo que las personas pueden hacer para mejorar en sus áreas de trabajo. Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio. Una vez se obtengan los resultados de la evaluación, debe ser trasmitida a todos los participantes de una forma personalizada y creando un ambiente de confianza, pues se puede presentar casos de rechazo a la calificación, por eso el profesional que está liderando el proceso debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás, así como guiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que le permita generar transformaciones contundentes. Por último, es apremiante que Las Directivas participen activamente y se involucren en el proceso, pues su objetivo debe ser estimular el cambio en las prácticas de gestión y comunicación interna, lo que les permitirá elevar las competencias de sus colaboradores (Moreno, 2014).
