INDICE Pag. INTRODUCCION………………………………………………………………...........................1 BIOGRAFÍA DE ELTON MAYO……………………………………………………..………….2 TEORÍA
DE
LAS
RELACIONES
HUMANAS……………………………………..
…………....3 ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS……………….. …………...4 CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS………………...5 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE......................................................................................5 Primera Fase Del Experimento De Hawthorne…………………………………….……...6 Segunda Fase Del Experimento De Hawthorne……………………………………….…..7 Tercera Fase Del Experimento De Hawthorne....................................................................9 Cuarta Fase Del Experimento De Hawthorne…………………………………………....10 Conclusiones Del Experimento De Hawthorne………………………………………….11 LA CIVILIZACION INDUSTRIAL Y EL HOMBRE……………………………………….....13 ALGUNAS PUBLICACIONES DE ELTON MAYO………………………………………..…14 MOTIVACIÓN SEGÚN ELTON MAYO………………………………………........................15 COMUNICACIÓN SEGÚN ELTON MAYO………………………………………………..…16 LIDERAZGO SEGÚN ELTON MAYO…………………………………………………..…….16 CRÍTICAS DE ELTON MAYO……………………………………………………………...….17 CONCLUSIÓN…………………………………………………………………..........................18 1
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………....……...20
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INTRODUCCION
El origen lo podemos situar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración, cuando en ésta nace la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración. La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse obligatoriamente. De ésta manera poco a poco se libra de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típica mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes. El enfoque humanístico comienza una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea y en la estructura, ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las empresas. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la inquietud por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
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BIOGRAFÍA DE ELTON MAYO
Teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Nacido en Adelaide, Australia del Sur el 26 de Diciembre de 1880, murió en Guilford, Surrey el 1 de Septiembre de 1949, a la edad de 69 años. Segundo de una familia colonial .Fue educado en Queen's School Y Collegiate School of St. Peter Se formó en medicina de la Universidad de Adelaida y a partir de 1901 con 21 años de edad se formó académicamente en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En 1903 con 23 años se fue a África Occidental, regresó a Londres, escribiendo artículos para revistas y enseñando inglés en el Working Men's College. Con 25 años Volvió a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH Sherring & Co., pero en1907 volvió a la universidad para estudiar filosofía y psicología con (Sir) William Mitchell. Ganó el premio Roby Fletcher en psicología y se graduó con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 con 31 años de edad con se convirtió en profesor ayudante en filosofía de la mente y filosofía moral en la nueva Universidad de Queensland. El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tendrá dos hijas. Enseñó en la Universidad de Queenslandentre1919y1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarrollará la mayor parte de su carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigación 2
industrial en el departamento, que fundó en 1926, de investigación del factor humano. Durante esos años en Harvard realizó estudios acerca del comportamiento que tenía el ser humano en su trabajo con respecto al ámbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidían en el desarrollo de diferentes actividades. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo. Aportó una política más humanista que debía contemplar las motivaciones del trabajador así como las reacciones de grupo a fin de obtener un mayor rendimiento de los trabajadores. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores. Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes. 3
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos. 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo
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contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
En esta teoría de las relaciones humanas tiene sus características que son las siguientes:
Estudia la organización Como grupo de personas. Hace énfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicología. Delegación plena de autoridad. Autonomía del trabajador. Confianza y apertura Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinámica grupal e interpersonal
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación. 5
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de relés de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
Primera Fase Del Experimento De Hawthorne
Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en idénticas condiciones: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz y el grupo de control con intensidad constante. Pretendiéndose averiguar qué efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. No se encontró una relación entre las variables. Sin embargo, se encontraron otras variables difíciles de aislar, una de ellas, el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento según sus suposiciones personales, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, y lo contrario cuando disminuía. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas. Al reconocer la existencia del factor psicológico, decidieron eliminarlo
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por inoportuno y extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de recesos, aspectos básicamente fisiológicos.
Segunda Fase Del Experimento De Hawthorne
Comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo experimental seleccionaron seis jóvenes de nivel medio. Cinco montaban los relés mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener continuidad. La mesa y el equipo de trabajo que usarían eran idénticos a los usados en el departamento de montaje, pero en un plano inclinado y con un aparato para contar la producción de cada empleada. La producción del grupo experimental se comparó con la del grupo de control, que siguió trabajando en las mismas condiciones. El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo encargándose de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Después el observador fue auxiliado por otros, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon los objetivos de esta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Se insistía en que trabajasen con normalidad y voluntad. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en 12 periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Primer periodo: Se registró la producción de cada obrera en su área original, sin que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparó con los demás periodos. Este periodo
duro 2 semanas. Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo. 7
Tercer periodo: Se modificó el sistema de pagos. Se separó el pago de las jóvenes (un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su
salario. Duro 8 semanas y aumento la producción. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo
aumento de producción. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la
producción. Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo
de trabajo. Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana otro
por la tarde. En uno de ellos se servía un refrigerio. La producción aumento de nuevo. Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar
hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de producción. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción
permaneció estable. Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumentó
considerablemente. Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía
subiendo. Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este último y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observó que la producción diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el
grupo experimental). Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados desde el inicio hasta el periodo undécimo. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estriba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.
Conclusiones de las jóvenes acerca de la segunda fase:
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Era divertido, y la supervisión menos rígida, permitiéndoles trabajar con más libertad y
menos ansiedad. El ambiente amistoso permitía conversar. No había temor al supervisor. El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes.
Tercera Fase Del Experimento De Hawthorne
A poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental con las de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a estudiar definitivamente las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, las jóvenes consideraban humillante la supervisión del vigilante y coercitiva. Verificaron que la empresa poco o nada sabía de los factores que determinarían las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la propia empresa. En septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas, el cual comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el trato que recibían, e igualmente alguna sugerencia. El programa fue bien acogido por obreros y supervisores, los resultados fueron alentadores, la empresa creo la División de Investigaciones Industriales en febrero de 1929 para dirigir y ampliar el sistema de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados (más de 40,000) anualmente. Homans destaca que el programa revelo la existencia de una organización informal de los obreros, para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal son:
Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos.
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Penalizaciones que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares, por
considerarlos saboteadores. Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de
pagos de incentivos por producción. Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos a los grupos y aseguraban el
respeto a las reglas de conducta. Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. Los investigadores también notaron que, muchas veces, el obrero también pretendía ser
leal a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. Para estudiar ese fenómeno, se desarrolló una cuota fase.
Cuarta Fase Del Experimento De Hawthorne
Se escogieron un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores), todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas. Pasaron a trabajar a una sala especial donde había un observador; fuera de esta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Este experimento duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932, y pretendía conocer las organizaciones informales de los obreros. El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo, existía un salario-hora y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios solo podían ser elevados si aumentaba la producción total. El observador pudo constatar que los obreros de la sala utilizaban un conjunto de artimañas:
Cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de
trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de un día se acreditaba a
otro día en que hubiese déficit. Solicitaban pago por exceso de producción.
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Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrollo para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la formal de la fábrica. El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamentales para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Conclusiones Del Experimento De Hawthorne
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones: El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. 11
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes. La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza más eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. 12
El énfasis en los aspectos emocionales.
LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE
El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología, en una época en que la producción era fundamental para el desarrollo de las naciones, especialmente era el programa de los Estados Unidos; donde el aplicaba sus teorías. Mayo afirma que "de hecho, ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para relacionarse. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados". Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable; sin embargo, olvidamos la habilidad social. "Aunque vivimos en la época de mayor tecnologia de la historia, mostramos una total incompetencia social". Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación. La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informal/ es y la religión. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus), puesto que éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten- para obtener una remuneración más elevada. Según Mayo, la organización eficiente no garantiza por si sola mayor producción porque es incapaz de elevar la productividad, si no se identifican, localiza y satisfacen debidamente las necesidades psicológicas del trabajador.
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La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar en compañía", de ser reconocida de acceder a una comunicación adecuada. Mayo defiende, que el trabajo es una actividad típicamente grupal, que el obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social; que la teoría básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos; que la persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a “, de ser reconocida, que la sociedad industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar. Dado que todos los medios confluyen en la eficiencia y en la cooperación humana, un conflicto social surge en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos personales de los trabajadores, que la propia mecánica de las teorías previamente aplicadas, separaba. Debe evitarse el conflicto social a través de una administración humanizada, que ponga en práctica el tratamiento preventivo, las relaciones humanas y la cooperación, que unifique, en la medida de lo posible, los objetivos de la empresa y los de los trabajadores.
ALGUNAS PUBLICACIONES DE ELTON MAYO
1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press. 2003. The Human Problems of an Industrial Civilization 2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood, 2007. The Social Problems of an Industrial Civilization
MOTIVACIÓN SEGÚN ELTON MAYO 14
La motivación es el factor psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o tendencias. Las recompensas y las sanciones económicas o morales influyen de manera total en el comportamiento de los obreros y limitan, en gran parte, el resultado de sus planes. Aunque debemos tomar en cuenta que estos incentivos en la mayoría de las veces suelen ser simbólicos, pero influyen definitivamente en la motivación y la felicidad de los trabajadores. Hablando un poco de la ideología de Taylor y junto con él a la mayoría de los autores de la época clásica, diré que predominaba el concepto del hombre económico, éste era motivado por incentivos sociales y económicos y de esta forma surgieron algunos de los precursores de la administración científica que elaboraron un plan con incentivos saláriales, con el fin de elevar la eficiencia en la producción y bajar los costos operacionales. Para Elton Mayo y sus seguidores, las cosas eran diferentes en lo referente a la administración, ya que ellos opinaban que esas motivaciones económicas eran de tipo secundario, en lo referente al producto o utilidad de las personas, llamado rendimiento.
Para la teoría de las relaciones humanas, los individuos, son motivados, principalmente, por la necesidad, de ciertos reconocimientos, de una positiva aprobación social y de que su participación sea tomada en cuenta en las actividades del grupo al que pertenece en el cual convive. De allí el concepto de “hombre social”. Abraham H. Maslow (1908), dice que el hombre es: Un animal insatisfecho, tan pronto como satisface una de sus necesidades. El autor nos marca cinco grupos: fisiológico, de seguridad, social, estimativo, autorrealización. Al término de uno de ellos otro aparece en su lugar. Es un proceso interminable que comienza desde el nacimiento y continúa a través de toda la vida. El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. 15
COMUNICACIÓN SEGÚN ELTON MAYO
Comunicación. - Desde el punto de vista etimológico, el término significa "hacer algo común”, en su aspecto formal, la comunicación, es el “proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos, actitudes, etc., y recibimos respuesta a tales estímulos, como resultado hacemos que nos comprendan y comprendemos a los demás obteniendo una acción a realizar. Todos los idiomas son códigos y pueden ser: verbales, no verbales, escritos, meramente personales o interpersonales. Para comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos no verbales y las señales actitudinales.
LIDERAZGO SEGÚN ELTON MAYO
En la actualidad contamos con diversas teorías pero nos enfocamos en las que han tenido mayor relevancia, se mencionarán solo algunas: La función del líder, de acuerdo con la teoría de la administración científica-clásica, es establecer y reforzar pautas de rendimiento para lograr las metas de la empresa. En 1920, la corriente iniciada por Taylor sería reemplazada en primer plano por el movimiento de las Relaciones Humanas de Elton Mayo. Elton Mayo fue profesor de Harvard, practicó una serie de experimentos en los que descubrió importantes elementos que afectaban la productividad del trabajador. En un programa de investigación realizado en 1924 con el personal de la Western Electric Company, en Hawthrone, Illinois, se confirmó la importancia de los factores sociales y psicológicos. Se desarrolló un estudio para analizar los efectos de la iluminación sobre la productividad, se suponía que al aumentar la iluminación originaría mayor producción. En 1945 Douglas McGregor de la universidad de Ohio, integro los elementos esenciales de las teorías administrativas de Taylor y Mayo y planteo dos nuevas propuestas a las que llamo Teorías “X y Y”. 16
La teoría “X” consideraba que el trabajador era una persona sin ambiciones de superación al que había que obligar para cumplir con sus deberes. Para probar esta teoría se alargaron las jornadas de trabajo sin ofrecer al trabajador más estimulo que el salario. Esto dio como resultado el surgimiento de líderes autocráticos que imponían sus decisiones sin tomar en cuenta la opinión del trabajador. La teoría “Y” al contrario consideraba al trabajador no solo como herramienta de producción sino alguien capaz de aportar ideas y conocimientos y de crecer junto con la empresa. De esta teoría surge el líder democrático que se preocupa por su trabajador escucha su opinión y lo motiva a alcanzar sus metas.
CRÍTICAS DE ELTON MAYO
1.
Considera al hombre exclusivamente dentro de la organización
2.
Limitación del campo experimental
3.
Parcialidad de las conclusiones
4.
Énfasis en los grupos informales
5.
Enfoque manipulativo de las relaciones humanas
CONCLUSIÓN
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Hemos concluido que el nuevo movimiento se lo debemos, gracias al extraordinario experimento en Hawthorne. El experimento de Hawthorne marcó, el surgimiento de una nueva teoría administrativa fundamentada en valores humanísticos, las conclusiones iniciales del experimento Hawthorne introducen nuevas variables en la administración: la integración y el comportamiento social. Dentro de este punto de vista humanístico se parte de un marco mayor de los investigadores: la propia civilización industrial, que lleva a las empresas a preocuparse solo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las ganancias previstas. En consecuencia, todos los métodos se dirigen a la eficiencia y no a la cooperación humana ni, mucho menos, a objetivos humanos. De allí que el conflicto al interior de la empresa. Siendo indispensable ajustar un equilibrio en la organización industrial: en la función económica y social. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este personaje era de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización, empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo. Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus seguidores destacan la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.
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La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo. En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.
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