LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES
Realizado por:
Ricardo Ordoñez Filgueira Profesora:
Maritza Navarro Seguel Asignatura:
Comunicación Eficaz Temuco, Junio de 2017
ÍNDICE Contenido
Pag.
1. Índice 2 Introducción 3. Desarrollo 3.1. Texto expositivo: El clima organizacional 3.1.1. Concepto y evolución de clima organizacional 3.2. Liderazgo
5 5 6
3.2.1. Concepto de liderazgo 3.2.2. Tipos de liderazgo 3.3. Texto argumentativo: ¿El liderazgo influye positiva o negativamente en el clima organizacional de una empresa?
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4. Conclusiones
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5. Bibliografía
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Introducción
Con la llegada de la globalización, se puede ver que tanto variables internas como externas, afectan hoy en día, la gestión de una empresa. Lo anterior provoca que las distintas organizaciones realicen esfuerzos constantes para mejorar la calidad en todos los ámbitos en los que tiene incidencia, dando especial énfasis al manejo de sus recursos, especialmente a los recursos humanos. Aquello conlleva que los altos mandos asuman un nuevo estilo de liderazgo activo, manejando adecuadamente las relaciones interpersonales con tal de lograr unificar sus equipos de trabajo hacia fines y metas comunes. Con el tiempo, se ha dado un gran realce a los modelos de Gestión de Calidad que se han implementado desde hace aproximadamente 10 años en nuestro país. Estos modelos han elevado el rol de los equipos directivos con tácticas claras y cercanas al contexto chileno con mayor transparencia en los concursos públicos, incentivos económicos, programas de capacitación, entre otros. Siendo así, nace la pregunta: ¿Por qué hoy en día, tanto las instituciones públicas como las privadas, usan distintos enfoques y formas de liderazgo efectivo con el o bjetivo de mejorar su productividad y sacar ventaja de las fortalezas para poder conllevar de la manera más adecuada los cambios a los que se enfrentan constantemente? ¿De qué manera influye un liderazgo efectivo en el clima organizacional de una empresa? A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad. Los departamentos en los que había más alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor. Las características básicas en los departamentos con productividad más elevada eran que los supervisores delegaban más autoridad, ejercían una supervisión más flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados, es decir, un buen clima organizacional.
De acuerdo a lo expresado anteriormente, es que nace una relación directa entre el liderazgo y clima organizacional. Por todo lo anterior, surge la necesidad de dar a conocer la relación que existe entre el liderazgo y el clima organizacional, qué son estos conceptos y cómo influyen de manera positiva o negativa en una institución. En el siguiente informe se trata de definir, en primer lugar, el concepto de clima organizacional y clima organizacional, con el fin de conocer como debiera ser el funcionamiento interno de una empresa eficiente, pues cada una de las instituciones cuenta con sus propias características y propiedades, a veces únicas y exclusivas, y la manera como se manifiesta el clima o rganizacional, el ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del individuo trabajador y por consiguiente, en la productividad de la empresa, la dependencia, la fábrica o cualquier organización. Estas definiciones y contextualización histórica se exponen en la primera parte de este trabajo a través de un texto expositivo. Luego, a través de un texto argumentativo se reafirma la importancia que, como futuros profesionales en el área de la administración, tiene manejar estos conceptos y como pueden influir de manera positiva o negativa en el éxito o fracaso de una empresa de acuerdo a los estudios más importantes que se han realizado respecto a este tema.
3.1. Texto Expositivo: Clima organizacional
3.1.1. Concepto y evolución del Clima Organizacional
El concepto de clima organizacional surge de los estudios sobre liderazgo realizados por Kurt Lewin en los años 30, quien introduce el concepto como el vínculo producido entre la persona y el ambiente, donde se estudian distintas variables que provienen de la utilización de los diferentes estilos de liderazgo, poniendo especial énfasis en la conducta de los individuos en el trabajo (Silva, 1996). Los autores que se han dedicado al estudio del clima organizacional en el m undo han establecido su definición, objetivos, dimensiones, importancia, teorías e instrumentos para su medición. La definición del clima organizacional ha despertado el interés en muchos investigadores y se han desarrollado numerosos estudios tanto en organizaciones industriales, empresariales, de servicio y educativas, entre otras. Cuando se estudia el clima organizacional, se aprecia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización. Sin embargo, algunas de las características de Clima Organizacional en las que existe consenso se refieren a considerarlo como un constructo molar, que caracteriza las propiedades de un sistema. Es un concepto descriptivo, más que afectivo o evaluativo que nace y se sostiene en las prácticas y procedimientos de la organización. Toda organización tiene propiedades o características que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes (Silva, 1999. P.45).
El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa importante en la toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un incremento en la productividad, conducir la gestión de los cambios necesarios en la organización para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos que se desarrollan en la misma.
3.2. Liderazgo 3.2.1. Concepto de liderazgo
El liderazgo permite que una persona logre que la gente que trabaja con él o ella se comprometan y persigan objetivos comunes. De acuerdo a Chiavenato (1999) el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana". El líder siempre debe contar con una sofisticada capacidad argumentativa y de esta forma alcanzar las metas propuestas con mayor rapidez y eficacia. Sin embargo, Fischman (2005) señala que “cualquiera puede movilizar a terceros hacia metas compartidas pero esto no lo hace un líder. Un líder es la persona que tiene el coraje de romper lo establecido e inspirar a sus seguidores a perseguir metas innovadoras que generen un cambio positivo”. Teniendo en cuenta la importancia de las personas y el desenvolvimiento de éstas en el ámbito laboral, desde la ejecución en el rol empresarial, se hace necesario analizar desde el contexto de liderazgo, las implicaciones que un líder puede ocasionar de acuerdo a su estilo y proceder, en el ejercicio de direccionar las personas, generando o no un buen clima laboral y por ende una adecuada alineación e interacción entre sus inmediatos colaboradores y demás áreas. Así, se constituye el liderazgo como “un factor necesario en todos los tipos de or ganización humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos, siendo también esencial en la demás funciones de la administración, porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, esto e s, ser líder” (Silva, 1999. P.40)
En efecto, la esencia del liderazgo es el lograr inspirar, es el deseo de las personas por seguir a alguien, lo que hace un líder de un individuo. Además, las personas tienden a seguir a aquellos a
quienes perciben como un medio para lograr sus propios deseos, motivos y necesidades, a quienes paralelo en la búsqueda del logro se sus resultados organizacionales, también se preocupan por el desarrollo individual de sus grupos a cargo, donde no solo las personas son vistas desde el punto de vista de producción y son consideradas como un número o un simple indicador de resultado, sino resaltan que son personas y que deben ser tratadas como tal desde un punto de vista humano, considerando diversos factores que propicien espacios de integración, capaces de promover un ambiente laboral amigable, orientado hacia el beneficio de todos los participantes, no solo de quien dirige.
3.2.2. Tipos de liderazgo
Según Daniel Goleman, en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”, en marzo- abril del 2000 en la revista HBR, a partir de un estudio de la firma de
consultoría Hay/McBer, de su base de datos de más de 20.000 directores o ejecutivos, tomaron una muestra de 3871 directores para poder observar los estilos de liderazgo que estos practicaban en la empresa, estos seis estilos de liderazgo eran y son distintos. Según este autor, se cree que los buenos líderes adopten una de estos seis estilos para satisfacer las necesidades de las diferentes situaciones. Siendo así, para Goleman, los seis tipos de liderazgo son:
1. Liderazgo coercitivo. Es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. Extrema decisiones de
arriba hacia abajo La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente se siente falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora. Incapaz de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de pertenencia y sienten poca responsabilidad por su desempeño. 2. El líder autoritario . Motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una
visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si o no que el rendimiento promueve la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados. El estilo autoritario tiende a funcionar bien en muchas situaciones de negocios, pero falla, cuando el equipo está formado por expertos o compañeros que tienen más experiencia que el líder.
3. El líder afiliativo. Se esfuerza por mantener a los empleados felices, para crear armonía y para
aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Líderes de afiliación a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Ellos tomarán el tiempo para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales, es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera. Y debido a que los líderes de afiliación rara vez ofrecen consejos constructivos sobre cómo mejorar, los empleados deben encontrar la manera de hacerlo por su cuenta. 4. Los líderes demócratas. Aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejarse trabajadores
tienen voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacen su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprender qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realista sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente eventualmente producir un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o informado lo suficiente como para ofrecer un buen consejo. Este enfoque también no tiene sentido durante una crisis. 5. Los líderes por imitación . Estos están marcando las pautas dado que establecen estándares muy
altos de rendimiento, son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos a su alrededor. Si los artistas pobres no se levantan a la ocasión, estos dirigentes no dudan en reemplazarlos con gente que pueda. Las demandas que marcan las pautas hacía una excelencia pueden abrumar a los empleados y su moral en forma de cuenta gotas. Estos líderes que tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando. Saltan en asumir el control cuando piensan las personas se están quedando. Cuando se van, la gente se siente sin rumbo ya que está tan acostumbrado al “experto” el establecimiento de las reglas.
6. Líderes de Entrenamiento. Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades
únicas y consideran que sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Líderes de Entrenamiento sobresalen en delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, están dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados ya están conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras. Y se produce un error si el líder es inepto en coaching.
Goleman señala que los líderes más eficaces cambiar flexiblemente de un estilo a otro, dependiendo de las circunstancias. En la práctica, cada uno de los seis estilos tiene un lugar, y el o bjeto de desarrollo de liderazgo, este es dar al líder de las habilidades que sean de forma versátil y necesaria para elegir el estilo adecuado para cada situación y ser capaz de cambiar entre ellos durante su estancia auténtica y fiel a sus valores y principios. Cuando un líder rompe los esquemas en toda su construcción y muestra su aspecto libre, ese día lo rompe todo y da a crecer a toda su comunidad.
3.3. Texto argumentativo: ¿El liderazgo influye positiva o negativamente en el clima organizacional de una empresa?
En la actualidad el clima organizacional es un tema de gran importancia para las organizaciones que encaminan su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, por ello se considera que es un factor clave en el desarrollo de las instituciones y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización. Lewin (En Brunet, 1987) señalaba que las conductas de las personas eran consecuencia del ambiente en el cual se encontraban (clima), y de la personalidad de los mismos. El concepto de clima organizacional comienza a hacerse popular en los años 60, el cual surge como una necesidad de justificar ciertos fenómenos globales que se dan en las organizaciones. Otro aspecto consensuado es que el clima se relaciona tanto con variables procesales como estructurales, que influyen en la motivación y conducta de quienes pertenecen a la organización y tiene un efecto significativo en la ejecución organizacional (Silva, 1996). Asimismo, hay consenso en que se trata de un concepto que posee elementos variables, incluso cuando el clima permanezca constante (Brunet, 1987). Así, “En las organizaciones muchas veces se confunde liderazgo con poder y existen problemas asociados a quién pertenece el primero y cómo lo utiliza. Una persona puede ejercer el liderazgo sin autoridad, pero tener autoridad no implica necesariamente ejercer el liderazgo, aunque si esta autoridad está bien enfocada puede resultar provechosa para la persona que está a la cabeza” (Fischman, 2005. Pag. 18).
Para Silva (1996), el clima organizacional permite conocer una serie de percepciones globales por parte del empleado en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización. Tomando en consideración que el conocer los intereses individuales nos permite la integración al nivel grupal. Desarrollar un buen clima laboral es esencial en toda institución en donde la administración de Recursos Humanos tiene un papel fundamental de supervisor constante de la realidad del ambiente laboral, pero desarrollar un buen clima laborar depende de todas las áreas dentro de la organización.
Un empleado no opera al vacio, lleva consigo ideas preconcebidas sobre sí mismo, estos preconceptos reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, como el estilo de dirección, la estructura organizacional, la opinión de su grupo de trabajo para determinar cómo ve su empleo y su ambiente (Fischman, 2005) El desarrollo de un buen clima laboral ha de enlazar los objetivos de la organización con la motivación y el comportamiento de los empleados. El liderazgo es un factor principal del clima laboral y por consiguiente de la conducta de los empleados. En cualquier institución o trabajo es importante saber ganarse el respeto de las personas con las que se trabaja. El líder necesita de sus seguidores y que estos estén dispuestos a seguirlo y apoyarlo en sus iniciativas, de esa manera sus seguidores deben estar motivados, compartir los objetivos y así concretarlos en conjunto por lo que, lograr que el personal esté totalmente comprometido es una meta a la que todo líder aspira. Sin embargo, tan importante como el nivel de compromiso es el medio para lograrlo (Fischman, 2005). Por otra parte, el líder también debe saber reconocer el trabajo y los logros de las demás personas ya que si es que pretende que exista más trabajo en equipo, pero sólo reconoce el éxito individual, desaprovecha el reconocimiento como herramienta de formación de cultura. Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más específicamente con los siguientes indicadores, entre otros: conciliación del trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva (liderazgo). En relación a este último, se señala que tiene tal relevancia que, sin duda, es el aspecto que más incide en el clima. En esta misma perspectiva, se indica que el estilo de liderazgo que exhiba la jefatura influirá sobre el clima, y que éste, a su vez, lo hará sobre la creatividad y productividad. Un estudio realizado por Vega, M. et. Al. (2010), señala que frente a un buen clima laboral se genera que: - El trabajador sienta que sus necesidades y proyectos individuales se realizan - Exista motivación por el trabajo - Aumente la participación de todo el grupo - Aumente la productividad - Exista identificación con la empresa (la concibe como suya)
- Exista sinergia entre el equipo de trabajo, cooperación
Se señala también que el clima está basado en las características de la r ealidad externa tal como lo percibe el trabajador. La motivación y un buen liderazgo que conoce la dinámica del grupo, influyen sobre los comportamientos porque actúan sobre las actitudes y expectativas de las personas. Al contrario, si el tipo de dirección que se ejerce va en detrimento de las expectativas que pretende alcanzar el individuo tanto personal como grupal en la organización, esto afecta el desarrollo y alcance de los objetivos que pretende alcanzar la organización. El trabajador va cayendo en la línea de la insatisfacción del trabajo. El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa para proyectar un incremento en la productividad, reducir el ausentismo, los costos y conducir las modificaciones posibles de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Se puede concluir entonces, que la fuerza que lleva a las empresas al éxito es el grupo de personas que participan en el proceso, quienes proporcionan la inteligencia, el dinamismo, le dan vida a la organización a través de su conocimiento, que se va a traducir en decisiones y gestiones eficaces. Donde el líder es fundamental, ya que éste tiene la facultad de influir, donde su conducta y sus palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo común. Por esta razón, las personas dirigidas por líderes inspiradores, constituye hoy la diferencia principal frente a la competitividad, que lleva a las empresas a lograr grandes ventajas, en cuanto al éxito y a la sostenibilidad en el tiempo, el lograr mantenerse a la vanguardia de un mercado, cada vez más dinámico y exigente de hoy.
4. Conclusiones
El clima organizacional guarda directa relación e influye con la forma de desenvolverse de las personas y que a pesar de no ser un elemento tangible, es posible evidenciar que afecta el comportamiento de los individuos dentro de una institución ya que está integrado por diversos factores que influyen en mayor o menor intensidad, por ejemplo, el grado de confianza mutua entre los miembros de un grupo, el grado de comunicación, el grado de apoyo mutuo, grado de comprensión e identificación con las metas del grupo, el manejo de los conflictos, la utilización de las capacidades de los miembros, el estilo de liderazgo, el grado de participación, los estímulos personales y grupales, la creatividad y el desarrollo, y finalmente la responsabilidad. El Clima Organizacional es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. De ahí la importancia que tiene proponer acciones de mejora, pero también instalar como práctica permanente la reflexión y evaluación constante de toda Organización. Se hace imprescindible que quienes trabajen en el área de la administración conozcan la relación e importancia de estos conceptos, por tanto, se espera haber aportado de alguna manera a la formación profesional que se está recibiendo.
5. Bibliografía
Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias . México: Trillas. Chiavenato, I. (1999). Introducción a la teoría gerencial de la administración. México: McGraw-Hill, S.A. Cuadra, A. Liderazgo, Clima y Satisfacción Laboral en las Organizaciones. Revista Universum Nº 22 Vol.2:40-56, 2007 Fischman, D. (2005). El líder transformador I. Perú: Orbis Ventures. S.A. Segredo, A. Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización. Rev Cubana Salud Pública vol.39 no.2 Ciudad de La Habana abr.-jun. 2013 Silva, M. (1996). El clima en las organizaciones. Teoría, método e intervención. Barcelona: EUB, S.L. Vega, M. C., Rodrigo, M. J. M., & Partido, A. N. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Vol. 2). Univ Pontifica Comillas.
