Paradigmas y modelos teóricos en psicología del trabajo y de las organizaciones
Duran Durante te este este sigl siglo, o, la evol evoluc ución ión de la psic psicol olog ogía ía del del traba trabajo jo y de las las organizaciones se obtiene gracias a la existencia de las distintas teorías de corto y medio alcance que se han elaborado para explicar las diversas dimensiones de la organización. El estudio de cada uno de ellos ofrece diferentes perspectivas que nos permite darle sentido a los diferentes acontecimientos importantes que han sucedido en la historia de las organizaciones. En este sentido se percibe las distintas teorías como paradigmas que sirven de instrumentos de ayuda que guían nuestra mirada hacia unos u otros tipos y facetas de la organización. De acuerd acuerdo o con con cot cottt !"#$%& !"#$%& las las teorí teorías as tien tienen en dos dos tipo tipos s de crit criter erios ios'' sistem sistemas as cerrado(ab cerrado(abiert ierto o y racional racional natural natural.. Esta Esta idea idea surge surge de cuatro tipos tipos o modelos teóricos dominantes, así el modelo racional cerrado) el modelo natural cerrado) el modelo racional abierto y por *ltimo el modelo natural abierto. El sistema racional cerrado busca lograr el m+ximo de efectividad mediante la obtención de unas metas predeterminadas pero a los individuos no se les permite que participen en la identificación de las metas, sino que solamente las pongan en pr+ctica, lo que conlleva a una disminución de un sentido crítico y embrutecedor embrutecedor del ser humano. humano. as característic características as de este modelo es que esta elab elabor orado ado por pers persona onas s que que trab trabaj ajan an como como dire direct ctiv ivos os en el +mbi +mbito to de las las organ organiz izac acio iones nes y ning ningun uno o de ello ellos s pres presta tara ra aten atenci ción ón al ento entorno rno en que que se desarro desarrolla llara ra el trabaj trabajo o y lo percibir+n percibir+n como estable estable,, seguro seguro y las estruct estructuras uras tender+n a ser centradas y jerarquizadas. Dentro de este ejemplo tenemos la dirección científica del trabajo y el modelo burocr+tico. a dirección científica del trabajo !D-& est+ constituida fundamentalmente por las obras de aylor !"#"#("#/%& centr+ndose en el estudio del hombre como otra m+quina m+quina m+s en la realización realización de trabajos rutinarios rutinarios productivos. productivos. Este autor excluye la actividad mental, centr+ndose en los aspectos rutinarios del trabajo. a preocup preocupaci ación ón que tenía tenía aylor aylor era averigu averiguar ar cu+l cu+l es el límite límite del organis organismo mo huma humano no en cuant cuanto o al ritm ritmo o de trab trabaj ajo, o, la velo veloci cidad dad que que podí podía a conse consegu guir ir un indivi individuo duo durant durante e la realiz realizaci ación ón de diversa diversas s tareas tareas con diferen diferentes tes grados grados de esfuerzo y complejidad, entre otros) para así llegar finalmente a saber cu+l es el coste medido en tiempo y dinero que se puede conseguir si se racionalizan los procesos de trabajo. -omo -omo resul resulta tado do este este autor autor y sus disc discíp ípul ulos os prop propone onen n una una serie serie de procedimientos a fin de conseguir una organización eficiente y una conducta de
trabajo autom+tica y controlada y tambi0n se propuso a dividir el tiempo, logrando un tiempo tipo para cada actividad, independientemente de la persona que lo realiza. a D- procura ser la solución del mundo empresarial, ofreciendo los mecanismos necesarios para incrementar la productividad, reducir la conflictividad y alcanzar la armonía social. El problema que surge de esta teoría es que parte de un modelo hombre( m+quina, impulsado solo por el dinero. El modelo burocr+tico surge de los estudios del sociólogo alem+n 1ax 2eber, quien centro gran parte de sus esfuerzos en exponer como las organizaciones modernas descansan en la obediencia a normas racionalmente estables. 2eber observo como la sociedad expandió la burocracia a todo tipo de organizaciones' iglesia, partidos políticos, asociaciones voluntarias, entre otros. 3dem+s pretende mostrar que la organización burocr+tica es la solución rac ional a los complejos problemas que se presentan en las organizaciones modernas. as características principales de esta teoría son' estructura de la organización, estructura de mando y relaciones impersonales. En primer lugar tenemos que la organización debe estar estructurada en una serie de actividades necesarias para la obtención de las metas de la organización. En segundo lugar se sostiene que el funcionamiento de la organización implica un principio de jerarquía de autoridad o una estructura de mando, todos los miembros de una organización, sea cual sea su posición, debe seguir las normas preestablecidas por ella. 4or *ltimo el personal dela organización debe separar su vida profesional de la vida privada, desde el punto de vista de las relaciones como de los recursos y bienes El sistema natural cerrado est+ enfocado en la estructura informal, que influye de forma decisiva en la obtención de las metas. odas ellas prestan mayor atención a las características de los participantes y a la estructura conductual que a la estructura normativa de las organizaciones. e asume la existencia de ciertas necesidades que debería de cubrir el sistema para sobrevivir. El entorno queda relevado concentrado su atención en la actividad organizacional. Esta falta de atención al entorno es m+s fuerte en la escuelas de las relaciones humanas que en el modelo cooperativo de 5arnard. a escuela de las relaciones humanas surge de la exposición de la teoría cl+sica y la burocr+tica, los cuales presentaban a los seres humanos como una mera m+quina, esta escuela construye el nuevo modelo humanista de organización. 3unque su foco de atención es la persona considerada como tal y no como una m+quina, con un car+cter manipulativo, pues est+ dirigido a crear la impresión de que la gente se le considera, m+s que a considerarla en realidad. a escuela de relaciones humana pone en 0nfasis la satisfacción de los miembros
suponiendo una clara relación entre esta y la productividad. 3un cuando un buen liderazgo en las organizaciones lograra incrementar la productividad de los empleados, el buen líder es visto como democr+tico, centrado en el empleado y orientado en las relaciones humanas. 6n líder que responda a este perfil levantara la moral de sus empleados y esta incrementara su esfuerzo. ogrando así que la organización funcione bien y que su líder cree un buen clima de cooperación y motivación de sus subordinados. Desde el punto de vista de los recursos humanos, est+ m+s relacionada con los cambios en el clima global de la organización que con las pr+cticas de los líderes individuales. 3dem+s se intenta desarrollar las t0cnicas de las relaciones humanas tan solo en un sentido higi0nico con el fin de minimizar la oposición y de estimular la cooperación con el superior. En consecuencia la participación ya no es vista como un m0todo menos costoso para obtener cooperación y conseguir decisiones asertivas, sino como el medio de elevar el nivel de tomas de decisiones, haciendo m+s valiosa la experiencia de los trabajadores. En ninguno de los diferentes modelos planteados, no se sugiere la posibilidad de que el individuo sea feliz en la organización. En consecuencia esta teoría plantea la necesidad de considerar la organización informal, para la satisfacción de los trabajadores. 7a que ellos pretenden cubrir las aspiraciones económicas, sino tambi0n las sociales y si no se consiguen, no se lograra un buen nivel de eficiencia. 4or consiguiente se insiste por parte del personal que constituyen esta comunidad el mayor grado de identificación con los objetivos de la organización, observ+ndose como una familia, a los supervisores como personas amables y a los compa8eros de trabajo como amigos. El modelo cooperativo de -hester 5arnard, sostiene que la supervivencia de una organización depende del equilibrio que ella tenga, tanto internamente como externamente. 3dem+s la organización es vista como un sistema de relaciones interdependientes que debe saber adaptarse a los cambios que se produzcan en su entorno, obteni0ndose solo que exista un ajuste adecuado entre la consecución de las metas de la organización y la satisfacción de las necesidades, cuando no se cumpla estas situaciones la supervivencia de la organización est+ en peligro. El sistema racional abierto es caracterizado por su interacción con el entorno, del cual debe defenderse para preservar su identidad, otra característica de ello es su capacidad para asumir la información negativa. eg*n pfeffer y salanci9, consideran que los individuos no pertenecen de forma integral a la organización, porque solo una parte de sus actividades se desarrolla dentro de este entorno, adem+s para que este sistema funcione deba haber una relación estrecha con las condiciones del entorno y el sistema.
Dentro de un enfoque sistem+tico de la organización tenemos la teoría de la contingencia, la cual es producida por los diferentes avances tecnológicos generados en la segunde :uerra mundial logrando desarrollarse la ingeniería humana o ergonomía y que se generalizara la tecnología de las organizaciones industriales por otra parte. a adopción de estas nuevas tecnologías exigió la reestructuración y reconversión de los estudios del an+lisis de los efectos en el comportamiento humano y la organización la cual busca lograr un adecuado grado de ajuste entre las características de las nuevas tecnologías del comportamiento individual y social y del dise8o o estructura de la organización. El modelo cognitivo de 2eic9 define la organización como el producto de la ambig;edad de un entorno dado mediante la articulación de conductas generadas en procesos relacionados y sostiene que est+ dirigido al procesamiento de información ya que las organizaciones operan a partir de inputs informales. El sistema natural abierto est+ centrado en que las organizaciones que se sit*an dentro de esta teoría incluyen muchas formas innovadoras desarrolladas recientemente, estas son llamadas organizaciones colectivistas, definidas por la persecución de metas difusas y su estructura es menos formalizada y se oponen frontalmente a los modelos jer+rquicos y formalizados. 3dem+s las empresas son vistas como sistemas org+nicos, con un fuerte impulso por sobrevivir y para mantenerse a sí mismas o como colectivos. El siguiente modelo de la ecología de la población est+ enfocado en la selección por parte del entorno, la organización es considerada como una unidad dentro de una población de organizaciones y es el entorno el que determina las pautas para su desarrollo. Esta teoría parte de la teoría evolutiva lo cual genera que las organizaciones consideradas como organismos vivos necesitan sobrevivir, pero se encuentra muchas otras teniendo que desarrollarse en un entorno competitivo, de tal manera que solo sobrevivir+n los m+s fuertes. las críticas recibidas a esta teoría es que ha ignorado los factores relacionados con la necesidad de efectividad como una variable intermedia entre el entorno y la forma de organización y no se tiene en cuenta que el entorno est+ ocupado por seres humanos y que las organizaciones est+n constituidas con el poder, la cultura y la clase social. El *ltimo modelo presentado es el de la contingencia estrat0gica esta subraya que los miembros de las organizaciones tienen diversos intereses y considera a la organización como coaliciones, introducen un proceso estrat0gico, el poder mediante el cual se puede dar una explicación alternativa sobre la estructura de las organizaciones, la principal fuente de poder es la incertidumbre que surge del entorno, pues le permiten controlar las contingencias estrat0gicas
para obtener poder. eg*n 4feffer, es que las estructuras organizacionales son el resultado del contexto político en que se vive.
