COACHING LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE
ESTRUTURA DO MÓDULO 6ª AULA: COACHING PROFISSIONAL
Plano de desenvolvimento de dentro para fora OBJETIVO Mudanças de comportamento específicos: COACHEE quer ou necessita fazer Desenvolver suas forças para a influenciar efetivamente em seu trabalho Identificar as necessidades necessidades a serem desenvolvidas Clareza de propósito propósito foco nas ações ações - resultar na melhoria Organizacional - COACHEE e para a empresa
DESEMPENHO DE ALTA PERFORMANCE
EXECUTIVOS NECESSITAM de: tempo sem interrupções atenção de um ouvinte qualificado focalizar no seu desenvolvimento pessoal.
MECANISMOS COACHING NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL M EC ECANISM OS OS
OBJETIVOS
DESEM PE PENHO
APRENDIZAGEM
Atingir Atingir um um determina determinado do Como aborda abordarr uma objet objetiv ivo o de negó negócio cio,, nova nova taref tarefa, a, eficiência, eficiência, eficácia eficácia .... tecnologia, tecnologia, como lidar como uma equipe, ...
DESENVOLVIM EN ENTO Crescime Crescimento nto pesso pessoal, al, por por conhe conheci cimen mento toss e equilíbrio equilíbrio pessoal, pessoal, ...
RESULTADO
Atingir Ob Objetivos
Realização
Contentamento
PERSPECTIVA
Curto e Médio Pr Prazo
Longo Prazo
Longo Pr Prazo
BENEFÍCIOS CORPORATIVOS BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS PESSOAIS
CONTRATAÇÃO DE COACH: a). Necessidade de estruturar um planejamento e de apoio para ajudar na realização de uma nova maneira de conduzir ou administrar os outros? b). Estar à frente de novas posições com as quais teve um aumento significativo nas suas responsabilidades? c). Melhorar a sua forma de construir e conduzir times? d). Mudar o seu estilo de liderança?
CONTRATAÇÃO DE COACH: e). Desenvolver, articular e vender uma nova visão (interna ou externa)? f). Um gerente de linha quer ampliar sua experiência e capacidade para assumir posições executivas? g). Um gerente técnico precisa estar apto para influenciar os outros e a articular idéias? idéias? h). Após um Programa de Desenvolvimento Organizacional - consciência das habilidades que necessita desenvolver e as que pode confiar?
1. CONTRATAÇÃO Realizado por um compromisso compromisso formalmente constituído: - COACH e um líder organizacional – - através de sessões de COACHING - DINÂMICAS E CONFIDENCIAIS
- METAS METAS CLARAS CLARAS - AVALIAÇÃO DA SITUAÇÃO PRESENTE E DOS OBJETIVOS DO CLIENTE - FOCO NAS AÇÕES AÇÕES PARA RESULTAR RESULTAR NA MELHORIA ORGANIZACIONAL - COACHEE QUANTO PARA A EMPRESA -
1. CONTRATAÇÃO METODOLOGIA COMEÇO
MEIO
FIM
FOCADO PELA DEFINIÇÃO PRÉVIA EM FUNÇÃO DAS COMPETÊNCIAS QUE SE QUER TRABALHAR
DEFINIR - NÚMERO DE ENCONTROS ENCONTROS -FREQÜÊNCIA - CARGA HORÁRIA - MANEIRA COMO OCORRERAM
2. DIAGNÓSTICO:
- Identificar as reais necessidades necessidades
- Evitar erros na condução dos dos trabalhos - Avaliar Avaliar se a necessid necessidade ade não é apenas apenas emocion emocional al - de origem pessoal - Avaliar os reflexos na área profissional profissional
2. DIAGNÓSTICO: CONTRATADO PELA EMPRESA A). ENTREVISTA – GESTÃO DE PESSOAS C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA
B). ENTREVISTA – SUPERIOR IMEDIATO
D).AVALIAÇÃO DE PERFIL
A). ENTREVISTA GESTÃO DE PESSOAS: CONHECER O QUE A EMPRESA Espera do COAHEE
Como percebe as suas posturas
Resultados das avaliações de desempenho
Descrição de cargo
Competências que precisam maior desenvolvimento RESPONSABILIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS ACOMPANHAR TODO O PROCESSO EFETUAR ORIENTAÇÕES E SUBSIDIAR O COACH .
B). ENTREVISTA COM SUPERIOR IMEDIATO: Subsidiar Diretrizes Organizacionais da área do COACHEE
Lacunas percebidas pelo gestor para direcionar os trabalhos do COACHEE
O COACH DEVE UTILIZAR EXEMPLOS A PARTIR DAS SITUAÇÕES VIVENCIADAS PELO COACHEE .
C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA:
Após as entrevistas são definidos os critérios de avaliação que serão utilizados:
Quando os pontos de oportunidade estão relacionados a sua equipe, pode ser realizada uma avaliação ascendente, ou seja, com os integrantes da equipe.
C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA:
Situações relacionadas aos seus pares necessita de uma avaliação de maior abrangência, focada em 5 aspectos que são: - Condução da equipe, equipe, - Trabalho da equipe equipe e o relacionamento relacionamento interpessoal, - Qualidade nos nos serviços e atendimento ao cliente interno e externo, - Processo Processo decisório, decisório, - Visão do contexto e do negócio.
C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA: 1. 2.
3.
AVALIAÇÕES AVALIAÇÕES E APLICAÇÕES APLICAÇÕES - REALIZADAS REALIZADAS PELO COACH COACHEE COMUNICAR PARA SUA EQUIPE
COLABORAÇÃO HONESTA E SINCERA
4.
AUXILIAREM NO SEU DESENVOLVIMENTO
5.
CONFIDENCIAIS - ENTREGUES E DEVOLVIDAS - COACH
6.
RESULTADOS APRESENTADOS EM REUNIÃO
7.
COACHEE - DISPONIBILIZA PARA RECEBER FEEDBACK
8.
ENCARAR CRÍTICAS COMO OPORTUNIDADES PARA MUDANÇ AS
C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA:
C). AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE E CLIMA: ENVIAR CORRESPOND CORRESPONDÊNCIA ÊNCIA - OBJETIVO E FORMA DE CONDUÇÃO CONDUÇÃO
APLICADO
INÍCIO: - levantar levantar os pontos a desenvolver desenvolver - definir os pontos pontos que serão trabalhados
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FIM: - validar validar as ações ações desenvolvidas pelo COACHEE durante o processo
Proce Process sso o Deci Decisó sóri rio o Moti otivaçã vação o Motiva Motivação ção e Clima Clima de de Equip Equipe e Motivação Motivação e Desenvolvim Desenvolvimento ento de Colaborad Colaboradores ores Lide Lidera ran nça Lideran Liderança ça e Clima m a de de equip equipe e Lideran Liderança ça e recipr reciproci ocidad dade e Lide Lideran rança ça e Siner Sinergi gia a Clim Clima a de Equ Equip ipe e Clima Clima de Equipe e Ambiente Ambiente criativo Desenvolvime Desenvolvimento nto dos colaboradore colaboradoress Produtividad Produtividade e Ambiente criativo , Motivação vação e Comunicação Comunicação Comuni Comunicaç cação ão Comunicação Comunicação - Ambiente Ambiente criativo criativo Produtividade e Desenvolvimento dos colaboradores
AFIRMAÇÕES
1.Participodas decisões importantes daminhaárea 2.Sinto quemeutrabalhoé valorizadopelogestor. 3.Sinto meuméritoreconhecidoquandominha participaçãocontribuiparao resultado 4.Perceboque existeproteçãoa certos membros daárea. 5.Recebo feedbacks constantes epontuais emrelação àminhaperformanceprofissional. 6.São criados mecanismoparainovação,em buscade melhores resultados pelaequipe. 7.Perceboum climadeconfiança entreo gestor eo grupo. 8.Vejo queas pesoas sentemliberdadeparaexpressar suas opiniõs. 9.Alguns feedbacks apresentados aolíder sãobemrecebidoe colocados emprática porele. 10.A distribuiçãodeatividades estáequilibradaemminha equipe. 11.O gestor contribuiparamanterum climade motivaçãonaequipe. 12.O gestor daequipetemcontribuídoparaa superaçãoeo desenvolvimentodos odos meus pontos fracos. 13.Sintoque meus pontos fortes sãovalorizados ebemaproveitados. 14.É dadaliberdadeparaa expressãodos sentimentos detodos os membros daequipe. 15.Há coerênciaentreo discursoe apráticapor partedo gestor daequipe. 16.Tenhoorgulhode trabalhar emminhaequipeatual. 17.Existe clarezana comunicaçãoporparte dogestor. 18.Vejoque mais tarefas poderiamser delegadas paraaequipe. 19.O acompanhamentodas ações érealizadosemgerar estressedesnecessário. 20.O gestor seenvolve comos problemas buscandosoluções emconjuntocom os colaboradores. 21.Perceboque os integrantesdogruporecebem otreinamentoadequadoparaa conduçãodos processos. 22.Todas as informações relevanteess são repassadas aogrupotempestivamente. 23.É feitoumacompanhamentoindividualdecada colaboradordaequipe. 24.Tenhoclareza quantoàtrajetória de minhacarreira. 25.A avaliaçãodedesempenhoé utilizadademaneiraformativa, comacompanhamentosistemático.
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D). AVALIAÇÃO DE PERFIL: QUATI
MBTI
QUATI
IAT REFORÇAR DIAGNÓSTICO
VECA
PI
3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO: PLANO DE AÇÃO FOCO NO DESENVOLVIMENTO DO COACHEE – – AÇÕES PONTUAIS PONTUAIS E NECESSÁRIAS NECESSÁRIAS - INFORMAÇÕES INFORMAÇÕES DO COACHEE – – AVANÇANDO AS SESSÕES FERRAMENTAS DE APOIO PARA VISUALIZAR AS CAUSAS BÁSICAS DOS PROBLEMAS LEVANTADOS NO DIAGNÓSTICO FERRAMENTA: A MATRIZ DE APOIO PARA O DESENVOLVIMENTO DE PERFORMANCE DA EQUIPE.
3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO: COACHEE
IDENTIFICAR SITUAÇÕES VIVENCIADAS – REAIS
CAUSAS DOS PROBLEMAS APRESENTADOS
ESTABELECER A FORMA DE ATUAÇÃO PARA A SOLUÇÃO DO PROBLEMA
3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO: PROBLEMA
BAIXO NÍVEL EMOCIONAL
IDENTIFICADO NA AVALIAÇÃO DO CLIMA
DADOS LEVANTADOS NA SESSÃO
PROBLEMA APRESENTADO: Baixo nível Motivacional CAUSAS AÇÕES CORRETIVAS Auto-estima Insegurança Clima Desconheciment Baixo nível de Demissões downsizing
COACHING – identificar as causas prováveis.
Gestão de Pessoas – gestão de clima Treinamento Mudança postural do líder Desenvol Desenvolvimento vimento da consciênc consciência ia da proprieda propriedade de de sua carreira ra – Gestão de carreira - autodesenvolvimento
Desalinhamento Gestão de Carreira – Reorientação de carreira na carreira – falta Recolocação funcional Passa Passam m credib credibililida idade de em relação a ção ao seu produt produto, o, identi identifica ficam-se m-se com a empresa, sentem orgulho em fazer parte do time. S O D A R E P S E S O D A T L U S E R
Arri Arrisca scam-s m-se e sem sem sofri sofrimento m ento e, cons conseq eqüe üente nteme ment nte, e, geram geram meno menores res riscos riscos nas decis decisõe õess tomada tomadas, s, à medid medida a que que desen desenvol volvem v em seu potenci potencial al criativo. Maio Maiorr pers persis istê tên ncia cia – olham h am a opo oportun rtunid idad ade e e não não o prob proble lema ma.. Não Não desistem no primeiro obstáculo. Maior o r capaci capacidade d ade de reegue reeguer-se r-se emocio emociona nalme lmente nte – aprese apresenta ntam m o moral moral elevado mesmo em situações de crise.
3. PLANEJAMENTO DO TRABALHO: 3.1 DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS 3.2 DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNC COMPETÊNCIAS IAS COMPORTAMENTAIS E TÉCNICAS EM GESTÃO FOCADAS NA GESTÃO DE: -NEGÓCIOS -PROCESSOS - CONHECIMENTOS - PESSOAS
3 ABORDAGENS FOCO 3.3 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE CARREIRA
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE:
COACHEE :
- Excelen Excelente te desenvolvimento DIAGNÓSTICO na gestão POSSIBILITARÁ Organizacional MAS - Precisa melhorar as competências de liderança.
1. Identificar as Principais Lacunas
2. Elaborar Ações Pontuais a partir dos Relatos do COACHEE para Tratar os GAPS .
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE:
3. Depurar as Situações - analisando por diferentes ângulos - encontrando encontrando novas rotas para as ações DIAGNÓSTICO POSSIBILITARÁ
Comum situaçõe situaçõess - aspectos aspectos atitudinais: atitudinais: - relacionament relacionamento: o: superior superior – pares - subordinad subordinad - falta de comando comando
4. O desenvolvimento das competências com maior eficácia ocorre quando: -trabalhados os relatos do dia-a-dia - relação empática empática entre entre o COACH e o COACHEE .
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE: DIAGNÓSTICO POSSIBILITARÁ
5. Durante o relato da situação o COACH utiliza ESCUTA DIFERENCIADA DIFERENCIADA para detectar possíveis desvios – percepção da dinâmica comportamental podendo ajudar a não tomar decisões e atitudes i ncorretas CAUSADOS POR: - Defesa em relação a situação ou pessoa específica - Visão parcial do do processo pela pela posição do COACHEE - Possibilidade de iniciar conflitos conflitos por uma indisposição entre o COACHEE e outro profissional -Distorção da leitura do COACHEE em reação a uma situação ou pessoa específica
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE: DIAGNÓSTICO POSSIBILITARÁ
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE: DIAGNÓSTICO POSSIBILITARÁ
7. Ações Pontuais: 7.2 Desenvolvimento profissional da equipe: se o gap estiver no desenvolvimento da equipe o COACHEE deverá aplicar um instrumento de avaliação de performance com todos. - COACHEE elaborar uma avaliação estruturada de cada um, com com ações concretas - pontos de oportunidades oportunidades - com as situações concretas. concretas. - A avaliação da performance ocorrerá:
3.1 DESENVOLVIMEN DESENVOLVIMENTO TO COMPET NCIAS COMPORTAMEN COMPORTAMENTAIS TAIS FOCADAS NA GESTÃO DE PESSOAS A). DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS A PARTIR DOS COMENTÁRIOS SOBRE SITUAÇÕES V IVIDAS PELO COACHEE: AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
1.Durante as sessões o COACHEE tratará tratará sobre cada cada Integrante da equipe para analisarem em conjunto os dados Objetivos que o levaram a tal percepção: - Pape Papell - Funç Funçõe õess - Carg Cargos os - Aval Avalia iaçõ ções es Para uma situação real existe uma oportunidade correspondente. 2. A ferramenta propicia a equipe que durante o feedback percebam de forma objetiva as suas limitações f acilitando a busca da melhoria.
