Elton Mayo y las Relaciones Humanas La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos y científicos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Nació en los Esta Estado dos s Unido Unidos s como como cons consec ecue uenc ncia ia inme inmedi diat ata a de los los resu result ltad ados os obteni obtenidos dos en las exper experien iencia cias s de Ha Hawth wthor orne, ne, fue básica básicamen mente te un movi movimi mien ento to de reac reacció ción n y de opos oposic ició ión n a la teor teoría ía clás clásic ica a de la administración.
La teoría teoría clásic clásica a de Taylor aylor intent intentó ó desarr desarroll ollar ar una una nueva nueva filoso filosofía fía empr empres esar aria ial: l: una una civil civiliz izac ació ión n indu indust stri rial al dond donde e la tecn tecnol olog ogía ía y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. Los supuestos básicos de Taylor –que por otra parte eran los de su época - persistían en ser mecanicistas y provocaron el resentimiento de los obreros, quienes consideraron a la nueva actitud empresaria como una maniobra para obtener mayor productividad a menor costo, esto significaba una amenaza de desempleo colectivo o una una form forma a suti sutill de expl explot otac ació ión. n. Si el homb hombrre era era un meca mecani nism smo, o, bast bastab aba a
con con
ince incent ntiv ivar arlo lo
econ económ ómic icam amen ente te,,
brin brinda darl rle e
mejo mejorres
condiciones físicas o ambientales de trabajo, y vigilar su buena salud. Es deci decir, r, se habí había a desc descub ubie ierto rto el fact factor or huma humano no amal amalga gama mand ndo o hombre y máquina, pero se había olvidado al hombre como entidad separada de la máquina. A pesa pesarr de no habe haberr sido sido cues cuesti tion onad ada a por por ning ningun una a otra otra teor teoría ía administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del sig siglo pasa asado, do, sus prin princi cipi pios os no siem siempr pre e se acept cepta aron por por los los trabajadore ores
y
los los
sindicatos
estadounidenses.
En
un
país
eminentemente democrático, los trabajadores y los sindicatos vieron
e inte interp rprretar etaron on la admi admini nist stra raci ción ón cien cientí tífi fica ca como como un medi medio o de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
Las Relaciones Humanas Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y sobre sobre la conduc conducta ta de los indivi individuo duos s consid considera erados dos no como como entes entes aislados, sino en contacto con otros individuos a quienes influyen y por quienes son a la vez influidos. La fun funció ción prin princi cipa pall de la jera jerarrquía uía resid eside e en int integra egrarr a los los trabajador trabajadores, es, contempla contemplando ndo primordialme primordialmente nte la dimensión dimensión humana humana de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral del grupo upo y los ind individ ividu uos. Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de inte intere rese ses s trat tratan ando do de obte obtene nerr la adhe adhesi sión ón a su polít política ica y no de imponerla. Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a la psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción humana humana,, le damos damos un caráct carácter er ambigu ambiguo, o, porque porque las ubicam ubicamos os en idéntico plano que la psicología social, sin campo específico propio. Pero si tenemos en cuenta el aspecto referente al mejoramiento de esa esa inte intera racc cció ión, n, les les esta estamo mos s otor otorga gand ndo o una una vali valide dez z étic ética. a. Las Las rela relaci cion ones es huma humana nas s son son un arma arma de dobl doble e filo filo si se trai traici cion ona a su sentido etico. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni siquiera por necesidad productiva. No deben ser usadas para producir más, sino para convivir mejor. Cuando las Relaciones Humanas se desarrollan en el ámbito de las empresas o instituciones y su acción
de interacción se dirige hacia el público, en función de la necesidad de convivencia que tiene una empresa o institución con la comunidad. El desa desarr rrol ollo lo de las las llam llamad adas as cien cienci cias as huma humana nas, s, en espe especi cial al la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las cien cienci cias as huma humana nas s vini vinier eron on a demo demost stra rar, r, de mane manera ra grad gradua ual, l, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
Necesidad Al pone ponerr de relie relieve ve las las nece necesi sida dade des s soci social ales es,, el movi movimi mien ento to de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto cierto modo, modo, Mayo Mayo redes redescub cubrió rió el antigu antiguo o princi principio pio de Robert obert Owen Owen según según el cual, cual, un genuin genuino o inter interés és por los trabaj trabajado adore res, s, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. Además, esta teoría recalca la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue
centrándose
cada
vez
más
en
enseñar
las
destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trab trabaj ajo o hizo hizo renac enacer er el inte interrés por por la diná dinámi mica ca de grup grupos os.. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y prem premios ios del del grup grupo o para para comp comple leme ment ntar ar su enfo enfoqu que e ante anterio riorr en el individuo.
Critica Casi todos los estudios de Mayo están centrados en los experimentos de Hawthorne que, aunque influyeron profundamente en la forma en que que los los geren gerente tes s conc conceb ebía ían n su trab trabaj ajo o y en cómo cómo fue fue real realiz izad ada a después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. inter pretación.
Las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto objeto de numero numerosos sos debate debates s y de mucha mucha confus confusión ión.. Ademá Además, s, el ambi ambien ente te soci social al del del luga lugarr de trab trabaj ajo o no es más más que que uno uno de los los factores de interacción que influyen en la productividad. Hay varios más como: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. No todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus nece necesi sida dade des s de orde orden n infer inferio iorr. A otro otros s tan tan sólo sólo les les sati satisf sfac ace e ver ver cubiertas cubiertas sus necesidade necesidades s de orden superior e incluso incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Segú Según n Mayo ayo, la actit ctitu ud del del empl emplea eado do fren frentte a su trab traba ajo y la naturaleza naturaleza del grupo en el cual participa participa son factores factores decisivos de la productiv productividad. idad. Para estos científicos de la conducta, conducta, el modelo modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos intentos de influir influir en la gente gente atendi atendiend endo o a sus sus necesi necesidad dades es individuales.
Maslow y Mayo Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades, sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades, siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización). En síntesis según Maslow, “en las organizaciones, entonces aparece como una demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de pers person onas as que que pued puedan an por por sí mism mismas as dete determ rmin inar ar su camp campo o de acción y que en general, influyan en las organizaciones antes que la organización los influya a ellos"
Al contrario de ésta, la idea principal considera a los empleados como el
fact actor
fun fundame dament ntal al
perci ercibi bién éndo dolo los s
como como
cola colabo bora rad dores ores,,
independientes y maduros. Así la organización, su cultura y el tipo de lid lidera erazgo zgo
que que
se
est estable ablece cerá rá
serán erán,,
abier bierttos, os,
incl incluy uyen ente tes s
y
participativos.
Conclusión Hoy la empresa es un bien social y está obligada a procurar la adhesión a sus objetivos de parte de sus miembros y un mejoramiento de éstos a través de un trabajo que los satisfaga, no sólo material sino lo que es más inquietante, psicológica o espiritualmente. No se trabaja solamente para satisfacer necesidades biológicas, sino para afirmar la propia personalidad en un plano individual o social. Es decir, dentro del concepto mecanicista de la época de Taylor, el criterio de selección era la competencia. Hoy nos sigue interesando la capacidad, capacidad, pero también que el nuevo miembro miembro pueda ser integrado integrado a un grupo de trabajo. El tema de la productividad y de la satisfacción del trabajado trabajadorr es un problema problema más más complejo complejo de lo que se pensó pensó en un principio. Finalmente podemos llegar a deducir que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los debe considerarlos como su principal capital.
Bibliografía
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CHIAVENATO, CHIAVENATO, IDALBERTO Introducción a la teoría general de la administración ; México: McGraw-Hill, 2006.
•
MAYO, ELTON
The social problems of an industrial civilization civil ization ; Salem, New Hampshire : Ayer Company, Publishers, 1988
