PROIECT pentru certificarea competențelor profesionale - nivel 3 -
Calificare profesionala : tehnician în administrație
Îndrumător :
Candidat:
Cuprins
I. Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă
I.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română…………………………………………........
pag.2
I.2. Trăsături caracteristice…………………………………………...........
pag.3
I.3. Contractul Colectiv de Muncă și Contractul Individual de Muncă……
pag.5
II. Încheierea Contractului Individual de Muncă II.1. Condițiile încheierii………………………………………………...…
pag.6
II.2. Capacitatea juridică a părților………………………………………...
pag.7
II.3. Consimțământul………………………………………………………
pag.9
II.4. Obiectul și cauza Contractului Individual de Muncă………………....
pag.9
II.5. Durata Contractului Individual de Muncă……………………….........
pag.10
II.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă………………………...
pag.12
III. Modifcarea Contractului Individual de Muncă III.1. Noțiune : cazuri……………………………………………………...
pag.12
III.2. Delegarea……………………………………………………………
pag.13
III.3. Detașarea……………………………………………………………
pag.13
III.4. Trecerea temporară în altă muncă…………………………………...
pag.14
Page | 2
IV. Încetarea Contractului Individual de Muncă IV.1. Clasificarea modurilor de încetare a Contractului Individual de Muncă………………………………………..
pag.15
IV.2. Încetarea de drept a Contractului de Muncă………………………..
pag.15
IV.3. Concedierea………………………………...………………………
pag.16
IV.4. Demisia……………………………………………………………..
pag.17
V. Bibliografie
VI. Anexe 1.
Contract Individual de Muncă
Capitolul I Noțiunea și caracterizarea Contractului Individual de Muncă I.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în legislaţia română O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972. Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”. Page | 3
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”. Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului. În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere: - reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă; - încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii; - înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară şi de doctrina judiciară. În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
I.2. Trăsaturi caracteristice
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu. CIM este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din Page | 4
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă. Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”. Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară. Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant. Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.). Page | 5
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare. În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături: - patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; - patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă; - patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină. Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.
I.3. Contractul Colectiv de Muncă Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni. Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921. Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea Page | 6
normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului. CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d. Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare. Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv: (a) CCM este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. (b) CCM este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte; (c) CCM este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) CCM este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale; (e) CCM este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii; (f) CCM este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ; (g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă.
Capitolul II Încheierea Contractului Individual de Muncă II.1. Condițiile încheierii Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă. Cu privire la condiţiile de formă ale contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare. Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit. Aşa cum prevede Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă, iar această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei. De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Page | 7
Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie în formă scrisă) etc. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului. Conform art.9 al.2 din Legea nr.130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării, executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora. În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii publice şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţă a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. Condiţiile de fond Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic. II.2. Capacitatea juridică a părților Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi angajatorul(patronul). Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
Page | 8
pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. Aangajatorul poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu. Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor. Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum: - ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani; - administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani; - gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au >40 de ani şi respectiv 45 de ani. În literatura de specialitate au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a CIM. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 şi art.49 al.1 din Constituţia României, privind libertatea muncii. Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă supplementary şi în timpul nopţii (art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997). b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii - nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii) - nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996); Page | 9
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite : funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi: - calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003); - calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003); - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale: - pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. - în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an. e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale: - capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae).
II.3. Consimţământul părţilor Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune. În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia publică respectivă. Normele legale impun depunerea juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.). Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic. Page | 10
II.4. Obiectul și cauza contractului Obiectul contractului Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat. Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale. Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă. Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul de bază.Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim. Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei. II.5. Durata contractului Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, iar în unele cazuri şi pe durată determinată. a. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De
Page | 11
asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului. b. Contractul individual de muncă pe durată determinată Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: • înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, • creşterea temporară a activităţii angajatorului; • desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; • angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; • ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguverna-mentale, pe perioada mandatului; • angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; • în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, pro-iecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. Durata maximă şi posibilitatea de prelungire Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar înăuntrul termenului de 24 luni. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior,sunt considerate contracte succesive. La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată. Această dispoziţie nu este aplicabilă: • în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului; • în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; • în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură; • în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. c. Perioada de probă Pentru contractul pe durată nedeterminată
Page | 12
• pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. • verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. • în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. • absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de probă constituie vechime în muncă, iar angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. Pentru contractul pe durată determinată Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: • 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; • 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni; • 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; • 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. II.6. Conținutul Contractului Individual de Muncă Contractul individual de muncă trebuie să conţină următoarele elemente: • identitatea părţilor; • durata contractului; • locul de muncă; • felul muncii; • durata muncii; • concediul; • salarizare; • drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
Page | 13
•
• •
alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.; drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; dispoziţii finale.
Capitolul III Modificarea Contractului Individual de Muncă III.1. Noțiune : cazuri Odată contractul de muncă încheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele acestuia, cu respectarea obligaţiei de informare. Anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează sa le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil). Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Dacă salariaţii îşi îndeplinesc defectuos atribuţiile de serviciu, poate fi angajată răspunderea disciplinară a acestora, fără a putea invoca lipsa consimţământului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii profesionale. O modificare unilaterală a contractului de muncă o reprezintă şi situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări. Trebuie, avut în vedere ca modificarea contractului de muncă să nu aducă vreo atingere drepturilor salariaţilor, care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii. De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovită de nulitate.
III.2. Delegarea Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Page | 14
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii). Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea chel-tuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii (angajatorului). Astfel: - în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă; - pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice; - pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia. În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor III.3. Detașarea Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Page | 15
III.4. Trecerea temporară în altă muncă
Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni: • prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Chiar dacă în cazul delegării, detaşării, trecerii temporare în altă muncă modificarea contractului este urmarea unui act unilateral emis de angajator, această modificare are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului. • cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, acesta îndeplinind într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă - cu unele excepţii stabilite de lege - calificării sale profesionale. Trecerea temporară în altă muncă cu titlu de sancţiune disciplinară, are loc în situaţia în care angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile. • ca măsură de protecţie a salariatului, poate interveni în următoarele situaţii: • pe baza recomandării medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uşoară; • pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat. • în caz de forţă majoră – aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil şi de neînlăturat. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale În toate cazurile, măsura unilaterală obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului şi/sau a felului muncii, nu poate fi dispusă decât pe perioada cat se menţin anumite situaţii speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forţei majore, a sancţionării disciplinare, ca măsură de protecţie). În situaţia în care salariatul consideră că această măsură a fost luată fără respectarea dispoziţiilor legale, se poate adresa instanţei de judecată competente potrivit legii. Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă au următoarele obligaţii: • să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă; • să respecte disciplina la locul de muncă fiind răspunzători pentru nerespectarea normelor legale, a atribuţiilor de serviciu precum şi a ordinelor superiorilor ierarhici;
Capitolul IV Încetarea Contractului Individual de Muncă IV.1. Clasificarea modurilor de încetare a CIM Page | 16
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege. Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora. Contractul individual de munca poate înceta astfel: de drept; ca urmare a acordului părților, ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. IV.2. Încetarea de drept a CIM Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în următoarele situaţii: la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; la data expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată; retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Codul Muncii referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Page | 17
IV.3. Concedierea
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în amănunt de Codul Muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere. Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; Contractul individual de muncă poate fi desfăcut: fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul Muncii. Conform art. 263 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu muncă ce constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Gravitatea abaterii va determina organul sancţionator să opteze pentru o sancţiune disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de muncă. Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Page | 18
Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaţiei persoanei arestate. c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus). d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii: - este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs); - salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar - salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil). Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă. Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă: - scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie); - provocarea de rebuturi în mod repetat; - nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc. IV.4. Demisia Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără efect. Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă. Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Altfel s-ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art.38 al.1) cât şi de prevederile art.3 din Codul muncii. Page | 19
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă. Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului Cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului
Page | 20
