Caso internacional 12.2 y 13.1 Investigación de internet
1. ¿Pueden ser eficaces las “remuneraciones complementarias” para incentivar la productividad de los empleados? Si es un medio de motivación para que el empleado se sienta respaldado y confiado en la empresa, por lo tanto una personas más responsable y eficiente en sus labores y actividades. 2. Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables Como ventaja se presenta al empleado en mayor parte, en la empresa puede ayudar en un aumento de productividad y reconocimiento de la marca, sin embargo representa más gastos, menos utilidades para la compañía.
3. Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los administradores, ¿Cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de personal? Fijación de metas generales para los empleados pero siendo cumplidas individualmente, por ejemplo una meta de ventas, un incremento de ventas, reducción de costos, mayor cantidad de clientes. Cada una de estas puede evaluarse individualmente, sin embargo es necesario elaborar esas metas para cada departamento o puesto de la organización. Puede permitir la medición del potencial con el que se desempeña el personal, determina una aplicación cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, brinda oportunidades de crecimiento y una buena participación de todos los miembros de la organización, tomando en cuenta los objetivos de la empr esa, y los objetivos individuales. Esta evaluación puede a corto, mediano y largo plazo para poder definir la contribución de cada empleado, pueden ser identificados cambios y/o perfeccionamientos en áreas determinadas, actividades, así como realizar una selección de empleados en condiciones de promoción o transferencias. INVESTIGACION DE INTERNET Evaluación del Desempeño Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar e l valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los recursos rec ursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte , los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. Evalúa mejor el desempeño y el c omportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
1. 2. 3. 4.
Para el Subordinado : Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa 1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, m ediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfec cionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. 3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos de evaluación del Desempeño El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de dec isiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo e l personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través d e: Técnicas orientadas a la tarea Técnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentación Sistemas de mejora del rendimiento
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si e xiste la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en e n el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Objetivos de la Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los re cursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, et c.
