1. DE DEFI FINI NICI CION ON DE EV EVAL ALU UAC ACIO ION N DE DESEMPEÑO 180° Es una evaluación en lo cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados C!C"E!#$"#C$
Es un proceso que no lle%a a &nali'ar con el simple eco de aber aplicado la prueba y aber obtenido los resultados, al contrario despus se inicia una nueva etapa de an*lisis para llevar al m*+imo el resultado esperado, con lo cual se implementan actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas espec&cos l aplicarla la empresa %enera credibilidad para la empresa y permite que esta sea identi&cada en sus relaciones mostrando fortale'as y debilidades- !elaciones mostrando fortale'as
COMO DEBE SER LA PRUEBA .a prueba debe medir las competencias, su apertura
COMO FUNCIONA E$"#./ supervisor y jefe Evaluado 1 pares
QUIEN DEBE EVALUAR Es importante que la evaluación la realice una persona que ten%a conocimiento de las actividades o funciones del evaluado para que de este modo se puedan identi&car el %rado de sus competencias y reconocer aquellas que no se tuvieron en cuenta
A QUIEN SE APLICA $u aplicación se reali'a en %rupos e individual, enfocado por *reas o por ocupaciones, con un instrumento %eneral que contiene competencias espec&cas para cada ocupación o per&l
COMO SE DEBE APLICAR 2 $e sur%ier sur%iere e manejar manejar planti plantillas llas , es decir, decir, que se entr entre%a e%a a persona personas s 4 Cuantos Cuantos mas mas evaluador evaluadores es participe participen n , el sistema sistema adquier adquiere e mayor mayor objetivida objetividad d
3 El compor comportamie tamiento nto observ observando ando se se debe relaci relacionar onar con con una compe competenc tencia ia y por consi%uiente consi%uiente se relaciona con la descripción de la C/5E"E7C# (%rado) para dar el resultado
C/5/ !/CE$! !/CE$! . #78/!5C#/7 $e su%i su%ier ere e que que quien quien proc procese ese la prueba prueba debe debe ser ser una un a pers pe rson ona a que qu e ten% te n%a a e+per e+p erie ienc ncia ia en la aplicación de este tipo de evaluación y su respectiva cali&cación y an*lisis an*lisisEs imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor e+terno que a%a una completa sntesis de la prueba- .a pruebaEl informe de la evaluación 290° debe ser entre%ado al evaluado en donde se le da a conocer una sntesis de la metodolo%a que se usó y %r*&cos e+plicativos del resultado, acompa:ado de una u na retroalimentación sobre las competencias que el evaluado debe mejorar ;E7"<$ •
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l permitir que los miembros del *rea participen, permite identi&car realmente a los equipos y su rendimientoEs muco muc o m*s m *s con&ab con &able le que las evaluaci eval uacione ones s indi indivi vidu dual ales es trad tradic icio iona nale less-in in ara el =erente o .der de la compa:a suministrara información sobre la or%ani'ación y le permite comprender mejor sus fortale'as y debilidades internas, adem*s de que le da a conocer detalles yi recibir su%erenciasermite reali'ar comparación de la evaluación con la autoevaluación del evaluado y evaluaciones anteriores tanto del cliente interno como e+terno >E$;E7"<$
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7o se da una visión %lobal por parte de todos los posibles evaluadores, y no lle%a a ser completa como si lo es la 360°-c El punto de vista del cliente puede ser una ventaja, al permitirle dar una opinión sobre la competencia del servicio al cliente, pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo umano al no conocer realmente al empleado y su desempe:o- l empleado y su desempe:o$e centra muco en la parte ocupacional sin darle real importancia a la parte personal #5/!"7C#
Es imprescindible mencionar que esta evaluación se debe aplicar cuando la empresa evaluación se debe aplicar cuando la empresa ten%a de&nido reali'ar una evaluación por competencia, as mismo debe tener tipi&cados cada uno de los puestos de trabajo tipi&cados cada uno de los puestos de trabajo a evaluar, as como las competencias que a evaluar, as como las competencias que debe tener cada persona Es decir el +ito de esta erramienta debe tener presente un adecuado dise:o y tener presente un adecuado dise:o y utili'ación, junto con un inte%rado sistema de utili'ación, junto con un inte%rado sistema de %estión por competencias -%estión por competencias (=on'ales, 4023)-
2. DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 180° .a evaluación de 290° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores- $u diferencia principal de la evaluación de 360° es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados travs de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u or%ani'ación le proporciona a su personal una formidable erramienta de auto? desarrolloEste proceso no concluye con la presentación de los resultados ni despus de su lectura y an*lisis@A#E7E$ !"#C#7 C/5/ E;.A>/!E$BB •
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Clientes este proceso da la oportunidad a los clientes internos y e+ternos de tener vo' y voto en el proceso de la evaluaciónE!"le#$%s "#&ti'i"#n en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y %aranti'a su imparcialidad ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para ju'%ar su performanceMie!(&%s $el E)*i"% es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identi&car realmente a los equipos y mejorar su rendimientoS*"e&+is%&es #!"l,# la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utili'aba en las evaluaciones individualesDi&e'ti+%s "e&!ite a los lderes tener mayor información sobre la or%ani'ación y comprender mejor sus fortale'as y debilidadesS%'i%s "#&# las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podr* ele%ir entre sus pares cu*les ser*n sus evaluadoresEl "#"el $e l# e!"&es# l#s empresas se tornan m*s crebles al implementar estos procesos, la información marca fortale'as y debilidades, y
permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento-
!/CE$5#E7"/ 8AE! >E . /!=7#DC#/7ara %aranti'ar la con&dencialidad de este proceso, este debe reali'arlo un consultor e+terno, quien recibir* los datos necesarios en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores-
INFORME
DE
LA
EVALUACIÓN:
>ebe ser claro y su&cientemente e+plicativo por si mismo- $olo abr* un ejemplar de informe de evaluación que el consultor responsable del proceso de 290° remitir* al participante
-QUIN PROCESA LAS EVALUACIONES / CMO 2>ebe ser objeto de un procesamiento e+terno4>ebe %enerar con&an'a en los evaluadores3@uienes procesan el material deben ser de nivel %erencial (similar a los evaluados)!E$E7"C#/7 >E #78/!5E$$e confeccionar* un nico ejemplar por cada persona, que le ser* entre%ado en mano- $i por al%una ra'ón no la pudiese recibir personalmente, ser* remitida en sobre con una clara leyenda que di%a rivado y con&dencialEste informe debe ser claro, con una breve rese:a de cu*l fue la metodolo%a utili'ada y %r*&cos e+plicativos del resultado (Carrasco, 4022)-
. DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 180° ara los que no cono'can la evaluación de 290 %rados debemos ?en primera instancia? advertirles que estamos re&rindonos a una erramienta para el crecimiento de las personas cuyo nico objetivo es el desarrollo de las competencias de sus participantes-
.a evaluación de 290 %rados es altamente recomendable para los socios de una sociedad de personas como, por ejemplo, %randes estudios profesionales de abo%ados, contadores, entre otros- En este tipo de or%ani'aciones no e+isten jefes o nivel superior a los socios, aunque en mucos de ellos e+ista la &%ura del 5ana%in% artner o se reporte a la Casa 5atri'Fay una cierta tendencia a pensar que aquel que a accedido a la cate%ora de socio en un estudio profesional ya no tiene cosa al%una para mejorar- >em*s est* decir que esto es una falacia, si bien es cierto que mucos de ellos tienen un alto nivel tcnico en su especialidad, tambin es i%ualmente cierto que mucos deben mejorar otras competencias- Esto es absolutamente posible ya que ace unos a:os, cuando estos socios fueron juniors, en estos mismos %randes estudios no se seleccionaba a los in%resantes por competencias y an oy al%unas %randes &rmas no lo acen anor lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la aplicación de una evaluación de 290° e i%ualmente no es en detrimento de su vala si de la misma sur%e que deba mejorar una competencia u otra, reconocerlo es no sólo un desafo sino una oportunidad de crecimiento personal/tra variante interesante es, adem*s, incluir a los clientes en las evaluaciones de 290°, no sólo para los socios de estas %randes &rmas, sino tambin para colaboradores, al menos, para los responsables de las distintas cuentas (lles, 4004)-
En mucas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación de nuestro desempe:o en nuestras or%ani'aciones- Ana delas evaluaciones m*s conocidas y utili'adas es L# e+#l*#'i4n $e 30
5&#$%s. L# e+#l*#'i4n $e 306 es una %ran erramienta para medir las competencias blandas- $e llama evaluación de 360 %rados o evaluación inte%ral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor-
pesar de su inne%able utilidad y de que es comnmente utili'ada, esta erramienta es motivo de debate en mucas or%ani'aciones- 5ucos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amena'a y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempe:o con los que no est*n contentos mi particularmente esta erramienta, bien dise:ada y aplicada, me parece una de las m*s tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un poco m*s- Esto es lo que vamos a acer en este post, describirla y profundi'ar en ella-
-Q*7 es "#&# )*7 si&+e l# e+#l*#'i4n 306 .a evaluación de 360 %rados, tambin conocida como evaluación inte%ral, es una erramienta- .os principales usos que se da a la evaluación de 360 %rados son las si%uientes G 5edir el >esempe:o del personalG 5edir las CompetenciasG >ise:ar ro%ramas de >esarrollo.a evaluación de 360 %rados pretende dar a los trabajadores de la compa:as y a su compa:a, una perspectiva de su desempe:o lo m*s adecuada posible, al obtener inputs desde todos los *n%ulos
/bjetivos
/bjetivos de reali'ar una evaluación de 360 %rados son •
•
Conocer el desempe:o de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la or%ani'ación y el puesto en particular>etectar *reas de oportunidad del individuo, del equipo yHo de la or%ani'ación-
•
.levar a cabo acciones precisas para mejorar el desempe:o del personal y, por lo tanto, de la or%ani'ación-
El +e&$#$e&% %(9eti+% $e l#s e+#l*#'i%nes $e 306 es el $es#&&%ll% $e l#s "e&s%n#s.
.a evaluación de 360 %rados ser* una buena erramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se aya dise:ado con base a los comportamientos esperados para la or%ani'ación en particular- >e ese modo ser*n los comportamientos necesarios para alcan'ar los objetivos deseados-
3-
ICómo es el procesoB
P&e"#&#'i4n Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estrat%ica y cuidadosa a la or%ani'ación a travs de •
• •
E+plicar con claridad que el propósito de utili'ar este proceso de retroalimentación de 360 %rados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la or%ani'ación!esaltar sobre la con&dencialidad del proceso=aranti'ar a los profesionales que los resultados del proceso no ser*n utili'ados para ejercer medidas disciplinarias-
•
8ormar y facultar a aquellos que participar*n en el proceso sobre el propósito, formatos a utili'ar y los roles a desempe:ar-
El#(%&#'i4n $el C*esti%n#&i% El cuestionario es un elemento de inne%able valor en la ejecución de la evaluación 360 %rados- >e su %rado de representatividad de la realidad y necesidades or%ani'acionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.a elección del cuestionario puede tomar dos caminos
1. L# %&5#ni:#'i4n '%!"&# *n# ;e&&#!ient# ya elaborado- En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con al%unos requisitos para que se adapte a la cultura y estrate%ia or%ani'acional-
2. L# %&5#ni:#'i4n '%nst&*e s* "&%"i# ;e&&#!ient# que interprete su estrate%ia corporativa- ara ello, la forma abitual de proceder es •
•
o o
8ormar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la or%ani'ación en su totalidad o los formatos si se trata de uno o m*s departamentos espec&cosEl comit identi&car*, a travs de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a J factores crticos de +ito- or ejemplo, para una or%ani'ación de servicio los factores crticos pueden ser Enfoque al cliente "rabajo en Equipo #niciativa >esempe:o E&ciencia !apide' H ;elocidad ;alor a%re%ado Con&an'a y Fonestidad untualidad Compromiso y !esponsabilidad Estos factores de +ito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera e&ca' en la or%ani'ación o en un departamento espec&co-
•
•
ara cada factor de +ito se %eneran de K a J descripciones espec&cas del comportamiento esperado.os factores de +ito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de cali&caciónor supuesto, antes de comen'ar con la evaluación, se recomienda acer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a %rupo poblacional representativo para medir su impacto y valide'- partir de los resultados, se deben de acer los ajustes necesarios eliminando las pre%untas que no se entendieron y corri%iendo las que denoten al%n tipo de discriminación-
A"li'#n$% l#s E+#l*#'i%nes •
.as personas que recibir*n la retroalimentación de 360L seleccionaran a los evaluadores que les dar*n dica retroalimentaciónEstos evaluadores deber*n incluir ?
$uperior inmediato,
?
Compa:eros del mismo %rupo de trabajo
?
Cole%as de otros departamentos o %rupos de trabajo-
.os evaluadores deber*n seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva- El superior inmediato podr* su%erir evaluadores adicionales•
•
• •
.os evaluadores ser*n noti&cados de que participar*n en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviar* el formato va electrónica o en papelntes de cali&car, los evaluadores deber*n recibir orientación para saber cómo se llevar* a cabo el proceso y cu*l es su objetivo y as, evitar efectos Falo (todas las cali&caciones altas) o efectos de tendencia central ($e cali&can todos los factores en la media).os evaluadores llenar*n el formato de evaluación.os evaluadores re%resar*n cuestionario a la persona que se les indique para que tablelos datos- Esta persona deber* ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser* seleccionada por el lder del proyecto de evaluación 360 %rados-
L# $e+%l*'i4n $e l%s &es*lt#$%s
"odo el proceso de evaluación de 360 %rados, puede ser ecado invalidado si no se da el feedbacM de forma correcta- Es este sentido, en este blo% ya ablamos ace tiempo de cómo dar y recibir un feedbacM correcta- /s invito a revisar el artculo NFee$(#'<
-s#(e!%s '4!% $#&l% '4!% &e'i(i&l%= .a devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación de 360O, que si se ace con profesionalidad y ri%or, debera de verse como un re%alo por parte del evaluado, ya que ayuda a esteHasta a crecer profesional y personalmente.os resultados de la evaluación 360 %rados son una oportunidad para que los evaluado ejer'an un control sano sobre la ima%en de s mismos ante los dem*s a partir del feedbacM recibido- .a retroalimentación de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su car%o, le permite acceder a valiosa información sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identi&car oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.os e+pertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el comportamiento, es indispensable que se %enere un clima de con&dencialidad total de la información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros- Cuando el mensaje es vera', la persona puede buscar las causas que pudieron %enerar la diferencia entre su percepción y la de los dem*s y as, elaborar un plan de acción que %enere transformaciones importantesunque la tendencia natural es el reca'o acia los resultados, es importante la capacidad de un consultor desi%nado por la or%ani'ación o ele%ido por el evaluado para afrontar la resistencia que se puede %enerar y poder manejarla de manera provecosa- El 360 %rados aporta una visión instant*nea, de la situación actual que sirve para poner en pr*ctica un comportamiento y adquirir nueva competenciasIP despus quB
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las *reas de mejora para aquellas conductas limitadoras y refor'ar positivamente aquellas conductas e&cientes;er la realidad, asumirla y aceptarla es la fase m*s imperiosa para el evaluado- .a si%uiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiadosEl proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y an*lisis- .a persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida- >espus, reQe+ionar para posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera- ara la or%ani'ación y para el individuo no presupone nin%n lo%ro si no se acompa:a de un plan de acción concreto para desarrollar las competenciasor tanto y a manera de conclusión decir que la evaluación 360 es una erramienta buena y poderosa, pero La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error (Rio, 0!"# $
DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DE 30° En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el 7>it% $e la or%ani'ación est* basado en %ran parte en el desempe:o de las personas? y mientras ste sea medido y monitoreado ser* posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compa:a-
L# 5esti4n e+#l*#'i4n $el $ese!"e@% s%n $%s *n'i%nes '%!"le9#s )*e t%$%s l%s 5e&entes $e(en &e#li:#& '%n el e)*i"% #
s* '#&5% principalmente, porque se est* cali&cando a seres umanos con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como v*lidas-
-Q*7 es l# e+#l*#'i4n $e 30 5&#$%s Es una erramienta de %estión de talento umano que '%nsiste en *n#
e+#l*#'i4n inte5&#l l# '*#l se *tili:# "#&# !e$i& l#s '%!"eten'i#s $e l%s '%l#(%&#$%&es en *n# e!"&es#. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempe:o de los trabajadores, los equipos y las or%ani'aciones en la que se encuentranEste reporte se obtiene a partir de la evaluación que acen de l sus compa:eros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes e+ternos- $e basa en los comportamientos y abilidades que tiene la persona en su entorno profesional- Est% "e&!ite i$enti'#&
l#s %&t#le:#s )*e "&esent# el e+#l*#$% #l lle+#& # '#(% s*s #'ti+i$#$es l#(%&#les "#&# &e%&:#&l#s s*s &e#s $e %"%&t*ni$#$ "#&# t&#(#9#& en ell#s y as, de esta manera elevar su %rado de competitividad y productividad-
-P#&# )*7 si&+e l# e+#l*#'i4n $e 30 5&#$%s #!(i7n '%n%'i$# '%!% E+#l*#'i4n Inte5&#l, esta erramienta es de %ran utilidad para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempe:o en las competencias claves que requiere el puestol%unos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los si%uientes G Me$i& el desempe:o del talento umanoG E+#l*#& las competencias-
G Dise@#& pro%ramas de aprendi'aje y desarrolloG Se&+i& como base para implementar planes de carrera y sucesión-
L# n#li$#$ $e l# e+#l*#'i4n 30 es $#& #l '%l#(%&#$%& &et&%#li!ent#'i4n "#&# !e9%&#& s* $ese!"e@% '%!"%&t#!ient% $e *n# !#ne&# !s %(9eti+# #l '%nt#& '%n $ie&entes "*nt%s $e +ist# y perspectivas que vienen desde jefes, compa:eros, subordinados, clientes internos, etc-
s mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visuali'ación de su desempe:o- >e esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los dem*s se lo%ra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible-
Bene'i%s $e l# e+#l*#'i4n 30 5&#$%s Esta erramienta de %estión provee tanto a tu or%ani'ación como a tu equipo de trabajo mltiples +ent#9#s )*e se +e&n &eGe9#$#s en *n
'&e'i!ient% %&5#ni:#'i%n#l *n# !e9%&# en el $ese!"e@% $e t* t#lent% ;*!#n%- l%unos de los bene&cios obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodolo%a son G O(tene& in%&!#'i4n $e '#$# !ie!(&% $el e)*i"% desde diferentes perspectivas, con lo que se consi%ue información m*s con&ableG Re$*'i& l%s "&e9*i'i%s ses5%s que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola personaG F%!ent#& el t&#(#9% en e)*i"% l# '%l#(%&#'i4n de tal manera que los compa:eros se conocen entre ellos y se reali'a una crtica constructiva-
H I$enti'#& l#s %&t#le:#s y *reas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competenciasG M%ti+#& # )*e t*s e!"le#$%s cono'can, se identi&quen y vivan la misión, visión y valores de la empresaG Me9%&#& l# "e&'e"'i4n $e e)*i$#$? t&#ns"#&en'i# 9*sti'i# en los procesos de evaluaciónG I$enti'#& l#s ne'esi$#$es $e $es#&&%ll% $e l%s
'%l#(%&#$%&es para la toma de decisiones estrat%icas en la %estión de talentoG P&%"%&'i%n# &et&%#li!ent#'i4n '%nst&*'ti+# t%t#l!ente
#n4ni!#Es muy importante que #l &e#li:#& est# e+#l*#'i4n l%s e!"le#$%s
"*e$#n '%n#& en )*e s*s #"%&t#'i%nes s%n t%t#l!ente '%n$en'i#les tanto cuando actan como evaluador como cuando son evaluados- $i transmites la se%uridad en el proceso e+isten m*s probabilidades de que la implementación sea un +ito y ten%a los resultados esperados.a evaluación de 360 %rados ser* una erramienta muy til para el desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se aya dise:ado teniendo en cuenta los comportamientos y competencias esperadas por la or%ani'ación, de esta manera estar*s ase%ur*ndote que dicos comportamientos ser*n los que se requieren para alcan'ar las metas or%ani'aciones estipuladas (ere', 402J)-
Evaluación 360 grados y sus beneficios .as or%ani'aciones que cuentan con estilos de %erencia modernos, utili'an mecanismos y erramientas que permiten la participación de los inte%rantes de la empresa para fortalecer sus competencias laborales-
Ana de las erramientas m*s utili'adas es la evaluación 360 %rados, por medio de la cual se obtiene la percepción del desempe:o de un empleado por parte de jefes, compa:eros de trabajo y subordinados, lo que permite identi&car desde varios *n%ulos las fortale'as y debilidades del trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa a de&nido como fundamentales para el desempe:o de un car%o, as como las oportunidades de mejora.a evaluación 360 %rados es muy til porque le proporciona a la empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la ve' potencia la resolución adecuada de conQictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo- or otra parte sirve como complemento para las evaluaciones de desempe:o, medición de clima or%ani'acional y detección de necesidades de formación y desarrollontes de la implementación es importante que los empleados se sientan identi&cados y motivados con este proceso, sino sera intil cualquier esfuer'o si ellos sienten que no les %enera nin%n valor para su trabajoara que ten%a +ito la implementación de la evaluación 360 %rados en una empresa, depende en %ran medida de la persona que lo est liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades ticas que %arantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o al%uien e+terno a la or%ani'ación para evitar que se %eneren ses%os- Como toda erramienta de evaluación puede %enerar impacto en los sentimientos y la autoima%en del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental %aranti'ar la con&dencialidad, darle un enfoque objetivo, que est alineado con la plataforma estrat%ica y no que se constituya en una opción para averi%uar lo que piensan unos de otros- #%ualmente se debe dar la información de manera profesional y responsable, centr*ndose en lo que las personas pueden acer para mejorar en sus *reas de trabajo-
ara obtener los datos se pueden utili'ar instrumentos dise:ados por la empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del ne%ocioAna ve' se obten%an los resultados de la evaluación, debe ser trasmitida a todos los participantes de una forma personali'ada y creando un ambiente de con&an'a, pues se puede presentar casos de reca'o a la cali&cación, por eso el profesional que est* liderando el proceso debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que pudieron %enerar la diferencia entre su percepción y la de los dem*s, as como %uiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que le permita %enerar transformaciones contundentesor ltimo, es apremiante que .as >irectivas participen activamente y se involucren en el proceso, pues su objetivo debe ser estimular el cambio en las pr*cticas de %estión y comunicación interna, lo que les permitir* elevar las competencias de sus colaboradores (5oreno, 402K)BI BL I OGRAF I A:
(s-f-)lles, 5- (9 de enero de 4004)- perfomance- !ecuperado el 2 de julio de 4026, de perfomance ttpHHRRR-+competencias-comHperfomanceHevaluacionS290-tm Carrasco, /- ;- (22 de junio de 4022)- informe- !ecuperado el 2 de julio de 4026, de informe ttpHHopvallejoT-blo%spot-peH4022H0THcapitulo?6? evaluacion?290?%rados-tml =on'ales, 8- !- (04 de mayo de 4023)- google avansado - !ecuperado el 29 de julio de 4026, de %oo%le avansado RRR-%oo%le-avansado-com 5oreno, - $- (9 de diciembre de 402K)- clubsiigo - !ecuperado el 2 de julio de 4026, de clubsii%o ttpHHRRR-%erencie-comHevaluacion?360?%rados?y? sus?bene&cios-tml ere', /- (23 de mayo de 402J)- blog peoplenext - !ecuperado el 2 de julio de 4026, de blo% peoplene+t ttpHHblo%-peoplene+t-com-m+Hque?es?la? evaluacion?de?360?%rados?y?que?bene&cios?aporta?a?tu?empresa
!io, #- $- (42 de junio de 402K)- inspiringbenets - !ecuperado el 2 de julio de 4026, de inspirin%bene&ts ttpHHblo%-inspirin%bene&ts-comHrecursos? umanosHque?es?la?evaluacion?360oH
EJEMPLOS:
COCA COLA 180°
TOYOTA 180°
GL ORI A1 8 0 °
EJ EMPL OS:
T OY OT A3 6 0 °
GL ORI A3 6 0 °
COCA COLA 360°
INTEGRANTES : David Quispe Zevallos
Rusy Sara Santa Cruz Vargas Edgar eyer !viedo "aren Tinta Ro#ero $esi %u#a %u#a&'ara
