CONFLICTO, COMPETENCIA ORGANIZACIONES
Y
COOPERACIÓN
EN
LAS
Los conflictos pueden aparecer cuando los miembros de la organización están en desacuerdo, cuando tengan diferentes puntos de vista, diferentes objetivos que cumplir, cuando sienten que están interfiriendo en el logro de sus metas, etc. Dependiendo de su naturaleza, estos conflictos pueden ser funcionales (si hacen crecer) o disfuncionales (si estancan la organización). El conflicto y la competencia, guardan cierta relación. Cuando hay una posibilidad de interferencia en el logro de las metas eso se llama conflicto y si no es competencia. Pero también hay una posibilidad de trabajar metas compartidas cuando hay más de dos personas, puede coexistir la cooperación y el conflicto, la clave está en saber gestionar el conflicto. En la actualidad se dice que los conflictos pueden llegar a conducir a una búsqueda de mejores soluciones a los problemas, es por eso que es necesario investigar más sobre estos. A continuación se mencionarán los tipos de conflictos organizativos según el ámbito en el que se sitúa tales como: a) b)
c) d)
e) f)
Conflicto intraindividual : Mayormente se da cuando el individuo sigue diferentes objetivos respecto a la organización. Conflicto interindividual : Cuando el conflicto se debe a diferencias de personalidad o por presiones respecto a las tareas que se les asigna a los individuos individuos de una misma organización. Conflicto intragrupal : Cuando las normas que son impuestas por el grupo de trabajo generan conflictos a los individuos. Conflicto intergrupal . Es el conflicto entre grupos de trabajo de una misma organización organización que mayormente se da por un “choque” en los subjetivos que maneja los departamentos. Conflicto intraorganizativo : Cuando determinadas configuraciones administrativas generan una serie de conflictos en la organización. Conflicto interorganizativo : Es aquella competencia normal que se da entre organizaciones, puede ser también aquellos conflictos generados por diferencias culturales entre organizaciones, entre otros.
CONFLICTOS VINCULADOS A LOS OBJETIVOS Y A LA NATURALEZA DE LAS INSTITUCIONES Objetivos individuales y objetivos organizativos Etzioni planteó tres posibilidades de integración de los individuos en las organizaciones y de convergencia (intrínseca o extrínseca) o divergencia con los objetivos de la organización: a)
Organizaciones de carácter coercitivo (integración alienante): Los individuos se integran a la fuerza. El conflicto es intrínseco
b)
Organizaciones de carácter remunerativo (integración utilitaria): Los
individuos se integran en función de la remuneraci ón que reciben por la prestación de un servicio. c) Organizaciones Organizaciones de carácter normativo (integración moral): Los individuos se integran por identificarse con los objetivos y valores de la organización.
La forma jurídica y la diversidad de posiciones institucionales individuales y colectivas La consecución de los objetivos guarda coherencia con la naturaleza institucional de la organización. La forma institucional se corresponde con instituciones jurídicas (SA, cooperativa, SA laboral, fundación). El estatuto jurídico de cada organización viene regulado por la normativa general a dichas instituciones jurídicas; y por normas particulares. La forma jurídica establece posiciones y relaciones jurídicas internas. En cualquier caso, cuando se practican modificaciones, por ejemplo en la participación mayoritaria del capital, introducción i ntroducción de un nuevo socio mayoritario, etc., se produce una serie de conflictos con repercusiones en e n todos los ámbitos de la organización.
CONFLICTOS RELACIONADOS CON LAS ESTRUCTURA ORGANIZATIVA En el esqueleto de la organización debe existir una división del trabajo por funciones y un orden jerárquico llamado organigrama. La eficacia de ese esqueleto o estructura depende de la colaboración de cada uno de los trabajadores y su eficiencia de los objetivos logrados gracias a esas colaboraciones. Por otro lado, existen puestos existen puestos laborales que hacen que sean vistos como “enemigos” ya que son los encargados de supervisar el trabajo de otros y al ser estrictos u exigentes no suele ser del agrado de todos. Es más, cuando la magnitud del trabajo aumenta, crea un ambiente tenso en el cual todos se culpen por las responsabilidades del otro. Hay casos donde la empresa no puede darle prioridad a todos los departamentos por lo cual se debe escoger por lo general solo una, es en ese momento en el que se crea la disputa por que todos creen tener la más alta necesidad de ese recurso.
CONFLICTO EN LA DIMENSIÓN INFORMAL DE LAS ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES Ninguna organización tiene planeado los principios que se mencionará a continuación, sin embargo muchos directivos reconocen que existen en sus organizaciones. Algunos de los principios informales en una organización: a)
Principio del rendimiento mínimo: Donde hay una motivación negativa para no trabajar lo suficiente.
b)
Principio de trabajo innecesario : Donde la persona no llega a cumplir con lo encargado porque el trabajo no le gusta.
c)
Principio de obstaculización permanente : Donde la persona coloca trabas para que no ocurra una actividad
También tenemos los conflictos que se dan en una organización informal como, las relaciones interpersonales, el control de los grupos informales, los cauces de comunicaciones informales, estos conflictos se dan casi siempre y el encargado debe de velar para que no se abran nuevas rutas de comunicación que perjudiquen al equipo, se debe de hablar en conjunto de los problemas que se suscit en, para corregirlos.
DIVERSAS ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES: Antes del conflicto: prevención del conflicto
L a selec selecci ción ón y for form maci aci ón del del per per sonal: sonal: Se consideran las características de cada uno para poder formar los grupos de trabajos y asignar tareas según las capacidades del personal.
C r eación y modi modiffi caci caci ón de de los puest puestos os y flujos luj os de de trab trabajo ajo : Es posible reducir el conflicto modificando el flujo de trabajo en la organización, ya sea separando o unificando tareas, o definiéndolas con mayor claridad. Ant A nticipa iciparse rse y esta stablec lecer nor nor mas para canaliz naliza ar los los conflicto nflictos : El establecimiento de normas que enfrenten situaciones conflictivas reduce el impacto del conflicto sobre la organización y aumentan la previsibilidad en las relaciones entre las personas y los grupos.
Durante del conflicto: posibles alternativas para solucionarlo El conflicto puede resolverse a través de soluciones tácticas no integrativas y soluciones integrativas. Estas se definen a partir de la asertividad y de la cooperación, y concluyen cinco posibles soluciones:
Evitarlo o negarlo : Ocultar el conflicto o relativizar su gravedad esperando que desaparezca, es una forma muy fácil de hacer frente al conflicto. Esto resulta útil cuando los problemas no son importantes, cuando de todos modos hay pocas esperanzas de ganar. Condescender: Sonreír a pesar de todo y mostrarse conforme, aunque no se esté. La ausencia de liderazgo puede motivar ese comportamiento y, por tanto, dejar a la organización totalmente a la deriva. Dominación: Esto significa ordenar simplemente que haya un acuerdo. Solo es útil en situaciones de emergencia, en donde se tengan que tomar decisiones arbitrarias. Compromiso: Por medio del compromiso se intenta resolver el conflicto convenciendo a todos los que participan en la disputa para que sacrifiquen algunos objetivos para poder lograr otros. Negociación: Requiere confrontación e implicar dar y tomar. La demanda original de las partes en pugna no se impone cuando hay una verdadera negociación. Se plantean algunos compromisos para encontrar una óptima solución al problema.
Después del conflicto: sus consecuencias consecuencias En un estudio clásico del conflicto intergrupal, en donde se provocó un conflicto entre grupos, se concluyó lo siguiente respecto a los grupos:
Mayor cohesión y surgimiento de los líderes Distorsión de las percepciones y aumento de los estereotipos negativos Selección de representantes fuertes Aparición de prejuicios
PROVOCAR CONSTRUCTIVAMENTE EL CONFLICTO En algunas ocasiones es necesario provocar los conflictos, pues estos pueden ayudar grandiosamente a la organización, algunas maneras de generarlos son acudiendo a personas ajenas a la organización, cambiando los procedimientos habituales, estimulando la competencia mediante incentivos, reestructurando la organización (desintegrando antiguos equipos de trabajo y departamentos), entre otros.
Fuente: Morales Gutierrez, A. (1997). Diagnóstico y soluciones del conflicto or ganizativo. In A. Lucas Marín, Sociología para la empresa (1st ed., pp. 370-405). Madrid, España: McGraw Hill.
