PLANEACION PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS PRÀCTICAS PRÀCTICAS UNIDAD UNID AD 4 CASO 1. Análisis y Planifcación de necesidades de
personal
1. Elabora una lista d taras ! rs"onsabilidads rs"onsabilidads #u $onsidras dbr% dbr% &$utar tu 'uturo rs"onsabl d r$ursos (u)anos *$on$rta n no )%s d 1+ taras si,ni'i$ati-as. Or,ani/a$i0n ! "lani'i$a$i0n dl "rsonal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de pers person onal al a medi medio o y larg largo o plaz plazo, o, anal analiz izar ar los los sist sistem emas as retr retrib ibut utiv ivos os y de promoción interna, entre otras tareas.
R$luta)into: son son el conju conjunto nto de proce procedim dimien ientos tos encami encaminad nados os a atrae atraer r cand candid idat atos os comp compet eten ente tes s para para un pues puesto to de trab trabaj ajo o a la empr empres esa. a. Esta Estas s técn técnic icas as de recl reclut utam amie ient nto o pued pueden en ser ser inte intern rnas as,, si cons consis iste ten n en capt captar ar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización. esta func funció ión n es muy muy impo import rtan ante te,, ya que que uno uno de los los fact factor ores es Sl$$i0n: esta determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que an de trabajar en la empresa. !e debe realizar un an"lisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este a de pasar por una serie de pruebas de selección.
Plans d $arrra ! "ro)o$i0n "ro'sional : el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera# programas en los cu"les las pers person onas as pued pueden en adqu adquiri irirr la expe experie rienc ncia ia nece necesa sari ria a para para lueg luego o esta estarr en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
or)a$i0n: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, as$ como a los avances tecnológicos. %dem"s de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea espec$fica que se a de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.
E-alua$i0n dl ds)"2o ! $ontrol dl "rsonal : desde recursos umanos an de controlarse aspectos como el absentismo, las oras extraordinarias, los
movimientos de plantilla, la pir"mide edad o las relaciones laborales, adem"s de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
Cli)a ! satis'a$$i0n laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. &no de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
Ad)inistra$i0n dl "rsonal: consiste en gestionar todos los tr"mites jur$dico' administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en "mbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derecos y deberes del trabajador.
Rla$ions laborals: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus v$as de solución.
Pr-n$i0n d ris,os laborals : el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.
Tara *
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+eterminar el estado actual de la empresa en el "rea de recursos umanos (acer un diagnóstico). -ontrastar y analizar el estado actual con los objetivos y ejes estratégicos de la empresa. 1dentificar las necesidades de personal de la empresa con base en los planes estratégicos en el corto y mediano plazo. +escribir los actuales puestos de trabajo identificando tareas, responsabilidades y competencias. Evaluación del desempeño y control
Co)"tn$ias +iagnóstico y evaluación -omunicación efectiva /isión integrada %n"lisis y planificación /isión integrada 2rientación a los resultados
-omunicación efectiva -oacing y orientación +iagnostico y evaluación /isión integrada
del personal. 5
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6ealizar la valoración de los actuales puestos de trabajo seg7n categor$a, nivel y compensación. Estimar el ajuste de los puestos de trabajo y el personal que los ocupa con base en las necesidades de la empresa. +iseñar erramientas (metodolog$as, indicadores, recompensas, est$mulos, etc.) para tomar decisiones en el "rea de recursos umanos en el futuro.
-omunicación efectiva -oacing y orientación 8rabajo en equipo /isión integrada 2rientación a los resultados %n"lisis y planificación romotor del cambio +iagnóstico y evaluación %prendizaje continuo 2rientación acia el cliente interno
3. Para $ada tara idnti'i$a las $o)"tn$ias #u t "ar$n n$saria.
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Pro"0n d a 5 indi$adors #u srian 6tils "ara )dir la $ar,a d traba&o dl rs"onsabl d r$ursos (u)anos ! #u t sir-an "ara d$idir $uando s n$sario $ontratar un nu-o r$urso. En cuanto a los indicadores para medir la carga de trabajo abr$a que establecer una metodolog$a previa que permitiera calcular dicas cargas.
obstante, sin llegar a elaborar tal metodolog$a, pueden ser 7tiles, en principio y a modo ilustrativo, indicadores del tipo: •
=oras>8areas:
Establecer el n7mero de oras>tarea ideales en el "rea: permite identificar el tiempo m"ximo estipulado por la empresa para realizar cada tarea. -alcular el n7mero de oras>tarea reales en el "rea: permite valorar el tiempo real que el encargado del "rea gasta en realizar cada tarea. uede ser interesante comparar estos resultados con los de las "reas que actualmente existen para ajustar los valores y as$ determinar el verdadero n7mero de oras necesarias por cada una de las tareas. •
ersonas 66==>ersonas otras "reas
<7mero de personas a cargo del "rea 6ecursos =umanos><7mero de personas a cargo en otras "reas de la empresa. El contraste entre los indicadores del grupo * y podr$an servir, en principio, para fijar los tiempos unitarios de realización de cada una de las tareas y para determinar el n7mero de efectivos necesarios en el "rea.
