CEDULARIO DERECHO DEL TRABAJO Preguntas y desarrollo Importante: Ayudar comprensión con un código del trabajo actualizado. Incluyendo Incluyendo modificación mediante la ley N°20.670
Mario Andrés Gajardo Parra
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Derecho del Trabajo
1.- Concepto Concepto y fines de Derecho del Trabajo Trabajo Es un conjunto de normas jurídicas que regulan una determinada relación de intercambio de servicios por salarios, que el Estado dentro de un sistema de producción capitalista, tiene por finalidad fundamental la asegurar la preservación del mismo, mediante la integración y regulación del conflicto inherente a dicho sistema. (José Luis Ugarte) Tratadistas como Novoa, se refieren al derecho de l trabajo con el fin último de proteger p roteger al trabajador, el fin tutelar fundado en una situación de desequilibrio. Para robanogli, dice que sus funciones son variadas, tanto como para brindar una u na protección al trabajador y a su vez proteger y consolidar la política dominante (Ambivalencia funcional). Por eso se dice que si se pregunta respecto al rol del derecho del trabajo, todos lo ven al principio como una conquista social, obtenida gracias a la influencia de pensadores cristianos y humanistas, que tendieron a pensar al hombre, no como una mercancía m ercancía sino como un sujeto capaz de tener derechos. Dictaron normas jurídicas tratando de buscar una protección de la parte más débil de la relación jurídica laboral. Lo que no es tan así, ya que de la misma forma en cómo se protege al trabajador, se da la paradoja de que ayuda a aquellos que precisamente tendían a explotar a los trabajadores. Entonces más que una conquista social, se ve más bien que existió por una suerte de temor por parte de los gobernantes ante el endurecimiento de los movimientos sociales que podrían haber cambiado y destruido el sistema para siempre.
2.- Objeto del derecho del trabajo. El trabajo actividad. actividad. Es la parte de la realidad social que q ue es objeto de estudio de nuestra disciplina, que es el trabajo. También es menester tener presente que el trabajo no puede separarse de quien lo ejecuta, que es el trabajador. El trabajo actividad es el conjunto de acciones físicas o intelectuales que entrega un hombre para lograr un resultado.
3.- Características del trabajo materia de nuestra disciplina _Humano: se hace la distinción de las maquinas, importando estas solo en la medida en que sea efectuada por humano. _De ser libre: esta libertad se opone al trabajo forzado. Por ende el trabajador tiene la facultad de decidir y más aún, escoger el tipo de prestación que va a desempeñar. (También poner fin a la relación jurídico laboral y escoger al empleador) _Debe ser voluntario: Que sea voluntario, quiere decir que el trabajo que se realiza se ha llevado a cabo por que el individuo quiere. (Contrario a la esclavitud) _Debe se por cuenta ajena: O sea, se atribuye desde el inicio de la prestación de servicios todos los resultados que esta produzca a otro individuo diferente de quien la realizo. Acá aparecen dos personas, una que realizo el trabajo (Trabajador) y otra quien lo encarga (Empleador), todo resultado producto de e sta relación laboral se la lleva quien lo encarga, mientras que el trabajador lo hace por una contraprestación al servicio. pág. 1
Derecho del Trabajo
1.- Concepto Concepto y fines de Derecho del Trabajo Trabajo Es un conjunto de normas jurídicas que regulan una determinada relación de intercambio de servicios por salarios, que el Estado dentro de un sistema de producción capitalista, tiene por finalidad fundamental la asegurar la preservación del mismo, mediante la integración y regulación del conflicto inherente a dicho sistema. (José Luis Ugarte) Tratadistas como Novoa, se refieren al derecho de l trabajo con el fin último de proteger p roteger al trabajador, el fin tutelar fundado en una situación de desequilibrio. Para robanogli, dice que sus funciones son variadas, tanto como para brindar una u na protección al trabajador y a su vez proteger y consolidar la política dominante (Ambivalencia funcional). Por eso se dice que si se pregunta respecto al rol del derecho del trabajo, todos lo ven al principio como una conquista social, obtenida gracias a la influencia de pensadores cristianos y humanistas, que tendieron a pensar al hombre, no como una mercancía m ercancía sino como un sujeto capaz de tener derechos. Dictaron normas jurídicas tratando de buscar una protección de la parte más débil de la relación jurídica laboral. Lo que no es tan así, ya que de la misma forma en cómo se protege al trabajador, se da la paradoja de que ayuda a aquellos que precisamente tendían a explotar a los trabajadores. Entonces más que una conquista social, se ve más bien que existió por una suerte de temor por parte de los gobernantes ante el endurecimiento de los movimientos sociales que podrían haber cambiado y destruido el sistema para siempre.
2.- Objeto del derecho del trabajo. El trabajo actividad. actividad. Es la parte de la realidad social que q ue es objeto de estudio de nuestra disciplina, que es el trabajo. También es menester tener presente que el trabajo no puede separarse de quien lo ejecuta, que es el trabajador. El trabajo actividad es el conjunto de acciones físicas o intelectuales que entrega un hombre para lograr un resultado.
3.- Características del trabajo materia de nuestra disciplina _Humano: se hace la distinción de las maquinas, importando estas solo en la medida en que sea efectuada por humano. _De ser libre: esta libertad se opone al trabajo forzado. Por ende el trabajador tiene la facultad de decidir y más aún, escoger el tipo de prestación que va a desempeñar. (También poner fin a la relación jurídico laboral y escoger al empleador) _Debe ser voluntario: Que sea voluntario, quiere decir que el trabajo que se realiza se ha llevado a cabo por que el individuo quiere. (Contrario a la esclavitud) _Debe se por cuenta ajena: O sea, se atribuye desde el inicio de la prestación de servicios todos los resultados que esta produzca a otro individuo diferente de quien la realizo. Acá aparecen dos personas, una que realizo el trabajo (Trabajador) y otra quien lo encarga (Empleador), todo resultado producto de e sta relación laboral se la lleva quien lo encarga, mientras que el trabajador lo hace por una contraprestación al servicio. pág. 1
Derecho del Trabajo _En condiciones de subordinación y dependencia: El trabajador debe estar bajo la dirección, supervisión y fiscalización de otra persona. Esto quiere de cir que hay un individuo que determina el cómo, donde y cuando se trabaja. Es importante señalar que el trabajador tiene el de ber jurídico de obedecer las instrucciones impartidas por el empleador, porque este ostenta una potestad de mando, la que tiene que tener por respuesta la necesaria obediencia del trabajador. _Remunerado: debe realizarse por una contraprestación. _Personal: Quien efectué la prestación de servicios, debe ser el trabajador. _Continuo: Esto significa que la relación jurídica laboral debe ser preferentemente de tracto sucesivo. Es decir, que esta relación no se extinga por la ejecución de un solo acto, sino que sea permanente en el tiempo.
4.- Explíqueme Explíqueme el desarrollo histórico del del Derecho del Trabajo El Derecho del trabajo nació en los siglos 19 y 20. Desde Roma, vemos como el trabajo es reservado a los esclavos. Con el tiempo esto también paso a los esclavos manumitidos. En esta época romana se entendía y se explicaba este intercambio de trabajo por una contraprestación y se englobo bajo la figura jurídica de de la “Locacio conducto operarum”, que era el arrendamiento de servicio, o sea, de una energía física. Esto dio origen al contrato de traba jo, identificándose plenamente con el trabajo actividad. Y de esta forma llego incorporada a los cuerpos jurídicos, como el de napoleón. Y así en nuestro propio código civil, apareciendo regulada como “arrendamiento de servicios” (Art.1987), la que se refería principalmente refería principalmente al servicio doméstico y no otorgaban ninguna protección. Esta visión del arrendamiento de servicios era errada ya que la esencia del contrato co ntrato de arrendamiento es la devolución o restitución de la cosa, en tal caso, la fuerza desplegada era imposible de restituir (Quedando actualmente derogada). Ahora existe el arrendamiento de servicios inmateriales (Art.2006 CC), pero debido a la existencia del contrato de trabajo y a la relación jurídica laboral esto se encontraría enco ntraría fuera de época. Al colapsar el derecho romano, dejo de tener consistencia normativa y emergieron normativas locales, por lo tanto la autonomía de la voluntad pierde valor y se crean los gremios y corporaciones donde limitaban a quiene s ejercían las profesiones, imponiendo requisitos. Estos gremios intentaban reglamentar y evitar la incorporación de nuevos personajes, una suerte de socorro mutuo. Al producirse nuevos horizontes, sistema de trabajo, comienza el declive de estos gremios y de la cofradía. Al comenzar a aplicarse nuevos sistemas económicos, el nacimiento del capitalismo con su ley de la oferta y de la demanda, entonces requiriendo mano de obra, pero al mismo tiempo con este liberalismo que se opone completamente a los gremios anteriores. En la revolución francesa, una de las principales declaraciones de los derechos del hombre es que prohíbe tajantemente la asociación de individuos. Este liberalismo significo una desprotección del trabajador y se miraba con desconfianza la colectivización.
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Derecho del Trabajo Esto conformaba una verdadera explotación por parte del empleador hacia el trabajador, entonces cada uno de ellos se va relacionando con sus iguales, dándose cuenta de que los afectaban los mismos problemas (Asi se percataron que la única forma de solucionarlos es mediante la organización). Así es cuando nace el movimiento obrero y empiezan a usar sus propios medios para presionar al empleador, y el método fundamental es mediante la huelga y la paralización de actividades y esto obliga al empresario a negociar (Al principio, se castigaba penalmente la sindicalización). A raíz de los castigos por huelga, diferentes doctrinas comenzaron a tomar fuerza, entre ellas, la marxista, anarquista, liberalistas utópicos. Unos tratando de mejorar sus condiciones laborales o inspirados en un camb io social. Por el nacimiento del sindicalismo (Este emergió no para los intereses de los trabajadores, sino que con un fin político) del derecho del trabajo, está fuertemente influenciado por estas corrientes doctrinarias. Y así en menos de 50 años, la huelga pasó de ser un delito penal a un derecho humano. Los gobernantes al ver la paz social alterada, y para evitar una revolución como la Rusa y la ocurrida en el año 1948, consintieron y se dieron cuenta de que los acuerdos entre trabajadores y empleadores causaban buenos efectos, por lo tanto dieron cuotas de protección y de seguridad social. Entonces existe un génesis de intervencionismo laboral, en cual se dictaran normas de orden público que se deben superponer a la relación jurídica laboral individual. De esta forma, el Estado capitalista comenzó a intervenir d ando paso a una etapa de legitimación, ya que es el propio estado quien regula e instala los sindicatos, el proceso d e negociación y el contrato/convenio colectivo. Incluso el estado minimiza el poder de negociación del trabajador y del empleador, estableciendo parámetros (añadiendo el contrato colectivo con cláusulas de orden público). Siendo un contrato dirigido, o sea, deben atender al contenido de la norma. Entonces este intervencionismo Estatal (mínimo) marca una crisis al principio de la autonomía de la voluntad en materia laboral, exceptuando los parámetros que daba para ello. Y para respetar esto, se estableció el principio d e la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Con la organización sindical nace la autonomía colectiva, en la que el sindicato toma el interés del trabajador (Asociado) y logra cosas en “acu erdos colectivos”.
5.- explique el fin tutelar del D° trabajo . El derecho sustantivo laboral es protector y está incluido el principio protector, este es el primer principio que se aparece con fuerza, tanto es así de que a lo menos hay 3 capítulos del Código del trabajo que aparecen con el título de protección (protección de la remuneración, protección de la mujer embarazada, protección de los trabajadores), entonces no cabe duda que derecho del trabajo está impregnado de normas protectoras. Por ende se sostiene que el derecho procesal es un derecho protector porque su fundamento es el derecho sustantivo que también es protector, e s más en el proyecto de la reforma laboral, decía claramente que es necesario brindarle tutela efectiva a los derechos de los trabajadores (el proceso laboral, protege los derechos de los trabajadores), las normas sustantivas del derecho laboral, son protectoras. Esto es porque no hay una igualdad evidente en la relación laboral, y este desequilibrio se iguala en el proceso, con una igualdad compensatoria. pág. 3
Derecho del Trabajo _ El código del trabajo en ninguna parte señala que protege los derechos de los trabajadores, pero si podemos llegar a la conclusión si analizamos algunas disposiciones, ejemplo el art. 7 del código del trabajo en relación con el art. 8. El art. 7 define lo que es un contrato de trabajo, y el art. 8 nos dice que toda prestación de servicio que tiene la característica de relación jurídica labora, hace presumir que hay un contrato de trabajo. Otro ejemplo es el del art. 9 que obliga al empleador, dentro de un plazo no superior a 15 días a escriturar el contrato
6.- Características del D° trabajo 1) Es un derecho joven: No nuevo, pero si joven. Nace a mediados del siglo 19 y a principios del siglo 20. Se dice que es un derecho joven ya que va renovándose en el tiempo. Siendo la normativa de este (Del derecho del trabajo) muy variable, mas no así, sus principios ni su esencia. 2) Es un derecho autónomo: Por cuanto esta doctrina está dotada de principios que le son propios, también teniendo sus fuentes exclusivas de derecho, como lo es el reglamento interno y el contrato colectivo de trabajo. 3) Sus normas son principalmente de orden público: Siendo la relación laboral de índole privado, ésta está regulada por normativa obligatoria y de aplicación involuntaria existente en el código del trabajo. La mayoría de la normativa laboral son de orden público, por ende irrenunciables por las partes. Las normas contenidas en el Cód. Trabajo son irrenunciables mientras dure el contrato de trabajo (En virtud del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales). Estas normas de orden público provienen de fuentes heteronomicas (De fuera). 4) Es un derecho no formalista: Esta referido a la circunstancia de que es un derecho que debe estar diluido en principios tan importantes que se estrellan contra lo formal, el más fuerte ejemplo es el principio de la primacía de la realidad que solo baste con el consentimiento antes que la escrituración del contrato de trabajo. 5) Es un Derecho universal: Sus principios son universales, pero su aplicación es particular. En general el derecho del trabajo es universal porque sus principios y la armonía que existe entre toda la normativa. Y en esto ha tenido gran importancia la OIT, la que se ha encargado principalmente de difundir las ideas generales a través del mundo. 6) Es un derecho realista: Ya que adecua sus normas a los cambios sociales, políticos y económicos imperantes.
7.- Flexibilización laboral
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8.- Características de relación laboral típica 1) La prestación de servicios en un lugar físico, determinado en el contrato 2) La existencia de una jornada de trabajo 3) Sometimiento de una de las partes del contrato a las órdenes e instrucciones del otro. 4) Una de las partes del contrato se somete a la dirección del otro. 5) Que se someta una de las partes del contrato al reglamento interno de la empresa y al poder disciplinario del empleador. 6) La obligación de asistencia. 7) Que las labores son prestadas en forma continua y permanente. 8) La fiscalización superior tanto mediata como inmediata. 9) El tener que concurrir al lugar de trabajo destinado por la empresa 10)La dependencia jerárquica dentro de la empresa. 11) Tener que dar cuenta de la labor realizada 12)La exclusividad del servicio, ya que solo se presta servicios a una persona especifica.
9.- Formas nuevas contratación 10.- Que es la constitucionalizarían del Derecho laboral Por lo menos en dos épocas de la historia de la humanidad, se producen encuentros furtivos entre el derecho del trabajo y la constitución, de tal manera es importante que se ha hablado hasta de constitucionalismo social. Internacionalmente la CPR de México fue pionero en el constitucionalismo social, en el art.123 de la constitución de 1917. Encontrándose la norma laboral con la constitución. Pero con el correr del tiempo, se produce algo inverso, la CPR baja la norma laboral (En los años 50), es decir que baja ya que la norma constitucional permitía accionar mediante la normativa laboral pero solo en relación con el estado, mas no así con el empleador. En Chile, Alessandri, en el 1925 incorpora normas de contenido laboral a la CPR (Protección al trabajo, a la industria, libertad de trabajo y a la libre contratación). En el año 1970 incorporo el estatuto de garantías constitucionales, donde se incluía el derecho al trabajo y el derecho de sindicalización, también el derecho a huelga (Paralización concertada de actividades). Pese a que esto se derogo con la CPR de 1980, se mantuvieron normas de contenido laboral, principalmente en el art.19 de las garantías constitucionales. Por haber bajado las normas constitucionales laborales a la legislación, podemos accionar al empleador a través del procedimiento de tutela en caso de vulneración de garantías constitucionales (Art.485 C.T). Creando así la doctrina de la ciudadanía en la empresa, o sea, se le complementan sus derechos ciudadanos con los de un trabajador.
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11.- Que materias del D° trabajo contiene la CPE _Libertad de trabajo y su protección (Art.19 N°16): habla de no solo la protección, sino también de la libre contratación, justa retribución (Concepto general para incluir tanto la remuneración, como los honorarios) a través del ingreso mínimo legal. _Criterio anti-discriminatorio: Este prohíbe la discriminación arbitraria (Contrastando con el art. 2 del Cód. Trabajo) _Libertad de sindicalización (Art.19 N°19) _Seguridad social (Art.19 N°18)
12.- Que fuentes del Derecho del trabajo conoce Ud. que son exclusivas a esta disciplina _Reglamento interno: El empleador puede emitir un conjunto normativo, que implicaría organizar y ordenar la vida al interior de la empresa. Este reglamento debe darse copia al Min. De Salud y a la Dirección del Trabajo después de 30 días de confeccionado. La naturaleza jurídica del reglamento interno es discutida, p or lo cual, tiene dos teorías: Contractualista: Señalan que es parte y extensión del contrato. Extendiéndose este como un contrato de adhesión. Teoría de la ley material: Se dice que no es una extensión del contrato, sino que es una verdadera ley del empleador. _El contrato colectivo: Es aquel celebrado entre uno o más sindicatos o grupo de trabajadores unidos para negociar, con uno o más empleadores, con el objetivo de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado. La negociación colectiva se produce cuando intervienen órganos de naturaleza colectiva, como el grupo de trabajadores o de sindicatos. Es importante como fuente del derecho laboral porque es creadora de normas y mientras estas no se colisionen con el Cód. Trabajo, son perfectamente aplicables. El contrato colectivo, el convenio y el fallo arbitral, ponen termino a la negociación colectiva, acuerdo que se plasma en un instrumento llamado contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo cuando es una negociación informal.
13.-Que es el Reglamento interno : El empleador puede emitir un conjunto normativo, que implicaría organizar y ordenar la vida al interior de la empresa. Este reglamento deb e darse copia al Min. De Salud y a la Dirección del Trabajo después de 30 días de confeccionado. La naturaleza jurídica del reglamento interno es discutida, p or lo cual, tiene dos teorías: Contractualista: Señalan que es parte y extensión del contrato. Extendiéndose este como un contrato de adhesión. Teoría de la ley material: Se dice que no es una extensión del contrato, sino que es una verdadera ley del empleador.
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14.- Que es la OIT La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles.
15.- Características de la representación en la OIT El tripartismo, es el principio básico de organización de las relaciones laborales que impulsa la OIT. En este sentido el tripartismo es básicamente un método de solución pacífica de controversias en el conflicto social. Se fundamenta en el presupuesto de que las decisiones relacionadas con las políticas económicas y sociales, deb en atender los intereses y puntos de vista de sus principales actores: el Estado, el capital y el trabajo.
16.- Importancia de la OIT La mayor importancia que reviste la OIT, esta en cuanto no solamente es un organismo técnico que otorga asesoramiento a los estados miembros en materia laboral, sino que además su producción de normativa es bastante abundante, entonces la OIT, emite convenios y recomendaciones, que son aprobados por los estados miembros. Con el compromiso de llevar estos convenios y recomendaciones a los parlamentos locales y lograr su ratificación, y al ratificarlos pasan a formar parte de la le gislación interna de los distintos estados miembros.
17.-Que son los Principios del D° del Trabajo Los principios del Derecho del Trabajo son las líneas directrices que informan las normas laborales e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir, para promover y encausar la aprobación de nuevas normas, orientar la aplicación de las existentes en cuanto a su correcta interpretación o aplicación y resolver los casos no previstos. Por ende son una especie de mandatos de optimización, respecto de la creación de nuevas normas, como también en cuanto de su interpretación y aplicación.
18.- Cual es la importancia de los Principios El principio existe antes que se produzcan las normas; No basta conocer los artículos del código del trabajo si no se conoce el principio que inspira la norma laboral; Los principios, son los que le dan una armonía a la normativa laboral. Los principios son bastante relevantes en nuestra disciplina, y su función es inspirar las normas laborales, entenderlas y suplirlas si es que falta una norma laboral.
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19.- Principios Principio protector o tutelar, donde lo encontramos R: El derecho sustantivo laboral es protector y está incluido el principio protector, este es el primer principio que se aparece con fuerza, tanto es así de que a lo menos hay 3 capítulos del Código del trabajo que aparecen con el título de protección (protección de la remuneración, protección de la mujer embarazada, protección de los trabajadores), entonces no cabe duda que derecho del trabajo está impregnado de normas protectoras Principio de continuidad en la empresa y de relación laboral, donde lo encontramos R: Para explicar este principio hay que señalar que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Es decir la relación laboral, no se agota con la realización de un solo acto, sino que dura en el tiempo. Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, donde lo encontramos R: En un principio se dijo que el Derecho del Trabajo está compuesto por normas de derecho privado y normas de orden público, que están fundamentalmente representadas por todo lo que significa el derecho procesal laboral y también la normativa que regula las instituciones encargadas de fiscalizar las normas laborales.
20.- Sirven los principios para interpretar normas laborales Los principios laborales son importantes para la interpretación de la normativa laboral ya que estos son la esencia de la norma y se entiende mas a ellas que a lo literal de las palabras (Principio de primacía de la realidad). Tambien suplen el silencio de la ley e inspiran toda nuestra normativa laboral.
21.- Quienes están llamados a interpretar normas laborales Dentro de los órganos que interpretan la norma laboral debemos distinguir entre judicial (tribunales de justicia) y los órganos administrativos (dirección del trabajo, la inspección del trabajo, la superintendencia de seguridad social y la contraloría general de la república)
22.- A quienes se aplican las normas del Código del Trabajo En virtud al Cód. Trabajo en su art.1° vemos que las personas sujetas a este cuerpo normativo son las que participen en la relación laboral (Relación entre Trabajador y Empleador)
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23.- A quienes no se aplican las normas del CT El código del trabajo no se aplica a los funcionarios de la Administración del E stado, del congreso nacional y del poder judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que estos estén sometidos por ley a algún estatuto especial. (Fuente Art.2 CT)
24.- Y si esos trabajadores en su relación no tiene normas al respecto Si estos funcionarios sujetos a ley especial, ésta tuviere algún asp ecto no regulado, supletoriamente se aplicara el Cód. Trabajo. (Fuente Art.2 CT).
25.- Dígame un plazo de prescripcion en materia laboral 26.- Dígame un plazo de caducidad en materia laboral. 27.- Que teorías conoce Ud. que pretenden explicar el origen de la relación jurídica laboral _Contractualista: Por medio de esta, entiende necesario para una relación laboral la existencia de un contrato de trabajo. _Extracontractual: Esta explica que no es necesaria la existencia de un contrato de trabajo para que exista la relación jurídica laboral. Por ende La relación laboral se produce desde el inicio de la prestación de servicios. Actualmente en Chile se sigue la teoría contractualista. O sea, es necesaria la existencia del contrato de trabajo para que exista un contrato de trabajo. Para ello debemos ver lo que dice al respecto el código normativo laboral, en el cual, en su art. 7 especifica las condiciones para que exista un contrato de trabajo/Relación jurídico laboral y la complementamos con la presunción del art.8, en la cual, en las condiciones dadas por el art. Precedente hace presumir legalmente la existencia de un contrato de trabajo, convirtiendo ambas en sinónimo para la legislación laboral chilena.
28.- Que es el contrato de trabajo En virtud del Art.7 del Cód. Trabajo, Un contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
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29 - Explique el rol protector del derecho del trabajo El derecho sustantivo laboral es protector y está incluido el principio protector, este es el primer principio que se aparece con fuerza, tanto es así de que a lo menos hay 3 capítulos del Código del trabajo que aparecen con el título de protección (protección de la remuneración, protección de la mujer embarazada, protección de los trabajadores), entonces no cabe duda que derecho del trabajo está impregnado de normas protectoras. Por ende se sostiene que el derecho procesal es un derecho protector porque su fundamento es el derecho sustantivo que también es protector, es más en el proyecto de la reforma laboral, decía claramente que es necesario brindarle tutela efectiva a los derechos de los trabajadores (el proceso laboral, protege los derechos de los trabajadores), las normas sustantivas del derecho laboral, son protectoras. Esto es porque no hay una igualdad evidente en la relación laboral, y este desequilibrio se iguala en el proceso, con una igualdad compensatoria.
30- Elementos esenciales del Contrato de trabajo 1) La prestación de servicios: Prestar servicios significa ejecutar practica y concretamente el trabajo material o intelectual contratado. Esta prestación es personal e indelegable, la persona del trabajador que presta el servicio es insustituible. 2) El pago de una remuneración: no se puede entender esta convención, donde un trabajador preste servicios sino recibe una contraprestación y esta contraprestación se llama remuneración y la remuneración se encuentra definida en el código del trabajo en el art. 41, y señala:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. La remuneración es la causa o motivo que impulsa al trabajador para desplegar su energía física o intelectual al empleador, no hay contrato de trabajo cuando la prestación es gratuita. 3) Vínculo de subordinación y dependencia: tiene que existir dependencia y subordinación entre aquel que presta el servicio respecto de quien da el trabajo. Uno de los requisitos del contrato de trabajo es describir claramente cuál es la naturaleza de los servicios contratados, de tal manera que no haya duda, para saber hasta dónde puede llegar el empleador para exigirle al trabajador la ejecución de una determinada labor.
31.-Elementos del vínculo de subordinación: a.- que existe una potestad jurídica de mando por parte del empleador, donde quien da el trabajo tiene facultades de dirección de reglamentación, sancionatorias.
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Derecho del Trabajo b.- el deber jurídico de obediencia del trabajador, que es el correlativo a la potestad jurídica de mando; el trabajador debe acatar las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, siempre dentro del marco del contrato individual de trabajo, nunca fuera de estos límites. Indicios de esto podemos encontrar en la medida de que existan horarios de trabajo, deber de respetar el reglamento interno, producción para un agente externo, etc.
32.-Caracteristicas Contrato de T 1.- Es Bilateral: porque concurren más de una voluntad para nazca (la voluntad del empleador y del trabajador). 2.- Es Principal: porque resulta que el contrato de trabajo no depende de otro contrato para su celebración, tiene vida por sí mismo. 3.- Es Consensual en su perfeccionamiento: pa ra perfeccionar el contrato de trabajo, basta con el mero acuerdo de las voluntades de las partes. No necesita escriturase, se perfecciona por el solo consentimiento, por mero acuerdo verbal, y las voluntades de ambas partes. Esto no opta a que con posterioridad la norma jurídica de orden público, le imponga al empleador la obligación de escriturar el contrato (los plazo s de escrituración fluctúan entre los 5 días y los 15 días de incorporado el trabajador; si el contrato tiene u na duración menor a 30 días, el empleador debe escriturarlo en un plazo no superior a 5 días desde la incorporación del trabajador), la no escrituración traerá consecuencias jurídicas para el empleador. 4.- Es Oneroso: esto es porque cada una de las partes se graba (beneficia), en beneficio del a otra, ambas partes esperan y obtienen de la otra una ventaja económica. 5.- Es Conmutativo: porque lo que una parte da, hace o no hace, se mira como equivalente a lo que a su turno, la contraparte da, hace o no hace. 6.- Es Sinalagmático: porque las obligaciones y prestaciones de ambos, son de carácter reciprocas. 7.- Es continuado: Es de tracto sucesivo, o sea, que no se agota con la ejecución de un solo acto. 8.- Es dirigido: Las partes dirigen el contrato, ya que se superpone a la norma de Orden público (Art.10 C.T). Tanto en su celebración, vigencia y forma de termino del contrato.
33.- En que situación puede encontrarse un trabajador frente a un CT en cuanto a sus formalidades Debido a que el Contrato de trabajo/Relación jurídico laboral basta con que exista consensualidad de las partes para su perfeccionamiento. No necesita escriturase, se perfecciona por el solo consentimiento, por mero acuerdo verbal, y las voluntades de ambas partes.
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34.- Plazo escrituración CT La norma jurídica de orden público, le imponga al empleador la obligación de escriturar el contrato (los plazos de escrituración fluctúan entre los 5 días y los 15 días de incorporado el trabajador; si el contrato tiene una duración menor a 30 días, el empleador debe escriturarlo en un plazo no superior a 5 días desde la incorporación del trabajador), la no escrituración traerá consecuencias jurídicas para el empleador.
35.-Que pasa si no se escritura CT La obligación de escriturar el contrato (los plazos de escrituración fluctúan entre los 5 días y los 15 días de incorporado el trabajador; si el contrato tiene una duración menor a 30 días, el empleador debe escriturarlo en un plazo no superior a 5 días desde la incorporación del trabajador), la no escrituración traerá consecuencias jurídicas para el empleador. A primera voz tenemos sanciones pecuniarias, co mo lo es el pago de multas (De 1 a 5 UTM). Pero si es que no se escritura el contrato y se llega a instancia judicial, se enten derá que las estipulaciones del contrato son las que señale el trabajador (Presunción art.8)
36.- Sujetos o partes del CT _Contrato Individual de Trabajo: El trabajador y el empleador/es. _Contrato colectivo: Empleador/es y una o más organizaciones sindicales o con un conglomerado de trabajadores.
37.- Que es el empleador para el Código Este aparece definido el código del trabajo, en el art. 3 y señala “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. Primero debemos señalar que el empleador se nos presenta como una persona natural o jurídica, lo que ya es una característica interesante, si hablamos de persona jurídica puede ser de derecho público o privado (empresas públicas o privadas); en segundo lugar se trata de que esta persona natural o jurídica utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
38.- Que es trabajador También está definido en el art. 3 del código del trabajo y señala “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.
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39.- Que personas que prestan servicios no considera trabajadores el Codigo En relación a aquellos trabajadores que no tienen la calidad de tales, de acuerdo al código del trabajo, es porque no están sujeto a la normativa del trabajo, y son aquellas personas que realizan oficios (carpintero, zapatero), tampoco son trabajadores que están regidos por el código del trabajo aquellos que ejecutan trabajos directamente al público (ese trabajador que pasa por las casas ofreciendo limpiar el calefón, lavar el auto, podar un árbol, etc.), tampoco es considerado trabajador en cuanto al código del trabajo aquellos que efectúan sus labores discontinuas o esporádicamente a domicilio (el jardinero, la persona que formatea el computador, niñeras, etc.), Tampoco dan origen a un contrato de trabajo los que realizan la práctica profesional, porque esta prestación de servicios no tiene como contraprestación el pago de una remuneración, sino que es para la obtención del título profesional, entonces como no existe la remuneración, con los objetivos que esta posee, entonces se considera que esta relación, no da origen al contrato de trabajo.
40.- Que labores no dan lugar a contrato de trabajo Según lo establecido en el art. 8, inciso 2°, 3° y 4° que dice “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos”.
41.-Defina empresa de acuerdo al Código está definida en el código del trabajo art. 3 penúltimo inciso, que señala como empresa: “…toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. Acá tenemos una conjunción de medios de diversa naturaleza materiales (edificio, muebles, maquinarias, etc.), intelectuales (el prestigio de la empresa en el mercado, etc.), medios personales (los trabajadores, configuración de la empresa en S.A.; LTDA; EIRLA, etc.); quien o rdena estos medios, el que determina la configuración jurídica de la empresa es el empleador.
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42.- Es importante el objeto, el fin de la empresa para ser calificada como tal? 43.- Clausulas mínimas legales del CT Estás aparecen en el art. 10 del Código del Trabajo, desde los números 1 al 6 del Código del Trabajo. Este art. 10 señala “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- lugar y fecha del contrato; 2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- plazo del contrato.
44.-capacidad para celebrar Teniendo presente que la regla general es la capacidad y la excepción es la incapacidad, la plena capacidad para trabajar se adquiere a los 18 años (en términos generales, como norma general), no requieren la autorización de ninguna persona para trabajar. Hay una excepción en que a pesar de tener los 18 años el trabajador, no está capacitado para desarrollar una labor de trabajo, que es en labores mineras subterráneas, esto se aplica para el caso de los trabajadores mayores de 18 años y menores 21, que no podrán trabajar en estas labores mineras subterráneas, sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que contrata un trabajador sin cumplir con este requisito fundamental puede ser sancionado con multas cuantiosas que pueden sobre pasar las 5 UTM, cosa que puede duplicarse en situaciones reiteradas.
45.- Explique en que consiste la potestad de mando y de dirección del empleador. Consiste en el deber jurídico de obedecer las instrucciones impartidas por el empleador, la que tiene que tener por respuesta la necesario acatamiento por parte del trabajador. Normalmente la potestad de mando del empleador, se hace valer dentro de lo que se denomina jornada de trabajo, al igual que el deber jurídico de obediencia. A mayor tiempo que el trabajador le dé al empleador, es mayor la dependencia y subordinación que posee este, respecto del empleador (sea ordinaria o extraordinaria). pág. 14
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46.-. Explique que es el ius variandi Es el derecho de variación que tiene el empleador en relación a lo pactado originalmente en el contrato individual de trabajo. Por ende, la regla general establecida en el código civil, de que las modificaciones del contrato se deben producir por acuerdo de las partes contratantes o por la ley, pero en este caso, en materia laboral se permite que el empleador, de manera unilateral, modifique ciertos aspectos y ciertas cláusulas pactadas en el contrato individual de trabajo, y esta modificación unilateral tiene pleno valor si cumple con los requisitos legales
47.- Conoce algún caso de ius variandi En el caso del trabajador que de acuerdo al contrato individual de trabajo presta servicios de chofer, le puede pedir que a continuación desarrolle labores similares, sin necesidad de pedirle su consentimiento como la de la mantención del vehículo. Este ejemplo es del caso Ius variandi que posee el empleador para alterar o modificar la naturaleza de los servicios contratados.
48.- puede el empleador cambiar la jornada de trabajo. La facultad que la ley concede al empleador para modificar lo pactado en el contrato de trabajo, se refiere específicamente a la hora de entrada, de inicio de la jornada de trabajo, o sea hay un problema de distribución de horas, no de duración de horas. Entonces la ley permite al empleador modificar unilateralmente la hora de entrada a las labores, el inicio de la jornada de trabajo, ya sea adelantándola o retrasándola hasta en 60 minutos. Entonces esta facultad del empleador alcanza solo a la distribución de la jornada de trabajo y en lo específico a la hora en que se inicia la jornada de trabajo, pudiendo el trabajador unilateralmente, adelantar o retrasar el inicio de la jornada de trabajo en 60 minutos. Naturalmente acá también, se puede producir una situación de menoscabo al trabajador, pero acá hay otra exigencia adicional que se le incorporan al empleador. Porque hay que avisarle este cambio con 30 días de anticipación al trabajador, lo que no ocurre en los casos anteriores; y en todo caso esta medida tiene que tener una razón fundada, alguna motivación derivada al funcionamiento o actividad de la empresa, lo que no sucede en las otras hipótesis.
49.-
Puede el trabajador reclamar por el ejercicio del ius
variandi .
El trabajador, ante el ejercicio del ius variandi, puede reclamar antes las distintas hipótesis que se plantearon, ante la inspección del trabajo, dentro del plazo de 30 días contados desde que se produce el hecho de la modificación o desde la comunica ción o notificación de que se va a alterar lo pactado. pág. 15
Derecho del Trabajo La inspección del trabajo recibe el reclamo del trabajador, y tiene que emitir un pronunciamiento (resolución), y va a resolver esto enviando un fiscalizador a la empresa a supervisar la situación, va investigar y va a venir un pronunciamiento acogiendo o desechando el reclamo y en contra de ese pronunciamiento es posible, para a qu ien afecte ese pronunciamiento, deducir una reclamación judicial (ante el tribunal laboral), para lo cual tiene el plazo de 5 días contados desde la notificación de la resolución de la inspección del trabajo.
50.- Plazo Se establecieron los plazos con anterioridad
51.- Puede el empleador ejercer ius variandi con dirigentes sindicales. El CT dispone en su Art.243 de manera explícita que "el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el Artículo 12 de este Código".
52.- Poder disciplinario del empleador ¿en qué consiste? La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la empresa y su propio contrato de Trabajo. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al Trabajador por estos incumplimientos.
53 .- Que es la jornada de trabajo _Definición doctrinaria: es el marco temporal o de tiempo dentro del cual se realiza la prestación de servicios, es decir es el tiempo en que el trabajador efectivamente debe prestar sus servicios de conformidad al contrato de trabajo _Definición del art.22 CT: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
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54.-quienes están excluidos de jornada de trabajo . Art.22 del CT. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo lo s trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de se guros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
55.- Que son las horas extraordinarias Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
56.- Cuales son las horas extraordinarias tácitas. Estamos en presencia de horas extraordinarias tacitas. Cuando se produce el trabajo extraordinario, sin que medie un pacto (sin previo pacto), entonces con conocimiento del empleador, el trabajador continúa laborando por sobre el tiempo máximo permitido por la ley o la jornada contractualmente convenida con el empleador.
57.- Que descansos conoce. R: el descanso diario, semanal y anual.
58.- En que consiste el descanso diario. Es el intervalo que se produce dentro de la jornada de trabajo, de media hora (1/2 hrs), que es destinada al trabajador para la colación. Esta media hora no se imputaba a la jornada de trabajo, sino que el trabajador debía pagarla al término de la jornada. Sin perjuicio de que está puede ser objeto de negociación individual o colectiva, de manera que normalmente ese tiempo que el trabajador destina a la colación en definitiva se pueda imputar a la jornada e incluso puede ser mayor a la media hora (1/2 hrs). Art.34 Inc.Primero
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59.- Quienes están exceptuados descanso diario? Se exceptúan del descanso diario, los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31. (Revisar)
60.- En que consiste el descanso semanal: domingos y festivos Cuando nos referimos a este descanso, hablamos del descanso dominical, a lo menos 2 domingos en el mes, el trabajador tenía derecho a descansar efectivamente, y en caso de que tenga que trabajar el día domingo, el empleador tenía que concederle un día de descanso compensatorio dentro de la semana siguiente, es decir en ningún caso el trabajador puede laborar los 4 domingos en el mes. El descanso dominical, tiene su raíz en la religión, por la cual se entiende este descanso en este día específicamente, si bien es cierto hay ciertas religiones que establecen que el descanso debiera ser los sábados, pero con la tradición católica, el día de descanso fue establecido en los días domingos (domingos y feriados que no se trabajan), en todo caso, que laboren los días domingos, el empleador debe conceder un descanso compensatorio dentro de la semana y a lo menos estos trabajadores deben gozar efectivamente de descansos dos domingos al mes.
61.-Quienes están exceptuado descanso dominical Los trabajadores que se desempeñen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros cau sados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas portuarias; 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
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62.-Que es el feriado. Es el derecho que tiene el trabajador para d escansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo físico e intelectual gastado dentro el mismo.
63.- Tipos de feriado 1.- Feriado ordinario. 2.- Feriado proporcional o compensatorio. 3.- Feriado progresivo. 4.- Feriado colectivo. 5.- Feriado de los docentes. 6.- Feriado de las zonas extremas.
64.- Requisitos para tener derecho a feriado anual Ser un trabajador con mas de un año de servicio, teniendo 15 dias hábiles.
65.- Quienes no tiene derecho a feriado anual . Son los trabajadores que laboran en empresas, que por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar dentro de ciertos periodos en el año, y estos trabajadores, carecen de derecho a feriado. O sea, debe cumplir con los siguientes requisitos: a.- Que el periodo en que deja de funcionar la empresa no sea inferior al periodo de goce del feriado, o sea a lo menos deben dejar de funcionar 15 días hábiles en el año. b.- que durante ese periodo de inactividad de la empresa o del establecimiento el trabajador continúe percibiendo normalmente el pago de su remuneración.
66.- Que teorías explican doctrinariamente la remuneración. Teoría del Salario Natural o Salario de Subsistencia: acuñada a mediados del siglo 19, durante la época de la revolución industrial, decían que no se podía concebir una retribución que fuera superior a lo que necesitaba el trabajador para vivir, no era conveniente para el empresario que contraprestación o retribución que obtuviere el trabajador por motivo de la prestación de servicios fuera superior a la que necesitaba el trabajador y su familia para vivir, porque si el trabajador obtenía una mayor retribución, que no fuere estrictamente necesaria para sobrevivir (lo mínimo para la subsistencia), si el trabajador tenía más que lo necesario para vivir, entonces esto iba a causar cierto bienestar en el trabajador, cierto relajo en la familia del trabajador, y los teóricos de la época decían que esto causaría un aumento de la población (va a poder descansar, ocuparse de otros menesteres) y al aumentar la población va a existir más gente buscando trabajo y bajaran los sueldos;
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Derecho del Trabajo entonces por lo tanto nunca es conveniente que el salario o retribución que perciba el trabajador sea superior al nivel mínimo, al nivel básico de subsistencia del operario y como mucho la del grupo familiar (era como una suerte d e combustible que necesitaba el trabajador para funcionar). Teoría de la Oferta y la Demanda: postulada por los seguidores del liberalismo económico, del naciente capitalismo; le aplican la teoría económica de la ley de la oferta y la demanda a la fijación de los salarios. Porque la remuneración es el precio del trabajo, por lo tanto esto debe estar acorde a las fluctuaciones de la oferta y la demanda; es el libre juego de la oferta y la demanda el que debe fijar los salarios. Cuando dos obreros siguen a un empleador, los salarios bajan; cuando se trata que dos empleadores buscan a un trabajador, el salario aumenta. Teoría del Fondo de Salario: el principal exponente de esta teoría es el economista británico George Stuart Mill, y según esta teoría, también de la época de la revolución industrial, en todo el país existe una cantidad limitada de recursos para el pago de los salarios, lo cual constituiría una suerte de fondo de salarios y este fondo de salario tiene que distribuirse entre todos los trabajadores, por lo que el fondo de salario debería ser suficiente para cubrir los salarios de los trabajadores. Teoría de la Productividad o del rendimiento: en cuanto a que dicen que la remuneración debe estar asociada necesariamente a la productividad del trabajador, a la gestión del trabajador en la empresa, a lo que el trabajador ha aportado efectivamente al proceso productivo, (esta es precisamente la tesis que inspira el plan laboral de Miguel Piñera), señala que siempre cualquier aspiración de mejorías remuneracionales deb e estar asociada a la productividad del trabajador, porque de esa forma se entiende que si la empresa progresa, progresa también uno de los elementos más importantes de la empresa como lo es el elemento humano, esta es la filosofía de esta teoría. Teoría de la Concepción Extrajurídica de la Remuneración: que puntualiza el carácter familiar, de subsistencia, el carácter ético de la remuneración, es una concepción cercana a la doctrina cristiana, en el sentido de que la remuneración constituye una justa retribución, de acá aparece el concepto de salario ético; se supone que hay una concepción ética social enlazada con el concepto de la remuneración, donde el abuso está desgastado, de acá que se vuelve en las reiteradas ocasiones, en la encíclicas, en las enseñanzas católicas, esta concepción social y ética de la remuneración.
67.- Concepto legal de remuneración. En virtud del artículo 41, se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deb e percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo
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68.- Que prestaciones no se consideran como remuneración: El mismo artículo 41, en su inciso segundo norma que no constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el art.163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
69.- Que tipo de prestaciones son remuneración: Sueldo, sobresueldo, participación, comisión, gratificación.
70.- Que es el sueldo Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pa gado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
71.- Que es el sobresueldo Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
72.- Que es la participación. Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
73,. Que es la comisión. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador
74.- Que es la gratificación. Corresponde a la parte de las utilidades liquidas, con que el empleador ben eficia el sueldo del trabajador.
75.- Porque se puede producir la terminación del contrato de trabajo. Estas causales no dan derecho a indemnización, entre las cuales se consideran causales que son algunas de carácter objetivo (como por ejemplo la muerte del trabajador), como otras que dependen de la voluntad de las partes (como lo son la renuncia del trabajador). pág. 21
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Las causales que aparecen en este artículo, no dan derecho a indemnización y las que aparecen en los numerales 4, 5 y 6, requieren de comunicación al trabajador Art. 159 señala: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.” Estas causales, como lo mencionábamos no dan derecho a indemnización y algunas son de carácter objetivo como es el caso de la N° 3, y otras requieren aviso previo al trabajador como es el caso de los N° 4, 5 y 6. El mutuo acuerdo de las partes: este es el acuerdo entre el trabajador y el empleador entorno a terminar la relación laboral, consienten e n dejar sin efecto el contrato. Este mutuo acuerdo debe constar por escrito y la firma del trabajador debe ser ratificada ante un ministro de fe (notario público, inspector del trabajo, oficial de registro civil, o un dirigente sindical, etc.), si no existe esta ratificación de la firma del trabajador el documento no podrá ser invocado en juicio por el empleador Renuncia del trabajador: es el acto unilateral por medio del cual el trabajador es el que da por terminado el contrato de trabajo; no es despido indirecto, es la renuncia del trabajador, esta debe cumplir con los mismos requisitos del mutuo acuerdo, es decir, constar en documento escrito, firmada por el trabajador y esta firma ratificada por un ministro de fe.
76.- Concepto de libre despido, estabilidad e inamovilidad. Sistema de Inamovilidad. Consiste en que el trabajador tiene derecho a permanecer en el empleo indefinidamente, salvo que acontezca o aparezca una justa causa de terminación del contrato de trabajo, atribuible a la conducta del trabajador, previamente calificada por autoridad competente.
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Derecho del Trabajo El Sistema de Estabilidad. La idea de la estabilidad, según Américo Pla, parte del supuesto de que un empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay una causa justificada, esto está en consonante con la recomendación 166 y convenio 158 de la OIT.
La estabilidad en definitiva significa que el trabajador tiene derecho a continuar en el empleo hasta que medie una causa justificada de terminación del contrato que puede consistir en una falta atribuible a la conducta del trabajador, o las causales objetivas, como por ejemplo la causal de necesidades de la empresa. EL Sistema de Libre Despido o Desahucio. Este es el sistema que permite poner término al con trato de trabajo sin necesidad de invocar causa justificada por parte del empleador para pon er término al contrato individual de trabajo. Este sistema puede ir acompañado de avisos, como también de resguardo indemnizatorio, dependiendo del modelo normativo.
77.- Causales de caducidad del contrato de trabajo La caducidad del contrato de trabajo es cuando se termina el mismo por razones atribuibles a la conducta del trabajador (Injurias, faltas, etc). Dice estricta relación con conductas disciplinarias que vulneran las obligaciones que se obligo a cumplir el trabajador y autorizan el término del contrato sin derecho a indemnización.
78.- Que es la falta de probidad Se refiere directamente a la falta de honradez del trabajador.
79.- Defina las conductas de acoso sexual, de acuerdo al Código. Art. 2, “entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
80.- Porque se legislo acerca del acoso sexual. 81.- .- indemnizaciones que se generan con ocasión del despido.
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82.- Concepto de despido, despido indirecto, finiquito, caducidad y causales de caducidad. _Despido: Acto unilateral del empleador para poner término al contrato de trabajo. _Despido indirecto o autodespido: Acto unilateral por parte del trabajador que pone término a la relación laboral, fundado en una causal de caducidad del empleador. Provocando está el pago de indemnizaciones. _Finiquito: Acto jurídico bilateral, celebrado con las formalidades legales que pueden tener la naturaleza de carta de pago o transacción // Ajuste de cuentas entre el trabajador y el empleador. _Caducidad: Es la terminación del contrato de trabajo por causas atribuibles a la conducta del trabajador.
83.- Evolucion histórica de la normativa sobre terminación del contrato en Chile. En las primeras leyes laborales, por el año 1924, en la época que precedió inmediatamente a la creación de nuestro primer código del trabajo que es de 1931, existía la clasificación entre obrero y empleado, entonces para ponerle término al contrato de un obrero solo necesitaban un aviso previo de 6 días (que era solo la comunicación de que sus servicios ya no serían requeridos), y así se cumplía con la normativa de la época, sin justificar de manera alguna la decisión, no había obligación para el empleador de justificar causa de la terminación del contrato (por lo tanto podía hac erlo solo por mera liberalidad). Lo mismo sucedía con los empleados, tampoco era necesario justificar la causa del despido, pero con la diferencia de que con los empleados tenían ciertas consideraciones, seguramente porque el trabajo intelectual era más venerado o más importante, entonces el aviso a los empleados se realizaba con 30 días, y el empleado tenía derecho a una indemnización de tantos sueldos según fueran los años que había trabajado para el empleador, entonces al empleado tenían que indemnizarlo y los años se medían por años completos trabajados, si el trabajador por motivos de enfermedad, no cumplió el año efectivamente trabajando, no cumple con el requisito para ser indemnizado, solo se indemniza por año completamente trabajado. Por lo tanto, como se advierte, hay un sistema de libre despido, desah ucio a discreción, porque despedían sin necesidad de justificar su decisión. Entonces aparece el código de 1931 y se mantiene esta normativa. Por el año 1936, se cambió el sistema de la indemnización del sueldo respecto de los empleados por una especie de seguro de desempleo, porque la indemnización por el término del contrato de los empleados la pagaba la caja de empleados particulares, entonces había que cotizar, por lo que tenían que pagar una cotización los empleadores y con cargo al estado también, y resulta que si se despedía al empleado, la indemnización no la pagaba el empleador sino que la caja de empleados particulares (que era una especie de AFP, más chica) que se extinguieron en estas en alguna época; entonces la indemnización la pagaba la caja de empleados particulares, que es lo mismo que sucede hoy en día con el seguro de desempleo, el fondo de cesantía, donde el trabajador al ponérsele termino al contrato,
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Derecho del Trabajo puede ir a reclamar una parte de la cotización que fue depositando en este fondo (descontada al trabajador de su remuneración). Entonces tenemos claro de que se liberó al empleador de la carga del pago de indemnizaciones, por la terminación del contrato, puesto que estas las pagaba la caja de empleados particulares; después en el año 1952, con motivo dela vigencia del denominado seguro de pensiones, dejo de tener vigencia la indemnización que pagaba la caja de empleados particulares que estaba regulada a través d e la ley 6020; al año siguiente, en el año 1953, se estableció una indemnización por año de servicio en favor de los obreros (fue un avance importante, puesto que solo existía para los empleados), y también se les pagaba un sueldo por año de servicio. Y nótese que hasta el año 1953 el empleador aún conservaba la facultad de despedir libremente a los trabajadores sin ninguna justificación (esto dejaba a los trabajadores en un grado de dependencia total y muy precaria); esta precariedad se demostraba porque justamente los trabajadores no podían defenderse, no podían reclamar, no tenían derecho a nada, porque si al empleador le parecía mal lo despedía, y los empleados y obreros para poder recibir la indemn ización debían probar que trabajaron los años completos. En el año 1966, cambia todo este sistema, porque se dicta la “ley 16.455”, porque resulta que esta ley estableció se ha dado a denominar la estabilidad en el empleo. Era una ley que tendía a la estabilidad en el empleo, y se dice que tendía a la estabilidad del empleo porque por primera vez se le exige al empleador justificar la terminación del contrato de trabajo, se acaba el libre despido en nuestro país. Entonces desde este año y con esta ley, el empleador no podía poner término al contrato sino en virtud de una causal legal que la justificada y por supuesto teniendo hechos que pudieran configurar la causal legal invocada. El empleador entonces, deja de tener una importante herramienta, porque tiene que justificar la decisión de poner término al contrato de trabajo. Las consecuencias a esto, es que si resulta que el trabajador no está de acuerdo con el despido puede reclamar al tribunal y el tribunal es llamado a c alificar la causal de término de la relación laboral esgrimida por el em pleador, para saber si es verdad o no la causal invocada, si no hay justificación para despedir el despido es injustificado, y la consecuencia es que el tribunal ordena reincorporar al trabajador a sus funciones con el pago de todas las remuneraciones que dejo de percibir mientras estuvo separado indebidamente de la empresa (en el juicio el empleador deberá acreditar cual fue el motivo de la causal de despido y el trabajador deberá acreditar por qué no es así). Entonces el tribunal decide considerando que el despido o la terminación del contrato fue injustificada y ordena al empleador reincorporar al trabajador, si el empleador se negaba a reincorporar al trabajador solo ahí se devengaba en favor del trabajador la indemnización por año de servicio. Por lo que esta norma genera una estabilidad importante en el empleo, porque ya el empleador debía ser más cauteloso antes de despedir. En definitiva este nuevo sistema de estabilidad, estuvo aplicándose hasta el año 1973, donde este sistema dejo de aplicarse en los años del gobierno militar y en el año 1979, se dicta el decreto ley 2200, y en virtud de este decreto que público gran parte del código del trabajo que hoy en día, su mayoría de normas se encuentran obsoletas, pero lo concreto es que este decreto, de alguna forma compagino toda la normativa excepcional que había dictado el gobierno militar en ese tiempo y reestableció el libre despido, sin necesidad de justificar causa, pero manteniendo un indemnización por años de servicios sin tope alguno. Modificaciones posteriores a la normativa laboral, principalmente la ley 18. 018, del año 1981 que modifico la normativa de la dictadura, pág. 25
Derecho del Trabajo en materia laboral y suprimió el libre despido pero introdujo las indemnizaciones convencionales, es decir el trabajador se inco rporaba a la empresa, firmaba su contrato de trabajo y en el mismo, trabajador y empleador podían convenir la indemnización que iba a recibir el trabajador con motivo de la terminación del contrato de trabajo con un tope y además se establecía la posibilidad de que en caso que no hubiera convención, una indemnización legal con tope de 150 días de remuneración (por lo que todos los contratados antes de 1981, hasta el día de hoy, no tienen tope en el pago de la indemnización). Más adelante esto cambio, porque el abuso de los empleadores era demasiado (por indemnización convencional acordaban 1 mes de sueldo, y pesar de todos los años que pudiera llevar laborando el trabajador), y se dictó la ley 19.010, en el año 1990, y en definitiva esta normativa elimino el desahucio o libre despido, salvo situaciones excepcionales que todavía están en el código laboral, se reestablece una causal legal que es la de necesidades de la empresa y diremos que esta ley establece un resguardo indemnizatorio, porque con esta ley, ahora ya no son 150 días los que se consideran como tope de indemnización, sino que son 330 días de indemnización (11 meses) por años de servicios, y que se mantienen hasta hoy en día. Más adelante aparece la ley bustos (19.631), que establece que para despedir se tiene que pagar previamente e íntegramente la cotizaciones provisionales (no pueden estar pendientes las cotizaciones al momento de despedir al trabajado r). También se incorporó la ley de seguro de cesantía (el seguro de desempleo que existe actualmente y estas serían las modificaciones más importantes en nuestra legislación laboral. También se le dio más seguridad al finiquito, al desahucio, al mutuo acuerdo, porque modifico el art. 177 del código del trabajo y se dio más seguridad al finiquito, al desahucio y al mutuo acuerdo, en el sentido de que estos documentos debían constar por escrito (por escrito la renuncia del trabajador, el finiquito o mutuo acuerdo), y que la firma del trabajador debía ser ratificada por un ministro de fe y si no aparecía la firma del trabajador en esos documentos escritos, ratificada por ante los ministros de fe que señala la normativa, este documento, a pesar de estar firmado por el trabajador, no puede ser invocado de manera alguna por el empleador (carece de valor alguno). Esto significó un gran avance muy importante en materia de legislación laboral. También debemos citar la ley 20.005, del año 2005, que introdujo una nueva causal de terminación del contrato de trabajo, que son las conductas de acoso sexual, ley procesal también influyo sobre este tema, ley 20.087 de la reforma procesal laboral, y últimamente el año 2012 (en agosto, se incorporó una nueva causal de terminación del contrato, la del art. 160 n° 1, letra F, las conductas de acoso laboral. Entonces estando ya clara la evolución que ha tenido la terminación del contrato de trabajo, ahora debemos preocuparnos de las normas internacionales. Al respecto tenemos importantes citas internacionales, como el Convenio 158 de la OIT, que es del año 1982 y la recomendación 166 de la OIT, que también es del año 1982 (las recomendaciones son una suerte de reglamento de las convenciones); y estas normativas internacionales emanadas de la OIT, nos señalan que tienen que ser un despido causado, tiene que ser basado en una causal legal, que tiene que haber indemnización, que tiene q ue existir justa causa de despido, que debe haber un procedimiento de recursos disponibles para el trabajador (que el trabajador pueda reclamar de la causal invocada por el empleador), tiene existir la posibilidad de rendir prueba dentro del procedimiento destinada a desvirtuar los hechos que se le imputan al trabajador, pág. 26
Derecho del Trabajo debe existir protección al desempleo y nunca los motivos económicos deben servir de fundamento para el despido. Estos convenios, no han sido ratificados por Chile (en Chile por razones económicas si se puede despedir al trabajador). Entonces estando clara la evolución histórica que ha tenido la normativa referida a la terminación del contrato de trabajo, que desde una etapa histórica que permitía al empleador despedir al trabajador sin una causa justificada, siguió evolucionando hasta el año 1966, donde se establece la estabilidad en el empleo, donde se obliga al empleador a justificar la medida del despido, para seguir hasta el periodo de la dictadura militar y volver al libre despido hasta las distintas modificaciones que sufrió el Decreto Le y 2200, y llegamos a una etapa de plena vigencia, en el código del trabajo actual, donde aparece claramente el sistema de estabilidad relativa en el empleo, porque se ve posible despedir al trabajador, pero debe serlo por causa justificada y solo excepcionalmente se permite el libre despido en nuestra legislación.
84.- Que sistema de terminación de contrato existe en Chile. Excepciones. Nuestro CT acoge el sistema de estabilidad relativa del empleo (Indemnizaciones en términos generales), por lo cual se deberá justificar el despido (Excepciones del 161 Inc.2do) Debe fundarse en una causal legal (O sea, estar taxativa en la ley). La causal “necesidades de la empresa” (Art.161) es la excepción a este principio.
85.- Se aplica el libre despido o desahucio en Chile? El libre despido es aplicable en Chile solo en los casos siguientes: _Aquellos trabajadores con poder para representar al empleador _Aquellos trabajadores que desempeñan cargos de exclusiva confianza del Empleador. _Trabajadoras de casa particular
86.- Se aplica la inamovilidad? Tiene aplicabilidad en el caso de los dirigentes sindicales y el fuero maternal. En general, cualquier ente con fuero. (esto no quiere decir que no se les pueda despedir, sino que se debe pedir autorización a un órgano jurisdiccional para hacerlo)
87.- Que son las vías de hecho y las injurias como causal de término. Se refiere a la agresión física sufrida por el empleador de parte del trabajador, o sufrido por un trabajador por otro trabajador.
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Derecho del Trabajo
88.- La ausencia del trabajador como causal de término del contrato. Puede constituirse de diversas formas: _Faltar 2 lunes _Faltar 2 días seguidos _Faltar 3 días al mes _Faltas injustificadas y reiteradas.
89.- Que es abandono de trabajo. Salida intempestiva durante las horas de trabajo sin que medie autorización con negativa a trabajar sin causa justificada.
90.- Que es el sabotaje. Perjuicio material causado intencionalmente.
91.- Cuando hay incumplimiento de contrato. Debe existir un incumplimiento grave y trascendente.
92.- Que causales objetivas de terminación conoce, explique. El artículo 159 del Código del Trabajo contiene las denominadas causales objetivas o de terminación. Estas causales no dan derecho a indemnización por años de servicio. Son: _Mutuo acuerdo de las partes _Renuncia del trabajador _Muerte del trabajador _Vencimiento del plazo convenido en el contrato _Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato _Caso fortuito o fuerza mayor
93.- Causales de terminación de contrato en el Código. Art. 159, 160 y 161, pero también aparecen otras causales en otros artículos como lo son la del art. 9, 17, 158.
94.- Causales de terminación del art. 159 del CT. Ya establecidas con anterioridad
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