Instituto Tecnológico Tecnológico Superior de Felipe Carrillo Puerto. Quintana Roo. Gestión !e Capital "umano
Organismo descentralizado del Gobierno del Estado de
E#S$%O &nidad 'I Compensación o Remuneración.
LIC. Viviana Del Caribe Arana Hernández
Ingeniería En Gestión Empresarial 5to emestre
H!" #$% #$% Integrantes&
Cetz 'on(e )aira Dianela Colli Ca*i+, Eze-*iel
INTRODUCCIÓN Para que una empresa pueda funcionar y desarrollarse, es necesario contar con un equipo de trabajo capaz de realizar sus funciones de una forma efectiva que garantice el logro de las metas. Sin embargo, el personal que labora dentro de las organizaciones necesita recibir algo a cambio de su esfuerzo y dedicación. Por lo que, en esta investigación comprenderemos cuales son los criterios que se toman en consideración para determinar la remuneración correspondiente a cada colaborador. A demás, de esto es importante percatarse de la importancia que esta tiene en el ambiente organizacional de la empresa y como esto influye dentro de las funciones del personal que integra a la compaña.
6.1. FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIÓN
!ompensación es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. "inalmente, podemos referirnos a #compensación total$ como el paquete integral que una organización otorga a sus empleados. Seg%n las %ltimas tendencias mundiales este #paquete$ se encuentra compuesto por& • • • • •
Sueldo '"ijo ( )emuneración *ariable+ eneficios )econocimiento -esarrollo de carrera y oportunidades alance *ida/rabajo
0l proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad e1terna e interna, consta de cinco pasos. )ealizar una encuesta de sueldos
para
saber
lo
que
pagan
otras
empresas
por
puestos
comparables. -eterminar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.
)0A234A) 2A 05!60S/A -0 S602-7S 2as encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 89: o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañas semejantes pagan por puestos equiparables. 2os datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. 2as encuestas re%nen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
-0/0);35A) 02 *A27) -0 !A-A P60S/7&2A 0*A26A!375 -0 P60S/7S 2a evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. !onsiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en t
;>/7-7 -0 ?0)A)@634A!35 PA)A *A26A!35 -0 P60S/7S !onsiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a alg%n factor general. *entajas& es el m
;>/7-7 -0 *A26A!35 P7) !2AS3"3!A!35 -0 P60S/7S 2os puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad, pero por lo demás son diferentes. 2a principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el m
6.2.
PASOS
PARA
EL
ESTABLECIMIENTO
DE
LAS
REMUNERACIONES.
6na )emuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. 2a administración de remuneraciones , puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes
a
establecer estructuras de
remuneraciones equitativas y justas en la organización . 0stas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a& 01isten cuatros factores básicos que son importante considerar antes de decidir qu< tanto pagar a los empleados.
B. !onsideraciones legales en la compensación en donde se e1pone la e1istencia que afectan la compensación en t
8. 3nfluencia de los sindicatos en las decisiones de compensación aqu se analiza que ;uc=os lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una =erramienta para malas prácticas administrativas. ;ás que nada los sindicatos defienden a los trabajadores y ese es su mejor participación, pero esto no significa la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativasG como el uso de la t
D. Son las polticas de compensación estas influirán tambi
2a equidad y su impacto en los niveles de sueldo es la necesidad de equidad
es quizás el factor más importante en la determinación de los ndices de pago, y e1isten dos tipos de equidad que son la 0quidad 01terna en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras empresas.
2as
remuneraciones
con
propia empresa , buscándose
respecto entonces
a
los
demás
cargos
el equilibrio interno
de
de
la
estas
remuneraciones. 2as )emuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio e1terno de las remuneraciones. !on el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes& • • •
)emunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa. )ecompensar su desempeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos e1igidos por el puesto yo cargo.
P)35!3PA20S "A!/7)0S PA)A 2A 0S/)6!/6)A -0 )0;650)A!3750S
*aloración del puesto& /
se
debe
asignar
teniendo
en
cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dic=o puesto o cargoI la t
2a productividad& 0s un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción , por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual yo grupal. 2a capacidad económica de las empresas. 0s decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente seg%n su nivel de productividad y competitividad . 2as utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme
-3S0J7 -02 S3S/0;A -0 )0;650)A!3750S
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es& )emuneración ásica& 0s decir los conocimientos, e1periencia, =abilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargoI se obtiene aplicando la t
=umanos denominada 0valuación de
Puestos
y
el diseño de
la estructura salarial.
!ompensación por ;
!ompensación de la Productividad &
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo . 7tras compensaciones Keneralmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigLedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3. REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
la retribución del personal =a estado en función de aspectos como la antigLedad o el reconocimiento de d
P)7!0S7
-0
3;P20;A5/A!375
-0
65A K0S/375
ASA-A 05
!7;P0/05!3AS&
a. conformación del equipo #panel de e1pertos Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la organización. 7tro miembro de este equipo deberá ser el área de Kestión Mumana como área responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas. 6n tercer miembro será el jefe del área especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende
b. identificar el plan estrat
Si partimos de que
c. identificar la misión del área o grupo a estudiar !ada una de las áreas debe establecer una relación de interdependencia, y a su vez sus propósitos estar orientados con la ;isión y *isión de la organización. 0n este paso será necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misión del área.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado 0sta fase es resultado de una construcción colectiva en la cual, se identifican las competencias que #deberan$ tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soñar las caractersticas deseadas en el personal. 0s muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a trav
e. verificación de desempeños e1itosos 0n esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempeñan en forma e1itosa. Son aquellas personas
que siempre encontramos en diferentes áreas de la organización que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.
6.4. OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN Promover la remuneración justa de cada empleado, en base a sus competencias, funciones y la situación del mercado laboral, entendiendo que pagar mejor, no siempre significa pagar más. Por esta razón, constantemente deben de buscarse los procesos que garanticen una planilla eficiente, al igual que los que garanticen la creación de paquetes retributivos atractivos, que mejoren la situación individual de todos los empleados, bajo preceptos de equidad.
Equilibri i!"#r! $#r%u% #quilibri #&"#r!' 2as personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumosresultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. 2a organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la co=erencia en su estructura salarial.
R#(u!#r)*i+! ,i-) r#(u!#r)*i+! $)ri)bl#' 2a remuneración se puede pagar sobre una base fija 'a trav
D#%#(#/ "i#( #! l) #(r#%)' 2a remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. 2a remuneración situacional por desempeño
puede adoptar formas e1tremas de salario por producción 'ganancia basada en unidades producidas+ bonificaciones
por
y
comisiones
sugerencias
de
de ventas.
7tras
reducción
de
formas emplean costos,
bonos
por atención perfecta o pago de m
R#(u!#r)*i+! 0#l *)r r#(u!#r)*i+! 0# l) #r%!)' 2a compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y =abilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. 2a poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la rotación es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
Iu)li")ri%( #li"i%(' 2a remuneración puede incluir el mayor n%mero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración 'igualitarismo+ o establecer diferentes planes, seg%n los niveles jerárquicos o grupos de empleados 'elitismo+. 0n el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la c%pula =asta la base de la organización. 0l sistema elitista es utilizado por las organizaciones más antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.
R#(u!#r)*i+! r 0#b)- 0#l (#r*)0 r #!*i() 0#l (#r*)0' 2os empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. 2a decisión de pagar por debajo del mercado es com%n en organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minoras en su fuerza laboral. 2a decisión de pagar por encima del
mercado es com%n en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo.
Pr#(i% (!#")ri% r#(i% ! (!#")ri%' 0l plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias
'salarios o
incentivos salariales+
o
destacar
recompensas no monetarias 'cargos más interesantes o seguridad en el empleo+. 2os premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que act%an en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo, que valoran más las ventas que el servicio al consumidor y que act%an en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
R#(u!#r)*i+! )bi#r") r#(u!#r)*i+! *!,i0#!*i)l' 2os empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales 'remuneración abierta+ o ignorar esta información 'remuneración confidencial+.
C#!"r)li)*i+! 0#%*#!"r)li)*i+! 0# l)% 0#*i%i!#% %)l)ri)l#%' 2as decisiones sobre remuneración se pueden controlar a trav
6.. EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA ORANI5ACIONAL EN LOS COSTOS LABORALES L) r#(u!#r)*i+! 0s la determinación de sueldo o salario es una contraprestación a la cual tiene derec=o el trabajador por el solo =ec=o de =aber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador. 2a causa que genera el derec=o del trabajador a percibir la remuneración de vengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que
El *li() r)!i)*i!)l 0s la estructura y el proceso que ocurre en un medio laboral. 0l resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organización, por eso son cada vez más las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son conscientes de su gran importancia. 0l clima organizacional refleja cómo se producen las interacciones entre las caractersticas propias del individuo con la que presenta la misma organización. Podemos decir que se refiere a las caractersticas del medio laboral que son percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores. Su impacto se da en la misma organización, siendo una variable que media entre los factores de la organización y el comportamiento individual. 2as caractersticas de cada organización se van a diferenciar entre ellas, como tambi
factores organizacionales que e1isten, sino más bien de las percepciones que tiene el trabajador de los factores. N esto depende tambi
CONCLUSIÓN 0n conclusión, se puede decir que la determinación de la remuneración de los colaboradores de la empresa, es de suma importancia puesto que de toman en cuenta diversos factores o criterios que van desde el ámbito interno =asta el e1terno de la compaña. 2a remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la sociedad. Para el 0mpleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura de sus necesidades. 0ntre los criterios que se consideran se encuentra, el desempeño con el que se realizan las funciones y el tiempo en que se encuentran laborando, el cargo que ocupa el trabajador, entre otros. /omando en cuenta lo anterior, se determina una remuneración la cual debe ser satisfactoria para el empleador como para el empleador. Para la empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividadesI además las compensaciones permiten orientar a los empleados =acia ciertos tipos de comportamientos y transmitir un mensaje a sus empleados.
BIBLIORAF7A •
!=iavenato, 3. '899O+. Kestión del /alento Mumano 'Da ed.+. ;<1ico, -.".&
•
;cKra Mill 3nteramericana 0ditores. -aft, ).2. '899C+. 0strategia, diseño organizacional y efectividad. 'Q ed.+, /eora y -iseño 7rganizacional 'pp.C9GCQ+. ;<1ico, -.".& !engage
•
2earning. 3vancevic=, ?. '899F+. Administración de )ecursos Mumanos. 'Q ed.+.
•
;<1ico, -.".& ;cKra Mill 3nteramericana 0ditores. Aparicio, P. K. '8999+. Algunas consideraciones sobre la remuneración del capital social en las sociedades cooperativas. REVESCO. Revista de Estudios Cooperativos, 'C8+, OCGQC.
•
?ulio Muerta. '89BD+. )emuneración. 8R de octubre de 89BR, de Sitio eb& =ttp&julio=uertasunidadseiscompensaorenume.blogspot.m189BD9BotrosG
•
criteriosGdeGremuneracion.=tml )imsy, /. ;. /. ;. '899F+. Administración de la remuneración total: nuevos sistemas de pago al personal . ;cKraGMill.
