Texto Complementar II - Profa. Leia Cordeiro - Coaching

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MÓDULO DE PÓS-GRADUAÇÃO EAD DE COACHING DOCENTE: DOUTORANDA LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE

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AULA 2

MÓDULO DE PÓS-GRADUAÇÃO EAD DE COACHING

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DOCENTE: DOUTORANDA LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE

COACHING 1. SISTEMA PESSOAL: O Sistema Pessoal pode ser considerado como o ponto crucial para o entendimento do comportamento do ser humano, permitindo o entendimento das expectativas pessoais frente às ações do outro quando este se deparar com determinada situação. Desta forma tendo-se consciência desta expectativa teremos o referencial de como serão as ações tomadas num futuro O Sistema Pessoal é formado pelos subsistemas: objetivos pessoais, competências, crenças e valores, tendo como uma força unificadora dos mesmos o autoconceito. Entretanto antes de tratar sobre esses subsistemas é de grande importância conhecer um pouco mais sobre a Percepção, tendo em vista esta estar diretamente ligada ao Sistema Pessoal. 1.1 PERCEPÇÂO: A percepção pode ser definida pela maneira como vemos, entendemos e julgamos o mundo e as pessoas. É formada a partir das experiências individuais e influências marcantes em nossas vidas como: cidade onde nascemos, família, escola, religião, ambiente de trabalho, amigos, entre outros aspectos. O ser humano tende a perceber só aquilo que tem importância para si. Assim sendo, pode-se afirmar que as nossas atitudes e comportamentos resultam de nossos paradigmas (modelo ou padrão - referenciais que temos no modo como agimos, pensamos, tomamos decisões e percebemos o mundo). Partindo destes conceitos podo-se entender como funciona a percepção que é a base para que possamos compreender a nós mesmos e aos outros.


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Entretanto, perceber o outro, tal como ele é, exige de nós: - disposição para ouvir, - mente aberta, - desejo de compreender, - empatia construtiva (colocar-nos no lugar do outro). Segundo Nelson Fortes “Se compreendo que, por natureza, somos muito diferentes porque continuo a tratar o meu semelhante como se fosse exatamente igual a mim?” Outro aspecto que deve ser considerado além da percepção é o que chamamos de sistemas sensoriais ou sistemas de representação, descobrindo como são utilizados e como estão combinados. Os sistemas de representação são aquelas estruturas cerebrais que formam a base das atividades e operações dos cinco sentidos. Através da Programação Neurolingüística – PNL se pode entender as etapas do processo mental como uma ativação de processos sensoriais, ou seja, pensar é a combinação de: imagens, sons, sentimentos, odores e sabores, independente do fato de se tratar de um processo de decisão, de aprendizagem, motivação, lembrança, formação criativa ou de uma convicção pessoal. No desenvolvimento da teoria da relatividade, Albert Einsten fez uso da habilidade de visualizar a si mesmo em movimento, se imaginando sentado na ponta de um feixe de luz sobre o qual viajava na velocidade da luz pelo Universo. Pode-se dizer que a grande maioria das pessoas possui um dos canais sensoriais mais desenvolvidos que os outros. Estes canais são: cinestésico, visual e auditivo. Se você fez o teste proposto na Aula 1 já descobriu ou confirmou qual o seu canal sensorial predominante. Se não fez, volte e responda o material da Aula 1 para que possa se conhecer melhor, bem como, às pessoas com quem convive.


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Depois desta sua descoberta comece a prestar atenção nas pessoas a sua volta - ESCUTE, PERCEBA E VEJA como ela fala, pois através dos termos usados você poderá conhecer qual o canal sensorial predominante destas pessoas e tentar melhorar a sua comunicação. O visual tenderá a usar frases como:

•

Eu vejo o que você diz.

•

Isto parece bem.

•

A idéia não está clara para mim.

•

Vamos esclarecer um pouco isso.

•

Por uma nova perspectiva.

•

Eu vejo isso dessa maneira.

•

Quando olho para trás, isso parece diferente.

•

Teremos um futuro brilhante.

•

Você viu o que aconteceu?

O auditivo usará frases como:

•

Eu estou te ouvindo.

•

Isto me soa bem.

•

Entendi de estalo.


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•

Eu ouço meu interior.

•

A idéia me soou bem.

•

Eu disse a mim mesmo.

•

Algo me disse para ter cuidado.

E o cinestésico usará frases:

•

Eu peguei a situação controlada.

•

Você sentiu o problema?

•

Eu tenho a sensação de que isso é bom.

•

Mergulhe no problema e vá em frente.

•

Você é tão incessível!

•

Você percebeu a situação? Tanto as frases utilizadas nos exemplos, como as citadas no teste,

subsidiam as próximas constatações: •

Quando o canal predominante é o VISUAL a pessoa cria imagens das suas propostas, das coisas, da situação enfocada, cita cenas de filmes, destacando: cores, paisagens, aparência, beleza, brilho, tamanho, luminosidade, forma, movimento, dimensões, contrastes, distâncias. Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a sua maneira de VER o mundo e espera que seu ouvinte veja as coisas que ela está dizendo.


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•

Quando o canal predominante é o AUDITIVO a pessoa fala do ritmo, cria sons na sua fala, usa a imaginação para transmitir idéias auditivas que dêem sonoridade ao ouvinte, utiliza expressões como: o burburinho das crianças felizes, como a felicidade de poder cantar e brincar livremente, as festas, o ruído da alegria, os cânticos, os foguetes estourando, imagine o som das bandas e a música no ar. Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a sua maneira de ESCUTAR os sons por ela sugeridos através das palavras, esperando que seu ouvinte ouça as coisas que ela está dizendo.

•

Já se o canal predominante for o CINESTÉSICO a pessoa fala para o coração das pessoas, para que elas libertem sensações, emoções e sigam nas asas da imaginação através da: alegria, tristeza, espanto, raiva, indignação, expectativa, angústia, admiração. Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela entram em contato com as emoções e sensações, que atinjam o coração do seu ouvinte. Partindo destes referenciais pode-se dizer que a leitura que você faz do

mundo está intimamente ligada à percepção que se tem deste mundo levando-se em conta as suas experiências vividas. As diferenças entre as pessoas são marcantes e vão desde uma simples escolha de preferências alimentares, até amizades e relacionamentos amorosos. Muitas vezes nos deparamos com situações de alguém gostar muito de uma pessoa enquanto outra tem uma grande antipatia por esta mesma pessoa. Uma das grandes diferenças entre os indivíduos está em como cada indivíduo se percebe e se posiciona em relação aos acontecimentos inesperados,. Por um lado existem os otimistas, que sempre vêem o lado bom da situação, por outro lado os que só percebem tudo que há de ruim. O ser humano demonstra interesse em saber: Porque somos de uma mesma espécie, tão similar, e ao mesmo tempo totalmente totalmente diferentes, que frente


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a uma mesma situação, podemos perceber e responder ao mesmo estímulo externo de diferentes formas? A este fato denomina-se de modelos mentais que foi tratado por Bandller e Grinder no livro A Estrutura da Magia da seguinte forma: “Nós como seres humanos não operamos diretamente no mundo. Cada um de nós cria uma representação do mundo em que vivemos – isto é, criamos um mapa ou modelo que usamos para gerar nosso comportamento. Nossa representação do mundo determina em grande escala o que será nossa experiência do mesmo, como percebemos o mundo, que escolhas teremos à disposição enquanto nele vivermos”.

Complementando o raciocínio de Bandller e Grinder, Peder Senger no livro a Quinta Disciplina – Caderno de Campo Campo explica os modelos mentais como sendo: “(...) imagens, pressupostos e histórias que trazemos em nossas mentes, a cerca de nós mesmos, outras pessoas, instituições e todo aspecto do mundo. Como uma vidraça que moldura ou distorce sutilmente nossa visão, os modelos mentais determinam o que vemos. Os seres humanos não podem navegar através dos ambientes complexos do nosso mundo sem ‘mapas mentais’ cognitivos (...)”.

Uma outra técnica da PNL que pode ser utilizada pelo COACH está focada nas Pistas de Acesso definidas como comportamentos não verbais que indicam como a informação foi disponibilizada na mente consciente. Estas pistas de acesso são os movimentos dos olhos que indicam como a pessoa pensa: imagens, palavras ou sensações através do processo de obtenção da informação de forma subjetiva (imagens, sons, palavras e sensações que fazem parte das memórias e fantasias).


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COMO FUNCIONAM OS OLH0S VISUAL CONSTRUÍDO

VISUAL LEMBRADO

AUDITIVO CONSTRUÍDO

CINESTÉSICO

AUDITIVO LEMBRADO

DIALOGO INTERNO

Vc - Visual construído - olhos para cima e à direita. Ver imagens de coisas nunca vistas antes. Ex:: "Como seria um macaco pink de bolinhas laranjas?" "Como seria sua mãe se tivesse cabelos verdes e olhos vermelhos?"

Al - Auditivo lembrado - olhos na linha média e à esquerda. Lembrar de sons ouvidos antes. Ex: "Como é o alarme do seu celular?" "Como é o som de uma cachoeira?" "Qual a primeira coisa que você fez hoje?"

Ac - Auditivo construído - olhos na linha média e à direita. Ouvir palavras nunca ouvidas realmente dessa maneira antes. Pôr palavras e sons juntos numa nova forma. Ex: "Se você fosse criar uma música agora, como ela seria?" "Se você pudesse fazer uma pergunta ao presidente Lula, o que diria?"


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Ai - Auditivo interno - ou Auditivo digital - olhos voltados para baixo e à esquerda. Falar para si mesmo, diálogo interno. Ex: "Diga algo a você mesmo, algo que você se diz freqüentemente" "Recite um verso mentalmente".

C – Cinestésico - olhos para baixo e à direita. Sentir emoções e sensações. Ex: "Como é a sensação de correr?" "Como você se sentiu hoje pela manhã, logo que acordou?" Nas pessoas sinistras ("canhotas") os padrões são invertidos: o acesso visual construído é observado do lado esquerdo, o visual lembrado do lado direito, e assim por diante. 1.2 OBJETIVOS PESSOAIS: Segundo COHEN (2003, p.169), “Objetivos são os objetos ou eventos futuros pelos quais lutamos com a finalidade de satisfazer as nossas necessidades. Um dado objetivo (por exemplo, uma renda mais alta) pode estar relacionado a várias necessidades (como segurança, prestígio e realização). Também vários objetivos (por exemplo, obter sucesso como gerente, gerar novas idéias e estudar ciências sociais) podem estar relacionados a uma necessidade primária (talvez a concretização do potencial criativo)”.

Muitas vezes os objetivos pessoais de uma pessoa podem ser semelhantes a outras pessoas,

entretanto o significado deste objetivo pessoal pode ser

diferente. O mesmo objetivo pode significar para uma pessoa o atendimento de uma uma necessidade de segurança, para outra pode estar ligado a necessidade social e ainda para uma terceira pode significar o atendimento à necessidade fisiológica. Vale salientar que os objetivos pessoais seguem o mesmo critério da hierarquia de necessidades segundo Maslow.

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Independente dos objetivos pessoais o seu significado pode assumir dimensões diferentes, pois a sua prioridade é que determinará como atuará para conquistá-los. O COACH pode perguntar ao COAHEE : Qual o seu propósito de vida? Este questionamento é fundamental para que o COAHEE não venha a sabotar o seu projeto de vida nem os resultados. Neste momento os seus sonhos devem ser transformados em metas definindo sua existência com um propósito muito claro. Muitas vezes a rotina diária, desde o acordar, fazer as mesmas coisas e trabalhar por muito tempo no mesmo local pode parecer algo monótono, (acomodação)

para determinadas pessoas, entretanto para outras pode ser

percebido como um estilo de vida. Ao questionar o COACHEE sobre: Vale a pena? Por que acorda todo o dia pela manhã? Ele poderá focar nos seus pensamentos mais íntimos concluindo que até podem não ser muito animadoras, existem pessoas que vivem pela sobrevivência, outros para ficarem ricos, outros para cuidar ou fazer o bem. Independentes da resposta o COACHEE têm que ter claro: Por que vale a pena viver? Por que vale a pena “batalhar“ diariamente tendo que enfrentar problemas em casa, conviver com viagens de negócios, reuniões, trânsito, problemas com equipes e com superiores, entre outras situações difíceis? Temos nos atletas exemplo de superação, não dos outros, mas de si mesmos, pois eles têm como missão e propósito de vida a quebra dos recordes. Propósitos como: conviver, crescer, construir, transcender, não importa o motivo, a importância está em saber o porque vale a pena. Quando se questiona qual o propósito de viver, está se perguntando qual a sua missão, aliando a sua visão de futuro (conquistas almejadas com o cumprindo da missão), deixando claro para si mesmo os seus valores, no que acredita, do que não abre mão, o que é verdadeiramente importante, entre outras tantas?

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1.3 COMPETÊNCIA: para COHEN (2003, p.170) “Competências são as áreas de conhecimento, habilidade e capacidade que aumentam a eficácia da pessoa em lidar com o mundo”. Estas podem ser inatas (nasce com elas) ou adquiridas (aprende durante a vida). O cenário no qual estamos inseridos tem exigido além de um número maior de competências que estas sejam diversificadas. Entretanto é de responsabilidade do próprio indivíduo conhecer as suas competências e buscar o desenvolvimento daquelas que não possui, ou que precisam ser aprimoradas para melhorar o seu convívio social (pessoal e profissional). Nas organizações, independente da complexidade das atividades desenvolvidas, faz-se necessário o domínio de um determinado número de competências. Para que se obtenha resultados desejados em determinada atividade faz-se necessário o desenvolvimento de inúmeras competências que devem ser demonstradas objetivamente. As competências podem ser divididas em técnicas e humanas. a). A competência técnica: é a capacidade do indivíduo no aspecto tecnológico presente e com visão de futuro, permitindo o pleno domínio dos processos sob sua gestão, possibilitando a melhoria contínua dos resultados representados através de itens de controle e do gerenciamento de seu Plano de Aça. Esta competência inclui: •

Capacidade de pesquisar, criar e inovar tecnologicamente;

•

Domínio técnico dos processos;

•

Capacidade de condução técnica de projetos;

•

Orientação para Custos e Resultados;

•

Utilização de metodologia para resolução dos problemas;

•

Capacitação e desenvolvimento técnico das equipes;

•

Determinação de identificar e de solucionar problemas;

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•

Atitude de benchmarking contínuo nos processos em que atua;

•

Capacidade de tomar decisões.

b). Competência humana: é a capacidade pessoal de interagir com os outros indivíduos ou equipes, além de se relacionar com toda a organização, permitindo a concretização dos objetivos operacionais além da sua visão tecnológica através da condução de idéias, de projetos e da gestão de pessoas e equipes, expressas através de comportamentos e atitudes orientadas para o alcance das metas definidas. Esta competência inclui: 

Envolvimento emocional com seus processos e projetos;



Liderança participativa;



Qualidade de relacionamento em todos os níveis;



Capacidade de negociação interna e externa;



Capacidade de administrar conflitos;



Capacidade de “vender” idéias, motivar e envolver pessoas e equipes em projetos;



Prática da Competência Social;



Prática do Reforço Positivo;



Marketing em todos os relacionamentos;



Abertura para aprender e se adaptar às mudanças;



Ousadia para assumir riscos.

As competências individuais devem ser analisadas visando reforçar positivamente as competências diferenciadas, bem como os objetivos organizacionais (expectativas da empresa em relação a cada pessoa), além de alinhar as idéias pessoais aos objetivos organizacionais proporcionando autoconhecimento de suas: características, limites e potencialidades.

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Desta forma se pode traçar prioridades de ação de capacidade individual garantindo o sucesso e o constante crescimento da organização. Cabe a cada indivíduo após confrontar as próprias competências com as necessárias para o bom desempenho do seu cargo, elaborar um Plano de Ação, de forma a programar o seu aprimoramento. Segue um modelo deste plano baseado na metodologia denominada de 5W - 2H, muito utilizado pelas empresas que possuem programas de qualidade. O plano é composto por 7 itens que são denominados por palavras em inglês, sendo que 5 iniciadas com a letra W e 2 com a letra H. Com o preenchimento de todos os campos do quadro o profissional terá condições de implementar o desenvolvimento das competências elencadas. As palavras são: •

What – O quê?

•

How – Como? De que maneira?

•

When – Quando?

•

Where – Onde?

•

Who –Quem?

•

Why – Porquê?

•

How much? Quanto custa?

COMPETÊNCIA

O QUE FAZER

COMO FAZER

QUANDO FAZER

ONDE FAZER

COM QUEM FAZER

PORQUÊ QUANTO FAZER CUSTARÁ

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1.4 CRENÇAS: segundo COHEN (2003, p.171) “Crenças são idéias que as pessoas têm sobre o mundo e seu funcionamento. Todos têm crenças sobre pessoas, natureza humana, sentido da vida, o que é o mundo dos negócios, como são os professores e assim por diante. A pessoa leva suas crenças para todas as situações e procura confirmar aquelas que se encaixam na situação”. Crença não é julgamento, por esta razão, este é um dos temas mais desafiadores e delicados durante o COACHING, no qual são abordadas as crenças que o COACHEE possui. As crenças são formadas através da educação e do aprendizado, desde a infância, conduzindo para a formação do seu caráter, sua conduta, suas aspirações pessoais e profissionais. Estas muitas vezes determinam: medos, receios, preconceitos, atitudes, emoções, entre outros, representando o que acreditamos sobre a vida e sobre nós mesmos. Porém deve-se ter muito cuidado, pois se acreditar que não poderá realizar algo, estará se condicionará desta forma e não conseguirá realizar o feito em razão do seu inconsciente agir de maneira defensiva, levando-o a agir mais passivamente, sem garra, para lutar pelo sucesso almejado. Por exemplo, uma crença limitadora do desempenho de um profissional, pode ser o fato dele incorporar conceitos como: “não gosto de competição” (está diretamente ligado ao valor “conforto”). No seu inconsciente este profissional faz a leitura de que nunca teve sucesso nas competições e certamente não seria naquela oportunidade que conseguiria, assim sendo, para não se sentir desconfortável, mais para se defender de uma derrota, teria como crença “não queria ganhar mesmo” e não a falta de comprometimento para com a empresa.

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A organização perceberá que o profissional não queria se comprometer e marcará negativamente a sua carreira. Em contrapartida, se acreditar que pode conseguir tudo, o que acontecer será percebido como uma oportunidade. Estas são as crenças fortalecedoras, que através da aquisição dos conceitos adquiridos sobre a vida e si mesmo, impulsionam o indivíduo em determinadas ações direcionadas ao objetivo, não permanecendo na zona de conforto e sim buscando sempre mais. O grande segredo no COACHING é: •

identificar suas crenças,

•

trabalhar para eliminar as crenças limitantes,

•

ampliar suas crenças fortalecedoras.

Em geral as pessoas não analisam os impactos de suas crenças sobre suas vidas e não sabem como mudá-las, porém cabe lembrar que o ser humano é aquilo que ele acredita ser. Durante as sessões de COACHING podem ser trabalhadas questões que devem ser respondidas pelo COACHEE com toda sinceridade, tais como: - Crenças sobre a vida? - Crenças sobre si mesmo? - O que é realmente importante para ele na vida? - Quais são os seus maiores sonhos na vida? - O que está impedindo-o ou limitando-o para realizar os sonhos? - De quem depende? Conforme as respostas dadas a estas questões pode-se constatar que existem crenças limitadores e o COACH poderá auxiliar ao COACHEE a desmistificá-la. Se responder que a ajuda de outras pessoas é que está lhe impedindo de realizar seu sonho (crença limitante), deve ser levantado pelo COACH de que ele, o COACHEE, é o único responsável pelos seus sonhos.

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As crenças fortalecedoras podem ser trabalhadas através de questões como: - O que está custando para não realizar hoje o seu sonho? - O que irá custar no futuro a não realização deste sonho? - O que poderia fazer no aqui e agora para ir à direção do seu sonho? - Qual o seu nível de comprometimento? Caso a resposta seja que acreditava precisar de outras pessoas para conquistar seus sonhos e seus objetivos, no momento que lhe for perguntado “O que poderia fazer para ir ao encontro do seu sonho?”, a resposta dada, a partir das suas crenças, ou seja, o modo que ele acredita fará a diferença na conquista dos seus sonhos e objetivos. O COACHEE deve ter como crença que é capaz, criativo e íntegro. 1.5 VALORES: segundo COHEN (2003, p.173) “Os valores formam o alicerce do caráter da pessoa. Embora alguns dos valores possam mudar no correr da vida, eles tendem a permanecer profundamente enraizado na personalidade”. O sentido de certo e errado desenvolvido pelo indivíduo é o que determina a integridade do mesmo, ou seja, os seus valores, podem sofrer alteração durante o seu crescimento, porém quando adulto estes se tornam parte do seu núcleo básico. Os valores também seguem uma hierarquia de importância, os quais muitas vezes geram conflitos internos. Valores como: - Amor, - Competência, - Dinheiro, - Dever, - Prestígio, - Autorealização,

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- Autonomia, - Saúde, - Prazer, - Poder, - Independência, - Conforto, -

Satisfação pessoal,

- Ser melhor a cada dia; - Fazer a diferença na vida das pessoas; - Atender as necessidades das empresas; -

Atuar intensamente na sociedade, proporcionando conhecimento e

gerando oportunidades, -

Confiança no potencial do COACHEE ,

- Confiança no COACH , - Comprometimento no atendimento de suas metas,

- Coragem para dizer o que tem que ser falado, - Solidariedade para dizer de forma construtiva, - Integridade para assumir responsabilidade, - Pioneirismo para manter a própria capacitação no estado da arte. Muitas vezes entramos em conflito por tomarmos atitudes contrárias aos nossos valores pessoais, sendo que a nossa hierarquia de importância é que conduzirá a nossa decisão. Podemos concluir que os valores pessoais podem limitar as definições dos nossos objetivos, das competências a serem desenvolvidas e das crenças que possuímos levando-nos a: - adotar comportamentos defensivos se nos sentimos ameaçados ou coagidos,

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- levar-nos a adotar atitudes pró-ativas se sentirmos que estamos sendo estimulados. Os valores podem se conhecidos quando o COACH pergunta ao COACHEE :

- Porque quer atingir aqueles resultados? - Qual a importância daquilo na sua vida? - Do que ele não abre mão? As respostas a estas questões demonstram a importância da missão do COACHEE, focando o porquê vale a pena viver e lutar pela vida.

1.6 AUTOCONCEITO: segundo COHEN (2003, p.174) “A coerência geral do sistema pessoal é organizada pelo autoconceito individual – a maneira como a pessoa se vê. O autoconceito reflete a forma singular pela qual cada pessoa organiza objetivos, competências, crenças e valores”. O

ser

humano

através

de

suas

atitudes

busca

mesmo

que

inconscientemente, atender a sua necessidade de aceitação. Vale lembrar que o COACHING tem por premissa a adequação do conhecimento, das crenças, dos valores, dos limites, das habilidades que as pessoas possuem, proporcionando ao COACHEE a oportunidade de reavaliação dos seus hábitos, e estes quando percebidos como negativos devem ser focados pelo COACH evitando que o COACHEE tenha insucesso. Este processo pode ser percebido como uma ponte que possibilita a travessia de um determinado sonho para uma determinada realidade. Os passos do COACHEE devem ser acompanhados até que este efetive suas descobertas, evoluindo tanto na vida pessoal quanto profissional. O COACHING, na grande maioria das vezes, trabalha com situações muito delicadas, riscos e comprometimentos, portanto tanto é fundamental que o ponto

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de partida deste processo ocorra através do autoconhecimento do COACHEE , assegurando o alcance dos seus objetivos (pessoal e ou profissional) propostos inicialmente. O COACH auxilia o COACHEE na elevação da sua estima a partir da conscientização pela ampliação de sua percepção para a realidade, facilitando na comunicação, além de definir os seus próprios limites, bem como, os limites das pessoas que o cercam.

2.

ELEMENTOS BÁSICOS: Para que se processe o COACHING deverão ser atendimentos alguns

pressupostos básicos: 

O COACHEE deve estar consciente de que precisa de ajuda nas situações em que está confuso ou sem elementos para tratá-la por conta própria.



O processo somente poderá ocorrer a partir da confiança, originada pela empatia e competência, do COACHEE pelo COACH.



O COACHEE deve ter liberdade de escolha do seu COACH .



Sinceridade e respeito entre COACH e COACHEE .



O COACH não pode realizar julgamentos.



COACH e COACHEE . Confidencialidade e comprometimento entre COACH e



Responsabilidade pelos resultados atingidos.



Os resultados são uma conseqüência de ações concretas contínuas e próativas;



O COACHEE deve sair da zona de conforto através da redefinição das suas crenças sendo incentivando pelo COACH a conhecer seus valores e a vivenciá-los para o alcance de suas metas;



O COCHEE deve fazer os exercícios de recursos pessoais e virtudes contribuindo para que tenha uma vida gratificante;



O COACHEE sabe as respostas e tem a ccondição ondição de ampliar horizontes;

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

Focar no que o COACHEE quer, ou seja, sua meta e como alcançá-la;



Desafiar limitações e reforçar os aspectos positivos, através do feedback ativo;



Oferecer ao COACHEE elementos para discriminação das suas escolhas;



Ouvir atentamente: o

o





Em nível adequado: 

Ouvir a si próprio (“viajar”)



Ouvir a outra pessoa



Ouvir todo o contexto

De forma adequada: 

“Zapeando”



Apoiando



Rotulando



Estruturando - relatando



Oferecendo soluções

Intuição e empatia: o

Impressões e palpites - verificá-los

o

Comunicação não-verbal

o

O assunto em background (metacomunicação)

o

Colocar-se na posição do outro

o

Demonstrar o entendimento

Estabelecimento de metas: o

Metas SMART

o

“Que benefício isto me traz?”

o

Lembretes

o

Equilíbrio no desenvolvimento 

Teamwork



Comunicação



Solução de conflitos

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





Administração do tempo



Liderança



Produtividade



Persistência



Realização no trabalho

Questionamento produtivo: 

Persistência



O que você quer?



O que você ganha se conseguir isso?



Como você saberá que conseguiu?



Como outra pessoa saberá que você conseguiu?



O que, quando e com quem você quer isso?



Que conseqüências isto trará para outras áreas da sua vida?



Como você chegará aonde quer chegar?



Qual o próximo passo?

Comprometimento mútuo: 

Metas de desempenho do trabalho: •

Ações que o COACHEE deve implementar

•

Apoio político, técnico e material* que o COACH deve prestar



Metas de crescimento pessoal: •

Atitudes que o COACHEE deve desenvolver

•

Atitudes que o COACH deve desenvolver

•

Apoio político, técnico e material que o COACH deve prestar.



Atuação Situacional: no quadro a seguir segue o esquema correlacionando o comportamento de apoio com o comportamento de directividade de forma a visualizar a atuação do COACHING.

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Atuação Situacional

o i o p A e d o t n e m a t r o p m o C

APOIO Baixa Diretividade Alto Apoio DELEGAÇÃO Baixa Diretividade Baixo Apoio

COACHING Alta Diretividade Alto Apoio DIREÇÃO Alta Diretividade Baixo Apoio

Comportamento de Directividade

3. APLICAÇÃO: O COACHING poderá ocorrer em diferentes situações, conforme descritas abaixo: o

Conflitos referentes a valores e papéis: ajuda as equipes estabelecerem relacionamentos pessoais que funcionem como aglutinadores e não separadores das pessoas e dos seus papéis;

o

Conflitos de natureza pessoal: pode “ajudar as pessoas a alcançar uma vida mais feliz, serena, criativa, plena e equilibrada” (site: VCM, 2003), dentro e subsidiariamente fora da empresa;

o

Situações críticas de diferentes origens nos processos decisórios da empresa;

o

Questionamentos variados sobre o desenvolvimento das pessoas.

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4.

TIPOS DE COACHING: Os tipos de COACHING são definidos de acordo com o interesse e as

necessidades apresentadas pelo COACHEE. Para cada caso existe um tipo mais adequado de COACHING: 3.1 COACHING EXECUTIVO: são processos contratados pelas organizações para o desenvolvimento de seus executivos visando o aprimoramento de suas competências consideradas primordiais para o alinhamento do mesmo para com a organização. Busca-se o equilíbrio do executivo em todas as suas áreas, principalmente no que se refere a: liderança e tomada de decisões estratégicas. Para que possa atingir uma alta performance é necessário desenvolver competências pessoais e profissionais. Com o COACHING toda a empresa se beneficia, pois ocorrerão transformações através do alinhamento individual e coletivo tendo-se o foco no futuro da organização. O executivo durante o processo de COACHING, será instrumentalizado com ferramentas de liderança e gestão de equipe, além de conseguir definir melhor suas estratégias, tomando decisões mais consistentes que potencializarão os resultados para: organização, líder e equipe. Propicia ainda melhoria na convivência do líder com os demais, delegação com eficiência, valorização da diversidade, além da capacidade de resolução de conflitos. O executivo também poderá receber orientação sobre suas atitudes profissionais para alinhar com sua missão de vida, seus talentos, preferências, objetivos e valores. Enfim, no contexto executivo pode-se realizar o COACHING focado nas competências e habilidades (foco no projeto atual ou para uma situação

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específica), na performance (foco no cargo e nas demandas atuais) e no desenvolvimento (focado nas responsabilidades de cargos futuros) . 3.2 COACHING DE ORIENTAÇÃO DE CARREIRA: focado no alinhamento dos objetivos

profissionais

do

COACHEE

através

do

assessoramento

e

desenvolvimento das competências primordiais para a sua carreira. Destacam-se os seus pontos fortes, trabalhando-se nos pontos a serem desenvolvidos. Este processo ocorre a partir de uma auto-avaliação sobre o que é importante para sua vida profissional de forma que possa tomar decisões, tendo condições de mudar seus comportamentos antes que perda tempo ou desencadeie problemas de saúde como estresse. Foca no aumento das potencialidades do COACHEE através da definição do foco, tendo maior possibilidade de sucesso no mercado. É indicado para profissionais (pessoas físicas) que estão em busca de desenvolvimento para atingir um novo patamar profissional que pode ser na organização atual ou em outra que lhe propicie melhores condições profissionais, ou ainda para mudando de carreira. Este tipo de COACHING também faz parte do COACHING de vida e de negócios. 3.3 COACHING DE NEGÓCIOS: é indicado em situações específicas como: projetos específicos, novos negócios e continuação do trabalho de consultoria ou treinamento, para garantir a continuidade do processo iniciando de crescimento e inovação. Neste processo são trabalhadas as competências pessoais e profissionais, além do "know-how" específico no mercado do COACHEE. Para tanto o COACH deve ter também grande experiência na mesma área de negócio.

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O grande foco do COACHING de Negócios para que o do executivo consiga trabalhar de forma otimizada no trabalho e possa tomar decisões estratégicas superando arrojados objetivos organizacionais. Normalmente as sessões são realizadas na própria empresa por focar no aprimoramento dos aspectos profissionais, podendo trabalhar somente com o executivo ou o executivo e sua equipe. RODA DOS NEGÓCIOS

Habilidades de Comunicação

Assumir Riscos

Foco no Cliente

Tomada de Decisões

Planejamento Estratégico

Delegar

Trabalho de equipe

Liderando pelo exemplo

3.4 COACHING LIDERANÇA: é um processo focado na própria liderança orientando o seu colaborador para o desenvolvimento do seu desempenho de toda a equipe adotando metas claras e criando indicadores mensuráveis 3.5 COACHING DE EQUIPE: é estruturado para atender as necessidades específicas de dentro da organização, pelo gestor e pela equipe, visando a melhoraria contínua do seu desempenho (alta performance). O COACH ajuda a equipe atingir o seu melhor desempenho, através da execução de suas atividades de forma fácil e eficiente, focando no potencial de

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toda a equipe e nas ações individualizadas dos seus integrantes para que atinjam os resultados e objetivos organizacionais. Pode ser estimulada nas equipes a criação de uma cultura colaborativa existindo além do apoio um ambiente de trabalho saudável e estimulador. Trabalha-se na formação de uma consciência coletiva pela maximização da utilização do potencial de todos que deverão estar focados no alcance dos resultados de toda a equipe e dos resultados de cada uma dos seus integrantes. 3.6 COACHING PARA ESPORTES: é conduzido normalmente por um ex-atleta que além de conhecer o esporte domina também as técnicas podendo estimular o esportista a aprimorar a técnicas empregadas no referido esporte. O foco está no atleta quebrar os seus próprios recordes. 3.7 COACHING DE VIDA OU LIFE COACHING: tem por objetivo equilibrar todas as

dimensões

da

vida

do

COACHEE

pessoal, ( pessoal,

profissional,

social,

relacionamentos, familiar, espiritual, entre outras) alinhando todas as dimensões para não despender energia para que se possa ter ter alta performance pessoal e profissional. É um processo muito bom para ser utilizado com o indivíduo que quer mudar radicalmente sua vida, mas precisa ser estimulado para sentir-se motivado, ter segurança e direcionamento. Neste processo pode ser focada a reorganização da vida pessoal somente através da intervenção nos seus pontos de insatisfação para equilibrar sua vida com relação aos seus valores. Pode ser ainda utilizado quando o COACHEE desejar rever suas atuais estratégias de vida sendo orientado em como refletir sobre as principais áreas de sua existência e como melhorar significativamente seu nível de satisfação.

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Podem

ser

construídos

projetos

de

vida

para

diversas

áreas

(desenvolvimento pessoal, profissional, financeira, relacionamento conjugal – filhos e família, saúde, lazer, emocional, espiritual, entre outros).

3.8. COACHING DE RELACIONAMENTO: tem como objetivo principal possibilitar ao COACHEE dar um grande upgrade em suas relações com terceiros (em geral) propiciando melhora na sua vida e nas vidas das demais pessoas despertando habilidades e propiciando harmonia.

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4. DESCOBERTA - TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS MÚLTIPLAS USE ESTA ESCALA PARA AVALIAR O SEU POTENCIAL NAS DIFERENTES ÁREAS: RARAMENTE

ÀS VEZES

1

2

SEMPRE 3

1.

______ Gosto de cantarolar para eu mesmo;

2. 3.

______ Aprendo melhor quando me explicam a razão; ______ Gosto de organizar objetos no espaço (quebra- cabeças, mapas, etc.);

4.

______ Gosto de fazer escolhas lógicas;

5.

______ É fácil expressar-me por escrito;

6.

______ Aprendo melhor quando toco as coisas;

7.

______ Uso música quando tenho que aprender as coisas;

8.

______ Prefiro passar meu tempo livre na companhia dos outros;

9.

______ Preciso ver para entender;

10.

______ Gosto de charadas numéricas;

11.

______ Adoro ler;

12.

______ Desenho, mexo-me, mudo de posição, mesmo quando estou prestando

atenção; 13.

______ Adoro trabalhos manuais;

14.

______ Gosto quando tem música de fundo;

15.

______ Gostaria de poder me exercitar a todo momento;

16.

______ Aprendo melhor quando escrevo;

17.

______ Sou sensível às necessidades e sentimentos dos outros;

18.

______ Gosto de poder escolher as músicas que ouço;

19.

______ Gosto de avaliar o meu desempenho;

20.

______ Gosto de desenhar;

21.

______ Gosto de aprender palavras novas(ex.: em outros idiomas)

22.

______ Compreendo o ponto de vista do outros;

23.

______ Sinto-me bem trabalhando sozinho;

24.

______ Consigo “ler” os outros e mudar minhas ações para entendê-los;

25.

______ Gosto de atividades que envolvam cálculos numéricos;

26.

______ Lembro-me de melodias com muita facilidade;

27.

______ Compreendo minhas fraquezas e minhas habilidades;

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28.

______ No meu tempo livre gosto de ficar sozinho;

29.

______ Gosto de planejar coisas no papel (posters, gráficos, colagens, etc)

30.

______ Imito o andar e os movimentos dos outros muito bem;

31.

______ Planejo as minhas ações;

32.

______ Gosto de falar enquanto penso;

33. 34.

______ Adoro montar e desmontar as coisas; ______ Freqüentemente sou escolhido para organizar o grupo;

35.

______ Prefiro atividades escolhidas que eu escolho.

SOME OS PONTOS PARA CADA INTELIGÊNCIA. VERBAL (5,11,16,21,32) __________________________________________________________ LÓGICA (2,4,10,25,31) ___________________________________________________________ MUSICAL (1,7,14,18,26) __________________________________________________________ ESPACIAL (3,9,20,29,33) _________________________________________________________ CINESTÉSICA (6,12,13,15,30) _____________________________________________________ INTERPESSOAL (8,17,22,24,34) ___________________________________________________ INTRAPESSOAL (19,23,27,28,35) ___________________________________________________

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5. GLOSSÁRIO DE PNL: http://www.khalanet.com/pages/pnl_glossario.html#1 Alucinação: É comum que interpretemos a realidade subjetiva como se fosse objetiva isso pode levar a situações de conflito ou nos distanciar do momento presente, em PNL chamamos essa interpretação de alucinação, pode estar correta ou pode estar errada, é importante ter consciência de que muitas vezes alucinamos sobre a realidade objetiva. Alucinações: são diferentes de descrições baseadas no sensorial, essas levam em consideração os estímulos que percebemos por nossos 5 sentidos, já a alucinação leva em consideração uma interpretação baseada em nossas experiências sobre esses estímulos. Âncoras: São estímulos externos ou internos que disparam estados internos que podem ser limitantes ou possibilitadores, podem ser visuais, auditivas ou cinestésicas. Canais ou Sistemas Representacionais VAC: São os filtros pelos quais percebemos o mundo e estão condicionados aos nossos 5 sentidos de percepção: Visão, audição, paladar, tato e olfato. Assim temos 3 canais representacionais: Visual, auditivo e cinestésico. Todo ser humano possui em sua mente uma representação do mundo e essa representação inclui imagens, sons e sensações cinestésicas. - Visual - Formado por imagens e suas submodalidades como cor, brilho, intensidade, nitidez, tamanho, etc - Auditivo - Formado por sons e suas submodalidades como volume, tonalidade, velocidade, etc.

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- Cinestésico - Formado por sensações e suas submodalidades como temperatura, textura, cheiros, sabores, etc. Obs: Alguns autores referem-se aos canais representacionais cinestésico olfativo e gustativo separadamente, nós consideramos esses dois como parte do canal cinestésico. Condições de Boa Formulação de Objetivos: Todo objetivo bem formulado oferece maior probabilidade de conquista, pessoas eficazes em conquistar seus objetivos possuem estratégias específicas para isso. Um objetivo bem formulado inclui: - Linguagem no positivo (O que eu quero é diferente do que eu não quero) - Evidências positivas e negativas com descrições baseadas no sensorial (Como eu sei que estou atingindo ou atingi meu objetivo e como eu sei que não estou atingindo meu objetivo). - Estratégias factíveis e flexibilidade do tamanho do objetivo ou das estratégias de conquista. Captação de estímulos: A cada momento recebemos diversos estímulos do ambiente e estímulos internos, esses são percebidos por nossos 5 sentidos de percepção: Visão, audição, olfato, paladar e tato. Não se sabe ao certo quantos estímulos recebemos a cada momento, estima-se que seja algo entre 1 milhão a 4 milhões de estímulos simultâneos. Também é estimado que em média sejamos capazes de captar e registrar em torno de 1500 estímulos por segundo. De todos esses estímulos uma quantidade muito pequena é percebida em nível consciente, algumas pessoas percebem mais, outras menos. Em geral o ser humano comum é capaz de perceber de 5 a 9 desses estímulos conscientemente, é comum encontrar essa referência com a expressão 7 + ou – 2.

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Criatividade: Consideramos a criatividade como inerente ao ser humano, podemos observar que toda criança é criativa por natureza, porém nem todo adulto consegue acessar seus recursos de criatividade, isso se deve a algum tipo de aprendizado que bloqueie a fluência natural da criatividade, esse aprendizado pode ser re-estruturado liberando essa criatividade. Flexibilidade: Significa poder fazer escolhas diferentes daquela que estou fazendo no momento, se o que estou fazendo não está me ajudando a atingir meus objetivos e eu continuar a fazer exatamente o que estou fazendo vou continuar a não atingir meus objetivos. META: Objetivos ou Intenção Positiva - Todo comportamento é aprendido devido a um objetivo específico, as opções de comportamentos gerados dependem dos recursos que a pessoa tem disponível no momento, por essa razão dizemos que todo comportamento tem uma intenção positiva. É comum que o comportamento continue atuando mesmo que a intenção positiva original tenha sido esquecida conscientemente. Mesmo um comportamento considerado como negativo, estranho ou bizarro tem uma intenção positiva válida para o comportamento ou para o momento em que o esse foi gerado, Encontrar a intenção positiva do comportamento torna possível gerar novos comportamentos mais saudáveis para satisfazer essa intenção. O Mapa não é o território - Esse é o pressuposto básico da PNL, cada ser humano possui um aprendizado único de vida, em PNL chamamos de MAPA o conjunto desses aprendizados, assim cada pessoa possui um mapa ou modelo único do mundo, não existe um mapa ou modelo mais certo ou mais errado do que outro, no entanto mapas com mais informações são mais ricos e tem mais opções de comportamentos e mais possibilidades para atingir objetivos.

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Palavras Significativas: Cada palavra está associada a uma determinada Representação Interna, algumas podem gerar mais possibilidades que outras dependendo da forma e contexto em que são utilizadas. NÃO - Não possui representação interna, não é reconhecida como comando, a representação interna relativa ao “não” é associada ao objeto que está sendo negado. Exemplo:

“Não pense em um elefante cor de rosa agora!”

MAS – Tem o efeito de negar a frase que foi dita anteriormente. Exemplo:

“Você é uma pessoa legal, mas anda pisando na bola”. “Você anda pisando na bola, mas é uma pessoa legal.”

E - A palavra “E” tem o efeito de adicionar informações. Exemplo:

“Estou ouvindo o que você está dizendo e eu tenho uma opinião

diferente da sua”. Mantém aberta a possibilidade de que X vai acontecer no futuro. Exemplo:

“Não ganhei na Mega-Sena ainda”

“Ainda não fui assaltado em São Paulo” “Não quebrei a perna ainda” QUASE – Tem o efeito de trazer a mesma sensação do que quase aconteceu. Exemplo:

“Estou quase resolvendo essa questão.” “Quase me machuquei hoje na cozinha.”

TENTAR – A palavra tentar pressupõe a possibilidade de fracasso Exemplo:

“Quando não queremos fazer algo e não podemos dizer “não”

dizemos que vamos tentar.” “Vou tentar terminar esse projeto no prazo.” QUERIA – Gostaria, faria, executaria, enfim conjugações no pretérito imperfeito não possuem representação interna, portanto são palavras que não geram ação. Exemplo:

“Queria tanto ser feliz”

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SE/QUANDO – Condiciona nossos objetivos a um fator externo. Exemplo:

“Quando ganhar na Mega-Sena serei feliz.” “Se eu tivesse dinheiro estaria dando risada.”

DIFÍCIL – Tem uma representação interna que pode impedir nossos movimentos em direção a nossos objetivos, sugerimos como ressignificação a palavra Desafio. Exemplo:

“Montar um empresa é difícil.” “Falar com fulano é difícil”

PROBLEMA – É semelhante ao difícil, sugerimos a palavra Questão. Exemplo:

“Estou com problemas em minha vida afetiva”

Realidade Objetiva: É o mundo como ele é, sem interpretações. Se 50 pessoas diferentes observarem uma cadeira, devem estar de acordo sobre suas percepções objetivas, como o fato da cadeira ter 4 pernas, um assento e um encosto. A cadeira é um estímulo que existe na realidade objetiva. Realidade Subjetiva – Essas 50 pessoas provavelmente discordarão em opiniões como conforto e beleza, já que esses são conceitos abstratos e fazem parte do que chamamos de realidade subjetiva e depende do modelo de mundo ou mapa específico de cada um.

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6. TEXTOS COMPLEMENTARES: 6.1 TEXTO 1 – Coaching - treinando a evolução pessoal (Rhandy Di Stéfano Fonte: Revista Forbes Copyright © 2008 ICI - Integrated Coaching Institute) Qual a tendência de reação das pessoas que você conhece em momentos de adversidades? E quando a sua empresa passa por uma fase de incerteza no mercado? Qual a sua opinião sobre a maneira que as pessoas (incluindo você) reagem? Um estudo feito com CEO´s e gestores mostra que eles acreditam que 80% de suas equipes têm desempenho negativamente impactado pelas condições adversas, ou seja, quanto mais se torna necessário ter um melhor desempenho, mais as pessoas se perdem frente aos obstáculos, aumentado a tendência comum de culpar, reclamar e a sentir-se impotente. Idealmente, tudo normalizaria quando as condições voltassem a se equilibrar, mas 98% dos entrevistados apostam que o futuro da economia mundial tende a ficar mais incerto e caótico. Nesse universo de incertezas e adversidades não há como enganar o mercado, pois ele se tornou darwiniano - só sobrevive aquele que está em melhor forma (Darwin nunca postulou a sobrevivência do mais forte, "survival of the fittest" significa aquele que está melhor adequado). Para quem não consegue se adequar às novas demandas, a incerteza econômica parece uma catástrofe. Para quem se adapta ao ambiente, ela se torna uma grande oportunidade, pois a pessoa parece brilhante simplesmente por fazer o que para ela é "normal." Diz-se que quando George Soros fundou o Quantum Fund, o nome simbolizava justamente esta capacidade de prosperar no caos. Para isso sabemos que o ser humano começa com uma desvantagem evolutiva: a parte límbica do nosso cérebro ainda reage com o mecanismo fight-or-flight (luta ou fuga), que era

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crucial a milhões de anos atrás quando o dia-a-dia era vivido fugindo de dinossauros, mas não tão eficiente nos dias de hoje. A vantagem que temos é que nosso cérebro é altamente adaptável e é possível criar novos caminhos neurológicos através do treinamento de novos modelos mentais e emocionais. Há pessoas que parecem imunes ao stress (hardy personalities),

pois

conseguem

controlar

suas

respostas

aos

eventos,

independente do que aconteça. Como estas habilidades podem ser aprendidas, a demanda pelo processo de coaching surgiu nos últimos dez anos com força total, com o objetivo de melhorar a produtividade do profissional na empresa, expandindo suas habilidades de responder à vida. As empresas estão descobrindo rapidamente que investir no capital humano vai além de teorias abstratas, pois traduz-se na prática no aumento da capacidade de resposta ao stress. O próprio processo de coaching teve que evoluir, chegando hoje ao coaching integrado, que colabora com o cliente para o desenvolvimento da capacidade de liderança, eficiência emocional e resolução de crenças ineficientes, que afetam a capacidade de subir ao próximo patamar de sucesso profissional. O termo "integrado" deve-se ao conceito novo de se juntar os modelos mais eficientes de desenvolvimento humano, em um processo que abrange desde a linearidade cartesiana até a física quântica, culminando com a criação de ações práticas e desafiadoras, onde o indivíduo está preparado para lidar com obstáculos com maior maestria mental e emocional. A prática do coaching integrado treina as competências complementares ao desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade total quando as situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da personalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação, saindo da síndrome do "eu sou assim mesmo, só sei reagir assim".

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Como os maiores paralisadores de carreira dos executivos são fatores interpessoais e não técnicos, o profissional de hoje tem sucesso quando se abre para entender a matemática humana. Quem não se desenvolver vai fazer parte dos 80% de espectadores, acreditando que precisam ainda fugir de dinossauros. Quem abraçar este desafio de desenvolvimento vai poder realmente liderar, motivar, lidar com stress e prosperar como profissional e como pessoa.

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BIBLIOFGRAFIA CONSULTADA E CITADA ARAÚJO, A. Coach. Um Parceiro para o seu Sucesso. São Paulo: Editora Gente, 1999. BENTON, D. A. Faça o que Eles Fazem – Técnicas de Coaching para o Desenvolvimento Profissional. São Paulo: Negócio Editora, 2.000.

BOOG, G. (coord.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD. São Paulo: Makron Books, 1994 CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos , Ed. Atlas – São Paulo – 1980. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos . São Paulo: Ed. Atlas, 1998. CHIAVENATO, I.

Construcao de Talentos: Coaching e Mentoring - as Novas

Ferramentas da Gestão. Ed. Campus, 2002.

COHEN, A. R. Stephen Fink - Comportamento Organizacional: conceitos e estudos de caso Rio de Janeiro: Campus, 2003. DUTRA,J.S. Administração de carreiras –Uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. GOLDSMITH, Marshall. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier: DBM, 2003 – 8 reimpressão. KRAUSZ, R.R. Coaching Executivo: A conquista da Liderança. Ed. Nobel, 2007. MACEDO,G.B. Outplacement – A arte e a ciência da recolocação. São Paulo: Maltese, 1994. MONTENEGRO,E.F. Gestão Estratégica: a arte de vencer desafios. São Paulo: Makron Books, 1998. PAULO, Maurício de. O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São Paulo: Futura, 2005. SHERVINGTON, Martin. Coaching integral: Além do desenvolvimento pessoal. Qualitymark, 2005.

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SIMÕES, J.J. – Psicologia e Dinâmica da Vida em Grupo – Ed. Loyola – São Paulo – 1980. SOUZA, P. R. M de. A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências – A Integração da Estratégia. Qualitymark, 2007. WHITMORE, John, Sir. Coaching para performance: aprimorando pessoas, desempenhos e resultados. Qualitymark, 2006. Vídeos em T&D - Beatriz Campos, 2005.

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Texto Complementar II - Profa. Leia Cordeiro - Coaching

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