Texto Complementar I - Profa. Leia Cordeiro - Coaching

MÓDULO DE PÓS-GRADUAÇÃO EAD DE COACHING DOCENTE: DOUTORANDA LÉIA CORDEIRO GAGLIONONE

,


Caro parceiro (a), Pode parecer estranho chamá-lo (a) desta forma, mas sem dúvida é esta a relação que gostaria de ter com você durante este Módulo. Quando tratamos sobre COACHING, este conceito de parceria não deve estar somente no nosso discurso, mas na nossa maneira de ser, sentir e agir, sendo este posicionamento, um dos pilares pilares para o êxito do nosso trabalho. Este Guia de Estudos foi elaborado com muito carinho, enfocando os aspectos que consideramos fundamentais sobre o assunto, mesmo sendo amplo e complexo é de vital importância para enfrentar estes novos cenários. Conto com sua disponibilidade para perceber-se e a partir deste aprendizado, poder perceber o outro como ele é, passo inicial para o desenvolvimento do COACHING. Este Módulo tem por objetivo assegurar ao aluno o conhecimento de uma nova metodologia, despertando o seu interesse para o autoconhecimento, bem como, subsidiá-lo para uma atuação básica como FACILITADOR EM COACHING. Iniciamos abordando aspectos como: ORIGEM, CONCEITO, PAPEL E PERFIL DOS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS, VANTAGENS, CICLO DE REALIZAÇÃO E O ICEBERG DO COACHING. Seguiremos enfocando os aspectos como: CRENÇAS E VALORES, ELEMENTOS BÁSICOS E TIPOS. Na seqüência, serão tratados de alguns aspectos importantes como PRÉ-REQUISITOS, APLICAÇÃO E PROCESSO. Trataremos ainda sobre Mudança, assunto este tão disseminado, mas que desperta muitas dúvidas, bem como abordaremos aspectos relacionados à COMUNICAÇÃO, dentre eles o feedback, finalizando com o LÍDER COACHING. Cabe salientar que o material apresentado aborda os aspectos de forma macro, mas que caberá a cada um aprofundar-se em cada aspecto, desenvolvendo a sua visão sistêmica. Além das nossas considerações, foram transcritos VÍDEOS, TESTES e TEXTOS que consideramos importantes para o seu conhecimento.


Seja bem vindo a esta reflexão, é um prazer contribuir no seu aprimoramento e desenvolvimento.

Léia Cordeiro Gaglionone


MINI CURRÍCULO Assistente Social e Administradora de Empresas, Especialista em Treinamento em Recursos Humanos, Especialista em Metodologia do Ensino Superior; "Practitioner" na arte da Programação Neurolingüística; formada pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, Mestre em Marketing e Gestão Empresarial e Doutoranda em Administração. Experiência de 26 anos na área Gestão de Pessoas. Grande vivência em funções de liderança, no planejamento do desenvolvimento

organizacional,

na

formação

de

equipes

gerenciais,

assessorando diretorias e gerências; liderando atividades da administração de pessoal; formulação de políticas de cargos, salários e benefícios; desenvolvendo estratégias de seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoal; negociações de relações humanas e do trabalho. Vivência como consultora, coach e docente em cursos de graduação e pós-graduação.


SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO .................................... ................................................ ........................... .............................. .......................... .................. ....... 06 2. ORIGEM ....................................... ................................................... .......................... ............................. ........................... .......................... .............. 07 3. CONCEITO ...................................... .................................................. ........................... ............................. .......................... ....................... ........... 09 4. COACH ........................................ ..................................................... ........................... ............................. ........................... ......................... ............. 09 4.1. PERFIL DO COACH .............................. .............................................. .............................. ........................... .......................... ............. 10 5. VANTAGENS ...................................... .................................................... ............................. ............................. .......................... ................. ..... 13 6. CICLO DA REALIZAÇÃO ............................. ......................................... ........................... ............................. ....................... ......... 15 7. ICEBERG DO COACHING ............................ ........................................... .............................. .............................. ................... .... 17 8. VÍDEOS ....................................... .................................................... ........................... ............................. .......................... .......................... ............... 19 VÍDEO 1 – O GUERREIRO GLADIADOR ................................... ................................................. ........................19 ..........19 VÍDEO 2 – O PODER DA VISÃO VIS ÃO ...................................... .................................................... ........................... .....................21 ........21 9. DESCOBERTA ........................................ ....................................................... .............................. ........................... .......................... ..............24 24 10. TEXTOS COMPLEMENTARES ........................... ......................................... ............................. ............................. .............. 29 TEXTO 1 - FUNÇÕES DOS MODELOS MENTAIS ........................................... ..............................................29 ...29 TEXTO 2 - O EXECUTIVO E O COACHING EM MARKETING PESSOAL ........ 38 TEXTO 3 - COACHING: AFINAL, ISSO FUNCIONA? .............................. ........................................ .......... 41 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA ............................ .......................................... ........................... ............. 45


1.

INTRODUÇÃO:

Neste cenário altamente competitivo, tanto as organizações quanto os executivos, sentem a necessidade de possuir equipes de alta performance, visando o sucesso empresarial. Assim sendo, torna-se primordial a utilização de processos que viabilizem viabilizem este crescimento de forma otimizada, focada e integrada. Muitos são os processos que podem atender a esta demanda, sendo o COACHING um dos processos que se encontra em expansão.

Este processo está focado na interação de profissionais altamente habilitados que ajudam pessoas a atingirem mais rapidamente seus objetivos, através do desenvolvendo e aprimoramento de suas habilidades, com o alinhamento aos valores e crenças próprios e organizacionais. Neste

processo

são

utilizadas

ferramentas

que

permitem

o

autoconhecimento, ou seja, a tomada de consciência de seus pontos fortes e dos pontos a serem desenvolvidos, permitindo desta forma ações focadas para o atingimento das metas pessoais e organizacionais, conciliando todas as áreas através da sistematização de técnicas da Programação Neuro - Lingüística - PNL.


2.

ORIGEM: A palavra COACH é inglesa, mas possui várias origens: •

Francesa - Coche,

•

Alemão arcaico - Kotsche,

•

Holandesa e Sul Africana – Koets,

•

Húngara – kocsi .

Conta-se que no século XV, no condado de Komárom - Esztergom, localizada na cidade de Kocs na Hungria, eram produzidas as melhores carruagens. Eram chamadas de Kocsi szeke e ofereciam conforto por possuírem suspensão com molas de aço. A palavra COACH possui dois conceitos que são mais utilizados: o

“Veículo para o transporte de pessoas”.

o

“Técnico ou treinador de profissionais”.

Conheça algumas histórias sobre a origem da palavra COACH : •

A história mais aceita refere-se à metáfora de que no século XVIII o COACH era o tutor que guiava as crianças pelos campos do

conhecimento em analogia com relação às carruagens da época que transportavam as pessoas pelos campos da Inglaterra.


•

Outra história de origem britânica conta que as famílias ricas quando em viagem com suas carruagens (coaches) levavam os servos para lerem em voz alta assuntos considerados importantes para a formação de seus filhos. Desta forma, quando queriam referi-se sobre a maneira de aprendizagem referenciavam que as crianças foram coached , ou seja, em uma tradução livre: “foram instruídas dentro da carruagem”.

Assim

sendo

utiliza-se

no

meio

empresarial

a

referência

ao

desenvolvimento de alguém para a liderança como “fazer o coaching “. “. A utilização do coach no sentido de treinador em esportes ocorreu no início do século XX pelas universidades americanas. Portanto temos: •

COACH - o profissional que conduz o processo de desenvolvimento.

•

COACHING - o nome do processo.

•

COACHEE - o nome que se dá ao cliente que contrata o coach.


3.

CONCEITOS: Para um melhor entendimento sobre COACHING faz-se necessário

conhecer alguns conceitos utilizados: - “Processo utilizado pela liderança quando se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador” (BROCATO, 2003). - “Atividade de aconselhamento ao executivo profissional visando orientar e otimizar o desenvolvimento de sua carreira, à luz dos anseios pessoais, aptidões e mapeamento das suas características e necessidades de aprimoramento”. (EDUCAR MAIS, 2003). Consideramos então que o Coaching é um processo estruturado que visa o atingimento dos objetivos pré-definidos, desenvolvido através da relação profissional entre COACH e COACHEE através de confiança mútua, dedicação e entusiasmo. Podemos considera que a criança passa por um processo de COACHING no qual os pais são os primeiros COACHES , servindo de alicerce para o seu desenvolvimento, estimulando-a desde o momento que inicia sua tentativa em andar, reforçando as suas atitudes, que mesmos frente aos insucessos, nos momentos em que cai, reforçam a sua capacidade de superar todos os obstáculos para conquistar um novo mundo, não permitindo que desista frente a estes obstáculos.

Pode ser considerado que um relacionamento produtivo de COACHING começa com duas pessoas que possuem um grande desejo interior, de uma das


partes o de seguir adiante e da outra o de ajudar a primeira a completar a jornada desejada. O sucesso no aconselhamento depende de como o COACHEE percebe a necessidade de mover-se, crescer e estar verdadeiramente decidido a dedicar seu tempo e energia para o seu desenvolvimento ou aprimoramento. O COACHING não é algo que acontece com a pessoa, mas sim através dela, tendo em vista de que a mesma deve ser participante ativa do jogo e não uma espectadora. O processo de COACHING exige profunda dedicação, ou seja, para ajudar o cliente a conseguir o que quer faz-se necessário por parte do COACHEE suportar momentos de silêncio do COACH enquanto este espera a sua resposta, como também, por parte do COACH que consiga sobreviver aos olhares de desapontamento do COACHEE que depois de muito ffalar alar escuta a pergunta: “E o que você acha que seria melhor?”

4.

COACHE: Enquanto COACHEE é o nome que se dá ao cliente COACH é o

profissional que ouve atentamente, tentando descobrir e entender a maneira como pensa o seu cliente através de perguntas consideradas corretas. Conforme o site VCM, 2003 o COACH “... informa, motiva, guia, inspira e apóia o treinando, no sentido de fazer mudanças entendidas como necessárias, fazer planejamento estratégico, aperfeiçoar sua função cognitiva, alcançar objetivos ou simplesmente, viver melhor!”.


O objetivo do COACH é o de levar o COACHEE a criar estratégias que o ajudem a alcançar suas metas de forma a alcançar um determinado nível expandindo uma aptidão de forma a aumentar a performance ou mudar a forma como a pessoa pensa. É de responsabilidade do COACH ajudar o COACHEE a crescer, saindo do que é hoje para o que quer tornar-se amanhã, atuando como um ombro sólido sobre o qual o cliente se apóia de forma a conseguir enxergar mais longe do que conseguiria sozinho. Cabe ao COACH : o

Performance através dos relacionamentos,

o

Criar uma ligação ao invés de divisão,

o

Apelar para a paixão - brilho nos olhos,

o

Tornar os outros poderosos,

o

Trabalhar com uma visão que não impõe limites,

o

Engajar os outros na visão,

o

Não se leva a sério demais.


4.1 PERFIL DO COACHE: Para ser um COACHE ele necessita ter no seu perfil algumas características como ser empático, honesto e possuir condições de manter seu cliente focado no que deseja dentro da sua realidade atual, olhando sempre para o futuro. Assim sendo o COACHEE pode esperar por parte do COACH : o

Conhecimentos e treino específico em coaching,

o

Experiência empresarial,

o

Dedicação 100% ao seu sucesso,

o

Profissionalismo,

o

Ética,

o

Integridade,

o

Confidencialidade.

o

Disponibilidade,

o

Abertura,

o

Flexibilidade,

o

Confiança,

o

Entusiasmo,

o

Respeito,

o

Boa disposição.


O COACH faz mais que perguntar, em razão de conseguir enxergar as diferentes possibilidades do COACHEE , as quais muitas vezes nem foram percebidas pelo mesmo. Desta forma ajuda a esclarecer quais as metas que o cliente deseja alcançar e através de um questionamento cuidadoso e empático auxilia-o a trilhar com maior rapidez a jornada da sua realização. O COACHEE tem a condição de dar um direcionamento em sua vida, vivendo conforme suas crenças e valores, conseguindo elaborar um plano de ação eficazes, transformando em realidade os seus sonhos.

5.

VANTAGENS: No COACHING são trabalhados os anseios pessoais, ou seja, preocupação

em saber o que as pessoas da organização buscam, o que desejam, quais as suas vontades, onde querem chegar e as aptidões através da busca pelas potenciais competências essenciais de cada colaborador, pois como desenvolver em alguém algo que ela não possui, nem mesmo algum potencial?


Conheça algumas das vantagens em realizar o processo de COACHING: o

Facilitar o acompanhamento do desempenho pessoal para o indivíduo e para a organização com melhoria da performance;

o

Promover a aquisição e o aperfeiçoamento de competências;

o

Promover a busca de melhores resultados;

o

Promover o desenvolvimento integrado (pessoal e profissional) das pessoas da organização e na organização;

o

Fortalecer a confiança através da parceria;

o

Favorecer o autoconhecimento e desenvolvimento de competências conhecidas e desconecidas;

o

Aumentar a satisfação profissional;

o

Maximizar o crescimento pessoal e do negócio;

o

Melhor a qualidade de vida;

o

Reter os talentos da organização;

o

Melhorar o clima organizacional;

o

Melhorar o enfoque nos resultados;

o

Aumentar a motivação das pessoas;

o

Melhorar a adaptação à mudança;

o

Melhorar o funcionamento das equipes.


6.

CICLO DA REALIZAÇÃO:

SONHO

AÇÃO

OBJETIVOS

METAS

O ser humano possui sonhos, mas infelizmente, em sua grande maioria não conseguem concretizá-los, por desconhecer a maneira como conduzir-se. Sabemos que os sonhos são grandes demais para as pessoas, podendo tornar-se um devaneio e, em alguns casos mais graves, em delírios? O que acontece quando sonhamos de olhos abertos e na maioria das vezes ficamos frustrados por não realizá-los? Qual é o segredo da transformação em realidade? Através do desenvolvimento de cada uma das etapas do CICLO DA REALIZAÇÃO, o COACHEE terá chances reais de concretizar os seus sonhos. Para tanto não é necessário tornar-se ”ícone” como grandes nomes da nossa história, basta que tenham um foco, ou seja, onde quer chegar, definindo de forma clara e objetiva quais os objetivos e metas a serem atingidos. Sonhar faz parte da vida, mas o COACHEE deve ter cuidado, pois viver é muito mais do que sonhar. O sonho deve ser perseguido e avaliado


conscientemente, não pode ficar na esfera inconsciente. Deve ser incluído no seu rol de ações diárias e checado sempre.

Assim sendo, faz-se necessário que os objetivos não sejam muito amplos nem de difícil execução e entendimento. Estes devem ser definidos de maneira factível, ou seja, capaz de serem realizados, e quando o COACHEE estiver frente a contratempos, em primeiro lugar deve ter humildade e flexibilidade para revisar suas ações, confrontando com suas metas, redefinindo nova ações para que possa atinja as metas previamente definidas, lembrando-se de nunca procurar culpados e nem ficar esperando que os outros façam por ele.

Vale salientar que os sonhos podem ser compartilhados, mesmo que as pessoas tenham sonhos diferentes, pois podem existir pontos em comum ou similar. Com certeza a percepção, os sentimentos e as emoções serão diferentes, tendo em vista que somos por essência diferentes, mas cada um pode construir um sonho maior de tal forma que seja compartilhado com as demais pessoas, basta que se disponibilize em conhecer o sonho dos outros e as suas interfaces.


Compartilhar sonhos e idéias é um ato de desenvolvimento do ser humano, onde, transformar sonhos em realidade é retirar do seu tesouro particular, o que é mais valioso e envolvê-lo com a energia dos sentimentos e emoção.

7.

ICEBERG DO COACHING:

O ICEBERG DO COACHING CO ACHING

Conhecimentos, Habilidades

Valores, Crenças, Atitudes

Conhecimento inadequado inadequado das expectativas organizacionais

Problema de atitude ou desempenho

Orientar/ redirecionar (coaching)

O Iceber tem cerca de 80% de sua massa submersa, ou seja, não está visível, ficando exposto somente 20% do mesmo. De maneira metafórica, nos indivíduos, a parte visível, ou seja, os 20% são formados pelos conhecimentos e habilidades e a parte invisível, os 80% são formados pelos valores, crenças e atitudes do COACHEE. Nesta linha de raciocínio para que o COACHING possa ter sucesso é fundamental trabalhar primeiramente na clarificação dos valores, além do levantamento das crenças do COACHEE , os quais atuam diretamente sobre as suas atitudes.


Independente se estes valores e crenças estão latentes ou conscientes, os mesmos permeiam as suas atitudes, influenciando diretamente na forma como o COACHEE fundamenta os seus conhecimentos e demonstra as suas habilidades.

Por tanto, se faz necessário que o COACHEE seja despertado para a necessidade de conhecer o seu perfil e tenha vontade e iniciativa em mudar, pois somente através da mudança é que poderá ocorrer o desenvolvimento do processo de COACHING. O COACH poderá focar somente sobre os dados e as situações que o COACHEE e ou a organização trouxerem, tanto em relação às suas expectativas,

confrontando-as com as organizacionais, quanto com a confrontação das suas atitudes com relação às atitudes esperadas pela organização. . Por esta razão é muito comum que existam excelentes profissionais que estacionam, não conseguem desenvolver-se e acabam desmotivados e por conseqüência desestimulando as pessoas que os rodeiam, quer sejam suas equipe, seus pares, amigos e familiares.


8.

VÍDEOS:

VÍDEO 1 – O GUERREIRO GLADIADOR (Transcrição das legendas do vídeo) Sucesso, reconhecimento, fama, glória... Muitos de nós lutamos por motivos assim, mas não se constrói um bom nome da noite para o dia. É preciso trabalhar muito. Ainda que haja tropeços e quedas, é preciso superar os obstáculos, é preciso ter motivação, perseverar, insistir... A vida é uma sucessão de batalhas: emprego, família, amigos, todos nós temos um status atual. -“O que fazemos na vida, ecoa na eternidade”. E temos também expectativas com relação ao futuro. - “Em três semanas estarei fazendo minha colheita. Imaginem onde estarão, e assim será”.

No entanto, as reviravoltas do destino nos surpreendem. - “Grandeza é uma visão”.

Nem sempre dá para se fazer só o que gostamos, mas aquele que gosta do que faz e sente orgulho em fazer melhor, a cada dia vai mais longe. Há momentos de calmaria, e há momentos agitados, decisivos, em que boa intenção não basta. É quando a vida nos cobra coragem, arrojo, criatividade e um inabalável espírito de luta. A verdade é que os problemas e os reveses ocorrem com maior freqüência do que gostaríamos. Os tempos mudam, surgem desafios e novos objetivos. Os guerreiros olham nos olhos do futuro sem medo e sem arrogância, mas com a confiança de quem está pronto para o combate. Viver é também estar preparado para as situações difíceis. O modo como encaramos as dificuldades é que faz a diferença. Às vezes nos perguntamos: como enfrentar as mudanças radicais que se apresentam diante de nós? Como atuar num novo cenário, onde coisas que fazíamos tão bem precisam ser reaprendidas?


- “Força e honra”.

Como lutar sem deixar pra trás valores fundamentais? E mais: como saber a medida exata a ser tomada no momento certo? O incrível é que justamente diante de situações adversas, muitos redescobrem o que tem de melhor. A ética, a amizade, a capacidade de criar novas estratégias fundamentadas na experiência, o talento para promover alianças positivas, o espírito de liderança, a consciência da força que reside no verdadeiro trabalho em equipe. Tudo isso aflora quando as circunstancias exigem, quando se sabe que existe um objetivo maior a ser alcançado. Claro que não é fácil abandonar hábitos, costumes... não é fácil adaptar-se aos novos meios, ou usar recursos aos quais não estávamos familiarizados. Mas todo guerreiro sabe que pessimismo e insegurança nessa hora só atrapalham. Ainda que a ameaça venha de vários lados, com agilidade, força e determinação, podemos alcançar o resultado. A combinação de energia e inteligência, assim como o equilíbrio entre a razão e a emoção, são fundamentais para o sucesso. É uma sensação extremamente agradável chegar ao fim de uma etapa com consciência do dever cumprido. E obter a consagração, o respeito de todos, o reconhecimento dos colegas, a admiração das pessoas que amamos. Ouvir o próprio nome com orgulho. Aquele orgulho de quem viu nos obstáculos a oportunidade de crescer... orgulho de quem soube enfrentar as turbulências da vida e vencer... orgulho de ser um vencedor que não abriu mão dos seus valores fundamentais.


VÍDEO 2 – O PODER DA VISÃO (Transcrição do áudio do vídeo) Parece que nos encontramos novamente falando da grande e fantástica evolução humana. É incrível, e ao mesmo tempo estranho, que toda vez que nos deparamos com tudo isso, temos a sensação de que essa é uma história que não nos diz respeito. Às vezes parece que somos meros expectadores diante de todas essas incríveis e maravilhosas transformações. A única certeza que temos, é que para se viver nesse novo mundo que está surgindo será preciso mudar radicalmente nossas atitudes, nosso modo de agir, nosso modo de pensar. Temos que transformar limitações em ousadia... sonhos em ações... derrotas em vitórias.... dificuldades em oportunidades.... lágrimas lágrimas em sorrisos... saudade em alegria... dúvidas em certezas... medo em coragem... ódio em amor... Será preciso que nossos olhos aprendam a ver o mundo de uma forma diferente. Mais do que enxergar as mudanças, será preciso senti-las com a alma e com o coração, muito acima da nossa própria razão. Tudo isso tem nome: é o poder da visão, o poder de sonhar com aquilo que ainda não existe, o poder de criar algo que nunca ninguém pensou antes, poder de chegar aonde só os nossos pensamentos ousaram chegar. E é esse sentimento que queremos que cada um, ao seu modo e ao seu tempo, descubram dentro de si. Tempo. Mais uma vez estamos diante desse insensível carrasco. Por isso, é preciso encurtar o tempo para se fazer às coisas, para se aprender, para se desenvolver, para se viver intensamente. Você já se deu conta que muitas vezes deixamos de perceber o real significado da nossa própria existência? Toda essa correria maluca do mundo moderno tem vendado nossos olhos para observar e compreender as coisas mais simples. E são nessas coisas tão simples e tão singelas, que se esconde toda a essência do universo. É na imaginação livre de uma criança que as fantasias se transformam em realidade. É


nas asas leves dos pássaros que está guardado o segredo de voar. É na fragilidade das flores que está o perfume, a beleza que adoça nosso espírito, é na rudeza da terra que se transformam a sementes em frutos. É nas ondas invisíveis do satélite, que se transmite uma nova forma das pessoas se comunicarem numa linguagem universal. É no ranger obscuro e frenético dos carros, dos aviões, que se encurtam as distancias. É nas teclas mágicas dos computadores e nos chips cada vez mais rápidos, que surge um mundo incrível de elementos virtuais. E é principalmente, na paixão pela vida que renasce a certeza de um novo amanhã. O homem já ultrapassou os limites do nosso planeta, alcançou as estrelas, e ruma cada vez mais em direção dantes da nossa própria nave. Iremos tentar desvendar um pouco de um mundo grandioso e fantástico. Ao mesmo tempo tão próximo e tão distante. Isso mesmo, cada um de vocês é um universo a ser desvendado. Cada um de vocês trás dentro de si toda a sabedoria que só as mãos hábeis de um deus foram capazes de criar. É preciso aprender a usar essa força, muitas vezes adormecida dentro do nosso coração e da nossa mente. Pare um instante e olhe atentamente ao seu redor, volte seu olhar para dentro de si mesmo e se pergunte, o que eu realmente tenho feito para ser melhor? Para ser diferente? Como tenho encarado os meus planos e objetivos? Será que eu também não tenho sido um mero expectador da minha própria vida? O poder da visão, nada mais é do que a capacidade de sonhar. É a alegria de viver. É a vontade de aprender. É a paciência e o carinho de ensinar. É a capacidade de compreender as falhas humanas. E é principalmente, o sentimento sincero de carinho, de respeito e de amor para com o seu semelhante. Tudo isso é o poder da visão. O poder que cada um de nós, com o passar do tempo, tem tido mais ao alcance das mãos. Esse mundo que vivemos tem várias faces, vários rostos, vários credos, vários costumes, mas o sentimento de amor é um só. Um sentimento único, que resiste apesar das guerras, das injustiças, apesar do egoísmo e da hipocrisia de muitos. E é esse sentimento que irá nos mostrar o caminho mais seguro, para uma sociedade mais justa, mais humana.


Um dia, os sonhos mais verdadeiros de todos os seres humanos irão se juntar aos sonhos de muitos outros sonhadores que já se foram, liberando uma corrente de energia tão forte e tão intensa, que será capaz de transformar nosso planeta num lugar onde todos possam encontrar a sua felicidade. Mais do que nunca, acreditamos que o caminho para que tudo isso se torne realidade, está no desenvolvimento das pessoas, na sua preparação, na sua cultura, no seu compromisso para com a qualidade. O que desejamos de verdade é um mundo em que possamos dividir progresso, e não miséria. Para que isso comece a acontecer, precisamos de pessoas com um perfil diferente, pessoas que não se conformem com coisas mal feitas, pessoas que não se intimidem diante das crises e das dificuldades. Pessoas que se utilizem da criatividade, da compreensão, da humildade, da perseverança, da motivação, do espírito de liderança, e principalmente, do amor. E é nesse sentimento, que está a chave para se adentrar nesse novo mundo, não como um mero expectador impotente diante de todas essas transformações. Pelo contrário, você pode ser um dos personagens principais dessa maravilhosa peça a ser encenada, chamada existência. O poder da visão está em se plantar sementes de sonho no fértil solo da esperança. Por que não começar a partir de agora a semear com muito carinho essa frágil e delicada semente, que é a nossa própria vida?


9.

DESCOBERTAS: Aproveite agora para iniciar o seu descobrimento através dos sistemas

sensoriais ou sistemas de representação, descobrindo como são utilizados e como estão combinados. Estes sistemas de representação são estruturas cerebrais que formam a base das atividades e operações dos cinco sentidos. A Programação Neurolingüística – PNL nos possibilita conhecer os passos do processo mental (ativação de processos sensoriais), ou seja, o pensar é formado pela combinação de imagens, sons, sentimentos, odores e sabores, independente dos fatos de serem utilizados como um processo aprendizagem, motivação, lembrança, decisão, formação criativa ou da convicção pessoal. Albert Einsten, utilizou sua habilidade de visualizar a si mesmo em

movimento para o desenvolvimento da teoria da relatividade através da imaginação de estar sentado na ponta de um feixe de luz sobre o qual viajava à velocidade da luz pelo Universo. A grande maioria das pessoas possui um dos canais sensoriais mais desenvolvido que os demais, sendo assim, podemos ser mais cinestésicos, visuais ou ainda auditivos. Você sabe qual é o seu canal sensorial predominante? Caso não conheça poderá descobri-lo agora, se já sabe poderá confirmar. Aproveite e faça o teste abaixo para conhecer o seu canal sensorial predominante. Lembre-se, este não deverá rotulá-lo, sobre a sua área de maior intensidade. O teste foi elaborado para o Programa de Gestão de Pessoas – PGP pelo ISAD/PUC – PR.


TESTE: CANAIS SENSORAIS Responda às perguntas abaixo escolhendo apenas uma opção (a, b ou c), marcando com um “X” a resposta que mais se aproxime da sua maneira de ser. 1.

Eu gostaria mais de responder este questionário... a) Verbalmente b) Por escrito c) Realizando tarefas

2.

Para me agradar é só me dar algo... a) Útil b) Sonoro c) Bonito

3.

Eu tenho mais facilidade de recordar nas pessoas... a) A fisionomia b) O nome c) As atitudes

4.

Aprendo mais facilmente... a) Lendo b) Fazendo c) Escutando

5.

Atividades que mais me atraem... a) Música - oratória b) Fotografia - pintura c) Escultura - dança

6.

Na maioria dos momentos, eu prefiro... a) Fazer b) Escutar c) Observar

7.

Recordando os momentos felizes, me vêm à mente... a) As cenas b) Os sons c) As sensações

8.

Durante minhas férias, gosto de... a) Repousar b) Participar de atividades físicas c) Viajar

9.

Valorizo nas pessoas, principalmente... a) O que elas dizem b) O que elas fazem c) A aparência


10.

Acho que alguém gosta de mim quando... a) Me faz elogios b) Me dá presentes c) Tem atitudes positivas comigo

11.

Das três ações seguintes, prefiro... a) Movimentar b) Sintonizar c) Focalizar

12.

Valorizo mais... a) A coordenação b) O aspecto c) O ritmo

13.

Meu carro preferido tem que ser... a) Confortável b) Charmoso c) Silencioso

14.

Quando me interesso por alguma coisa, procuro... a) Olhar bem b) Ouvir com atenção c) Participar

15.

Para decidir, utilizo mais... a) O que escuto b) O que sinto c) O que vejo

16.

O que mais me incomoda é... a) Luminosidade forte b) Roupa desconfortável c) Barulho

17.

Qualidade que me agrada: a) Colorido b) Afinado c) Saboroso

18.

Características fundamentais numa peça de teatro: a) Eloqüente - texto b) Gesticulação - movimento c) Iluminação – cenário

19.

Meu passatempo favorito é: a) Dançar ou fazer exercícios b) Observar o belo c) Ouvir sons harmoniosos

20.

Programa que eu escolheria com mais gosto: a) Ir a um concerto b) Visitar uma exposição


c) Ir a um parque de diversões Agora transcreva os resultados marcados com com “X”, Faça a soma resultado desta soma por 5 e anote o resultado final. 1

B

A

C

2

C

B

A

3

A

B

C

4

A

C

B

5

B

A

C

6

C

B

A

7

A

B

C

8

C

A

B

9

C

A

B

10

B

A

C

11

C

B

A

12

B

C

A

13

B

C

A

14

A

B

C

15

C

A

B

16

A

C

B

17

A

B

C

18

C

A

B

19

B

C

A

20

B

A

C

SOMA: X5

X5

X5

VISUAL AUDITIVO CINESTÉSICO

Seu escore indica seu canal de Percepção predominante.

da coluna, multiplique o


Depois desta descoberta comece a perceber um pouco as pessoas que estão à sua volta. Quais os seus canais sensoriais predominantes. Reflita sobre qual é o seu grau de afinidade com elas? Perceba como é o seu relacionamento com as pessoas que têm o canal sensorial predominante igual ao seu? E as que têm o canal sensorial predominante diferente do seu? Para ampliar os seus conhecimentos leia os Textos 1 sobre este assunto.


10.

TEXTOS COMPLEMENTARES:

TEXTO 1 –- FUNÇÕES DOS MODELOS MENTAIS - Virgílio Vasconcelos Vilela (site: www.possibilidades.com.br www.possibilidades.com.br em em 20.04.04)

Como eles nos apóiam e influenciam - percebemos, entendemos o mundo e fazemos escolhas a partir dos nossos modelos mentais. Veja nesta matéria vários papéis dos modelos mentais na nossa inteligência e uma atividade para você comprovar isso no nível experiencial. Os modelos mentais atuam na nossa inteligência exercendo as seguintes funções:

Guiar a percepção e a atenção – diante de uma situação qualquer, nossos modelos nos conduzem a prestar atenção em algumas coisas em detrimento de outras. Um jornalista político, por exemplo, será atraída prioritariamente para um fato que possa virar uma notícia também política. Se ele passa por uma esquina e percebe um acidente comum, talvez não vá conferir. Mas se o acidente envolve um político famoso, ele simplesmente não vai poder deixar de lado o acontecimento. Agora imagine que junto com o político acidentado havia uma mulher que não era sua esposa... Nossos modelos guiam nossa atenção de várias formas. De maneira geral, prestamos atenção no que é importante, perigoso, útil (por exemplo, para algum propósito que temos), novo, interessante ou no que a princípio nos parece ser essas coisas. Note que tudo isso é muito pessoal; o que é importante, útil ou perigoso depende dos modelos mentais e das intenções de cada um. Como disse um humorista, não existe piada velha; existe gente que a conhece e gente que não a conhece. Veja a atividade abaixo para verificar melhor essas afirmações.

Guiar a cognição – O que significam os fótons, vibrações do ar e sensações táteis que recebemos? Vibrações fortes do ar se chamam “vento”, enquanto que outras mais fracas se chamam “som”. Alguns sons são “música”, enquanto que outros são “falas” e devem ser compreendidos. Ventos fracos, ou


“brisas”, não requerem ação, enquanto que ventos muito fortes, ou “ventanias” e “furacões”, ensejam providências. Sensações de dor na coxa podem ser um “problema no ciático” ou “uma dor passageira”, e cada interpretação conduz a cursos de ação diferentes ou a nenhum. Uma vez tive uma “dor de dente” e a dentista abriu onde indiquei sem nada encontrar. Posteriormente a dor foi identificada como sintoma de uma sinusite. Nossa cognição vai mais além. Para sabermos o que fazer, muitas vezes precisamos saber o que está acontecendo ou que acontecimentos conduziram à situação atual. Por exemplo, Se o Windows inicia anormalmente com uma tela azul de verificação de disco, posso compreender o porquê se me lembrar de que desliguei o computador sem desligar o Windows. Se não fiz isso, posso deduzir que outra pessoa o fez, ou que faltou energia. Tudo isso é guiado pelos modelos mentais, que contém conhecimentos sobre como o Windows funciona, apoiados pela lembrança de percepções e experiências.

Definir objetivos e estratégias – Percebemos, compreendemos e interpretamos o mundo e agora precisamos fazer algo para conseguir o que queremos. O que fazer? Como fazer? Quando fazer? É preciso mesmo fazer algo ou podemos deixar as coisas acontecerem? Será melhor buscar informações? Ou será melhor dizer alguma coisa? Em que tom de voz? Nossos modelos nos dizem o que é possível, do que somos capazes, as ações possíveis em cada situação, do que é provável que funcione e do que com certeza não vai funcionar.

Tomar decisões – Uma vez que temos disponíveis as ações possíveis, temos que escolher. Nossos modelos mentais nos informam o que é mais importante, o que é prioritário ou não, na forma de critérios de decisão. Por exemplo, se você é um gerente de uma empresa e está negociando com outra, o que é importante: atender ao interesse da sua empresa? Atender aos interesses de ambas as partes de forma equilibrada? Existem pessoas que nessa situação atendem prioritariamente aos seus próprios interesses...


Sentir - Se você escuta um som suspeito lá fora, pode ser que sinta medo. De onde vem o medo, do som? Na verdade o medo advém de você imaginar algum perigo, do modelo mental que está elaborando da situação. Se você cria coragem (usando também seus modelos), vai lá e verifica com certeza que é um gato, seu modelo é atualizado e você volta à calma. Boa parte do que sentimos é influenciado pelos nossos modelos mentais. Às vezes temos consciência deles, outras vezes nem desconfiamos. Teste isso e verifique por si mesmo: imagine por um momento que você está morrendo de fome e saboreando sua guloseima predileta, com a melhor boa do mundo. Eu fiquei com água na boca só de escrever... De quebra, note a capacidade que você tem de facilmente fazer de conta que está em uma situação diferente da atual, você vai usá-la a seguir.

Verificando a influência - como uma verificação mais apurada da influência dos modelos mentais na percepção e cognição (e conseqüentemente nas escolhas), note o direcionamento da sua atenção ao observar a imagem a seguir com os olhos das pessoas indicadas. Preste atenção em algo ao seu redor por um segundo antes de fazer o próximo, para desativar melhor a intenção anterior. a) Alguém que adora praia e há um ano não vai a uma; b) O responsável pela segurança dos hóspedes do hotel-parque que existe ali trabalhando; c) O responsável pela segurança dos hóspedes do hotel-parque que existe ali de folga; d) Alguém que ama praia, está estressado e há cinco anos não vai a uma; e) Um fisioterapeuta especializado em em RPG (Reeducação Postural Global); f) Alguém muito curioso, que tem uma compulsão por ler tudo que há para ler; g) Alguém a quem foi pedido que criticasse a qualidade da fotografia, no que se refere ao enquadramento; h) Uma pessoa muito religiosa; i) Alguém que está fazendo fazendo um jardim em em casa e está procurando idéias;


j) Alguém com medo fóbico de alturas.

Conteúdo dos Modelos Mentais

Modelando o que procurar - o que pode conter um modelo mental? Detalhando-se os possíveis conteúdos de um modelo mental, sabemos o que procurar e torna possível uma atuação útil sobre os nossos modelos mentais. Você pode ver isso como dispor de um metamodelo mental, isto é, um modelo para observar modelos mentais e ter melhores opções de ação, se for o caso.

Distinções - quando você olha para algo, é capaz de fazer distinções, isto é, identificar objetos e coisas, individualizando-os em relação a outros. No nível concreto, essas distinções são mais ou menos padronizadas: todos sabemos o que é um CD, um carro ou uma rua. Algumas pessoas fazem uma distinção mas sem reconhecer a utilidade de algo, como uma pessoa que mora em uma fazenda e não sabe o que é ou para que serve um DVD. No nível abstrato, as distinções que uma pessoa faz podem ser muito diferentes. Um psicólogo freudiano, por exemplo, sabe distinguir entre ego, id e superego, enquanto que um iunguiano distingue anima e inconsciente coletivo. O


chaveiro ao tentar abrir uma porta e o mecânico do meu carro distingue coisas nas fechaduras e nos motores com cuja existência eu sequer sonho. Este é o primeiro ingrediente de um modelo mental: as distinções que ele possibilita. Se algo existe, mas eu não tenho essa distinção configurada em meus modelos, terei dificuldades de pensar a respeito.

Significados - o que significa uma mão fechada com o polegar estendido para cima? O que significam os sinais e placas de trânsito? O que significa a palavra “casa”? E “paz”? Nossos modelos devem conter significados para cada distinção que fazemos. Imagine um motorista que não sabe o significado de uma luz vermelha no semáforo. Os significados podem ser de várias ordens: palavras, gestos com as mãos e com a cabeça, símbolos. Os significados são quase sempre contextualizados. Uma pomba no chão pode significar apenas uma pomba no chão, mas a imagem de uma pomba em uma bandeira pode significar paz. Palavras com mais de um significado dependem do contexto: “bacia d’água” significa uma coisa, enquanto que “bacia dolorida” é outra coisa. Já expressões como “tudo que está ao seu redor” só podem ser interpretadas adequadamente mediante informações do momento presente. Os significados podem ser também pessoais. Se alguém diz “uma flor bem bonita”, alguém pode imaginar uma rosa e outro uma violeta, conforme seu gosto pessoal.

Relações e padrões - Fulano é esposo de Sicrana e pai de Beltrano. Fulana é chefe de Sicrano, que por sua vez é subordinado a Fulana. Estas são relações entre pessoas que nossos modelos nos informam, as relações sociais. Outros exemplos: gosto de, não gosto de pertence a... Depois de um raio, vem um trovão. Fogo queima a pele. A partir de experiências repetidas, detectamos padrões de acontecimentos em que uma causa provoca um efeito. Isso é essencial para qualquer um que esteja no mundo e nossos modelos podem ter milhares desses padrões. A capacidade de armazenar relações e padrões, que são relações entre relações, pode ocorrer em graus variados de generalização. Uma criança pode


inicialmente aprender o padrão “Fogo queima”, para posteriormente especificar melhor essa relação: “Fogo e calor queimam se permanecerem em contato com a pele por um certo período de tempo”. Algumas relações e padrões ensinados às crianças são convenientes para os pais, mas suspeitos, como brincar com fogo e fazer xixi na cama. Alguns dos padrões podem se tornar crenças. Alguém que note em si um padrão de timidez pode criar uma crença a partir dessas observações. Outros têm crendices, como acreditar que comer arroz puro faz soluçar (para mim não funciona) e que sair no sereno causa algum problema (idem). Tem também as superstições, como a de que quebrar um espelho traz azar e aquela famosa do gato preto. Resta saber se esses padrões entraram nos modelos mentais das pessoas por experiência ou não.

Regras, critérios, valores e permissões - tem gente que não mata uma mosca, enquanto outros não se importam com a vida dos outros. Uns são fiéis. Outros educados e respeitosos por “natureza”. Nossos modelos mentais contêm nossos valores e permissões, que estabelecem limites para o que podemos querer e fazer. Nossos valores não são só em relação aos papéis sociais, podemos ter também referências de importância em geral. Para alguns é importante que a casa esteja limpa, enquanto outros não se importam. Para uns, é importante planejar, enquanto outros preferem "fluir". Podemos ter em nossos modelos também regras, que podemos usar como referência para tomar decisões. Tem gente que nunca irá comprar carro de uma certa marca, enquanto outros só compram um certo modelo. Aqui também pode variar o grau de generalização das regras e valores. Quem nutre o valor de “nunca matar” terá mais dificuldades em lidar com uma barata na cozinha do que alguém que tem como valor “não matar seres humanos”. As regras também têm um elemento dinâmico. Uma pessoa que definiu para si mesma que nunca vai comprar um certo carro pode relaxar essa regra diante de uma oportunidade de gastar menos. Isso mostra também que critérios


de decisão possuem relações com outros elementos de decisão, e uma regra de maior “peso” pode prevalecer sobre outro fator.

Pressuposições - enquanto os padrões, como os de causa e efeito, são derivados e extraídos da experiência, outro tipo de elemento tem por base a experiência, mas tem uma natureza diferente, por ser deduzido ou projetado a partir dos padrões da experiência. Um investigador, por exemplo, não tem fatos, apenas evidências, como fios de cabelos e impressões digitais. Quando efetua deduções a partir das pistas disponíveis, essas deduções se tornam pressupostos do seu modelo do caso, do qual fazem parte também as circunstâncias e o motivo. Quando um economista analisa cenários futuros, está trabalhando com pressuposições; não há garantia de que o que prevê vai acontecer, apenas probabilidades. Neste caso, os padrões observados no passado são usados para fazer pressuposições sobre o andamento das coisas no futuro. Como eles têm consciência de que são cenários prováveis, em geral trabalham com vários cenários alternativos. Uma recomendação para pedestres ao atravessar a rua costuma ser para que, uma vez que iniciem o movimento, não retrocedam, porque o pressuposto natural dos motoristas é a projeção que o movimento irá prosseguir e ele se ajusta a isso. Ao retroceder, o pedestre contraria os pressupostos do motorista e o risco de uma colisão é maior.

Acontecimentos antecedentes e explicações - os acontecimentos seguem a seqüência do tempo, de maneira que qualquer fato sempre teve acontecimentos que culminaram na situação e outros acontecimentos que vão se suceder, como conseqüência ou simples decorrência. Nossos modelos para tomar uma decisão, por exemplo, podem conter tanto os fatos que observamos que se relacionam à situação quanto pressuposições, sustentadas ou não por evidências.

Estratégias padronizadas - ao longo da vida, uma pessoa passa por problemas e situações difíceis. No processo de lidar com elas, pode estabelecer certas seqüências de ações para lidar com situações novas. Por exemplo, diante de uma briga entre crianças, seu padrão de intervenção pode ser primeiro escutar


as duas versões do ocorrido, elaborar ações possíveis e escolher a melhor segundo um critério de justiça. Estratégias bem sucedidas entram para os modelos mentais da pessoa. Certos profissionais dispõem de completas metodologias ou conjunto de estratégias para fazerem o seu trabalho, como os programadores de computador e analistas de sistemas. Outros podem ter estratégias específicas para etapas do seu trabalho, como os publicitários têm o brainstorm. Casos particulares das estratégias são os hábitos, que são seqüências de ações padronizadas, que repetimos diante de situações similares. O grau de escolha quanto a seguir ou não o hábito, pode variar, e o hábito podem ou não ser útil, mas certamente nossos modelos podem conter vários deles.

Impressões - nossos modelos mentais podem conter alguns resumos ou sínteses de várias experiências, as chamadas impressões. Se você pergunta para alguém como foi o filme, a pessoa terá que resumir tudo que viu, ouviu e sentiu em poucas palavras, para que possa lhe responder. Podemos criar impressões sobre qualquer coisa: pessoas, bichos, espécies inteiras, raças, músicas. Como você bem sabe, impressões podem ser criados uma vez e durar pelo resto da vida.

Emoções - onde entram as emoções nos modelos mentais? Na verdade, estas parecem poder estar associadas a qualquer elemento. Um gesto pode estar relacionado a um significado agressivo, e eu reagir a isso com alguma emoção. Uma música pode ter para mim o significado especial de me lembrar de um momento mágico, e assim eu me sinto feliz. Caso pressuponha que o ruído lá fora é ou pode ser um perigo, posso sentir medo. Posso também não sentir nada antes de verificar. Uma simples palavra pode ativar emoções prazerosas ou desconfortáveis, conforme o modelo mental da pessoa. Pode ocorrer também, por exemplo, que um valor é importante para mim porque está associado a certas emoções, ele ocorreu a partir de experiências terríveis, e eu sigo o valor por receio de que aconteça de novo. Mesmo a


imaginação de algo perigoso, ainda que irreal, como um dragão, pode induzir emoções. Assim, a princípio, emoções podem estar conectadas a qualquer elemento de um modelo mental, e muitas vezes causadas dentro do próprio modelo.

Outros modelos de conteúdo - as distinções descritas acima não são as únicas formas de se buscar conteúdo em modelos, isso vai depender do modelo que você aplica. Outro dia ouvi uma pessoa afirmar "sou muito id ", ", o que não entendi muito bem sem uma explicação. Já você pode ser que entenda o que ela disse, por ter algum significado e um modelo mental mais rico dessa palavrinha. O mais importante aqui é que tenhamos ações possíveis para cada descoberta. Se você enxerga um "id" e isso lhe traz possibilidades úteis, ótimo. Esse é o tema de uma próxima matéria: possibilidades de ação para cada tipo de conteúdo e distinção que podemos fazer sobre um modelo mental.


TEXTO 2 - O EXECUTIVO E O COACHING EM MARKETING PESSOAL (20 de dezembro de 2007 às 00:05 - Canal Executivo) De repente surge uma nova palavra no seu dicionário que você nem sabia que estava lá: coaching. E ainda por cima querem saber se você tem um coach, se é um coachee e como está seu coaching. Vida dura essa de executivo. Enquanto você trabalha, outros criam palavras para infernizar. Mas, felizmente, dessa vez criaram algo para ajudá-lo. Desde que você não caia nas mãos desses que se auto-declaram coaches sem nunca terem se preparado para isso. Vamos resumir o significado de cada uma dessas novas palavras do "seu" dicionário: Coaching é o processo de desenvolvimento de competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de fraqueza e qualidades. Aumento da consciência de si. Aumento da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece feedback realista e apoio. Coach, literalmente "técnico" em inglês, é o profissional especializado no processo de desenvolvimento. É o coach que conduz o processo, levando o cliente a refletir, chegar a conclusões, definir ações e, principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. Curiosamente, coach significa também veículo utilizado para transporte de pessoas de um lugar a outro. De certo modo, o coach transporta seu cliente para seus objetivos. Coachee é o nome que se dá ao cliente. Portanto, não é difícil diante de todas esses elementos que compõem o processo de coaching, entender porque grandes atletas, artistas de cinema e agora empresários e executivos possuem um coach. Simplesmente porque os ajudam a chegar lá mais rapidamente. Seja "lá" onde for. Segundo Rhandy di Stéfano, fundador do Integrated Coaching Institute, o processo de coaching surgiu devido ao histórico das organizações empresariais.


Em resumo, durante as décadas de 1960 e 70, o empresário podia contar com a solução dos problemas a partir de experiências sua ou de seus empregados. A necessidade de crescimento levou-o ao mercado de ações e este demandou maiores lucros que justificassem os investimentos. Além do aprimoramento dos processos internos das empresas, a demissão dos profissionais mais antigos e de maiores salários contribuiu para o aumento dos lucros. Entretanto, o efeito colateral foi que a experiência deixou a empresa junto com esses profissionais e os recém-contratados não tinham como lidar com todos os desafios que o crescimento permanente exige. A solução foi recontratar os funcionários antigos, mas como consultores externos. Todavia, novos mercados significaram maiores mercados e o crescimento contínuo transformou as organizações numa rede de mini-empresas espalhadas por todo o planeta. Cada uma demandando essencialmente os mesmos recursos da empresa-mãe. Entre eles, o mais escasso de todos: liderança. Consultores trabalham com processos e a liderança exige, além dos processos, a capacidade de trabalhar com pessoas em todas as suas dimensões, inclusive com suas emoções. Daí a necessidade de um novo profissional, alguém que seja capaz de desenvolver líderes: é o coach. O coach desenvolve todos os aspectos da competência para que o líder possa executar bem sua tarefa e preferencialmente atinja um desempenho conhecido como peak performance. Ao contrário dos workaholics, pessoas viciadas em atividades, a pessoa que trabalha em peak performance é focada em resultados. O workaholic pode atingir uma fase conhecida como burn-out - é o esgotamento de caráter físico, intelectual ou emocional. Já a pessoa em peak performance é capaz de gerar resultados sem comprometer sua existência humana. O que denota, portanto, que o desenvolvimento exigido abrange todas as áreas da vida: profissional, financeira, física, ontológica, social, relacionamento íntimo, intelecto, emocional e lazer. E é justamente por atingir outros aspectos do ser humano que o coaching desenvolveu-se para além das competências empresariais.


Hoje, existem basicamente dois tipos de coaching: O coaching executivo, direcionado para desenvolvimento de competências de liderança, que foca as habilidades para produzir resultados e a modificação de comportamentos que reduzam sua efetividade. Pode ser direcionado para coaching de habilidades, performance, desenvolvimento ou negócios. O coaching de desenvolvimento pessoal, direcionado para as competências em outras áreas além da profissional. Neste sentido, o processo pode atingir temas como: ser mais decisivo, melhorar a administração do tempo, valorizar diversidade, desenvolver potenciais, resolver conflitos, aumentar autoconfiança, comunicar-se com mais eficiência, entre outros. Todo coaching é de desenvolvimento, não de respostas, entretanto, as empresas em particular e o mundo estão procurando pessoas hábeis em postos relevantes. Sendo assim, além do desenvolvimento propiciado pelo coaching, é importante que as pessoas se sintam inspiradas a ocuparem esses postos de destaque. É neste contexto que foi criado o coaching em Marketing Pessoal. Acrescentando ao processo elementos oriundos do Marketing Estratégico e trabalhos de autores como Al Ries, Jack Trout, Peter Drucker, Lester Thurrow, Joseph Campbell entre outros, forma-se um conceito mais amplo sobre como se atingir o sucesso no mundo repleto de desafios em que vivemos. O Coaching em Marketing acrescenta aos processos executivo e de desenvolvimento pessoal as competências necessárias para que o executivo seja catapultado para uma posição relevante em sua carreira. Deste modo, será capaz de perceber o mundo como um lugar de grandes oportunidades e compreender como preenchê-las com responsabilidade e competência.


10.3 TEXTO 3 – COACHING: AFINAL, ISSO FUNCIONA? (Paulo Angelim*) "Mais uma palavrinha inglesa que virou moda entre as ferramentas da administração", é o que dizem uns. "Uma tendência concreta e eficiente de desenvolvimento de talentos" é o que respondem outros. Dessa vez, me rendo. Fico com a segunda, apesar de várias ressalvas descritas abaixo. Afinal, que "trem" é esse, sô? A explicação para o coaching é muito simples. A palavra inglesa coach significa treinador, instrutor. Aplicado às empresas, seria o mesmo que treinar o atleta corporativo de uma maneira individual, pessoal. As palestras despertam, sensibilizam, mas não treinam. O tempo é curto. Serve para chacoalhar, mexer com a equipe. O treinamento de curto, médio ou longo prazo aprofunda mais as questões, mas não acompanha se o que foi estudado está sendo aplicado corretamente pelo aluno, e se houve algum progresso na execução das tarefas no dia a dia do profissional. A solução encontrada então foi designar personal trainers profissionais, a exemplo daqueles que encontramos nas academias de ginástica, que, no corpo-a-corpo (às vezes, literalmente), orientam e acompanham o desenvolvimento das formas de seus clientes. No caso do coaching, a seara de trabalho não é só o corpo, mas prioritariamente a mente. Digo que não só o corpo porque é impossível separar corpo e mente quando falamos em equilíbrio profissional. E é exatamente o equilíbrio que o coaching procura desenvolver nos profissionais. São as competências intangíveis como saber ouvir e falar (nessa ordem), pensar no futuro, organização e disciplina, pró-atividade, assertividade, liderança (em todas as suas variantes), companheirismo, saúde física, familiar... “Opa, família? Isso não é invasão de privacidade?” A resposta é NÃO! Do ponto de vista das filosofias modernas de ‘desenvolvimento humano’ dentro das corporações (recuso-me a usar RH porque não acredito que gente é recurso), os problemas para a baixa produtividade ou dificuldade no relacionamento interpessoal do profissional podem ter sua origem no desequilíbrio familiar. E se for assim, esses distúrbios precisam


ser tratados. É por isso que a relação entre coach e aconselhado precisa ser aberta e confidente. "Sendo assim, nem pensar ter o meu chefe como coach?” É verdade, às vezes não é ele a pessoa mais indicada para fazer esse trabalho. Seu coach pode ser ou não uma pessoa de dentro da empresa, mas, necessariamente, precisa ser alguém que: 

Notadamente Notadamente tenha experiências experiências profissionais profissionais relevantes relevantes no passado passado ou

no presente, inclusive tendo assumido posições de liderança nas organizações que já passou ou ainda trabalha. A melhor escola de coaching ainda é a da vida; 

Tenha uma vida de testemu testemunho nho positivo positivo e coerente, coerente, para não correr o

risco de se enquadrar no faça-o-que-eu-digo-mas-não-faça-o-que-eu-faço; 

Que inspire inspire confiança confiança e respeit respeitoo no treinando, treinando, quase admiração. admiração. Jesus

só não fez milagres em Nazaré, sua própria terra, por causa da falta de fé dos seus conterrâneos, não porque Ele não fosse capaz. Assim, o coach tem que contar com a credibilidade do profissional. Ou seja, o atleta tem que acreditar que seu coach é capaz de ajudá-lo. Caso contrário, os ouvidos e a mente se fecham. 

Tenha sensibilidad sensibilidadee para as coisas coisas da alma, alma, e não só da mente. Se for for

espiritualista, muito bom. Se tiver uma formação em psicologia, melhor, mas não é obrigatório, pois o coaching não tem o caráter de tratamento. Se for o caso de tratamento (traumas, complexos, fobias, etc...), a indicação é realmente um profissional da saúde, um psicólogo ou psiquiatra, que é inclusive uma idéia que recomendo para todas as empresas que possam suportar o investimento. Se existe consultor jurídico, de marketing, financeiro, porque não um psicólogo para os casos mais graves? Afinal, não “discursam” que os colaboradores são o principal ativo da organização? Pois tratem-no como tal. Tenho certeza que pacientes com distúrbios de comportamento não vão faltar. Basta olhar para o lado. Ou será que para você mesmo? Do outro lado, é fundamental para o profissional que se submete às sessões de coaching que:




Admita que necessita necessita de orientação orientação profissional profissional para evoluir evoluir em sua

atividade, não só como funcionário, mas também como ser humano. Afinal, profissionais excelentes são, acima de tudo, pessoas excelentes. Esteja comprometido em melhorar, em aprender, colocar em prática. 

Não estou falando de intenção, estou falando de profissionais que estejam dispostos a sofrer a dor do desaprendizado, e a pagar o preço do aprendizado. No coaching não cabe o “comportamento de lagartixa”: balança, balança a cabeça em sinal de aprovação, mas continua na mesma. Dá para fazer isso em palestra e treinamento, mas em coaching nem pensar. Tem que evoluir, e mostrar sinais disso nas atitudes, no comportamento, no relacionamento com os outros e na condução das atividades profissionais. E para isso realmente acontecer, o indivíduo tem que reconhecer os erros e estar comprometido com as mudanças individuais. Não basta querer, tem que se comprometer. Sou partidário da filosofia oriental que apregoa a não existência do ensino, mas somente do aprendizado. Ou seja, se o sujeito não quiser aprender, não tem professor, orientador, ou coach, por melhor que seja, que consiga ensinar alguma coisa a essa mula com cabeça, e com cérebro fechado. Penso que o coaching também pode ser visto como a profissionalização do velho e bom conselho, que segundo o dito popular “se fosse bom não era dado, era vendido”. Pois é exatamente por isso que pode você acreditar no coaching profissional: ele é pago, e muito bem pago. Outro dia, ouvi no corredor de um de nossos clientes o seguinte diálogo: - Felipe, esse negócio de coaching é realmente bom? - pergunta Cláudio, colega de departamento. - É excelente! A gente muda mesmo. E para melhor! - respondeu Felipe, com um ar de privilegiado per ter entrado no primeiro grupo a participar do programa. - Mas, ouvi dizer que boa parte do que é aconselhado ou sugerido lá nas reuniões são coisas que o Sr. Manoel já nos dizia há muito tempo lá pelo refeitório.


- É verdade, tem muita coisa que bate com o que ele nos dizia. - E por que você não colocava em prática antes, rapaz? - perguntou Cláudio, intrigado. - Ora, Cláudio, eram só conselhos, vindo de um mero contador, e não do meu coach!!! Moral da história: coaching é fácil de entender. Difícil mesmo é entender o homem. Êta bicho estranho!


BIBLIOFGRAFIA CONSULTADA E CITADA ARAÚJO, A. Coach. Um Parceiro para o seu Sucesso. São Paulo: Editora Gente, 1999. BENTON, D. A. Faça o que Eles Fazem – Técnicas de Coaching para o Desenvolvimento Profissional. São Paulo: Negócio Editora, 2.000.

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Texto Complementar I - Profa. Leia Cordeiro - Coaching

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