Atração e Seleções de Pessoas

Atração e Seleção de Pessoas Professora: Rosilene Manzolli Margotto e-mail: [email protected] [email protected] .br

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Sumário

2

ATRAÇÃO ATRAÇÃ O E SELEÇÃO SE LEÇÃO DE D E PESSOAS ........................... ................................ ..... ................................ ................................ ................................ ................................ . 3 2. 1 2.2 2. 3 2.4

3

MERCADO DE TRABALHO ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ .............. 3 FATORES CONDICIONANTES DO MT ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ 5 O NOVO PERFIL DO EMPREGO ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ........ 6 MERCADO DE RH ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ....................... ....................... 6

RECRUTAMENTO RECRU TAMENTO ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ......................... 11 3.1 3.2

CONCEITOS DE RECRUTAMENTO ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ... 11 RECRUTAMENTO INTERNO E RECRUTAMENTO EXTERNO ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 12

3.2.1

Recrutamento Interno ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 13

3.2.2

Recrutamento Externo .................... ................................ ............ ................................ ................................ ................................ ..... 14

3.3 3.4 3.5

Q UAL ................................ ................................ ................................ ............................... ............................... 14 UAL O FOCO DO RECRUTAMENTO ................................ TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO ................................ ................................ ................................ ................................ ........................ ........................ 15 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO ................................ ................................ ................................ ................................ ........... 20

4

ESTUDO DE CASO: CAND IDATO DIGITAL ...................... ................................ .......... ................................ ................................ ...................... 2 3

5

SELEÇÃO DE PESSOAS P ESSOAS ....................... ................................ ......... ................................ ................................ ................................ ................................ .................. 25 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.6.1

5.7 5.8

Colheita de informações sobre o cargo. ................................ ................................ ................................ ................................ ............ 31

MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS . ................................ ................................ ................................ ................................ ............................. ............................. 33 TÉCNICAS DE SELEÇÃO. ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ .............. 34

5.8.1

Entrevista de seleção ............................ ................................ .... ................................ ................................ ................................ ....... 3 5

5.8.2

Provas de conhecimentos ou de capacidades. ................... ................................ ............. ................................ ................................ .. 40

5.8.3

Testes psicológicos. ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ......... 40

5.8.4

Testes de personalidade....................... personalidade................................. .......... ................................ ................................ ................................ .. 41

5.8. 5

Técnicas de simulação. ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ .... 41

5.9 6

CONCEITOS DE SELEÇÃO ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ............. 26 Q UAL ................................ ................................ ................................ ....................... ....................... 26 UAL É O FOCO DO PROCESSO SELETIVO ? ................................ SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO. ................................ ................................ ................................ ................................ ............ 27 MODELO DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CANDIDATOS. ................................ ................................ ................... ................... 28 A IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO. ................................ ................................ ....................... ....................... 29 AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS. ................................ ................................ ................................ ................................ ........................ ........................ 30

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS ................................ ................................ ................................ ................................ ..... 41

REFERENCIAS REFER ENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. BIBLIOGRÁFIC AS. ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ...45















2 At ração ração e Seleção de Pessoas

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolheram as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas op ortunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá -las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento recrutamento : divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuem determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização ± que faz parte do mercado de trabalho ± sinaliza para determinados candidatos ± que fazem parte do mercado de RH ± a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte ent re o mercado de trabalho e o mercado de RH.

2.1 Mercado de t rabalho rabalho

É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a característica principal de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização ± na medida em que oferece oportunidade de trabalho ± constitui parte integrante de um MT.















trabalho são maiores do que a procura delas -, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Quando o MT está em situação de procura ± quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas -, as as organizações se vêem diante de um recurso fácil e abundante: há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado. Além disso, as características do MT também influenciam o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos a empregos. Quando o MT está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nestas circunstancias, eles podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores oportunidades e os maiores salários. Como existem boas oportunidades no MT, os empregados ficam encorajados a deixar seus atuais empregos para tentar melhores oportunidades em outras organizações.

 Dica O Mercado de Trabalho e suas restrições restrições ² O MT sofre regulações e restrições que veremos adiante. A convivência entre o MT e as















mais solidária. Por outro lado, existem forças que desejam que o mercado corra solto deixando que ímpeto da iniciativa privada fomente uma sociedade mais prospera. Deste lado, a legislação trabalhista é criticada por ser uma força impeditiva da geração de emprego, pelo fato de sobrecarregar demasiadamente os custos das empresas.

2.2 Fat ores ores condicionant es es do MT

O MT é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional. O primeiro tem a ver com a escala do emprego (crescimento do emprego), enquanto os demais fatores, com a intensidade do emprego (qualidade e produtividade do emprego). Em uma economia aberta, quanto maior a intensidade, maior tende a ser a escala de transações. Nas duas eras industriais ± industrialização clássica e neoclássica ± a composição do emprego era estável e permanente. Na era da Informação, a mobilidade dos empregados cresceu assustadoramente com a migração do emprego na indústria para o setor de serviços, do assalariamento legal e formal para o ilegal ilegal e informal, do emprego ind ind ustrial metropolitan metropolitano o para o não metropolitano e o aumento do trabalho autônomo. Em paralelo, cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores. Em síntese, aumentou a mobilidade espacial, setorial, ocupacional e contratual. Essa mobilidade tende a depreciar rapidamente as habilidades especificas dos trabalhadores, o que significa que mesmo os trabalhadores mais educados precisam de reciclagem permanente. Além da escala do emprego, também a natureza do trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos processos















2.3

O

novo perfil do emprego

Ao longo da Revolução Industrial, o MT substituiu as fazendas pelas fábricas. Agora, na revolução da informação o MT está se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de serviços. A indústria está oferecendo menos emprego, embora esteja produzindo cada vez mais graças à modernização, tecnologia, melhoria de processos e aumento da produtividade das pessoas. E cada vez mais, o setor de serviços oferece mais empregos. A modernização das fábricas vai na direção de produtos melhores e mais baratos, ampliando o mercado interno de consumo e ocupando uma fatia maior no mercado externo ou global. O aumento do consumo e da exportação funciona como alavanca dor do emprego no setor de serviços. A modernização industrial provoca uma migração de empregos, e não a extinção de empregos. Joelmir Beting defende a tese de que quem faz o emprego do trabalhador não é o produtor, mas o consumidor, que é o próprio trabalhador. De preferência, o trabalhador remunerado e com carteira assinada. O contundente critico do sistema, Paul Krugman, liga as duas pontas: a modernização é reacelerada pela globalização nas duas mãos, está inventando empregos novos com a mesma velocidade com que elimina empregos antigos. Com uma vantagem: os empregos que surgem são melhores e com salários maiores que os empregos que somem. Assim, a modernização promove no conjunto da economia a precariedade do trabalho (e da renda) da pequena minoria de demitidos em troca do enobrecimento do emprego (e do salário) da grande maioria dos que permanecem a bordo das empresas que se modernizam. Em resumo, o balanço da modernização é positivo.

2.4 Mercado de RH

















reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a empregos. O MRH ± ou mercado de candidatos ± se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar outro emprego. O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas. Como todo mercado, o MRH pode ser segmentado para facilitar sua analise e penetração. Conforme figura abaixo:

O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundancia de

















O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT, como mostra a figura.

As características do MRH influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações que compõem o MT, como mostra a figura.

















Por outro lado, além de influenciar o comportamento das organizações, as características do MRH também influenciam o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos, como mostra a figura.

O MRH é dinâmico e apresenta forte mobilidade.

Segundo

dados do

Ministério do Trabalho, os 24,1 milhões de trabalhadores empregados no setor formal da economia apresentaram elevado índice de rotatividade: no decorrer de 1997, cerca de 8.457 milhões de assalariados foram demitidos, enquanto outros 8.421 milhões foram demitidos. Isso significa que 30% dos trabalhadores trocaram de emprego. É um índice extremamente alto de rotatividade.

















para conseguir um novo empregado nas condições desejadas?´ Lembra -se de que entre os candidatos apresentados não havia nenhum que pudesse ser considerado ótimo. Hesita entre as seguintes alternativas:

a)- dar uma segunda chance ao candidato para um segundo período de experiência e, paralelamente, ir procurando outro confidencia lmente; b)- Não renovar o contrato e procurar outro ostensivamente; c)- Deixar que ele fique para ver se acaba melhorando.

Analise as vantagens e desvantagens de cada opção e diga em que situações cada uma poderia ser ou não adequada. Que fatores e circunstâncias contribuiriam para favorecer cada alternativa?

















3

Recrut amen ament o

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento ± tal como ocorre com o processo de comunicação ± é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

Se

o recrutamento apenas

comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

3.1

Concei t os os

de Recrut amen ament o

Dicas  Recrutamento

é um conjunto de atividades desenhadas para atrair

candidatos qualificados para uma organização. 

Recrutamento

é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de





















Recrutamento

é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e

agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso.

3.2 Recrut amen ament o Int erno erno e recrut amen ament o Ext erno erno

Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização ± isto é, colaboradores ± para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão mo MRH, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. Assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está



















3.2.1 Recrut amen ament o Int erno erno



















3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4. Ideal para empresas burocráticas e meficanísticas. 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

3.2.2 Recrut amen ament o Ext erno erno

Prós e Contras O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. Prós:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. 2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4. Renova a cultura organizacional e a enr iquece com novas aspirações. - 2008 5. Incentiva a interação da organização com o MRH.



















Afinal, para que serve o recrutamento de pessoas? Depende do seu foco. Ou seja, depende do objetivo a que se propõe. O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher cargos vagos na organização e manter inalterado o status quo. O u pode estar concentrado na aquisição de competências necessárias ao sucesso do negócio. A figura abaixo dá uma idéia de como focar as atividades de recrutamento de pessoas.



















Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata -se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado ± onde quer que ele esteja ± e atraí-lo para a organização. As principais técnicas de recrutamento externo são: 1

- Anúncios em jornais e revistas especializadas :

Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes , supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito especifico, pode -se lançar mão de revistas revista s especializadas. A crescente globalização criou muitas oportunidades para novas posições em muitas empresas multinacionais, exigindo o conhecimento de outras línguas e o domínio de técnicas de computação. A construção do anuncio é importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anuncio. Especialistas em







































2. Há necessidade de atrair um grande numero de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz disso. 3. O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes. 4. O preenchimento do cargo é confidencial é não pode ser divulgado ao mercado ou internamente. A utilização de agencias requer os seguintes cuidados: 1. Dar à agência uma descrição completa e acurada acurada do cargo a



















conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações (como diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado. 4

± Cartazes ou anúncios em locais visíveis:

É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veiculo de recrutamento estático e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente, é colocado nas proximidades da organização, em portarias ou



















7

±

Recrutamento

virtual:

É o recrutamento feito por meios eletrônicos e a distancia através da internet. A internet veio revolucionar o processo de recrutamento.

Seu

valor

reside no imediatismo e na facilidade de interagir digitalmente com candidatos potenciais. Ela traz facilidades tanto as empresas quanto aos candidatos. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com sites de empresas sem necessidades de sair de suas casas. A facilidade e a simplicidade são enormes. enormes. A internet oferece as empresas uma plataforma plataforma que permite a



















O desafio principal do recrutamento e agregar valor a organização e as pessoas. Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está re almente cumprindo a sua função e a que custo. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção, como mostram a

























































Os formulários são interessantes para a seleção de jovens profissionais em início de carreira: Como o currículo não pode ser enviado pela rede se algum espaço estiver em branco, todos os candidatos respondem sobre realizações pessoais, hobbies e família. ³É uma diferença de 180 graus. As



















5

Seleção de Pessoas

A tecnológicos,

competitividade processos

organizacional

racionais

de

seria

trabalho,

sinônimo adequada

de

recursos estrutura































































































































































































































































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