IV. SOLUCIÓN DEL PROBLEMA Respecto a las acciones que vamos a tomar para cumplir con nuestras estrategias lo que se hará es hablar con Eduardo sobre el problema que se ha ocasionado luego se le propondrá volver a su puesto anterior (reubicación), si él decide lo contrario no habrá más solución que despedirlo.
¿Habría llegado Eduardo a su nivel de incompetencia, según el principio de Peter? Según el principio de Laurence Peter “En una jerarquía todo colaborador tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”, Eduardo ha llegado a su nivel de incompetencia, pues al ser ascendido al puesto de Gerente de operaciones ha disminuido notablemente su productividad en la empresa, llegando a ser un colaborador incompetente, eso debido a que no contaba con la capacidad para asumir su nuevo cargo y tampoco mostraba ningún interés en él; sin embargo aceptó la propuesta, porque según el principio de Peter también muchos colaboradores aceptan cargos para los que no están capacitados solo por el prestigio personal, para no sentirse ante los demás incompetente o por una cuantiosa mejora en sus sueldo. Al ser ascendido Eduardo ha sido víctima de una promoción y ha pasado de ser un experto empleado (como supervisor) a un bisoño jefe de equipo (gerente de operaciones). Entonces Eduardo antes de aceptar dicha designación debió autoevaluarse, identificando sus puntos fuertes y puntos débiles; evaluar los sistemas actuales del trabajo como los trabajos a presión, toma de decisiones, etc., que al final llevaron a ser un colaborador incompetente. También es de tomar en cuenta que el gerente general ha cometido un error, solo suponiendo que el colaborador cumpliría su función eficientemente como venía haciendo anteriormente, al tomar esta decisión dedujo equivocadamente, entonces era necesario tomar en cuenta factores como: las habilidades, el compromiso e identidad y la parte psicológica de Eduardo. La situación a la que cual ha llegado la empresa ha sido promovida principalmente por dos factores: -
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La actitud improductiva de “Eduardo” por su falta de compromiso con los
objetivos de la empresa y una mala práctica de política comunicativa con la organización, porque al momento de preguntar y explicar las diferencias que tendría en su nueva área y que si podía asumir el cargo, él acepto sin oponerse. La falta de tacto de la gerencia general para resolver este problema oportunamente, porque un gerente debe ser tolerante pero hasta un punto, donde la empresa no quede afectado por la incompetencia de los colaboradores.
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En este sentido la gerencia general en correspondencia con los valores del cumplimiento de los compromisos, trabajo en equipo, innovación .Y cultura organizacional que ha desarrollado la empresa, respecto a Eduardo, ha decidido asumir una actitud comprensiva considerando su experiencia, sus años de servicios, y el gran aporte que ha realizado para la empresa antes de asumir la gerencia de operaciones. De igual manera entender los motivos que lo han llevado a cambiar negativamente su actitud. En base a todo esta información brindaremos una solución que opte por reubicar a Eduardo descartando la idea de despedirlo, pues cabe mencionar que este acto reflejaría frialdad y falta de consideración de la empresa para con sus colaboradores, lo cual causaría en estos una sensación de utilización agotable.
¿Debería aceptar el gerente general que se equivocó en designarlo para este puesto clave? Para hacer más efectivo este punto es importante que el gerente general reconozca su error y se dirija a su organización para redefinir los valores de igualdad, compromiso e identidad que se han visto vulnerados.
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V. CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES 5.1 CONCLUSIÓNES Siguiendo con la solución del problema, llegamos a la conclusión que el perfil de Eduardo no cuenta con los requerimientos del puesto de gerente de operaciones, en este sentido se decide reubicarlo al puesto que antes ocupaba le traerá beneficios personales, que aunque no económicos mejoraran su actitud, su animo, bajara su nivel de estrés y presión, finalmente tendrá una mejor predisposición al trabajo al mejorar su estado personal. Una mala toma de decisión y peor aún su solución inoportuna, ocasionaran significativos problemas a la organización. El potencial humano es el activo más importante de la organización de ella dependerá el buen funcionamiento, crecimiento y desarrollo de la organización.
5.2 RECOMENDACIONES Aprender de esta experiencia y en adelante poner mayor atención en el cumplimiento estricto de las funciones y mayor énfasis en la toma de decisiones oportunas para corregir errores o controlar de desviación de los objetivos organizacionales en el proceso administrativo y operativo. Prestar mayor atención a la cultura organizacional con el objetivo de mantener un clima organizacional óptimo y adecuado. Crear planes estratégicos orientados a fomentar una cultura organizacional adecuado y para solucionar problemas similares que puedan suscitarse en el futuro.
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