Universitatea de Stat din Moldova Facultatea de Stiinte Economice CATEDRA « MANAGEMENT »
Referat ton M ayo şi exper xper i men men tul tu l de l a Tema :« El ton Hawthorne »
Aelaborat :Rinja Pavel, MK1001, Anul II Specialitatea : Marketing si Logistica
Chişinău, 2011
Cuprins
1: Elton Mayo: Mayo: schiţă biografică…
…3
2: Experimentul Hawthorne… Hawthorne…
…4
3: Efectul Hawthorne… Hawthorne…
…6
Concluzie… Concluzie…
…6
Bibliografie… Bibliografie…
... 7
Anexe
Biografie George Elton Mayo (1880-1949) - psiholog - psiholog american şi sociolog, sociolog, cercetător privind problemele de comportament organizaţional organizaţional şi de management management în cadrul organizaţiilor, este unul unul dintre fondatorii sociologiei americane industriale şi a doctrinei "relaţiilor umane". umane". A gestionat mai mai multe proiecte de cercetare şi experimente, inclusiv experimental de la Hawthorne. El a fondat mişcarea "pentru dezvoltarea relaţiilor umane" şi este unul dintre fondatorii şcolii relaţiilor umane. Elton Mayo s-a s-a nascut pe data de 26 decembrie 1880 în Adelaide (Australia), şi a fost al doilea copil intr-o intr-o familie de colonişti respectabili. Era de aşteptat ca el va calca pe urmele bunicului său şi va alege să devină doctor. Dar el nu şi -a prezentat interesul la universitatea de medicina şi a fost trimis în Marea Britanie. Acolo, în Scoţia, el a continuat sa studieze medicina si psihopatologie. O mare influenţă în modelarea modelarea opiniilor sale au avut ideile lui Durkheim şi a lui Freud. Mayo, Mayo, apoi sa întors întors în Australia pentru a lucra l ucra în Adelaide. Chiar şi atunci, el a publicat materiale cu privire asupra managementului, dar aceste idei in Australia au fost nepopulare. Mayo si-a reluat studiile la universitate şi ss-a specializat în studiul de etică şi logică. În plus, a fost numit cel mai strălucit elev al filosofului Sir William Mitchell. Cariera academica a lui Elton Mayo din Australia Australia a avut un mare mare succes. Între anii 1911-1921 1911- 1921 Mayo a fost profesor de logică, psihologie şi etică, apoi profesor de filosofie filosofie şi psihologie la Universitatea din Queensland (Brisbane, Australia). A mers intr -o intr -o excursie în Marea Britanie, dar in urma unei unei clause contractual a rămas rămas la un acord in SUA, unde a lucrat la mai multe proiecte. Atunci când universitatea sa a refuzat săsă-i ofere sprijin financiar, financiar, a rămas în Statele Unite ale Americii fără bani. Apoi, în termen de şase luni, a primit sprijin financiar din partea John D. Rockefeller, iar în 1923 a intrat la Şcoala de Finanţe şi Comerţ de la Universitatea din Pennsylvania. Pennsylvan ia. In 1926, Mayo a fost fost promovat pentru a asocial asocial un profesor şi şef de departament departament de cercetare industrială la Universitatea Harvard. Contribuţia lui semnificativă in sociologia de gestionare şi sociologia industrial, Mayo ss -a făcut celebru prin experimental experimental Hawthorne la "Western Electric" din apropierea oraşului Chicago (1927(1927 -1932). Studierea impactului diverşilor factori ( condiţiile şi organizarea muncii, salariul, relaţiile interpersonale, stilul de conducere, etc,) pentru a creşte productivitatea muncii muncii într-o organizatie ,Mayo ,Mayo a demonstrate demonstrate un rol important important al factorului uman şi de grup. O generalizare a datelor empirice l-au l -au condus la crearea crearea filosofiei sociale a managementului. In 1947 s-a mutat in Marea Britanie, unde a continuat munca s- a ştiinţifică. Elton Mayo a murit în Guildford (Marea Britanie) pe data de 1 septembrie 1949.
Experimentul Hawthorne În noiembrie noiembrie 1924, un grup de cercetători a început să efectueze un experment la fabrica Hawthorne, detinuta de compania "Western "Western Electric" din Chicheri, Illinois. Scopul iniţial a acestui acestui experiment a fost fost de a determina relaţia relaţia dintre condiţiile fizice de munca şi şi productivitate muncii. muncii. Acest experiment a fost o dezvoltare dezv oltare logică a teoriei de "management ştiinţific", care a dominat acea perioada.Cum perioada.Cum se întâmplă adesea cu cele mai mari descoperiri, rezultatele nu au fost acelea ce erau de aşteptat.Oamenii de stiinta au descoperit accidental ceva mult mai important, important, care care ulterior a condus la apariţia teoriei de "relaţii umane " în ştiinţă de management. Sarcina iniţială a experimentului, ce s-a s -a transformat mai târziu in patru etape, etape, a fost de a determina efectul intensitatii de iluminare asupra productivitatii muncii. muncii . Muncitorii au fost împărţite în 2 grupe: de control şi experimental. Spre marea surprinderea a cercetatorilor, atunci când au marit intensitatea iluminarii asupra grupului experimental, productivitatea productivitatea muncii a ambelor ambelor grupuri a crescut. Acelaşi Acelaşi lucru s-a s-a întâmplat atunci când iluminarea a fost redusă. Cercetatorii au concluzionat că iluminarea a avut o influneta foarte mica asupra productivităţii muncii. Ei au realizat că experimentul a eşuat din cauza unor factori ce nu se afla sub controlul acestora. S-a S-a dovedit că ipoteza lor a fost corectă, dar cu totul din alte motive. În cea de a doua etapă a experimentului, grupului de cecertatori s -a alaturat Elton Mayo care deja era un distins savant al Universitatii Harvard. A fost realizat un experiment de laborator unde au participat lucratori de sex feminin ce ansamblau releuri . De aceasta data un grup mic de şase voluntari, a fost izolat de restul personalului şi au primit pentru munca prestata o plată cu inlesnire. Angajaţii de sex feminin au primit, de asemenea, mai multă libertate pentru convorbiri decât de obicei era permis la fabrica. Ca urmare, între ele a fost observata o relaţie mult mai strânsă. Primele rezultate au confirmat ipoteza originală. Când, de exemplu, au fost introduse pauze suplimentare, productivitatea productivitatea muncii a crescut si astfel oamenii de stiinta au explicat un grad mai mic m ic de oboseală a lucratorilor. Prin urmare, cercetatorii au continuat să facă modificări similare în programul de lucru, cum ar fi reducerea zilei de lucr u şi a saptamanii de lucru, si astfel productivitatea muncii a continuat să crească , iar chiar daca oamenii de stiinta au revenit cu condiţiile iniţiale de lucru , productivitatea tot a ramas ridicata la un nivel inalt. Conform teoriei de control al acelei ac elei perioade, acest lucru nu ar fi trebui să se întâmple. Dar s-a intimplat. Prin urmare, participantii au fost intervievati pentru a determina care au fost motivele acestui fenomen. Astfel oamenii de stiinta au descoperit ca un element uman are un impact mult mai mare asupra asupra productivităţii muncii muncii decât modificări modificări tehnice sau fizice. Creşterea productivităţii muncii a lucratoarelor lucratoarelor nu putea fi explicat explicat prin modificările condiţiilor condiţiilor fizice de muncă, muncă, indiferent dacă munca lor a avut un caracter experimental experimental sau nu. Cu toate acestea,acest acestea,acest lucru putea putea fi explicat prin formarea a ceea ceea ce se numea numea grup social, şi relaţia specială cu liderul liderul acestui grup.
A treia etapa a experimentului a fost concepută ca un simplu plan de a îmbunătăţi atitudinea personalului fata fata de munca lor. Cu toate acestea, in urma mai multor consecinte consecinte acest plan plan sa transformat într-un plan imens, ce a constat din interviuri cu mai mult de 20 de mii de angajaţi. A fost colectata o cantitate uriaşă de informaţii i nformaţii despre relatia personalul cu munca pe care o efectuează.Ca efectuează.Ca urmare, cercetătorii au descoperit că productivitatea muncii şi starea fiecărui angajat în organizaţia depind insasi de angajat, precum şi de colectivul de muncă.Pentru a studia influenţa colegilor asupra productivităţii angajaţilor,cercetatorii au decis să efectueze un al patrulea experiment. In a patra faza a experimentului bazat pe diferite conditii ale managementului ştiinţific, ştiinţific , cercetatorii au procedat logic bazindu-se bazindu- se pe faptul că acei lucrători care lucrează mai repede decât altii şi sunt motivaţi de dorinţa de a câştiga mai mulţi bani, vor stimula si pe lucratorii mai lenti de a cistiga mai mult dar si de de data aceasta a f ost ost o surpriză. De fapt, muncitorii mai rapizi au avut tendinţa de a încetini ritmul lor de lucru, pentru a nu depăşi limitele stabilite de grup.Ei nu doreau să fie văzuti ca scandalagii ce nu respecta ritmul placut si nu doreau sa fie vazuti ca o amenintare amenint are de ceilalţi membri ai grupului. Unul dintre muncitori a explicat acest lucru astfel: "Ştiti, am primit cu totii aceeasi aceeasi sarcina binebine -definita.Imaginaţidefinita.Imaginaţi-vă, de exemplu, că un lucrator are de executat 6 mii de sudari acest lucru reprezinta două seturi complete. co mplete. Acum imaginaţiimaginaţi-vă ca atunci când a terminat partea lui, lui, el va mai face cu câteva sudari mai multe iar foarte curând s-ar fi terminat inca cu un set mai mult. Ei bine, în acest caz se poate intampla? La urma urmei, poate fi concediat cineva. " Cu toate acestea, cei care au lucrat mai lent decât altii, au încercat, de asemenea sa-si sa- si îmbunătăţeasca productivitatea lor , ei nu doreai sa fie considerati lenesi de ceilalţi membri ai grupului. Rezultatul i-a i-a determinat pe cercetători să afirme că cel mai important factor îl constituia crearea unui sentiment al identităţii de grup, a unui sentiment de sprijin sprij in social şi de coleziune, determinate de creşterea interacţiunii dintre muncitori. Superiorul ierarhic a fost de asemenea observat şi s-a stabilit că faptul că adopta un anumit comportament faţă de membrii grupului experimental a condus la dezvoltarea spiritului de echipă. Iată câteva observaţii ale studiului: 1.Şeful 1.Şeful (observatorul şef) era personal interesat de reuşitele fiecărei persoane. fiecărei persoane. 2.Era mândru de ceea ce făcea (înregistrarea perfor -manţelor grupului). 3.A 3.A ajutat grupul să îşi stabilească propriile condiţii de lucru. 4.A acordat feedback privind performanţele afişându-le afişându -le la vedere. 5.Grupul era mândru de reuşite şi era satisfăcut de interesul pe care cei din afară îl manifestau faţă de realizările membrilor lui. 6.Membrii 6.Membrii grupului nu simţeau că au fost presaţi de schimbare. 7.Înainte 7.Înainte de operarea unei schimbări, membrii grupului erau consultaţi. 8. În cadrul grupului s-a dezvoltat dezv oltat un sentiment de încredere şi candoare. c andoare.
Studiile Hawthorne, efectuate la sfârşitul anilor „20 şi începutul anilor „ anilor „30, au stabilit un tipar ce a fost urmărit de majoritatea cercetărilor care au fost efectuate în următoarele două decenii. În management, management, accentul nu mai cădea pe eficienţă, ci pe nevoile şi sentimentele muncitorilor şi pe impactul relaţiilor sociale asupra grupurilor. Aceste studii reprezintă baza preocupărilor prezente pentru munca în echipă, construirea construirea echipelor, precum precum şi pentru individ. Efectul Hawthorne Efectul “Hawthorne” se referă la îmbunătăţirea productivităţii unui lucrător care rezultă din observare de către conducere sau de cercetători. Datele obţinându -se în cele din urmă la această concluzie a venit de la experimentele realizate între anii 1924 şi 1932. Efectul Hawthorne demonstreaza ca motivatia cea mai puternica nu este cea de natura financiara, ci de natura emotionala, cum ar fi sentimentul de implicare si atentia acordata.Aceasta teorie porneste de la ideea ca indivizii sunt mai motivati de factorii de natura emotionala decat de cei economici. Elton Mayo este considerat parintele psihologiei industriale, membru al Universitatii Harvard din 1926,20.000 dintre muncitorii de la Compania Western Electric au fost subiectii cercetarilor efectuate de o echipa de profesori de la Harvard. Acesta a fost un program cu o durata de 10 ani, care s-a dezvoltat de la faza initiala, in care au fost imbunatatite conditiile de iluminat ale unor muncitori pentru a evalua efectul asupra motivatiei si productivitatii acestora. Desigur, nivelul de productivitate a crescut, dar s-a constata ca acest lucru s-a intamplat si pentru grupul de control unde conditiile de iluminat nu au fost schimbate, singura modificare fiind ca si acestia erau informati ca sunt subiectii unui studiu mai amplu. In aceste conditii, aceasta este una dintre primele demonstratii ca oamenii nu sunt motivati numai de imbunatatirea conditiilor de munca, desi, conform teoriei lui F.W. Taylor, banii si conditiile de munca erau considerate factorii motivationali cei mai importanti. Astfel, motivarea angajatilor trebuie sa tina cont de personalitatea lor in ansamblu, adresandu-se atat nevoilor bazale ale individului, cat si celor superioare. Concluzie Elton Mayo este cel care a descoperit rolul factorilor psihosociali, al relatiilor interpersonale, al organizarii informale (neoficiale) în cadrul activitatii de munca. El a demonstrat ca ipoteza “gloatei” potrivit careia individul îsi urmareste propriul interes îngust si meschin este falsa. Oamenii au nevoi sociale, de stima si statut, de participarela relatiile informale, de apartenenta si identitate psihosociala.Pusi psihosociala.Pusi într-o situatie competitiva cu altii si mai ales cu normele constrângatoare ale organizatiei, oamenii rezista, construiesc grupuri si norme care întaresc aceasta rezistenta. Crearea conditiilor cooperarii spontane dintre oameni ar putea fi calea prin care contracararea în industriea distrugerii valorilor traditionale ale societatii ar deveni posibila. Conflictele, concurenta,discordia ar putea fi diminuate si evitate prin asigurarea de catre manageri a bazelor de afiliere ale grupurilor. Un asemenea deziderat nu ar fi fost posibil de realizat decât cuajutorul reprezentantilor stiintelor socioumane, socioumane, care trebuie sa întreprinda studiul stiintifical comportamentului organizational. Mayo nu spunea doar “Haideti sa procedam stiintific în problema comportamentului comportamentului uman., ci, mai mai mult decât atât, el specifica tipurile de întrebari, fenomene, observatii, date, metode, uniformitati de care stiinta comportamentului ar trebui sa se preocupe”. Mayo ramâne un punct de referinta esential în stiinta comportamentului comportamentului aplicata în studiul muncii si organizatiilor.
Bibliografie:
.Wornerr , Sankt-Petersburg, 1. Clasica Managementului. Autor: M .Worne
2001.pag.565 http://facultate.regielive.ro/proiecte/e ive.ro/proiecte/economie/evolutii-in-teoria-siconomie/evolutii-in-teoria-si2. http://facultate.regiel practica-managementului96233.html?s=teor%20management 3. http://ro.ogdeo.com/care-este-efectulhawthorne.html#ixzz1ZN3x8cB8
(Teori a moti motiva vati tionala onala el el aborata aborata de de El ton M ayo) ayo) 4. Ef ectul H awthorn e (Teori
