Capitolul 1. Conceptul de Discriminare

Capitolul 1. Discriminarea și consecințele sale. Concept și definiții În acest capitol sunt prezentate principalele concepte generale legate de discriminarea în societate și la locul de muncă, cauzele discriminării, precum și consecințele negative ale acesteia. După parcurgerea acestuia, veți fi familiarizați cu următoarele aspecte: Cuprins: 1.1.Conceptul de discriminare 1.2.Definiții 1.3. Cauzele discriminărilor 1.4.Efectele negative ale discriminărilor 1.5.Legislaţie naţională şi europeană privind discriminarea

1.1.Conceptul de discriminare Discriminarea reprezintă cea mai generală și frecventă formă de diferențiere între indivizi cu scopul de a lua decizii cu privire la aceștia, și care poate să se manifeste pe baza unor factori legitimi (de exemplu, meritul sau performanța potențială la locul de muncă). Carta ONU, semnată în 1945, fixează ca obiectiv al Organizaţiei ONU (Art. 13) ,,promovarea şi încurajarea respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului pentru toţi, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie”1. Aceeaşi formulare este reluată în art. 55, în capitolul referitor la cooperarea internaţională economică şi socială. Începând cu 1948, Declarația Universală a Drepturilor Omului constituie primul instrument internațional care detaliază drepturile și libertățile individului, și conține 30 de articole cu referire la integritatea individului, drepturile și politicile (libertatea de gândire, exprimare, religie, asociere și acces la procesul politic), drepturi economice (dreptul la angajare, educație, securitate socială, participare deplină în societate). Făcând trimitere la Carta Națiunilor Unite, care încurajează respectul pentru drepturile omului și pentru libertățile

1

Fact Sheet No.18 (Rev.1), http://www.ohchr.org/Documents/Publications/FactSheet18rev.1en.pdf

Minority

Rights,

fundamnetale ale omului ”fără distincție între rasă, sex, limbă sau religie”, Declarația proclamă că fiecare este purtător de drepturi și libertăți, fără distincție de nici un fel2. Conform

Articolului 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului,, Toţi

oamenii se nasc liberi şi egali în demnitate şi în drepturi”3, iar în Articolul 2 se prevede că ,,Orice persoană este îndreptăţită la toate drepturile şi libertăţile prevăzute în prezenta Declaraţie, fără nici o deosebire, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau altă opinie, origine socială, avere, naştere sau alt statut”. Faptul că noţiunea de ,,discriminare ” nu este folosită nici în Carta ONU, nici în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, accentul fiind pus pe egalitatea în drepturi, obligaţia de a nu discrimina este implicită. 1.2. Definiții Discriminarea, ca opus al echităţii, este definită ca fiind practica ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii, din cauza că sunt diferiţi ca sex, rasă, religie4 etc. Înseamnă a trata mai puțin favorabil un grup în comparație cu altul, pe un motiv nejustificabil. ”A discrimina înseamnă a diferenţia sau a trata diferit două persoane sau două situaţii, atunci când nu există o distincţie relevantă între acestea sau de a trata într-o manieră identică situaţii care sunt în fapt diferite5”. ,,Frecvent discriminarea reprezintă un comportament negativ faţă de indivizii membri ai unui out-group despre care avem prejudecăţi.”6 Prejudiciul creat este un mix de aspecte cognitive (stereotipe în care credem), afect (decizia de a nu accepta, de a agrea un anumit grup) și aspecte de comportament (acțiuni care rezultă din neagrearea acelui grup). Este interesant de remarcat că prejudiciul cauzat este provine de la un grup, de obicei un grup de persoane are o atitudine negativă față de un alt grup. În mod tipic, nu este o reacție

2

United Nations, Inter-Parliamentary Union (IPU), The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women and its Optional Protocol: handbook for parliamentarians, United Nations, Geneva, 2003, p. 7 3 Declaratie Universala a Drepturilor Omului din 10 Decembrie 1948, www.dri.gov.ro/documents/Decl%20Univ%20a%20Dr%20Omului.pdf 4 Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 1997, pag. 255 5 Manual Anti-Discriminare - Centrul de resurse juridice, www.crj.ro/download.php?fileID=phpn548fa.pdf 6 J. Dovidio, S. Gaertner, Prejudice, discrimination and racism Historical trends and contemporary approaches. New York , Academic Press, 1986

a unui individ față de un alt individ. Comportamentul discriminatoriu se manifestă ca urmare a stereotipurilor negative și deciziilor pe care indivizii le au și le aplică față de alte grupuri7. În sensul Convenţiei Împotriva Discriminării în Educaţie, adoptată de Conferinţa generală a UNESCO în 1960, discriminarea include ,,orice deosebire, excludere, limitare sau preferinţă care, fiind bazată pe rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau altfel de opinie, origine naţională sau socială, condiţie economică sau descendenţă, are ca scop sau ca efect anularea sau împiedicarea egalităţii de tratament în domeniul educaţiei, şi îndeosebi a)

Lipsirea unei persoane sau a unui grup de persoane de accesul la educaţia de

orice tip sau la orice nivel b)

Limitarea oricărei persoane sau a oricărui grup de persoane la o educaţie de

nivel inferior c)

Sub rezerva dispoziţiilor art. 2 al Convenţiei care prevede condiţiile pentru

stabilirea de sisteme sau instituţii de educaţie separate, publice sau private, în scopuri religioase sau lingvistice, atunci când sunt permise într-un stat , stabilirea sau menţinerea de sisteme sau instituţii de educaţie separate pentru unele persoane sau grupuri de persoane d)

Supunerea oricărei persoane sau grup de persoane la condiţii care sunt

incompatibile cu demnitatea omului”8 „....prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.” Sursa: Art.2 alin.(1) din Ordonanţa Guvernului nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (republicată) „...Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevazute la alin. 7

Kathy Daniels, Lynda Macdonald, Equality, diversity and discrimination: a student text, London : Chartered Institute of Personnel and Development, 2005, 2 8 Ion Diaconu, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 25

(1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare”. Sursa: Ordonanța nr. 77/2003 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 Ordonanța nr. 77/2003 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 , art.2 alin.1 şi 2. Monitorul Oficial nr. 619 din 30 august 2003

Nu se consideră fapte discriminatorii a)

stabilirea cerinţelor privind la vârsta minimă şi maximă, experienţa

profesională sau durata de serviciu în procedurile de angajare în câmpul muncii, atunci când acestea sunt prevăzute de lege şi sunt necesare într-o societate democratică; b)

tratamentul diferit al persoanelor pe bază de cetăţenie sau al apatrizilor,

prevăzut de legea sau tratatul internaţional la care statul respectiv este parte; c)

protejarea specială a femeilor însărcinate şi a mamelor în perioada sarcinii

şi alăptării, prevăzută de legislaţie, cu excepţia cazurilor în care femeia însărcinată sau mama nu doreşte să se folosească de protecţie şi a informat angajatorul despre aceasta în formă scrisă; d)

stabilirea cerinţelor de vârstă

şi pentru durata serviciului, prevăzute de

legislaţie, pentru scopurile de asigurare a pensiei; e)

tratamentul diferit al persoanelor cu disabilităţi în timpul învăţământului şi

dobândirii unei educaţii pentru efectul satisfacerii necesităţilor specifice educaţionale având drept scop egalizarea şanselor acestora; f)

stabilirea cerinţelor privind la vârsta minimă şi maximă pentru încadrare în

activităţi de educaţie sau instruire, atunci când aceasta este justificat în mod obiectiv şi în conformitate cu legislaţia, în funcţie de natura educaţiei sau de condiţiile în care aceasta este desfăşurată; g)

tratamentul diferit al persoanelor pe bază de religie, credinţă sau sex în

legătură cu o ocupaţie desfăşurată în instituţiile sau organizaţiile religioase, atunci când motivul invocat privind natura acestei ocupaţii sau condiţiile în care este profesată religia, credinţa sau vizând sexul constituie un adevăr şi determină cerinţa profesională cu privire la caracterul instituţiei sau organizaţiei, la obiectivele acesteia; h)

tratamentul diferit al persoanelor pe bază de religie, credinţă sau sex în

educaţia religioasă, inclusiv educaţie, în scopul de a desfăşura o ocupaţie prevăzută la litera g); i)

măsurile din sfera educaţiei ce asigură echilibrul în ce priveşte participarea

bărbaţilor şi femeilor, în măsura în care acestea sunt necesare; j)

măsurile speciale de care beneficiază persoanele sau grupurile dezavantajate

pe baza criteriilor enumerate mai sus, care au drept scop asigurarea egalităţii de şanse, în măsura în care acestea sunt necesare; k)

protecţia specială a copiilor fără părinţi, minorilor, părinţilor singuratici şi a

persoanelor cu disabilităţi, prevăzută de legislaţie;

l)

măsurile de protecţie a originii

şi identităţii persoanelor care aparţin

minorităţilor etnice, religioase şi lingvistice şi a dreptului lor de a exista şi de a se dezvolta, în mod individual sau în mod colectiv, cu restul membrilor grupurilor din care fac parte, a culturii lor, precum şi a dreptului de a profesa şi practica religia lor, de a folosi limba lor; m)

măsurile din domeniul educaţiei pentru asigurarea participării persoanelor

care aparţin minorităţilor etnice, în măsura în care acestea sunt necesare; n)

anunţurile speciale de angajare a persoanelor de un anumit sex la posturile în

care, în virtutea naturii sau condiţiilor speciale de prestare a muncii prevăzute de lege, sexul este determinant; o)

acţiunile afirmative (pozitive).

Robert Mathis şi John Jackson 9 clasifică discriminările ilegale în patru categorii: Tratamentul disparat apare atunci când indivizii în situaţii similare sunt trataţi diferenţiat şi când tratamentul diferenţiat are la bază rasa, culoarea, religia, sexul, naţionalitatea, vârsta sau starea de disabilitate. De exemplu, dacă două persoane cu aceleaşi calificări participă la promovarea într-un post dar managerul decide ca promovarea să se facă în funcţie de credinţa religioasă a persoanei, individul nepromovat este o victimă a tratamentului discriminatoriu (disparat). Tratamentul discriminatoriu include procedurile formale utilizate nu doar în procesul de selecție a potențialilor angajați, evaluare, compensare, plasare, promovare, formare profesională și condiții de muncă, dar și forme mai informale sau subtile, cum este excluderea socială10. Impactul disparat reprezintă o a doua formă de discriminare care apare atunci când o practică de angajare aparent neutră exclude disproporţionat un grup protejat de la oportunităţile de angajare. De exemplu, o organizaţie supune candidaţii la un post vacant la un test pentru a lua decizia de selecţie şi după aceea stabileşte nişte scoruri pentru a selecta pe cine să angajeze. Pe lângă aceasta, în timp ce organizaţia ar părea să nu aibă practici de angajare discriminatorii faţă de femei, testul este în aşa fel structurat încât femeile vor avea o performanţa mai slabă la testul respectiv decât bărbaţii. Deşi firma nu are intenţia directă de a 9

R. L. Mathis, J.H. Jackson, Human Resource Management, eight edition, West Publishing Company, 1997, SUA, pp. 134-135 10

Robert L. Dipboye, Adrienne Colella, ”An Introduction”, în Robert L. Dipboye, Adrienne Colella, Discrimination at Work: The Psychological and Organizational Bases, Routledge Taylor and Francis e-Library, 2008, p. 2

discrimina femeile, utilizarea unor practici de angajare rezultă totuşi în discriminarea împotriva femeilor, dar în această situaţie intenţia de discriminare este irelevantă.

Impactul disparat sau Regula celor 4/5 Cea mai cunoscută modalitate de a determina această situaţie este aşa numita regulă “4/5” (patru cincimi). Conform acestei reguli, impactul disparat există dacă criteriul de selecţie (cum ar fi testul unui scor) rezultă într-o rată de selecţie pentru clasa protejată care este mai mică decât 4/5 (80%) din aceasta pentru majoritatea grupului. De exemplu, dacă testul de angajare arată că 60% dintre femei vor fi angajate dar doar 30% dintre femeile de etnie rromă vor avea prioritate, impactul disparat apare deoarece femeile de etnie rromă vor fi angajate la o rată mai mică de 4/5 din numărul de femei participante.

Modelul sau practica discriminatorie. Al treilea tip de discriminare care poate fi identificată este modelul sau practica discriminatoriu/discriminatorie. Este similară tratamentului disparat dar are loc pe o bază mai largă. În cazul acesta organizaţia se face vinovată de practică discriminatorie nu împotriva unui singur membru al unui grup protejat ci împotriva tuturor membrilor unei clase protejate. Un ultim tip de discriminare, ocazional întâlnită în unele organizaţii, sunt “represaliile” pentru “participare sau opoziţie”, altfel spus pentru cazul în care organizaţiile iau măsuri (reprimări, demotivare, concediere) împotriva angajaţilor care s-au opus unei practici pe care au perceput-o ca fiind ilegală sau au participat într-un proces, la o procedură care este legată de o plângere privind o practică incorectă privind forţa de muncă. Această ultimă situaţie este relaţionată cu un alt aspect din sfera eticii: semnalele de alarmă. În cadrul organizațiilor discriminarea poate apărea pe baza acelor caracteristici care sunt necorespunzătoare sau irelevante pentru deciziile care privesc locul de muncă (cazul apartenenței la un anumit grup).

1.3.Cauzele discriminărilor

Pentru a înţelege cauzele discriminărilor este important să avem în vedere modul în care prejudecăţile şi stereotipurile generează comportamente discriminatorii şi măsura în care practicile şi alte acţiuni care nu sunt motivate de prejudecăţi pot genera discriminare11. Prejudecăţile se referă la un ansamblu de ipoteze negative şi / sau resentimentele faţă de un grup de oameni. Aceste ipoteze şi opinii reprezintă de obicei defecte sau generalizarea unor atitudini negative rigide şi inflexibile. O modalitate de descriere a prejudecăţilor constă în a înţelege semnificaţia stereotipurilor negative, a sentimentelor negative şi a modelelor comportamentale care vizează păstrarea unei distanţe sociale faţă de membrii grupului pentru care există prejudecăţi. -

Stereotipurile negative. Stereotipurile sunt imagini mentale standardizate deţinute în comun de către membrii unui grup despre un alt grup sau fenomen. Stereotipurile reprezintă de obicei opinii foarte simplificate şi excesiv de generalizate. Aceste caracteristici percepute sunt aplicate pentru fiecare membru al grupului. Stereotipurile pot fi generate de cultură, de modul în care oamenii socializează, de unele diferenţe inter-grupuri (de exemplu, culturale şi socio-economice) precum şi de unele prejudecăţi cognitive rezultate din procesul de diferenţiere foarte puternică între grupuri de persoane.

-

Sentimente negative. Sentimentele negative pot avea ca rezultat evaluări negative ale stereotipurilor pe care o persoană le realizează în legătură cu un anumit grup.

-

Modele comportamentale care vizează păstrarea unei distanţe sociale, concretizate în absenţa voluntară a contactelor cu membrii grupului faţă de care există prejudecăţi. Aceste trei componente se consolidează reciproc formând o atitudine de prejudecăţi.

Relevanţa fiecăruia dintre aceşti factori variază de la o persoană la alta şi de la o situaţie la alta. În general, sentimentele negative duc la distanţă socială (evitarea contactelor), care, la rândul lor creează spaţiul necesar pentru întreţinerea stereotipurilor şi întărirea sentimentelor negative. 11

Material preluat, Prof. dr. Panaite Nica, conf. dr. Daniela Corodeanu Agheorghiesei, Conflicte şi etică în managementul resurselor umane. Partea a II-a. Etica în managementul resurselor umane. Suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master MDRU, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, 2009

1.4. Efectele negative ale discriminării Discriminarea poate avea un impact negativ semnificativ asupra victimelor vizând starea socială şi economică, bunăstarea şi sănătatea. Experienţele privind actele de discriminare au dus la concluzia că acestea pot fi asociate la nivel individual, prin prisma efectelor, cu simptome legate de stres şi depresie. Discriminarea nu are un efect ameninţărilor doar asupra victimelor, ci şi asupra întregii societăţi în general, ducând la disfuncţionalităţi economice, la denaturarea concurenţei între firme şi la subminarea coeziunii sociale12. Oamenii care au experienţa umilitoare a discriminării sunt afectaţi într-o multitudine de forme şi, de regulă, nu doresc să abordeze aceste probleme în public. Chiar dacă pentru unele persoane discriminarea a devenit o experienţa de zi cu zi, ele nu sunt dispuse să ia unele măsuri, cum ar fi de exemplu să depună plângeri la organismele statului. Faptul că victimele discriminării nu sunt dispuse să acţioneze în justiţie nu înseamnă că experienţa lor nu le va afecta comportamentul. Un comportament tipic de răspuns la diferite forme de discriminare constă în adoptarea unei strategii de evitare prin care persoana în cauză încearcă, cu buna ştiinţa sau nu, să evite situaţiile în care ar putea exista riscul de a fi discriminaţi. De exemplu, o persoană care adoptă o astfel de strategie va solicita numai locuri de muncă pentru care există în general o concurenţă mai mică, mai prost plătite. Aceste restricţii auto-impuse pot fi "eficiente" în diminuarea probabilităţii de a fi discriminat, dar limitează în mod sever şansele acestora de a se realiza. De asemenea, oameni care nu au experienţă în sine de discriminare, dar care sunt conştienţi de existenţa discriminării larg răspândite împotriva membrilor lor de grup, pot de asemenea să se angajeze în astfel de strategii de evitare, devenind mai puţin preocupaţi de obţinerea unor abilităţi sau de achiziţionarea cunoştinţelor. Din aceste considerente, discriminarea limitează şansele de realizare, perpetuează prejudecăţile şi susţin disparităţile sociale şi economice. La nivel social, discriminarea generează un cerc vicios în care diferite forme de discriminare duc la acumularea de situaţii de dezavantajare a unor grupuri de către altele, la

12


sporirea distanţei sociale între indivizi, la întărirea stereotipurilor negative, ceea ce contribuie la creşterea pe mai departe a probabilităţii de discriminare. Analiza formelor concrete de discriminare în funcţie de sfera de cuprindere este redată în Tabelul 1.1. Tabelul 1.1. Efectele negative ale discriminării

Sfera de

Forme concrete

cuprindere A. La nivel individual

•

Performanţe scăzute

•

Sentimente de vinovăţie

•

Lipsa motivaţiei;

•

Diminuarea încrederii în sine

•

Satisfacţie profesională

•

Neintegrarea în grupul de

scăzută

B. La nivelul

•

Neimplicarea

•

Părăsirea organizaţiei

•

Comunicare deficitară şi

•

Competiţie neproductivă

individualism

•

Productivitate / eficienţă

grupului •

Apariţia situaţiilor conflictuale

C. La nivelul

lucru

diminuată •

•

Încurajarea stereotipurilor

•

Fluctuaţie crescută şi

•

Pierderea talentelor

creşterea costurilor de

•

Imagine negativă a

companiei

nematurizarea grupului

recrutare şi integrare •

Segregarea în interiorul

organizaţiei (stigmatul) •

organizaţiei D. La nivelul

Slabă dezvoltare şi/sau

•

comunităţii

Neintegrarea pe piaţa

calitate •

Costuri mari pentru

muncii a persoanelor cu

acoperirea serviciilor de

dizabilităţi, a persoanelor

sănătate

de etnie romă etc. •

Accesul dificil la resurse de

•

care promovează diversitatea

Costuri mari pentru acoperirea serviciilor

Costuri mari ale proiectelor

•

Menţinerea atitudinilor

sociale de suport al

discriminatorii şi a

persoanelor neintegrate în

stigmatizării

Sfera de

Forme concrete

cuprindere muncă

Sursa: Prof. dr. Panaite Nica, conf. dr. Daniela Corodeanu Agheorghiesei, Conflicte şi etică în managementul resurselor umane. Partea a II-a. Etica în managementul resurselor umane. Suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master MDRU, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, 2009

Pentru identificarea şi combaterea diferitelor forme de discriminare au fost emise o serie de acte normative atât la nivel naţional cât şi european13. 1.5. Legislaţie naţională şi europeană privind discriminarea

Legislaţie naţională 

Lege nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 48 din 16 ianuarie 2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; MO No. 69, 30/1/2002 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; MO Nr. 69, 30/1/2002



Legea nr. 202/2002 republicata în 2007, privind egalitatea de şanse intre femei şi bărbaţi, Monitorul Oficial, Partea I nr. 150 din 01/03/2007



Legea nr. 448/2006 republicata 2008, legea privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, Monitorul Oficial, Partea I nr. 1 din 03/01/2008



Hotărârea de Guvern nr. 430/2001 privind aprobarea Strategiei Guvernului României de Îmbunătăţire a situaţiei romilor



Hotărârea Guvernului nr. 1194/2001, privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, modificată prin Hotărârea de Guvern nr. 1514/ 2002 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi

13


Documente ale Uniunii Europene 

Directiva 2000/78/CE a Consiliului, din 27 noiembrie 2000, de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în munca şi ocuparea forţei de munca



Directiva Consiliului 2000 / 43 / CE, 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică

Cele două directive ale UE menţionate mai sus acoperă discriminarea pe motive de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă şi orientare sexuală şi se referă la: condiţiile de acces la încadrarea în muncă, la activităţi independente şi la angajare, inclusiv criteriile de selecţie şi condiţiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate şi la toate nivelurile de ierarhie profesională, inclusiv promovarea; acces la toate tipurile şi la toate nivelurile de orientare profesională, formare profesională şi recalificare, inclusiv experienţa practică de lucru; ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea şi remunerarea; afilierea la o organizaţie a lucrătorilor sau patronatului, sau orice organizaţie ai căror membri exercită o anumită profesie, inclusiv beneficiile oferite de astfel de organisme. În plus, în domeniul discriminării pe motive de rasă sau origine etnică cele două directive se referă la: protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi îngrijirea medicală; avantajele sociale; educaţie; accesul la furnizarea de bunuri şi servicii care sunt la dispoziţia publicului, inclusiv locuinţele14.

14


Capitolul 1. Conceptul de Discriminare

Recommend Documents