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Noções de Pedagogia
Marisa Serra
RELAÇÃO PEDAGÓGICA
CONJUNTO CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE SE ESTABELECEM ENTRE O FORMADOR E OS FORMANDOS NO SENTIDO DE ATINGIR OS OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS
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MISSÃO DO FORMADOR
AJUDAR OS FORMANDOS A MANIFESTAREM-SE, A “DAREM À LUZ” AS POTENCIALIDADES ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO ADORMECIDAS.
COMUNICAR TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS, VALORES…COM OUTRAS PESSOAS
(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM RELAÇÃO COM”)
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MISSÃO DO FORMADOR
AJUDAR OS FORMANDOS A MANIFESTAREM-SE, A “DAREM À LUZ” AS POTENCIALIDADES ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO ADORMECIDAS.
COMUNICAR TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS, VALORES…COM OUTRAS PESSOAS
(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM RELAÇÃO COM”)
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COMUNICAÇÃO VERBAL UTILIZA AS PALAVRAS (ORAL E ESCRITA)
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS
COMUNICAÇÃO VERBAL “O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A RESSONÂNCIA CONSTITUEM CONSTITUEM 84% DA CREDIBILIDADE” TER EM CONTA: - PROJECÇÃO - ARTICULAÇÃO - PRONÚNCIA, VELOCIDADE - TOM E TIMBRE DA VOZ
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ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO EMISSOR
MENSAGEM
RECEPTOR
CANAL CÓDIGO CONTEXTO
CODIFICAÇÃO
DESCODIFICAÇÃO
INFORMAÇÃO DE RETORNO
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
A COMPLEXIDADE DA MENSAGEM DEFICIÊNCIAS VISUAIS OU AUDITIVAS PAPEIS SOCIAIS DESEMPENHADOS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS CARACTERÍSTICAS DO INTERLOCUTOR QUADROS DE REFERÊNCIA RUÍDO
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BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
DESMOTIVAÇÃO DESCONHECIMENTO DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO UTILIZADO DESCONHECIMENTO DO CONTEXTO CANAL UTILIZADO ESTADO DE SAÚDE ESTADO DE FADIGA
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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM SIMPATIA E CORTESIA, REFORMULE SIMPLIFICANDO ADAPTAR A MENSAGEM AO FORMANDO NÃO PERCA O CONTACTO COM O INTERLOCUTOR FALAR DE FORMA POSITIVA, SEGURA, PACIENTE E DELICADA EVITAR AS GÍRIAS E AS “BENGALAS”
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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA E CLARAMENTE (DICÇÃO, VELOCIDADE, TOM DE VOZ, RESPIRAÇÃO…)
ACOMPANHAR AS PALAVRAS DE GESTOS MOSTRAR UM OLHAR INTERESSADO MANTER UMA BOA POSTURA CERTIFICAR-SE DE QUE O SEU INTERLOCUTOR ENTENDEU A MENSAGEM
COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM COMEÇA A FALAR EVITAR DISTRACÇÕES CHOCANTES SER MODERADO NA CRÍTICA SABER DEIXAR FALAR SER EMPÁTICO E SIMPÁTICO PRONUNCIAR O NOME DO FORMANDO
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GRUPO UM CONJUNTO DE PESSOAS INTERDEPENDENTES QUE INTERAGEM E COOPERAM COM DIFERENTES PAPEIS, PARA ATINGIREM UM OBJECTIVO COMUM
VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO BAIXA A FRUSTRAÇÃO BAIXA TOLERÂNCIA COM OS PREGUIÇOSOS MAIOR RAPIDEZ E EFICÁCIA NA CONCRETIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS ENRIQUECIMENTO DAS DECISÕES; DIVISÃO DE TAREFAS CRIAÇÃO DE LAÇOS DE AMIZADE; MAIOR SEGURANÇA MAIOR COOPERAÇÃO; COMUNICAÇÃO MAIOR E MAIS FÁCIL PODER E INFLUÊNCIA FACE AO EXTERIOR TOMAR DECISÕES ARRISCADAS, MAS ASSUMIDAS POR TODOS
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DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS, TOMADAS DE DECISÃO MAIS EMPOBRECIDAS DIFICULDADES PARA QUEM ENTRA DE NOVO; TENDÊNCIA PARA O ISOLAMENTO DO GRUPO PENSAMENTO LIMITADO E FECHADO QUE PODE NÃO SER O MAIS CORRECTO TRANSFORMAÇÃO DO EU EM NÓS EXISTÊNCIA DE ELEMENTOS DE TRATO DIFÍCIL OU DO DESAGRADO DE ALGUÉM
BOM PARTICIPANTE NO GRUPO
COOPERA
RESPEITA OS OUTROS
INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO
SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA INDIVIDUALIDADE
NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO
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MAU PARTICIPANTE NO GRUPO
ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO FAZ JUÍZOS DE VALOR NÃO DÁ A SUA OPINIÃO ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR É PREGUIÇOSO CRIA MAU AMBIENTE
PREDISPOSIÇÃO DO INDIVÍDUO OU GRUPO PARA DETERMINADA ACTIVIDADE
MOTIVAÇÃO
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Concepção e Gestão da Formação I - Formação versus Educação Conceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da Formação Terminologia da formação Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção
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Concepção e Gestão da Formação: Formar
Porquê?
Para quê?
Para quem?
Com que objectivos?
Com que meios?
Com que progamas? 22
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Formação: O que é? Processo de transmissão/captura de:
Informação?
Conhecimento?
Saberes?
Capacidades? 23
Conceitos
Informação = Dados
Conhecimento = Informação + Apreensão cria Capacidades e Saberes
Competência = Conhecimento + Experimentação
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Competências
Competências
“São elos de ligação entre o Conhecimento das Pessoas e as Estratégias das Empresas”. Jorge Marques
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Competências
Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio, atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ... e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e que permite distinguir os desempenhos superiores dos desempenhos médios, os indivíduos que possuem o domínio do conhecimento da sua função, dos que não a possuem.” Jorge Marques
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Competências
CONTEXTO
TAREFAS
FUNÇÃO CONTEXTO ORGANIZAÇÃO
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Competências • Intervir sobre a tarefa significa desenhar e redesenhar permanentemente os postos de trabalho e funções que façam apelo ás capacidades das pessoas, à sua inteligência, autonomia e sentido de responsabilidade.
• Intervir sobre o contexto da função significa criar formas de organização leves, flexíveis e interdependentes, com chefias devidamente preparadas, que façam do diálogo, da participação e da cooperação em equipa as suas ferramentas de trabalho.
• Intervir sobre o contexto da organização significa definir missões e objectivos de forma clara, praticar uma liderança efectiva e instituir políticas de RH que constituam verdadeiros factores de motivação. 28
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Perfil de Competências Competências gerais Estratégias empresariais Competências estratégicas
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Formação vs Competências Individuais
Equipa
Competências detidas
Balanço de competências
GAPS Projectos/Estratégia do negócio Competências exigidas
Formação Gerais
Específicas
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Dimensões das Competências Teórica (os conhecimentos teóricos sobre a organização, os processos, o contexto, os métodos, etc.)
Instrumental (o saber-fazer, a capacidade de executar, de utilizar os meios ao dispor e aplicar os métodos e procedimentos)
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Dimensões das Competências Social (as atitudes e as qualidades pessoais de relacionamento, colaboração, partilha e espírito de equipa)
Cognitiva (desenvolvimento de capacidades de aprendizagem e de raciocínio, capacidades de expor, descrever e defnir, etc.)
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Conceitos
FORMAÇÃO PROFISSIONAL = Processo formal ou informal de aquisição de conhecimentos, atitudes e comportamentos, com relevância para a actividade profissional e para o desenvolvimento pessoal e organizacional; = Conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes requeridas pelo exercício de uma profissão ou conjunto de profissões. 33
Conceitos
APRENDIZAGEM = Resultado dos esforços de cada indivíduo de aquisição de novos saberes e saberes-fazer e estar
DESENVOLVIMENTO = Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem as suas capcidades e competências, com recurso a diversos meios de aprendizagem 34
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Conceitos POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinado órgão com vista a atingir objectivos fixados ou resolver problemas diagnosticados.
POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de falta de competências exigidas pelos postos de trabalho e/ou actividades, actuais ou futuras, dependendo das necessidades concretas diagnosticadas. 35
Sistema de Formação
Processo parte das necessidades e visa desenvolver a organização Entradas
Transformação
Saídas
Sessões Necessidades, Conteúdos,
Conhecimentos Competências
Feedback/ Regulação
Metodologias,
Referências
Espaços, etc.
Padrões Avaliação
Desenvolvimento
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Estratégia da formação
Tem de estar ao serviço da estratégia organizacional; Tem de estar ao serviço do desenvolvimento dos indívíduos e das organizações; Preocupa-se com:
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Estratégia da formação
A identificação do modo como é adquirido o conhecimento, como ele se encontra articulado, sentido e apercebido; A sua utilidade (para que serve) e como é utilizado o conhecimento, no contexto das organizações onde vai ser aplicado; Os efeitos que se fazem sentir na organização (a sua eficácia e os resultados da empresa). 38
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Finalidades política de formação
Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade, produtividade, etc.) Desempenhos individuais no emprego e no posto de trabalho 39
Finalidades política de formação
Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.) Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade, etc.) Evolução na carreira (integração, promoções, mobilidade, etc.) Evolução das profissões Evolução das qualificações Objectivos específicos da organização 40
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Modelo de Formação Parte-se de onde Campo de Actuação
Pretende-se chegar onde 41
Modelo de Formação FORMAÇÃO Desempenho individual e/ou de grupo
Desempenho expectável e desejado
fosso
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Tipos de formação profissional
INICIAL
De Base Especialização
CONTÍNUA
Aperfeiçoamento Reconversão Reciclagem Promoção Desenvolvimento 43
Formação profissional inicial
Formação necessária ao início de uma profissão
De Base – Programa mínimo ao exercício da profissão
Especialização
profissional
–
visa aprofundar matérias específicas, inerentes ao desempenho de uma função/profissão 44
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Formação contínua
Todos os processos formativos subsequentes à formação inicial permitindo:
Adaptação à evolução da função, Promoção na carreira Aperfeiçoamentos no desempenho. 45
Formação contínua: formas
Aperfeiçoamento – complementar e melhorar conhecimentos no âmbito da profissão Reconversão – permitir uma qualificação diferente para nova actividade profissional; Reciclagem – actualizar ou adquirir novos conhecimentos na mesma profissão; Promoção – garantir a formação exigida para evolução na carreira; Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica da organização/função. 46
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Formação profissional: princípios Dirigida a necessidades Orientada para objectivos: novos
saberes/valores; mudança
Reconhecida Processo contínuo Participação/implicação pessoal Avaliação
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Formação profissional: razões Evolução das necessidades da organização
Polivalência Mobilidade Adaptabilidade
Obsolescência das competências
Evolução científica e tecnológica Novos processos de trabalho
Exigências dos trabalhadores
Aumento da oferta formativa 48
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Formação e prevenção
Porquê? Para quem? Objectivos? Como?
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Formação e prevenção A formação é uma das prioridades de qualquer sistema de gestão da prevenção e de controlo dos riscos.
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Formação e prevenção Objectivos da Formação
Interiorização de regras de prevenção; Desenvolvimento de uma cultura de segurança; Consolidação do espírito de prevenção
51
Ciclo da Formação Concepção
Planeamento
Organização
Diagnóstico
Desenvolvimento
Avaliação 52
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O Processo da Formação Fase 6 - Avaliação Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento) Fase 4 – Pré-Avaliação Fase 3 - Formação Fase 2 - Concepção Fase 1 - Diagnóstico 53
Fases do Processo : Diagnóstico
Trabalho interno ou externo Perfeita compreensão das necessidades de formação dos formandos-alvo Perfeito conhecimento da realidade quotidiana dos formandos-alvo Visão global das competências técnicas e/ou comportamentais exigíveis aos indivíduos-alvo da formação 54
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Fases do Processo : Diagnóstico Caracterizar o Estádio de Desenvolvimento Actual dos Formandos
Identificar o Estádio Desejado e Objectivos a Atingir com a Formação
Definir Critérios de Avaliação da Acção 55
Fases do Processo : Concepção
Baseada no diagnóstico anterior
Concepção e planeamento da acção para atingir os objectivos propostos
• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala) • Métodos de trabalho pedagógico • Técnicas e meios a utilizar • Plano de acção • Itinerário pedagógico 56
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Fases do Processo: Processo: Acção de Formação Introdução da mudança no comportamento ou conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação da Concepção
Estádio de desenvolvimento superior de acordo com os Objectivos definidos 57
Fases do Processo: Pré Avaliação
Rotina
Hábitos antigos
Indivíduo volta ao seu local de trabalho
Retorna ao estádio anterior o ã ç a i l a v a e r P
algum tempo depois da acção
baseado nos critérios de avaliação
verificar se os objectivos foram atingidos ou não58
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Fases Processo: Processo: Follow--up e Acompanhamento Follow
Efectivação da Formação:
facilitar o processo de cristalização após formação
garantindo a manutenção do estádio de desenvolvimento superior alcançado na acção formativa
eliminando as diferenças detectadas,
avaliar se a acção está a ser eficaz ou não, empreendendo medidas correctivas necessárias.
59
Fases Processo : Avaliação Critérios definidos no diagnóstico Avaliar os resultados alcançados Contemplar todas as fases do processo formativo Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas 60
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Diagnóstico das Necessidades de Formação Necessidades de Formação
Discrepância detectada entre o desempenho desejado e o desempenho verificado 3 Vértices
Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já possui
Lacunas que a formação poderá preencher 61
Necessidades de Formação À Priori
Admissão de novos empregados Redução do número de empregados Mudança de métodos e processos de trabalho Substituição ou movimentação de pessoal Faltas, licenças e férias de pessoal Expansão de serviços Mudanças nos programas de trabalho ou de produção Modernização de equipamentos Produção e comercialização de novos produtos ou serviços 62
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Problemas de produção
Necessidades de Formação À Posteriori
Avarias frequentes Tempo de aprendizagem e integração no posto de trabalho muito prolongado Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos Excesso de erros e desperdícios Elevado número de acidentes no trabalho Pouca versatilidade dos empregados 63
Problemas de pessoal
Necessidades de Formação À Posteriori
Mau relacionamento interpessoal
Reduzido interesse pelo trabalho
Falta de cooperação
Absentismo elevado
Erros frequentes 64
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Diagnóstico Necessidades de Formação Níveis
Organizacional (estratégico)
Performance
Individual
65
Diagnóstico Necessidades de Formação Níveis
Organizacional (estratégico) identificação de missão, plano de desenvolvimento; cultura, etc. Performance descrição da função, avaliação do desempenho, gestão da carreira Individual interesses, aptidões, motivação 66
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Diagnóstico Necessidades de Formação
Metodologias de recolha de dados Análise e descrição de funções questionários inventários de aptidões entrevistas observação focus group de documentação (relatórios de consulta gestão, descrição de não conformidade, reclamações, indicadores de gestão 67 (produtividade, custos, etc.)
Então como vamos PROCEDER? Como vamos recolher dados sobre o que se passa no terreno, na organização, departamento ou secção em que vamos intervir?
68
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1º PASSO
Recorremos aos saberes práticos dos elementos da organização e aos seus conhecimentos sobre o funcionamento do quotidiano da empresa.
Responsável formação 69
2º PASSO
Vamos escolher as ferramentas de levantamento de problemas a utilizar: “focus group ”
1. focus group Formato: Trabalho em grupo Procedimento: Focalizamos a atenção de um conjunto de elementos da organização no que poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de relacionamento por parte do dinamizador. 70
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2º PASSO
…“entrevistas”…
2. entrevistas Formato: individual Procedimento:
Com diversos colaboradores da empresa, exploram-se impressões, saberes, opiniões….
Animação:
Se a entrevista for estruturada não é de difícil animação, se não for requer a existência de conhecimentos gerais sobre as empresas.
71
2º PASSO
…“inquéritos”.
3. inquéritos Formato: individual Procedimento: Aos diversos colaboradores da empresa é administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação. 72
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2º PASSO
Podemos escolher estas ferramentas em função de vários factores…
estruturação
rapidez
consultor quantidade qualidade qualificado de dados dos dados
1. focus group
+
+ + +
+ + +
+ + +
+ + +
2. entrevistas
+ +
+ + +
+ +
+ + +
+ + +
3. inquéritos
+ + +
+
+
+ +
+
73
Que problemas/aspectos a melhorar existem nesta organização?
Muitos, mas não sei se este é o melhor sítio para falar deles...
O único problema aqui é o patrão...
Tenho que ter cuidado senão ainda saio “queimado” desta coisa...
Este gajo vem aqui para me acusar ao patrão... 74
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Planeamento da Formação
Planeamento da Formação: definir os factores temporais, orçamentais e espaciais relativos a um programa de formação, identificar os meios técnicos e humanos necessários, definir os objectivos pedagógicos, definir o cronograma e determinar as competências e preparação necessários dos agentes envolvidos (formadores, coordenadores, ...) 75
Planeamento da Formação
Plano de formação: conjunto de medidas de formação accionadas no sentido da melhoria dos desempenhos da organização. Trata-se de uma planificação cuidada das acções de formação necessárias a desenvolver com o intuito de eliminar necessidades previamente detectadas. 76
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Concepção da Formação
Concepção da Formação Definição e construção de todo o(s) programa(s) de formação e dos seus materiais e instrumentos.
77
Concepção da Formação Concepção de Programa de Formação passa por:
Identificar os objectivos pedagógicos específicos da formação; definir e construir o programa da formação; definir os módulos do programa e sua duração; 78
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Concepção da Formação
identificar/conceber as metodologias pedagógicas de cada módulo; identifcar os instrumentos necessários para facilitar a aprendizagem e a documentação de apoio. 79
Concepção da Formação: objectivos Objectivos Pedagógicos: vantagens
Factor de clarificação da formação; Meio de comunicação; Intrumento de orientação para o formador; Guia para os formandos; Factor de maior objectividade na avaliação; Instrumento de rentabilidade da formação. 80
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Concepção da Formação: objectivos Definição de Objectivos Pedagógicos Um objectivo descreve detalhadamente aquilo que se espera que o participante seja capaz de fazer no final do curso ou de cada sessão.
81
Concepção da Formação: objectivos Objectivos Pedagógicos • Gerais: são as metas que se pretendem alcançar em todo o curso/acção. • Específico (de sessão): o que queremos que os participantes aprendam ou façam em cada sessão. 82
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Concepção da Formação: objectivos Objectivos Pedagógicos: Componentes O Comportamento esperado As condições de realização Critérios de êxito
83
Concepção da Formação: objectivos Objectivos Pedagógicos: Exemplo Na presença de um torno de bancada (condições) Indicar o nome de cada um dos seus órgãos; (comportamento) Sem cometer mais de um erro (critério de êxito) 84
42
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Concepção da Formação: objectivos Para se definir um objectivo deve levar-se em conta: O que se vai fazer
As capacidades dos participantes
(programa)
O que se vai utilizar O tempo que temos
(materiais) 85
Concepção da Formação: objectivos Exemplos Verbos
conhecer
identificar
desenvolver
enumerar
compreender
seleccionar
gostar
distinguir
pensar
interpretar
valorizar
construir
reconhecer
definir
aprender
preparar
adquirir
86 escolher
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Concepção da Formação: objectivos Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes questões: O que se pretende que os formandos sejam capazes de fazer?
87
Concepção da Formação: objectivos Para se preparar um bom objectivo deve-se aperfeiçoá-lo até obter resposta para as seguintes questões: Quais as condições importantes dentro das quais o desempenho deve ter lugar? Qual o nível de qualidade que se espera do desempenho, para se poder considerar que o formando atingiu o objectivo? 88
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Concepção da Formação: conteúdos Os conteúdos pedagógicos concretizam os objectivos pedagógicos.
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
Conjunto de elementos conceptuais que constitui o suporte informativo essencial para o desenvolvimento das competências requeridas pelos objectivos pedagógicos 89
Concepção da Formação: conteúdos
CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
Pertinentes
Adequados
Ordenados: conjunto coerente e funcional
Organizados: do mais geral para o mais detalhado
90
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Concepção da Formação Uma forma específica de organização dos conhecimentos, tendo em conta os objectivos do programa de formação, as características dos formandos e os recursos disponíveis.
Métodos Pedagógicos 91
Concepção da Formação
• Expositivo • Interrogativo • Demonstrativo • Activo
Métodos Pedagógicos
92
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Concepção da Formação Conjunto de atitudes, procedimentos e actuações adoptadas pelo formador para que o método atinja os seus objectivos.
Técnicas Pedagógicas 93
Avaliação da Formação: o que é? Factores de Intervenção na Formação
Momento de Avaliação
Apreciação Reflexiva De práticas
Processo de Avaliação
Resultados da Formação 94
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Avaliação da Formação: processo
Avaliação Normativa
Avaliação
Tipologia de Formação
Criterial
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Avaliação da Formação: processo Avaliação Normativa Tendo um grupo de formandos, todos são submetidos ao mesmo teste. Os formandos são escalonados pelo valor obtido no teste e colocados por ordem decrescente (ou crescente). Esta avaliação consiste em estabelecer uma classificação das pessoas, na base de uma medida ou de uma observação. 96
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Avaliação da Formação: processo Avaliação Criterial Pretende-se verificar os conhecimentos alcançados pelo formando, em função de um critério, que são os objectivos ou comportamentos que têm que adquirir. Este critério é absoluto e não depende dos outros formandos. 97
Avaliação da Formação Avaliação quanto ao Momento Avaliação Inicial (Diagnóstica)
Avaliação Formativa (Contínua)
Avaliação Sumativa (Final)
Tipologia de Formação
Avaliação Prognóstica
Avaliação de Impacto 98
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Avaliação da Formação: momento Avaliação inicial ou diagnostica É feita no início da formação e serve para orientar os formandos, verificar o nível de conhecimentos face ao tema a desenvolver e o seu posicionamento perante ele. Este tipo de avaliação é de grande importância, de modo particular, quando previamente à actividade formativa não foi traçado um “perfil de entrada” dos formandos. 99
Avaliação da Formação: momento Avaliação formativa ou contínua É feita ao longo da formação e serve para o formando identificar as suas dificuldades e verificar de que modo está a atingir os seus objectivos. Tem uma finalidade de regulação da aprendizagem e da acção do formador. 100
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Avaliação da Formação: momento Avaliação formativa ou contínua Por outras palavras.... permite avaliar o grau de envolvimento e interesse dos formandos pela actividade formativa e seu progresso em termos de aprendizagem. 101
Avaliação da Formação: momento Avaliação sumativa ou final É feita no final da formação, procurando verificar o que foi aprendido, bem como apurar a “qualidade da relação pedagógica” . É globalizante e avalia o resultado final da formação, podendo servir para a certificar. 102
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Avaliação da Formação: momento Avaliação prognostica É efectuada algum tempo após o final da formação. Serve para estabelecer uma previsão sobre os resultados ou sobre o comportamento posterior das pessoas avaliadas. 103
Avaliação da Formação: momento Avaliação prognostica Por outras palavras... serve para saber em que medida a actividade formativa irá contribuir para alterar qualitativamente as suas competências profissionais a nível de conhecimentos, aptidões e atitudes. 104
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Avaliação da Formação: momento Avaliação de impacto Esta avaliação tem como principal objectivo apurar o impacto da aprendizagem na valorização humana e técnico-profissional dos formandos e na organização. Este tipo de avaliação procura responder às seguintes perguntas: ◦ Os formandos mudaram mesmo? ◦ E a empresa ou organização? Também mudou? 105
Avaliação da Formação: o que avaliar ? Os resultados de um processo de avaliação podem estar orientados, entre outros, para o conhecimento: ◦ das diferenças entre os objectivos e referenciais inicialmente fixados e os resultados efectivamente alcançados; ◦ dos efeitos da formação ao nível do desempenho dos formandos nos postos de trabalho; ◦ dos factores explicativos que estão na base dos resultados esperados, quer estes tenham sido superados quer tenham ficado 106 aquém do esperado.
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Avaliação da Formação: níveis Uma das metodologias mais referenciadas em toda a investigação sobre avaliação é de Donald Kirkpatrick que, há mais de quarenta anos, identificou os seguintes quatro níveis de avaliação: ◦ Nível 1 – Reacção ◦ Nível 2 - Aprendizagem ◦ Nível 3 - Comportamento ◦ Nível 4 - Resultados ◦ Nível 5 - Retorno do investimento 107
Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 1 - Reacção Os formandos gostaram do curso?
É uma das formas mais tradicionais e usadas para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo de aplicação. Os resultados negativos podem significar dificuldades de aprendizagem no curso; 108
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Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 2 – Aprendizagem Os formandos aprenderam com base nos objectivos do curso?
A aprendizagem pode ser medida através de pré e pós testes, bem como através de testes escritos ou testes de performance. 109
Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 3 – Comportamento O comportamento dos formandos no posto de trabalho mudou? Os formandos aplicam o que aprenderam?
Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados questionários ou grelhas de observação, após a formação. 110
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Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 4 – Resultados Qual o impacto organização ?
da
formação
na
Trata-se de avaliar o impacto da formação, em termos de resultados na actividade da empresa. Este nível de avaliação é geralmente aplicado a cursos de formação que procuram resolver 111 problemas específicos causados por falta de
Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 5 - Retorno do investimento (ROI - Return On Investment )
O retorno do investimento é a comparação, em valores monetários, dos resultados líquidos obtidos face ao custo do programa formativo (expresso em percentagens). 112
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Avaliação da Formação: o que avaliar ? Nível 5 - Retorno do investimento
(ROI - Return On Investment )
É importante não confundir Retorno do investimento com Índice custo / benefício. Vejamos a diferença: IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do programa ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do 113 programa
Avaliação da Formação: deformações 10 Deformações na Formação: “Formação Férias”
• Quando um colaborador aproveita a formação para descansar
“Formação Tapa Buracos”
• Quando os colaboradores têm pouco para fazer e então a formação é para manter as pessoas ocupadas 114
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Avaliação da Formação: deformações 10 Deformações na Formação: “Formação Moda”
“Formação Analgésico”
• Quando a organização adere á formação porque todas as outras o fazem
• Quando a organização pretende amansar os colaboradores mais críticos 115
Avaliação da Formação: deformações 10 Deformações na Formação: “Formação Enlatado”
“Formação Saque”
• Quando a organização encomenda a entidades externas pacotes de formação previamente preparadas e não se envolve no processo formativo • Quando a organização pretende apenas ganhar dinheiro com a formação 116
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