METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 90°, 180°, 270° Y 360° GRADOS GR ADOS Evaluación de desempeño de un puesto consiste en valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo. La introducción de herramientas sistemáticas de evaluación del desempeño es relativamente reciente. Su universal universalizac ización ión se produce produce en la década década de 199. 199. Las evaluaciones del desempeño comenzaron su andadura como herramientas de pol!tica retri"utiva para irse transformando paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional. E#is E#iste ten n en la actu actual alid idad ad much muchos os méto método dos s de eval evalua uaci ción ón$$ sien siendo do el más más conoci conocido$ do$ % pro"a" pro"a"lem lement ente e el más utiliza utilizado$ do$ el método método de evalua evaluació ción n del desempeño por o"jetivos.
1. MTODO MTODO DE DE EVA EVALUACIÓN LUACIÓN DE 90° GRADOS GRADOS La evalu evaluaci ación ón de 9& 'rado 'rados s es una una herram herramien ienta$ ta$ que se utiliz utiliza a para para analizar a una persona o situación a nivel la"oral en correspondencia con las personas que se u"ican en un nivel jerárquico superior hacia un inferior$ es decir$ jefes hacia su"alternos$ dicha evaluación no es mu% utilizada por las empresas %a que no 'enera valores representativos % se le rela relaci cion ona a más más con con los los valo valore res s su"j su"jet etiv ivos os % cond conduc uctu tuale ales s de un tra"ajador. En el momento de la evaluación de desempeño de 9&( 'rados a un pues puesto to de tra" tra"aj ajo$ o$ en el supu supues esto to de que que dich dichos os miem miem"r "ros os no manten'an una relación personal o la"oral positiva con los inte'rantes del equipo$ estos a su vez pueden 'enerar una "aja puntuación en la evaluación de desempeño) este hecho radica 'eneralmente en que los superiores eval*an su amistad o afinidad hacia el tra"ajador$ lo cual deja de lado la verdadera razón de la evaluación de 9& 'rados que es evaluar el desempeño del tra"ajador al realizar correctamente sus funciones. La evaluación de desempeño propiamente dicha$ que en ocasiones se denomina evaluación de 9&(. En esta evaluación$ se com"inan o"jetivos % competencias. El cumplimiento de o"jetivos se relaciona con aspectos remunerativos % las competencias se eval*an para su desarrollo. Las evaluaciones de +,& 'rados % 1& 'rados$ son metodolo'!as cu%o prop propós ósito ito a"ar a"arca ca un ma%o ma%orr nive nivell de resu result ltad ados os % o"je o"jetiv tivos os que que la or'anización puede o"tener se'*n lo comentado en este tra"ajo$ estos dos tipos de evalu evaluaci acione ones s en "ase "ase a compe competen tencia cias s 'enera 'eneran n % dan opciones para su desarrollo al personal.
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La persona evaluada no tiene la presión de que lo evalué muchas personas La ta"ulación es mucho más sencilla
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Lle'a hacer su"jetiva Solo se puede conocer la opinión de una persona -uede crear resentimientos por parte del evaluado
2. METODO METODO DE DE EVA EVALUACION LUACION DE 180 GRADOS GRADOS ()! !& )"$ !'$*)$+-" ! 180° La evaluación de 1& 'rados es aquella donde una persona es evaluada por su jefe$ sus pares % eventualmente sus clientes. Se diferencia de la evaluación de +,&( en que no inclu%e el nivel de su"ordinados. La evaluación de 1& 'rados puede definirse como una opción intermedia entre la evaluación de +,&( % el tradicional enfoque de la evaluación de desempeño$ representado por la relación jefeempleado o supervisorsupervisado o dicho de otra manera$ la relación de la persona con su jefe directo. Si "ien la evaluación de 1&( al i'ual que la de +,&( es una herramienta conocida$ son pocas las empresas que la utiliza izan$ por lo cual su implementación requiere de un fuerte compromiso$ tanto de la empresa como del del pers person onal al que que la inte inte'r 'ra. a. /mpl /mplic ica a reco recono noce cerr$ por por part parte e de todo todos s los los participantes$ el valor de las personas como el principal componente del capital humano en las or'anizaciones. La evaluación de +,&( 'rados se utiliza$ en ocasiones en una versión reducida que se denomina de 1&( 'rados. En estos casos no se trata de una versión depr deprec ecia iada da de la prim primer era) a) por por el cont contra rari rio$ o$ pued puede e resp respon onde derr a cier cierta tas s necesidades o circunstancias de una or'anización determinada. Se recomienda la aplicación de la evaluación de 1&( 'rados como un paso previo a la de +,&( 'rados. El primer año de su implementación se su'iere aplicar la evaluación involucrando a jefes % pares sin incluir a su"ordinados o supe superv rvis isad ados os$$ para para en el se'u se'und ndo o año año comp comple leta tarr 0el 0el circ circul ulo o$$ es deci decir$ r$ incorporar a los supervisados en la si'uiente aplicación de la herramienta. 2simismo$ en una or'anización se aplica la evaluación de 1&( 'rados cuando una persona no posee otras que le reportan. En estos casos$ la or'anización aplica de manera 'eneral la evaluación de +,&( 'rados %$ en al'unos casos en particular$ por ausencia de un nivel de reporte$ utiliza la evaluación de 1&( 'rados. En am"os casos descritos el esquema es el que se muestra en el 'rafico 1. En otros casos puede ser necesario la utilización de la evaluación de 1&( 'rados.
-or ejemplo el n*mero 1 de la or'anización en el caso de que esa persona sea$ a su vez$ el dueño. 2simismo darse la situación de una sociedad de personas$ como los 'randes estudios de profesionales$ donde los pares 0pares de una persona son socios. /'ualmente en una empresa con varios dueños o socios. En estos casos$ el esquema de la evaluación de 1&( 'rados seria el que se o"serva en el 'rafico precedente. En cualquier de los casos mencionados$ las restantes caracter!sticas de la evaluación de +,&( 'rados no var!an.
/()"!& $#+$" +4 !'$*)$!&5 ! '$*)$!&5 En primer lu'ar los evaluadores de"en ser personas que de un modo u otro han tenido la oportunidad de ver al evaluado en acción$ como para poder evaluar sus competencias. 3e ese modo se podrá comparar la autoevaluación con las evaluaciones realizadas por los o"servadores.
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4lientes5 este proceso da la chance a clientes internos % e#ternos de tener voz % voto en el proceso de evaluación 4ola ola"ora "orad dores res 6de 6de todo todos s los los nivel iveles es75 75 desde esde varia arias s mira mirada das s$ autoevaluándose %$ participando como evaluadores de otros$ tanto jefes$ como pares o su"ordinados$ se'*n corresponda. 8iem"ros de equipo5 es mu% importante$ %a que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos % mejorar su rendimiento. efes5 el proceso amplia la mirada del jefe % le permite disminuir el tiempo que utiliza"a en las evaluaciones individuales. 2 su vez permite a los l!deres tener ma%or información so"re la or'anización % comprender mejor sus fortalezas % de"ilidades.
La evalua evaluació ción n de 1&( 1&( puede puede presen presentar tar varian variantes tes.. -or ejempl ejemplo$ o$ si en una or'anización no e#iste el nivel de jefes$ la evaluación seria en ese caso de 1&( 0al revés$ es decir$ sin nivel superior. 2nalizaremos este caso en el si'uiente apartado.
L$ !'$*)$+-" ! 180 $& $$ $"!& 4$& !&"$*!& ) #$& &+!$!& ! !&"$ Esta es otra aplicación de la evaluación de 1&($ paro los casos de empresas en las cuales un 'rupo de personas no tienen jefe por ejemplo dueños o socios que son pares entre s!. La evaluación de 1&( es altamente recomenda"le paro los miem"ros de una sociedad de personas$ como$ por ejemplo$ 'randes estudios profesionales de a"o'ados$ contadores$ etc. En este tipo de or'anizaciones no e#isten jefes o un nivel superior al de los socios. 2unque 2unque en muchas de ellas e#iste la fi'ura de socio 'erente o re reporta a una casa matriz. La evolución de 1&( 'rados aplicaciones a este tipo de or'anizaciones puede responder a un esquema similar al que se muestra en el 'rafico si'uiente.
:a% una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la cate'or!a de socio en un estudio profesional %a no tiene cosa al'una para mejorar. 3e mas esta decir que esto es una falacia5 si "ien es cierto que muchos de ellos pueden tener un alto nivel técnico en su especialidad$ tam"ién es i'ualmente cier cierto to que que much muchos os de"e de"er!a r!an$ n$ se'u se'ura rame ment nte$ e$ mejo mejora rarr otra otras s comp compet eten enci cias as importantes para las tareas que realizan. Esto puede ser as! %a que hace unos años$ cuando estos socias fueron j*nior$ es estos mismos 'randes estudios no se selecc seleccion iona"a a"a a los in'res in'resant antes es por compet competen encia cias$ s$ % aun aun ho% al'una al'unas s 'ran 'rande des s firm firmas as no lo hace hacen. n. Se verif verific ica a el mism mismo o fenó fenóme meno no en aque aquell llas as or'a or'ani niza zaci cion ones es inte inte'r 'rad adas as por por pers person onas as que que son son desc descen endie dient ntes es de los los fundadores. El caso t!pico lo constitu%en las empresas de familia que inte'ran la or'anización. -or lo tanto$ no es en detrimento de los valores personales de los socios la aplicación de una evaluación de 1&($ % tampoco será en detrimento de su
val!a que de la misma surja que un socio de"e mejorar una determinada competencia$ advertir esta realidad$ % reconocerla$ es no solo un desaf!o$ sino so"re todo una oportunidad de crecimiento personal. ;tra variante interesante es$ además incluir a los clientes en las evaluaciones de 1&($ no solo para los socios de estas 'randes firmas$ sino tam"ién para cola"oradores.
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Es una evaluación que aplica la coevaluacion Es un proceso que no lle'a a finalizar con el simple hecho de ha"er ha"er aplica aplicado do la prue"a prue"a % ha"er ha"er o"teni o"tenido do los result resultado ados$ s$ al contra contrario rio despué después s se inicia inicia una nueva nueva etapa etapa de anális análisis is para para llevar al má#imo imo el resultado esperado$ con el cual se implementan actividades de entrenamiento % capacitación so"re temas espec!ficos. 2l aplicarla la empresa 'enera credi"ilidad % permite que esta sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas % de"ilidades
3. M# M# ! ! !'$*) !'$*)$+ $+-" -" ! 360 360 $ $&& /() !& *$ !'$*)$+-" 3605 En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluación de nuestro desempeño en nuestras or'anizaciones.
1.
/() !& $$ :) &'! *$ !'$*)$+-" 3605
La evaluación de +,& 'rados$ tam"ién conocida como evaluación inte'ral$ es una herrami herramient enta. a. Los princip principale ales s usos usos que se da a la evaluaci evaluación ón de +,& +,& 'rados son las si'uientes5 > 8edir el 3esempeño del personal. > 8edir las 4ompetencias. > 3iseñar -ro'ramas de 3esarrollo. La evaluación de +,& 'rados pretende dar a los tra"ajadores de las compañ!as % a su compañ!a$ una perspectiva de su desempeño$ la más adecuada posi"le$ al o"tener inputs desde todos los án'ulos5 efes$ compañeros$ su"ordinados$ clientes internos$ etc. El propósito de aplicar la evaluación de +,& 'rados es darle al profesional la retr retroa oali lime ment ntac ació ión n nece necesa sari ria a para para toma tomarr las las medi medida das s para para mejo mejora rarr su desempeño$ su comportamiento o am"os$ % dar a la dirección de la empresa la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
2.
O;%!#'&
;"jetivos de realizar una evaluación de +,& 'rados son5 •
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4onocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a dife difere rent ntes es comp compet eten enci cias as requ requer erid idas as por por la or'a or'ani niza zaci ción ón % el pues puesto to en particular. 3ete 3etect ctar ar área áreas s de opor oportu tuni nida dad d del del indi indivi vidu duo$ o$ del del equi equipo po %?o %?o de la or'anización. Llev Llevar ar a ca"o ca"o acci accion ones es prec precis isas as para para mejo mejora rarr el dese desemp mpeñ eño o del del personal %$ por por lo tanto$ de la or'anización.
E* '!$! '!$! ;%!#' ! *$& !'$*)$+"! !'$*)$+"!&& ! 360 !& !* !&$** !&$** ! *$& !&"$&. La evaluación de +,& 'rados será una "uena herramienta para el desarrollo de competencias del personal$ siempre que se ha%a diseñado con "ase a los
comportamientos esperados para la or'anización en particular. 3e ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los o"jetivos deseados.
3.
/C-4 !& !* +!&5
A< P!$$+-" Es mu% importante que este proceso se dé a conocer de manera estraté'ica % cuidadosa a la or'anización a través de5 •
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E#pl E#plic icar ar con con clar clarid idad ad que que el prop propós ósito ito de utili utiliza zarr este este proc proces eso o de retroalimentación de +,& 'rados es para contri"uir con el desarrollo de los individuos que tra"ajan en la or'anización. @esaltar so"re la confidencialidad del proceso. Aarantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Bormar % facultar a aquellos que participarán en el proceso so"re el propósito$ formatos a utilizar % los roles a desempeñar.
=< E*$;$+-" !* C)!&#"$ El cues cuestio tiona nari rio o es un elem elemen ento to de inne inne'a 'a"l "le e valo valorr en la ejec ejecuc ució ión n de la evaluación +,& 'rados. 3e su 'rado de representatividad de la realidad % necesidades or'anizacionales depende la efectividad de los resultados que se o"tienen. La elección del cuestionario puede tomar dos caminos5
1. L$ $">$+-" +4$ )"$ ?!$4!"#$ %a ela"orado. En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado de"e prever que cumpla con al'unos requisitos para que se adapte a la cultura % estrate'ia or'anizacional. que interp interpret rete e su 2. L$ $" $">$+ >$+-" -" +"&# +"&#) )!! &) $ $ ?!$ ?!$4! 4!"#$ "#$ que estrate'ia corporativa. -ara ello$ la forma ha"itual de proceder es5 •
Borm Bormar ar un comit comité é para para que que desa desarro rroll lle e el cues cuesti tion onar ario io si es para para la or'a or'ani niza zaci ción ón en su tota totali lida dad d o los los form format atos os si se trat trata a de uno uno o más más departamentos espec!ficos.
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o o
El comité identificará$ a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales$ de + a C factores cr!ticos de é#ito. -or ejemplo$ para una or'anización de servicio los factores cr!ticos pueden ser5 Enfoque al cliente Dra"ajo en Equipo /niciativa 3esempeño Eficiencia @apidez ? elocidad alor a're'ado 4onfianza % :onestidad -untualidad 4ompromiso % @esponsa"ilidad Estos factores de é#ito son esenciales para que un empleado sea un miem"ro que contri"u%a de manera eficaz en la or'anización o en un departamento espec!fico.
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-ara cada factor de é#ito se 'eneran de F a C descripciones espec!ficas del comportamiento esperado. Los factores de é#ito % las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación. -or supuesto$ antes de comenzar con la evaluación$ se recomienda hacer una prue"a piloto % aplicar el cuestionario a 'rupo po"lacional representativo para medir su impacto % validez. 2 partir de los resultados$ se de"en de hacer los ajus ajuste tes s nece necesa sario rios s elim elimin inan ando do las las pre' pre'un unta tas s que que no se ente entend ndie iero ron n % corri'iendo las que denoten al'*n tipo de discriminación.
C< A*+$" *$& E'$*)$+"!& •
Las personas que reci"irán la retroalimentación de +,&= seleccionaran a los evalua evaluador dores es que les darán darán dicha dicha retroa retroalime limenta ntació ción. n. Estos Estos evalu evaluado adores res de"erán incluir5
Superior inmediato$
4ompañeros del mismo 'rupo de tra"ajo
4ole'as de otros departamentos o 'rupos de tra"ajo.
Los evalu evaluado adores res de"erá de"erán n selecc seleccion ionars arse e tenien teniendo do en mente mente que que lo que se requiere es información profunda % o"jetiva. El superior inmediato podrá su'erir evaluadores adicionales.
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Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado % se les enviará el formato v!a electrónica o en papel. 2ntes de calificar$ los evaluadores evaluadores de"erán reci"ir orientación para sa"er sa"er cómo se llevará a ca"o el proceso % cuál es su o"jetivo % as!$ evitar efectos :alo 6todas las calificaciones altas7 o efectos de tendencia central 6Se califican todos los factores en la media7. m edia7. Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Los evaluadores re'resarán el cuestionario a la persona que se les indique para que ta"ule los datos. Esta persona de"erá ser un elemento neutral dent dentro ro de este este proc proces eso o % será será sele selecc ccio iona nada da por por el l!der l!der del del pro% pro%ec ecto to de evaluación +,& 'rados.
D< L$ !'*)+-" ! *& !&)*#$& Dodo el proceso de evaluación de +,& 'rados$ puede ser echado invalidado si no se da el feed"a feed"acG cG de forma forma correcta correcta.. Es este sentid sentido$ o$ en este este "lo' %a ha"lamos hace tiempo de cómo cómo dar % reci"ir un feed"acG correcta. ;s invito a revisar el art!culo5 0Beed"acG5 Hsa"emos cómo darlo % cómo reci"irloI reci"irloI La devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación de +,&J$ que si se hace con profesionalid profesionalidad ad % ri'or$ ri'or$ de"er!a de verse como un re'alo re'alo por por part parte e del del eval evalua uado do$$ %a que que a%ud a%uda a a este este?a ?ast sta a a crec crecer er prof profes esio iona nall % personalmente. Los resultados de la evaluación +,& 'rados son una oportunidad para que los evaluados ejerzan un control sano so"re la ima'en de s! mismos ante los demás a partir del feed"acG reci"ido. La retroalimentación de terceros que interact*an con la persona evaluada en el ejercicio de su car'o$ le permite acceder a valiosa información so"re sus competencias$ "rinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional % desarrollo. Los e#pertos advierten que para traducir los r esultados en cam"ios efectivos en el
comportamie miento$
es
indisp ispensa"le
que
se
'enere
un
clima
de
confidencialidad total de la información % que la persona considere que los datos o"tenidos son convincentes % claros. 4uando el mensaje es veraz$ la persona puede "uscar las causas que pudieron 'enerar la diferencia entre su percepción % la de los demás % as!$ ela"orar un plan de acción que 'enere transformaciones importantes. 2unque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados$ es importante la capacidad de un consultor desi'nado por la or'anización o ele'ido por el
evaluado para afrontar la resistencia que se puede 'enerar % poder manejarla de manera manera prove provecho chosa. sa. La evalua evaluació ción n de +,& 'rados 'rados aport aporta a una visión visión inst instan antá táne nea$ a$ de la situ situac ació ión n actu actual al que que sirv sirve e para para pone ponerr en prác prácti tica ca un comportamiento % adquirir nueva competencias.
@. RETROALIMENTACION 4omo dijimos al principio$ la meta primordial de este proceso es detectar las áreas de mejora para aquellas conductas limitadoras % reforzar positivamente aquellas conductas eficientes. er er la realidad$ asumirla % aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La si'uiente fase %$ no menos importante$ es el esta"lecimiento de un plan de acci acción ón para para mejo mejora rarr aque aquell llos os aspe aspect ctos os que que requ requie iere ren n ser ser revi revisa sado dos s % cam"iados. El proceso no conclu%e cuando se presentan los resultados$ ni después de su lectura % análisis. La persona de"e incorporar$ comprender comprender el alcance % aceptar los los
resu result ltad ados os
de
la
eval evalua uaci ción ón
reci reci"i "ida da..
3esp 3espué ués$ s$
refl refle# e#io iona narr
para para
posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que as! lo requiera. -ara la or'anización % para el individuo no presupone nin'*n lo'ro si no se acom acompa paña ña de un plan plan de acci acción ón conc concre reto to para para desa desarr rrol olla larr las las competencias. -or -or tant tanto o % a mane manera ra de conc conclu lusi sión ón deci decirr que que la eval evalua uaci ción ón +,& +,& es una una herramienta "uena % poderosa$ pero5
L$ '$*!> ! *$ !'$*)$+-" ! 360 $& !!"! !* &!B ! *$ 4&4$, ! * :)! &! !&!$ 4!, ! *$ +"&&#!"+$ ! *& )& ! !'$*)$+-" ! *$ !*4"$+-" ! *$& )!"#!& ! !.
