Capítulo 8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. Defina evaluai!n "el "e#e$pe%o. - Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
&. '(u) #e "e*e $e"i+ en la evaluai!n "el "e#e$pe%o, - Los resultados - El desempeño - Las competencias - Los factores críticos para el éito.
-. 'Cule# #on la# ue#tione# fun"a$entale# en la evaluai!n "el "e#e$pe%o, !. "Po+ /u) se eval#a el desempeño$ %. "Cul desempeño se debe evaluar$ &. "C!$o se debe evaluar el desempeño$ '. "(ui)n debe evaluar el desempeño$ (. "Cun"o se debe evaluar el desempeño$ ). "C!$o se debe o$unia+ la evaluación del desempeño$ 0. 'Po+ /u) #e evala el "e#e$pe%o, Las principales razones que eplican el interés de las or*anizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son+ !. ecompensas %. ea ealim limenta entaci ción ón &. esarro rrollo '. elaciones (. ercepción ). ote otenc ncia iall de de des desar arro roll llo o /. 0sesoría
2. '(u) 3aen la# e$p+e#a# pa+a a"$ini#t+a+ #u# #e+viio# on e4elenia, !. 1n concepto estraté*ico %. La alta *erencia está comprometida con la calidad. &. Establecen normas muy altas. '. 2istemas para monitorear el desempeño de los servicios. (. 2istemas para atender las reclamaciones de los clientes. ). ersi*uen la satisfacción de los colaboradores y de los clientes.
5. '(ui)n "e*e evalua+ el "e#e$pe%o, '(u) alte+nativa# 3a6, E4plí/uela#. En el fondo, el principal interesado en la evaluación del desempeño es el propio colaborador, pero también la or*anización. Las opciones de evaluación del desempeño son+ - Autoevaluación. Autoevaluación. 2e de3a en manos del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño. - El gerente. gerente. 4iene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados. - El individuo y el gerente gerente.. El *erente funciona como como el elemento que *uía y orienta, orienta, mientras que el colaborador eval#a su desempeño en función de la retroalimentación que le proporciona el *erente. - El equipo de trabajo trabajo.. El propio equipo eval#a su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros. - La evaluación de 360°. 360°. El *erente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y eternos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor participan en la evaluación. - La evaluación hacia arriba arriba.. ermite que el equipo eval#e a su *erente. - La comisión de evaluación evaluación del desempeño. desempeño . 2e trata de una evaluación colectiva a car*o de un *rupo de personas directa o indirectamente indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores. colaboradores.
-
El órgano de recursos humanos. ic5o ór*ano asume toda la responsabilidad de la evaluación de las personas de la or*anización.
7. '(u) #inifia evaluai!n "e -59:, Es aquella en la que el *erente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y eternos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca &)67, participan en la evaluación del individuo.
8. '(u) opina ae+a "e la evaluai!n a a+o "el +ea "e +eu+#o# 3u$ano#, 4iene un carácter centralizador, monopolizador y burocrático.
;. E4pli/ue el $)to"o "e la# e#ala# +fia#. Es una tabla de doble asiento donde se re*istran, en los ren*lones, los factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Este método eval#a el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y *raduación.
19. '(u) venta
8enta3as 9acilita la planificación y construcción del instrumento de evaluación. 2encilla y fácil de comprender. 8isión *ráfica y *lobal de los factores a evaluar. 9acilita la comparación de los resultados de varios traba3adores. roporciona una fácil realimentación de datos al evaluado. esventa3as La evaluación del desempeño es superficial y sub3etiva. roduce efecto de *eneralización. eca de cate*orización y 5omo*eneización. Limita los factores de la evaluación. roduce ri*idez en el proceso de evaluación. :in*una participación activa del traba3ador evaluado. 4an sólo eval#a el desempeño anterior.
11. E4pli/ue el $)to"o "e la elei!n fo+=a"a. ;onsiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
1&. '(u) venta
1-. E4pli/ue el $)to"o "e la inve#tiai!n "e a$po. Este método se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación. equiere de entrevistas entre un especialista de evaluación
10. '(u) venta
8enta3as >ncluye la responsabilidad de la línea <*erente=. ermite planificar acciones para el futuro. ?ace 5incapié en la me3oría del desempeño. ermite evaluar a fondo el desempeño. ropicia una relación provec5osa entre el *erente y el staff. esventa3as ;osto operacional elevado. roceso lento y tardado. oca participación del evaluado.
12. E4pli/ue el $)to"o "e lo# ini"ente# +ítio#. 2e basa en las características etremas
15. E4pli/ue el $)to"o "e la# li#ta# "e ve+ifiai!n. Es un método a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar
17. 'Cule# #on la# +ítia# ont+a lo# $)to"o# t+a"iionale# "e evaluai!n, > or lo *eneral son burocráticos, rutinarios y repetitivos. - 4ratan a las personas como su fueran 5omo*éneas y estuvieran estandarizadas. - Les falta libertad en la forma y el contenido.
18. E4pli/ue lo# nuevo# enfo/ue# pa+a la evaluai!n "el "e#e$pe%o. !. %. &. '. (. ). /. A. B.
Los indicadores deben ser sistémicos. Los indicadores se deben esco*er en con3unto para evitar distorsiones. La evaluación del desempeño se debe sustentar en índices de referencia ob3etivos. La evaluación del desempeño debe tomar en cuenta el conteto *eneral. La evaluación del desempeño como elemento que inte*ra las prácticas de recursos 5umanos. La evaluación del desempeño se basa en procesos no estructurados. La evaluación del desempeño como forma de realimentación para las personas. La evaluación del desempeño da cada vez más importancia a los resultados. La evaluación del desempeño a5ora se relaciona con la noción de la epectación.
1;. E4pli/ue la evaluai!n pa+tiipativa po+ o*PO@. Esta evaluación es democrática, participativa, incluyente y motivadora. entro de esta nueva evaluación se si*uen seis etapas+ !. El formulario de los ob3etivos consensuado. %. El compromiso personal para alcanzar los ob3etivos. &. La aceptación del *erente respecto de la asi*nación de los recursos y los medios necesario para alcanzar los ob3etivos. '. El desempeño. (. El monitoreo constante de los resultados. ). La realimentación intensiva y la evaluación continua con3unta.
&9. E4pli/ue la evaluai!n "el "e#e$pe%o "e -59:. 2e trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen al*una interacción con el evaluado. 0sí, el *erente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y eternos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca &)67, participan en la evaluación del individuo.
&1. '(u) #inifia fo+$ula+ lo# o*
&&. '(u) #inifia +eali$entai!n inten#iva 6 ontinua, Es el 5ec5o de que el evaluado ten*a muc5a información de re*reso en relación a su evaluación, ya que debe tener una clara percepción y noción de có mo funciona el sistema para evaluar el esfuerzoCresultado que alcanza.
&-. Co$ente la# no+$a# "e "e#e$pe%o "e E 6 "e A$e+ian Ai+line#. :C0
&0. '(u) apliaione# tiene la evaluai!n "el "e#e$pe%o, !. %. &. '. (. ).
rocesos para sumar a las personas. rocesos para colocar a las personas. rocesos para recompensar a las personas. rocesos para desarrollar a las personas. rocesos para retener a las personas. rocesos para monitorear a las personas.
&2. Co$ente la evaluai!n "e lo# e+ente# "e Bi+e#tone. :C0
