EJEMPLOS SOBRE EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
El caso es que un empleador entrega anualmente una bonificación cuya razón de ser es premiar el buen desempeño del trabajador en el año, y se calcula en función de las ventas realizadas por el trabajador. Naturalmente, es adicional a las comisiones. El empleador denomina este beneficio como “gratificación extraordinaria”, como ya dijimos, para no incrementar su costo laboral colateral, pese a ser consciente de que dicha denominación no es acorde a su real naturaleza.
En ese sentido, aplicando el principio de primacía de la realidad podremos determinar que la real naturaleza del beneficio otorgado por el empleador es el de una remuneración y no de una gratificación extraordinaria, dado su carácter contraprestativo y no a título de liberalidad o incondicional.
Un trabajador percibe cierta remuneración mensual, formalmente formalmen te declarada en la planilla electrónica y en las boletas de pago. No obstante, también percibe un ingreso mensual, regular, permanente, de libre disposición y complementario a aquella; pero que no es declarada en la planilla ni en las boletas sino que se entrega “por fuera”.
Como se aprecia, el verdadero ingreso remunerativo del trabajador no está constituido únicamente por aquel monto formalmente declarado en la planilla y boletas de pago, sino también por aquella otra suma entregada de manera informal. Arribamos a esta conclusión en aplicación del principio de primacía de la realidad. Esta situación se presenta de manera muy f recuente en los procesos judiciales iniciados por ex trabajadores que exigen una revisión de sus liquidaciones, a fin de que el Poder Judicial ordene el reintegro de beneficios ahora calculados en función de los reales ingresos de los trabajadores, incluyendo como ingreso computable también aquellos montos entregados “por fuera”.
La empresa tiene muchos años en el mercado, sigue realizando las mismas actividades desde que entró en funciones y siempre en un mismo volumen promedio de operaciones, empero incorpora nuevos trabajadores bajo el
contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio de actividad. Pese a que no se trata de un nuevo negocio de la empresa, utiliza indebidamente esta modalidad.
La empresa quiere cubrir un puesto permanente en el organigrama de la corporación, utilizando el contrato de trabajo sujeto a modalidad para obra determinada o servicio específico. Este contrato está dirigido básicamente a cubrir puestos de trabajo que sabemos que se agotarán con el tiempo, cuando se cumpla la obra determinada o se agote el servicio específico.
Un trabajador ha venido siendo contratado a través del contrato por incremento de actividad porque efectivamente la empresa había aumentado el volumen de sus operaciones y justificó la contratación por ese medio durante tres años, que es el plazo máximo de duración.
Vencido este plazo el empleador, quien desea seguir contando con ese trabajador pero quiere evitar que adquiera la calidad de indeterminado (indefinido), lo recontrata bajo otra modalidad también a plazo fijo (contrato por necesidades de mercado) sin estar situado en el supuesto de hecho que justifica la contratación.
