CASO PRÁCTICO: SELECCIÓN DE PERSONAL NeuroRecruiting 3.0 LAURA VANESSA ZAMUDIO RAMIREZ
1. INDIQUE QUÈ OTRA INFORMACIÓN NECESITARÁ PARA REALIZAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE SELECCIÓN. Para realizar un correcto proceso de selección del personal para la empresa EmpreAR, en el cargo de Experto en Community Manager. En ese sentido podemos definir varios aspectos importantes que necesitamos saber para realizar adecuadamente el proceso de selección. A. Es importante tener en cuenta: ¿Quién demanda?: el gerente, RRHH, el jefe directo, etc. B. ¿Qué demanda?, ¿Cuándo demanda?, ¿Cómo demanda?. C. Asimismo observar el Análisis del Puesto y Definición del Perfil: El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de trabajo. Es ideal que obtengamos esta información por parte del jefe directo a quien reportará el candidato, o su superior inmediato. En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la línea, de la persona que requiere cubrir esa posición. No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo. D. Cultura Organizacional: Organizacional: La cultura es el carácter de la organización. Está dada por los comportamientos predominantes que configuran la manera de hacer las cosas. c osas. E. Descripción del puesto: puesto: El análisis del puesto no hace referencia a las personas que lo ocupan. Como su nombre lo indica, brinda información sobre las obligaciones del puesto,
responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo relacionado con la posición en sí. F. Competencias técnicas: nivel y tipo de educación. Experiencia previa requerida. Conocimientos Específicos. G. Perfil motivacional: Cuál es su orientación motivacional actual y si la empresa puede satisfacerla. Posibilidad de Desarrollo: si las posibilidades de desarrollo que brinda la organización son acordes con el potencial y las expectativas del postulante. Creo que con estas informaciones muy aparte de los indicados tradicionales y los nuevos definidos con la tecnología se puede realizar un proceso de selección acorde a lo que la empresa requiere. 2. SI NO TUVIERA MÁS INFORMACIÓN. ¿CUÁLES SERÍAN LOS PASOS QUE PROGRAMARÍA PARA INICIAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN? DISEÑE EL PROCESO GRAFICANDO LOS PASOS. EL DESARROLLO LO REALIZARÁ EN EL PUNTO 4.
PLANIFICACIÓN DE RR.HH O T N E I M A T U L C E R E D O S E C O R P
NECESIDAD DE RR.HH REQUISICIÓN DETECCIÓN DE TALENTOS FUENTES DE RECLUTAMIENTO NUEVAS FUENTES DE RECRUITING 3.0 REDACCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO
PRE-SELECCIÓN DE CANDIDATOS ENTREVISTA INICIAL
N Ó I C C E L E S E D O S E C O R P
ENTREVISTA FINAL PRUEBAS DE SELECCIÓN PERFILES DE CANDIDATOS VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN DE CANDIDATURAS
REFERENCIAS Y ANTECEDENTES 3. INDIQUE LAS VENTAJAS E INCONVENIENTES QUE ESTIMA DE CADA UNA DE LAS POSIBLES ALTERNATIVAS DE ELECCIÓN DE ACUERDO A SU RESPUESTA EN EL PUNTO 1 Y 2. ALTERNATIVAS DE ELECCIÓN
VENTAJAS
QUIÈN DEMANDA
Es
importante
INCONVENIENTES saber
un cargo subjefe,
Supone una dirección de
disconformidad
Mejora la comunicación y necesidad real de la
PUESTO
DE Y
No sirve como punto de partida para la solución
inferior
o crea
Resultados
desfavorables, No va ver una evaluación
empresa. ANÁLISIS
Si la demanda parte de
quién es el demandante de la vacante. jerarquía.
real.
El área no define el puesto ni el perfil de la
DEFINICIÓN
DEL
PERFIL
de un problema.
vacante.
Se formará un perfil acorde a la necesidad de
la vacante.
Se
definirá
Puede omitirse características esenciales del cargo.
un
perfil
competente del mercado. CULTURA
ORGANIZACIONAL
Saber la cultura de la
TÉCNICAS
que
no
empresa, misión, visión y
comulguen con la filosofía
valores ayuda a buscar aspirantes que comulgan
de la empresa. Personas no adaptables a
con la filosofía de la empresa. COMPETENCIAS
Participantes
Valoración
de
los
cambios de organización.
conocimientos. Experiencia comprobada en sus CVs. Solución necesidades
a de
Postulantes
que
no
cumplan con el mínimo del perfil requerido en competencias técnicas.
las la
vacante. PERFIL MOTIVACIONAL
Realizar una línea carrera.
de
Crear
de
beneficios
sus
crecimiento profesional
DE
Desarrollo de nuevas competencias laborales.
Globalización económica.
Emprendimiento
necesidades
motivacionales.
de
negocios. DETECCIÓN TALENTOS
La empresa en algunos casos no puede satisfacer
Detección de talentos a través de nuevas herramientas 3.0 web.
Captación de talentos a través de Apps y redes sociales.
Reclutamiento externa e interna.
FUENTES
DE
RECRUITING 3.0
Nuevas
fuentes
de
reclutamiento,
se
Surgen nuevos reclutadores sociales. Plataformas reclutamiento Facebook,
conocimiento
algunas
convierten en redes profesionales de trabajo.
Poco
empresas
de en
aplicar nuevas formas de reclutamiento.
No existe confianza.
de en twitter,
instagram y Linkedin. ENTREVISTA
Sirve como conocimiento de las fortalezas y debilidades
del
postulante.
A veces no mide realmente el objetivo a evaluar.
Sirve de diagnóstico en evaluar sus competencias
Suelen
ser
respuestas
falsas por parte de los postulantes.
y actitudes. PRUEBAS SELECCIÓN
DE
Tiene como objetivo de obtener información
Las pruebas muchas veces no cumplen con un
relativa a las aptitudes,
mínimo de tiempo, hay
actitudes, capacidades y
que definir el tiempo de
habilidades, competencias
ejecución. del
candidato.
Sirven
muchas
veces
para
evaluar
desempeño capacidad
el
y para
la la
resolución de problemas. REFERENCIAS ANTECEDENTES
Y
Proceso que sirve para verificar la veracidad o no
Muchas veces los postulantes da datos
de la información que ha
erróneos
de
transmitido el candidato.
referencias o en el peor
Se da la investigación de desempeño y
de los casos, personas que no son parte de la
comportamiento.
empresa anterior.
4. DESARROLLE EL PROCESO DESDE EL APT, RECLUTAR, PRE SELECCIONAR, ENTREVISTAS, TOMA DE PRUEBAS, CONTRATACIÓN, CAPACITACIÓN. PRIMER PASO APT El proceso de Análisis del Puesto de Trabajo (APT) empieza con la necesidad de cubrir una vacante. Existe un cuadro o gráfico que ha sido adaptado por ELORDUY MOTA(1993) que explica mejor la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo. PUESTO: SÍ -
PERSONA: SÍ
PUESTO CUBIERTO PUESTO: SI
PUESTO: NO
EXCEDENTE DE PLANTILLA
PERSONA: NO PUESTO: NO
PUESTO VACANTE
PERSONA: SÍ PERSONA: NO
PUESTO POTENCIAL
1. Elegir los Digital Recruiters o Recrruiment Researcher ( Buscadores de talento).
las
Ellos planifican, investigan, comunican y observan. 2. Dentro de este primer paso se diferencia el análisis de puestos de trabajo y la descripción de puesto de trabajo. 3. Se realiza las etapas del análisis de puestos de trabajo como: - Planificación. - Formación. - Recogida de información. - Análisis y elaboración del informe. - Información general del puesto. - Especificaciones del puesto de trabajo - Valoración de puestos. - Profesiograma de cargos. SEGUNDO PASO RECLUTAR 1. PLANIFICACIÓN DE RR.HH Es esta etapa es la de organizar e identificar las necesidades de personal a corto plazo y largo plazo. 2. NECESIDAD DE RR.HH En este caso se utilizan pronósticos del capital humano, para ello se hace una evaluación por parte del departamento de RR.HH. Surgen el Pronóstico de RR.HH, Pronóstico basados en la experiencia, Pronóstico basados en la tendencia. 3. REQUISICIÓN Esta etapa presenta el documento de solicitud interna de una vacante en un área determinada. 4. DETECCIÓN DE TALENTOS En esta etapa se detecta el talento a través de un plan de sucesiones y carreras, en este etapa también se puede utilizar nuevas herramientas 3.0 (apps y Redes sociales y trabajo colaborativo).
5. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Se puede considerar a los lugares de origen donde podrán encontrar el capital o talento humano, existe dos formas el reclutamiento interno o externo RECLUTAMIENTO INTERNO Se da en el mismo lugar de la empresa, con un concurso interno. Los mecanismos de reclutamiento interno son: Políticas de rotación – traslado, Políticas de promoción y políticas de promoción – traslado. RECLUTAMIENTO EXTERNO En esta parte las fuentes de reclutamiento externo pueden provenir de: - Candidatos espontáneos - Recomendaciones de los empleados de la empresa. - Redes sociales y/o profesionales. - Agencias de empleos - Headhunter (Cazadoras de talentos) - Networking (red de contactos) En este caso para la selección del community Manager se trabajará el reclutamiento interno. 6. NUEVAS FUENTES DE RECRUITING 3.0 Para este caso se evaluará LINKEDIN, es una red profesional, pues posee una bolsa de perfiles, criba y evalúa al filtrar candidatos. En este paso también se puede ejecutar el reclutamiento móvil a través de las apps.
7. REDACCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO Es importante categorizar la oferta, colocar la palabra correcta de lo que se necesita. TERCER PASO: PRESELECCIONAR Aquí en este paso se evalúan los CVs y se definen por 3 aspectos: Aceptable, dudosos, Rechazados. Es importante manejar los mejores criterios de pre selección, pues definirán el ritmo y objetivo de la mejor selección del personal. CUARTO PASO: ENTREVISTAS En esta etapa se quiere lograr - Conocer el candidato pre seleccionado. - Conocer sus actitudes personales - Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto. - Juegos de intereses y motivaciones. - Trasmitir la cultura de la empresa. Las entrevistas pueden ser por vía telefónica, vía skype, coffe interview (lugar público). QUINTO PASO: PRUEBAS DE SELECCIÓN No todos los puestos requieren las mismas pruebas de selección, por ello es importante adaptar las pruebas de selección a los últimos pre seleccionados para el cargo, esto se define de acuerdo al perfil del cargo o vacante ofertante. En este caso se aplicará las siguientes pruebas de selección: - Test Psicotécnicos. (Pruebas de inteligencia IQ y pruebas de personalidad DE 16 FACTORES). - Pruebas profesionales y prácticas.
SEXTO PASO: CONTRATACIÓN El que pase las pruebas y cumpla con todos los perfiles enunciados, puede dar paso a firmar el contrato, en el cual esta detallado un plan de inducción o capacitación en el cargo. - Firma carta de compromiso - Firma el contrato. SÉPTIMO PASO: CAPACITACIÓN Es un proceso de formación o desarrollo de personal. La capacitación implica un proceso de cuatro etapas: 1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico). 2. Programas de capacitación para atender las necesidades. 3. Implementación y realización del programa de capacitación. 4. Evaluación de los resultados y posterior seguimiento.
5. EVALÚE SI REALIZARÁ RECLUTAMIENTO INTERNO O RECURRIRÁ AL EXTERNO. FUNDAMENTE EL MOTIVO DE LA ELECCIÓN. Se puede considerar a los lugares de origen donde podrán encontrar el capital o talento humano, existe dos formas el reclutamiento interno o externo. RECLUTAMIENTO INTERNO Se da en el mismo lugar de la empresa, con un concurso interno. Los mecanismos de reclutamiento interno son: Políticas de rotación – traslado, Políticas de promoción y políticas de promoción – traslado. RECLUTAMIENTO EXTERNO En esta parte las fuentes de reclutamiento externo pueden provenir de:
- Candidatos espontáneos - Recomendaciones de los empleados de la empresa. - Redes sociales y/o profesionales. - Agencias de empleos - Headhunter (Cazadoras de talentos) - Networking (red de contactos) En este caso para la selección del community Manager se trabajará el reclutamiento externo, pues el personal anterior se jubiló y según la orientación de la empresa existe un presupuesto, asimismo se pretende reclutar la oferta por medio de la web, redes sociales, es importante posicionar la empresa o marca en canales alternativos de reclutamiento. 6. VALORE EL PERFIL PSICOLÓGICO UTILIZANDO LOS TEST QUE CONSIDERE OPORTUNOS PARA IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL PUESTO EN CUESTIÓN. APORTE EJEMPLOS CONCRETOS. En este caso y para el cargo es necesario trabajar PRUEBAS DE PERSONALIDAD. A. TEST DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD DE CATTELL (16 PF). Muestra una visión global de la personalidad, basándose en la
evaluación
de
16
dimensiones
funcionalmente
independientes y psicológicamente significativas. El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16 PF es uno de los instrumentos de medida de la personalidad más conocidos y utilizados a lo largo de la joven historia de la Psicología. Creado como ya se ha dicho por Raymond Cattell a partir de criterios factoriales, este instrumento de evaluación tiene como principal función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a partir de
diversos factores (dieciséis principales y cinco secundarios o globales en la última versión). Dichos factores son bipolares, es decir, van en un contínuo que va de un extremo del rasgo al otro, situándose la puntuación de la persona evaluada en algún punto de dicho contínuo. Para hacerlo más fácil de entender: si uno de los factores es la dominancia, uno de los polos refleja a una persona autoritaria, competitiva e independiente mientras que el otro indicaría una persona sumisa, conformista y dependiente de los demás, estando la mayor parte de la población en una situación intermedia.
7. TRANSFORME EL PERFIL PSICOLÓGICO EN UN PERFIL GRAFOLÓGICO. APORTE EJEMPLOS CONCRETOS. PERFIL DEL DIRECTIVO COMMUNITY MANAGER COMPETENCIAS HONESTIDAD,
RESPONSABILIDAD,
INTELIGENCIA,
CAPACIDAD COMUNICATIVA, TOMA DE DECISIONES, EMPATÍA. GRAFOLOGÍA DE LA HONESTIDAD. La base de la línea recta, demuestra que la persona es firme, que no se derrumba, se adapta a lo inesperado, no se altera fácilmente y el pensamiento es recto. La abertura de los óvalos detecta la locuacidad de la persona, cuando esa característica es regular la persona es abierta y honesta. tiene dificultad para mantener secretos. Si el cuerpo de la escritura es similar al de la firma vemos a una persona directa que se presenta tal como es.
GRAFOLOGÍA DE LA RESPONSABILIDAD ALTO GRADO DE COMPROMISO, disciplinado, puntual y reflexivo. La escritura es clara, legible, proporcionada y con una letra pequeña a mediana, los márgenes cuidados, la inclinación tiende a la derecha. GRAFOLOGÍA DE LA INTELIGENCIA Escritura rápida Formas originales, uniones de las letras por la parte alta, Puntos de las i en forma de acento o ligados a la letra siguiente Presión regular. GRAFOLOGÍA DE LA CAPACIDAD COMUNICATIVA Margen derecho pequeño Óvalos abiertos por arriba o a la derecha Escritura ligada o combinada con yuxtaposiciones (agrupada,) Inclinada a la derecha GRAFOLOGÍA DE TOMA DE DECISIONES Escritura clara, legible y espaciada. La dimensión de la escritura es creciente, grande, extensa, movida, lanzada. La inclinación de las letras es dextrógira (hacia la derecha). Se pueden observar lazos, bucles, finales lanzados y largos. GRAFOLOGÍA DE EMPATÍA Escritura curva, guirnaldas. Inclinación variable con oscilaciones Óvalos ligeramente abiertos a la derecha Firma a la derecha
8. DISEÑE UN CUADRO COMPARATIVO DEL INFORME DE LOS 3 CANDIDATOS PRE SELECCIONADOS. COMPARACIÓN DE CANDIDATOS DIVISIÓN Y ANÁLISIS DE COMPETENCIAS REQUISITOS SOLICITADOS FORMACIÓN ACADÉMICA MAESTRÍA
CANDIDATO 1
CANDIDATO 2
CANDIDATO 3
SI RELACIONES LABORALES INGLÉS E ITALIANO
NO
SI DIRECCIÓN DE EMPRESAS
INGLÉS AVANZADO SI
INGLÉS, FRANCÉS E ITALIANDO ALTO. SI
AVANZADO
AVANZADO
45% 60% 60% 80% 90% 60% 50% 60%
70% 90% 80% 90% 95% 95% 90% 90%
5 AÑOS NO CUMPLE
6 AÑOS SI CUMPLE
INTERMEDIO
AVANZADO
IDIOMA INGLÉS – NIVEL INTERMEDIO SI DIPLOMADO LICENCIATURA INTERMEDIO INFORMÁTICA COMPETENCIAS DOMINANTES 50 % Trabajo en Equipo 50 % Orientación a resultados 80 % Adaptación al cambio 50 % Liderazgo e influencias 50 % Desarrollo Estratégico 80 % Pensamiento Estratégico 50 % Adaptación/Flexibilidad 60 % Iniciativa FORMACIÓN Laboral 2 AÑOS Experiencia en el cargo SI CUMPLE Capacitaciones y/o actualizaciones BÁSICO Conocimiento de TIC
9. ESTRUCTURE LAS CARTAS DE AGRADECIMIENTO QUE ENVIARÁ A LOS CANDIDATOS NO SELECCIONADOS. LAURA V. ZAMUDIO RAMIREZ Plaza Mayor, 1 37001 LIMA Teléfono.: 923 956 989 Correo electrónico:
[email protected] Lima 10 de Noviembre de 2019. Estimado Señor :___________ Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el día 10 de Noviembre pasado para el puesto de Experto en COMMUNITY MANAGER en la empresa EmpreAR. Hemos valorado muy positivamente tanto su amplia formación, como su trayectoria profesional, aunque nos hemos decantado por otro candidato que aporta en aspectos muy significativos y específicas al cargo que necesitamos. Asimismo desearle los mejores éxitos futuros, y agradeciendo su participación como postulante en nuestra empresa, es que solicitamos su permiso para incorporarle en nuestra base de datos, con el fin de tenerle para una próxima búsqueda que se ajuste a su perfil.
Atentamente. Firma Laura V. ZAMUDIO RAMIREZ JEFE RR.HH
10.
REALICE UN PROCEDIMIENTO DE ONBOARDING
CON SEGUIMIENTO. Se trabajará al personal seleccionado en el cargo de COMUNNITY MANAGER. Es importante diseñar un plan integral, que sepa dosificar la información y que tenga en cuenta los distintos momentos en los que se encuentra el recién llegado. 1. Antes del onboarding: el pre-onboarding Antes incluso de hacer una oferta de trabajo, es importante comunicar el funcionamiento y los valores de la empresa a lo largo del proceso de captación y contratación de los empleados. Muchas de las cosas que se contarán en el proceso de
onboarding deben
anticiparse ya durante las entrevistas. ¿Cuál es la cultura de la empresa? ¿Quién será su mánager? ¿Cuáles son los horarios y las reglas en el día a día?. En esta etapa es importante mantener una comunicación fluida con los nuevos empleados, anticiparles en qué consistirá el adelantar todo el papeleo posible.
onboarding y
Cinco consejos prácticos que te ayudarán en el pre-onboarding: a. Cuida tu sección de “oportunidades laborales”. Si quieres ahorrarte tiempo, asegúrate de que todos los candidatos
a
un
puesto
de
trabajo
conocen
el
funcionamiento general de la empresa. b. No te olvides de las ofertas de trabajo. utilízalo para transmitir la cultura empresarial y la información más relevante de tu organización.
c. Sé personal. Entre el período de aceptación de la oferta laboral hasta su llegada a la empresa, asegúrate de mandarles un mensaje personalizado y amable. d. Adelanta papeleo. Antes de su primer día de trabajo, aprovecha para enviar toda la documentación que tendrán que leer y firmar los nuevos empleados. Esto incluye los documentos legales (contrato de trabajo, cláusulas de confidencialidad o competencia, modelo de impuestos, etc. e. Prepara su primer día. Explícales con todo lujo de detalles cómo va a ser su primer día y qué necesitan hacer antes de presentarse en su nuevo puesto de trabajo. 2. Proceso de onboarding: el primer día de trabajo El primer día de un empleado hay que cuidar todos los detalles para conseguir una buena impresión y lograr motivar e ilusionar a los recién llegados. Además de cubrir todas sus necesidades prácticas y logísticas, es importante cuidar el aspecto humano. Para lograrlo, aquí tienes 8 consejos que se siguen en los mejores procesos de onboarding: a. Logística. Deja claro a los nuevos empleados qué necesitan llevar en su primer día. b. Selecciona a un anfitrión (en inglés,
host )
c. Reunión con su mánager. Es importante que los nuevos empleados se reúnan en su primer día con su mánager directo. d. Informática. Asegúrate de que, antes de su primer día, todo lo relacionado con el equipo informático está operativo. Esto incluye el uso del correo electrónico, el acceso a los servidores locales, etc.
e. Conocer el espacio de trabajo. f. Celebra su llegada. g. Conocer al director ejecutivo (CEO). Es importante que los recién contratados conozcan a los máximos responsables de la empresa. 3. Proceso de onboarding: la primera semana La primera semana es vital para conseguir un aterrizaje exitoso del nuevo empleado. Cinco días dan para mucho y en este tiempo el trabajador debe ser capaz de conocer el funcionamiento general de su departamento, saber cuáles van a ser sus objetivos, comenzar a trabajar de forma autónoma, establecer relaciones personales y sentirse identificado con la misión de su empresa. 4. El onboarding continuo Es el momento de profundizar en el modelo de negocio y en las particularidades de tu sector, pero también de personalizar el proceso de onboarding y de responder a las particularidades de cada empleado. Hay empresas en las que los programas de inducción de personal pueden durar más de un año. Para no dejar el trabajo a medio hacer, presta atención a los siguientes seis puntos: a. El primer mes. Asegúrate de que su mánager hace un seguimiento semanal (por ejemplo, todos los viernes) de los primeros treinta días. b. Promueve una cultura
única.
En
el
proceso
de onboarding, no te olvides de ser especial. La magia es importante. Los nuevos empleados tienen que sentirse parte de algo más grande donde podrán desarrollarse como profesionales y como personas.
c. Expertos en tus productos. Si en los primeros días y semanas los recién llegados han probado tus productos, ahora es el momento de que los conozcan en profundidad. d. Preséntales a los clientes. En un mundo en el que las empresas giran cada vez más hacia sus clientes o consumidores (el concepto customer-centric está de moda), es vital que los nuevos empleados les puedan poner cara. e. Procesos, procesos, procesos. Es fundamental que, poco a poco y durante todo el proceso de onboarding, los empleados conozcan todos estos detalles para que puedan desenvolverse en la oficina y encajar en el engranaje de la organización. f. Teambuilding. Tampoco te olvides de fomentar todo lo que puedas la socialización de los nuevos empleados.
Luego de la misma es importante aplicar un plan de seguimiento como por ejemplo. - Fijar un tiempo de adaptación, luego de ello la primera evaluación en el cargo y funcionamiento en cuanto a producción y rendimiento. - Utilizar instrumentos en la evaluación, pueden ser observaciones directas, entrevistas de seguimiento, casos. - Se puede aplicar ya la evaluación de desempeño.
11.
CITE LA BIOGRAFIA UTILIZADA EN EL CASO
PRÁCTICO. - BERNIE, M.M. Y ABOVILLE, A.D. “Los tests de selección de personal” 2003. - CASARES, E Y SARRIES, L. “Buenas prácticas de recursos humanos”. Madrid. 2008 - CELAYA, J. “La empresa en la web 2.0”. Barcelona 2008 - CEUPE. “Módulo SELECCIÓN DE PERSONAL – NEURO RECRUITING 3.0.” - Web GAMELEARN
(https://www.game-learn.com/guia-
definitiva-hacer-proceso-onboarding-principio-a-fin/)
