Universidad Nacional Autónoma De Nicaragua (UNAN-León) Facultad De Ciencias Económicas Y Empresariales

Universidad Nacional Autónoma De Nicaragua (UNAN-León) Facultad De Ciencias Económicas Y Empresariales

Carrera: Contaduría Pública Y Finanzas Componente: Seminario Componente:  Seminario Monográfico.

Tema:: Tema

Evaluación del proceso de reclutamient reclutamiento o y selección del

personal de la empresa MANCESA ubicada en el municipio de Chinandega, durante el periodo de enero a diciembre 2016 Autores: 

Glenda Isabel Moreno Hodgson.



Diana Ordoñez García.



Erick Parrales Quintero.

18 de noviembre del 2017 “A La Libertad Por La Universidad”

INTRODUCCIÓN Hay acontecimientos históricos en los que la necesidad impulsa o facilita el desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en función de la guerra, y la necesidad social abrió un espacio para el desarrollo de la psicología y en especial de la selección de personal. Es de gran importancia para la organización, la organización, el  el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, su eficiencia, efectividad  efectividad y eficacia y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados. En el presente trabajo se describe la importancia del reclutamiento y selección del personal aplicado a una organización, se muestran conceptos principales para mejor comprensión.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El alto nivel de rotación del personal de la empresa MANCESA demanda evaluar el procedimiento de reclutamiento y selección existente en la empresa, esto puede considerarse que el candidato seleccionado no cuenta en su totalidad con los requisitos exigidos para llevar a cabo las funciones inherentes a este cargo; lo que puede resumirse en que las fuentes las fuentes aplicadas en el reclutamiento y las técnicas de selección de personal no están claramente definidas y los resultados del proceso se ha observado que no es el más adecuado, debido a que el personal reclutado y seleccionado no ha dado los resultados esperados, lo cual se evidencia en las evaluaciones de eficiencia. Hoy y hacia el futuro la administración del talento humano es talvez el reto más grande que tiene cualquier administrador para tratar de optimizar su recurso humano  buscando que sea lo más productivo posible pos ible y en esa medida dar cumplimiento a  planeación estratégica de la organización. La pregunta que orienta el trabajo es: ¿Por qué evaluar el proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa MANCESA en el municipio de Chinandega en el periodo de enero a diciembre 2016?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION OBJETIVO GENERAL Evaluar el proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa MANCESA en el municipio de Chinandega de enero a diciembre 2016.

OBJETIVOS ESPECIFICOS 

Identificar el proceso de Reclutamiento y Selección actual



Verificar la implementación del proceso de reglamentación y

selección del personal de la empresa. 

Valorar el proceso de reclutamiento y selección del personal que

implementa la empresa.

ANTECEDENTES Prehistoria de la selección de personal

El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la comunidad primitiva, la distribución del trabajo entre sus miembros se realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este período se ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el cual presenta un carácter natural espontáneo. Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de  procedimientos para seleccionar personas en función de diferentes actividades. Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado por los filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder, E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”. Constituyen intentos de explicar en la antigüedad la conducta humana, las teorías de Hipócrates (460-370 a.n.e.) y posteriormente Galeno, sobre la base de los humores corporales; este último propuso los conocidos tipos temperamentales de colérico, flemático, melancólico y sanguíneo, aportes para conocimiento psicológico. Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter  prácticamente hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. No obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la época en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las actividades a desarrollar, así el español Juan Huarte, en el siglo XVI, en su libro Examen de ingenios,

valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus características. A través de los largos períodos históricos de la humanidad desde la comunidad primitiva hasta el feudalismo, aparecen diferencias notables en cada uno de ellos en cuanto a la selección de personal, pero tienen en común que no se institucionaliza, ni se sistematiza dicho proceso, sino que aparece con un marcado carácter espontáneo, natural en sus inicios y luego social. Con la aparición de las diferencias sociales, en castas y clases, la selección muestra un carácter social visto desde una óptica macro y empírico espontáneo. En este período histórico el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social. El desarrollo de la humanidad está estrechamente vinculado a los descubrimientos científico-técnicos. La Revolución Industrial inglesa de 1780, a partir de la invención de la máquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y la agricultura, así como al desarrollo del transporte. A ello se une después la introducción del acero; la sustitución del vapor, como fuente de energía, por la electricidad; la aparición de la maquinaria automática, la transformación de las comunicaciones, la creciente introducción de los avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las nuevas formas de organización. Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organización del trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y ser necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones fabriles. El aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajeron consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración y la psicología. Aparejado a este período, surge el proceso de selección con carácter científico como un medio de conciliación en la relación hombre-trabajo. - El surgimiento de la psicología y dirección como ciencia

El proceso de selección de personal es un proceso complejo en el que convergen no sólo diferentes disciplinas científicas, sino que dentro de la psicología sus diferentes ramas lo enriquecen desde una u otra dimensión. La psicología es una ciencia joven y fue una de las últimas en desprenderse de la filosofía, como ciencia madre, por lo que sus orígenes están muy relacionados con el desarrollo de esta, la cual a su vez constituye su base, dado que todo sistema teórico en  psicología parte de determinados supuestos filosóficos. El escenario social determinó que la psicología se reconociera y adoptara cuerpo como ciencia independiente, al asumir la metodología de las ciencias naturales, las que en este período tuvieron un gran florecimiento a partir de un grupo de descubrimientos que impactaron el desarrollo social gracias al empleo del método experimental, lo que  produjo avances significativos en el desarrollo de dichas ciencias. Esta condición le había sido negada hasta este momento porque se le señalaba debilidad metodológica en el estudio de su objeto, por el carácter subjetivo y especulativo de la misma. La historiografía consultada sobre el tema señala que los primeros atisbos de reconocimiento de la psicología como ciencia independiente son los trabajos de E. Weber, G. Fechner y H. Helmholtz. Ernst Heinrich Weber (1795-1878) desarrolló estudios sobre el sentido del tacto y realizó experimentos en los que trataba de descubrir en qué medida el sentido muscular interviene en la discriminación de los pesos. Gustav Theodor Fechner (1801-1887) enfocó los problemas de la medición en psicología en sus investigaciones sobre la sensación y la percepción. Como parte de su contribución a la psicología, Fechner enunció la ley de Weber sobre la base de resultados alcanzados por este último donde establecía una relación matemática entre lo físico y lo mental. Por su parte Hermann Von Helmholtz (1821-1894) al igual que sus colegas trabajó sobre los órganos de los sentidos fundamentalmente en el funcionamiento de los ojos y los oídos, enunciando la teoría de Young-Helmholtz y proyectó el empleo de métodos como la observación y la experimentación en el estudio de aspectos psicológicos.

Coincide casi toda la bibliografía en que el centro de mayor apogeo y desarrollo de donde emergió el germen de la psicología como ciencia fue la ciudad alemana de Leipzig, donde convergieron diferentes especialistas fundamentalmente vinculados a la medicina. Asimismo, se plantea que el primer laboratorio de psicología fue creado por Wilhem Wundt, quien sugirió la existencia de cuatro temperamentos: emocional, no emocional, estable e inestable, los que constituyen la base de las clasificaciones posteriores de C. Jung y H.Eysenck. Se señala, además, como otro de los precursores de la Psicología a H. Ebbinghaus (1850-1909), quien realizó estudios sobre la memoria, en los que introdujo el empleo de un test basado en sílabas sin sentido. Dentro de los descubrimientos de la época que contribuyeron al desarrollo de la psicología está la teoría de Darwin sobre la evolución de las especies. Francis Galton (1822-1911) dirigió su atención hacia las diferencias individuales y creó técnicas para realizar mediciones, por lo que se le considera el creador de los tests psicológicos; además, introdujo elementos de estadística en el análisis de los datos. Se plantea también que empleó “curvas de probabilidad ordenando sus casos en

escalas, a las que se consideran las antecesoras de las escalas de correspondencia, y creó un  procedimiento para representar gráficamente y establecer en forma cuantitativa el grado de relación entre dos variables, obteniendo así lo que él denominó el índice de correlación. Sus estudios acerca de la teoría de las estadísticas fueron continuados por su discípulo Karl Pearson, quien creó la fórmula producto-momento ampliamente utilizada en la actualidad  para obtener el coeficiente de correlación” (Heibreder, E., 1971).

En otra dimensión geográfica los franceses J. Charcot (1825-1893), Liebault (1823-1904), H. Bernheim (1840-1919) y P. Janet, (1859-1893), trabajaban fundamentalmente en la psicología y los fenómenos anormales. Entre los principales contribuyentes al desarrollo de la psicología en sus inicios no se puede dejar de mencionar a James Mc Keen Cattell (1860-1944) a quien se le

atribuye haber sido el primero en emplear en 1890 el término test mental en el examen de diferencias individuales. Por otra parte Lienert, S. (1990) plantea que Rieger, en 1885, elaboró el “Proyecto de método de utilidad general para la prueba de la inteligencia”, el cual contiene

instrucciones de cómo se pueden investigar diferentes funciones psíquicas, tales como la  percepción, la apercepción, la memoria y la capacidad de combinación, entre otros. Añade este autor que en 1897, T. Ziehen en su obra Principios y métodos de la prueba de la inteligencia, formuló ítems en el sentido en que son empleados en los tests actuales y señaló el criterio de selectividad de los tests. Otra figura importante es el alemán William Stern (1871-1916), quien en 1911 dio a conocer su obra La psicología diferencial y sus bases metódicas y en 1912 La  prueba de la inteligencia en niños y jóvenes donde formula su definición de inteligencia e introduce el cociente de inteligencia (Lienert, S., 1990). Se plantea, además, que Stern introdujo el término psicotécnico. Decisivos en el desarrollo de la Psicología fueron los trabajos del psicólogo inglés Charles Spearman (1863-1945), continuador de los estudios de F. Galton y K. Pearson K, y a quien se le atribuye el desarrollo del análisis factorial, que tuvo una repercusión significativa en el desarrollo ulterior de la psicología y en la elaboración de diferentes técnicas psicológicas en particular. Sobre la base del desarrollo del análisis factorial, Spearman realizó el estudio de los aspectos relativos a la inteligencia, identificando que en las habilidades del hombre existía un factor común a todas ellas al descubrir la existencia de niveles de correlación entre las mismas, a lo que denominó factor (g), a la vez que existían factores específicos, que determinan las diferencias entre las habilidades y se caracteriza por la relativa independencia de estas, a lo que denominó factor (e). Posteriormente, incluyó la presencia de lo que denominó factores de grupo, caracterizados por la existencia de un factor común entre varias habilidades afines, o sea, relaciona en un conjunto un grupo de habilidades, y dentro de ellas plantea los siguientes: - verbal (v): sinónimos, opuestos, vocabulario, analogías

- mecánico-espacial: relaciones espaciales - numérico (n): aptitud para operaciones numéricas - memoria, lógica: inducción, deducción - voluntad (w): introducido por Webb y aceptado por Spearman, como factor de persistencia - habilidad (h): cleverness factor; c factor, capacidad de cambiar rápidamente de una tarea mental a otra distinta, postulado por Garrett y aceptado por Spearman como factor importante de rapidez, originalidad, humor - perseveración (p): factor opuesto al anterior que se expresa en la tendencia a la inercia y la perseverancia. Las formulaciones de Spearman tienen una repercusión significativa en el desarrollo de la psicología y en particular en el desarrollo de los tests psicológicos, algunos de los cuales son empleados aún en la actualidad con fuerza en muchos países. Dentro de estos se pueden señalar el Pattern Perception Test de Penrouse, el test de Matrices Progresivas de Raven, el test de Domino de Anstey, el test de Inteligencia Libre de Cultura de R.Cattell y A. Cattell, e inventarios para el estudio de la personalidad, tales como el 16 P.F. de Cattel, Saunder y Stice y el inventario de la personalidad de H. Eysenck. Los primeros tests elaborados estaban dedicados a medir funciones simples fundamentalmente de carácter psicofisiológico. A partir de los estudios realizados por Alfred Binet en colaboración con J. Simon trabajaron en la medición de funciones complejas y elaboraron la primera escala de inteligencia, denominada Escala Métrica de Inteligencia, destinada a valorar los niños subnormales de la escuela de París. Esta primera versión del test que fue editado en 1905, constaba de 30 ítems organizados en orden creciente de dificultad y abordaba un grupo de funciones tales como  juicio, razonamiento, comprensión y algunas funciones sensoriales y perceptivas.

Los tests fueron elaborados realizando aplicaciones a niños normales y a grupos de niños subnormales; a partir de ahí se definió el grado de complejidad de los mismos (Morales, J., 1995). Esta escala sufrió transformaciones en 1908, agrupándose los ítems por niveles de edades, y surgió el término de ”edad mental”; posteriormente fue

revisada en 1911. En 1916 se realizó la adaptación por L. M. Merrill a la que se denominó Stanford-Binet. En relación con la introducción de la psicología en la actividad laboral, Casas, J. (1993) plantea: “La historia de la inclusión de la psicología en las empresas es

inevitablemente la historia de la psicología industrial norteamericana, ya que fue en Estados Unidos donde apareció como una disciplina especializada de la psicología el día 20 de Diciembre de 1901, cuando el doctor Walter Dill Scott, psicólogo de la Northwestern University la fundó al pronunciar un discurso sobre las posibles aplicaciones de los  principios psicológicos al campo de la publicidad”.

 No puede dejar de mencionarse entre los precursores de la psicología a Hugo Munsterberg (1863-1916) discípulo de Wilheim Wundt y sucesor de William James en el Laboratorio de Psicología de Harvard, quien es considerado el padre de la psicotecnia y de la psicología laboral. En 1911, Munsterberg publicó su libro Psychologie und Wirtschefeblen. Dunnette, M. (en: Valle, A., 1995) plantea: “fue quien a raíz de los accidentes que se

sucedían en los tranvías eléctricos, inició en 1911 una serie de estudios de las aptitudes físicas y psíquicas requeridas para ese puesto de trabajo. Más tarde, a partir de los sucesos del Titanic llevó a cabo varios estudios sobre la selección de oficiales de la marina mercante, tratando de evitar que pudieran volver a darse aquellas órdenes contradictorias (motivadas por causas psicológicas) que refieren en el choque de dicho trasatlántico con el iceberg. Contemporáneos con Munsterberg son los franceses Jean M. Lahy, que llevó a cabo estudios sobre la selección de mecanógrafas, y Camus y Neper que lo hicieron sobre las aptitudes de los aviadores” y añade “en Alemania Woede y Piorkowsky iniciaron

 pruebas con conductores, y en E.U., Frank Parsons estableció exámenes de interés ocupacional para jóvenes.”

Estas formulaciones evidencian la introducción de la Psicología en la actividad laboral en diferentes latitudes de forma simultánea y en especial en la valoración de las aptitudes de las personas que inciden en el desempeño de la misma. Simultáneamente o paralelamente se desarrolla la ciencia de la dirección. Desde los primeros instantes en que se formula una teoría científica sobre la administración, la psicología ha estado indisolublemente ligada a esta; de hecho se plantea la integración de postulados de la psicología a la teoría de la administración, significando que toda teoría, escuela o corriente de la administración lleva consigo una concepción sobre la actuación del ser humano, lo que constituye objeto de estudio de la psicología. Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue iniciador de la escuela clásica de la organización científica del trabajo, que abordó científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores. La selección de personal con un carácter sistemático surge a partir de la escuela de la administración científica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: “ Asignar a

cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes personales (selección científica del trabajador).” Posteriormente, en 1911 en su obra Los principios de

la administración científica, formula el principio de preparación, en el cual contempla la necesidad de “seleccionar científicamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor.” (Chiavenato, I., 1986)

Se pueden identificar puntos de contacto entre algunos principios y  postulados de la teoría clásica de la organización científica del trabajo que constituyen objeto de tratamiento por la psicología. Así, entre los principios abordados por Taylor en su concepción de la organización del trabajo, se encuentra la selección y entrenamiento de los trabajadores, lo que obviamente lleva implícito un trabajo de estudio del individuo fundamentalmente basado en sus aptitudes y rasgos psicofisiológicos.

Se debe significar que esta es la primera orientación del objeto de estudio de la psicología del trabajo, por lo que puede afirmarse que la relación entre ambas disciplinas surge de las entrañas del primer intento de elaboración científica de una teoría sobre administración. De este período es la obra de Lilliam Gilbreth La Psicología de la Administración, publicada en 1914. Entre los representantes de este período se encuentra H. Emerson (18531931) que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de empleados. Otro de los precursores de la administración como ciencia fue Henry Fayol (1841-1925) quien planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en la empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas. Henry Fayol abordó dentro de su concepción teórica la existencia de un conjunto de cualidades que debía poseer un administrador y la necesidad de su formación tomando en cuenta sus aptitudes y cualidades personales; y también hace referencia dentro de sus principios, al espíritu de equipo y el papel que tiene la comunicación en el mismo. Entre las principales cualidades para desarrollar esas funciones Fayol señala las físicas, las intelectuales, las morales, la cultura general, los conocimientos especiales y la experiencia. La psicología del trabajo surge de la simbiosis de la psicología experimental y la psicología diferencial con la organización del trabajo, como reflejo de la necesidad social de optimizar el proceso laboral. Esta nueva disciplina de la psicología se ocupa de  problemas relacionados con la organización, el análisis del trabajo y los procesos de adaptación del hombre al trabajo y del trabajo al hombre. Independientemente de reconocer la existencia de varios sistemas teóricos en la psicología y en la administración, se puede afirmar el carácter de ciencias de ambas disciplinas dentro del contexto de las ciencias sociales, ya que su objeto está precisado, con leyes, principios y métodos comunes.

Es reconocido por parte de los especialistas en administración el carácter complejo e interdisciplinario de esta, partiendo de la influencia y participación de un conjunto de disciplinas, por lo que plantean la existencia de las ciencias de la administración. Se considera que independientemente del papel y el aporte de un grupo de ciencias particulares a la administración, esta tiene un objeto de estudio propio, bien definido. Y aunque en la literatura existente, la mayoría de los autores reconocen la  participación de disciplinas tales como el derecho, la pedagogía, la economía, la psicología, la cibernética y otros, en ocasiones no queda bien precisado a qué nivel y en qué grado contribuye cada una de esas ciencias particulares a la administración; por ello se precisará la interacción y la contribución de la psicología a la administración empresarial. - Primera y Segunda Guerras Mundiales Hay acontecimientos históricos en los que la necesidad impulsa o facilita el desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de personas en función de la guerra, y la necesidad social abrió un espacio para el desarrollo de la psicología y en especial de la selección de personal. Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association, Arthur S. Otis elaboró a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que dominaban el idioma inglés y sabían leer y escribirlo, y el Army Beta para analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma. A su vez, las características y complejidades de ambas guerras orientaron la atención de los psicólogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz como de guerra, el  perfeccionamiento de los métodos de selección y algunos elementos de ingeniería humana en el diseño de la cabina de los pilotos que les permitiera una mejor ejecución, lo que algunos autores consideran la base del surgimiento de los estudios ergonómicos.

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, alrededor de 200 psicólogos que habían participado en el conflicto bélico y acumulado una importante experiencia, debían incorporarse a la actividad laboral en condiciones de paz. Terminado el conflicto, la American Psychological Association creó una sección de Psicología Industrial y Comercial, que incorporó las experiencias adquiridas en el otro campo de batalla que es el mundo empresarial. Los psicólogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las empresas, entre cuyas funciones esenciales se encontraba la selección del personal, que adquirió un gran auge en este período, así como la creación de técnicas de selección. - Desarrollo de la psicología En el desarrollo de la psicología, principalmente para la construcción de los tests psicológicos, se debe resaltar el empuje recibido por parte de los avances en la estadística y en especial el desarrollo del análisis factorial, cuya paternidad y desarrollo se le atribuye a Ch. Spearman, T. Kelley, H. Hottelling, y L. Thurstone. La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la  psicología que se encarga de la actividad laboral, bajo las distintas denominaciones que ha tenido en el curso de su historia, ya sea psicología industrial, psicología del trabajo o  psicología organizacional. A partir de la teoría de Spearman, y opuesta a esta, Thorndike, E. (1913), de la Universidad de Columbia, y el inglés Thomson, G. (1938) formulan la denominada teoría Multimodal de la Inteligencia, en la cual niegan la existencia de un factor general y  plantean que es un conjunto de factores independientes, que la inteligencia está formada por numerosas habilidades diferentes. Thorndike plantea la existencia de un gran número de factores de la inteligencia, entre los cuales distingue los siguientes: - Inteligencia abstracta (aptitud para las ideas, lenguaje, matemática, ciencias y negocios). - Inteligencia mecánica (cosas y conocimientos comerciales).

- Inteligencia social (comprensión de otros, energía, persistencia, autocontrol, habilidad de persuasión, habilidad política y otras). Sobre la base de esta teoría Thorndike construyó en 1926 el test denominado CAVD (completamiento, aritmética, vocabulario y dirección). Posteriormente, Thorndike y Thomson demostraron la existencia de correlaciones entre estos factores que habían identificado como independientes. Otra de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el análisis factorial múltiple o análisis multifactorial, el cual surgió y se desarrolló en Estados Unidos en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son L. Thurstone, T. Kelley y Hull, C., quienes niegan la existencia de un factor general y factores específicos y  plantean que la inteligencia está conformada por lo que denominan habilidades primarias, definidas por L. Thurstone como “una serie d e habilidades que se combinan entre sí al

objeto de producir la aptitud para cualquier ejecución intelectual compleja” y que se identifican con los factores de grupo (Heibredder, E.,1971). Entre las principales habilidades primarias L. Thurstone planteaba las siguientes: verbal (vocabulario, comprensión), numérica, espacial, fluencia verbal, memoria y razonamiento. Alrededor de 1940, L. Thurstone encontró la existencia de correlaciones entre las habilidades primarias, derivando de ello lo que denominó como un factor general de segundo orden de significación. A partir de esta teoría se crearon tests como el P.M.A., el Chicago Test of Mental Hability (verbal, memoria, espacial, numérico, razonamiento) de L. Thurstone y Th. Thurstone. Constituyeron una explosión en el período de 1940 a 1960, con el consecuente desborde metodológico por el uso indiscriminado de los mismos, y aparecieron las baterías de tests de aptitudes, los cuestionarios autodescriptivos, cuyo primer prototipo fue el Personal Data Sheet de Woodworth.

Así surgen también los denominados tests de ejecución o situacionales creados por H. Hartshorne y B. May y las técnicas proyectivas como el Rorschach. Muchas de estas técnicas fueron empleadas en otros desarrollos en distintas ramas de la psicología,  pero también enriquecieron el panorama instrumental del cual se nutrió en gran medida la  psicología aplicada a la actividad laboral y el proceso de selección de personal en  particular. C. Burt y P. Vernon propusieron lo que Anastasi, A.(1970) denomina “teorías jerárquicas” donde elaboran un modelo de los factores componentes de la

inteligencia que plantean la existencia de un factor general (g), de este se derivan dos factores generales de grupo que son el factor verbal educativo y el práctico mecánico. Del factor verbal educativo se derivan factores específicos, como el verbal y el numérico, y del factor práctico-mecánico, la información mecánica, las aptitudes espaciales y manuales. Resultan de valor en el desarrollo de la psicología las formulaciones de J. Guildford en 1947 sobre el estudio de la inteligencia. Este autor considera la existencia de tres dimensiones principales en la estructura del intelecto: Las operaciones mentales dentro de las que distingue: la evaluación (decisiones que conciernen a la bondad o a la adecuación de las ideas); el pensamiento convergente (paso de la información a una “respuesta acertada” específica); el pensamiento divergente (paso de la información a un grupo de soluciones adecuadas); memoria (retención de información y la cognición) reconocimiento de estructuras, de hechos. Estas operaciones pueden ser clasificadas con respecto al contenido y el  producto. La dimensión del contenido puede ser: figurativo (objetos directamente  percibidos, hechos, dibujo); simbólico (letras, números ); semántico (verbal); y, la conducta (interpretación de la conducta humana). La dimensión de los productos distingue: las unidades de información, las clases de unidades, las relaciones entre las unidades, los sistemas de información, las transformaciones y las implicaciones.

La relación entre las tres dimensiones implica la existencia de 120 habilidades producto de las diferentes combinaciones que se pueden formar. Cada combinación constituye una tarea que puede ser representada en un test. Con respecto a las formulaciones de L. Thurstone se plantea que tienen la ventaja de distinguir el contenido de los diferentes procesos, que en la teoría de este aparecen mezclados de forma indiscriminada. Muchos fueron los tests creados sobre la base del análisis factorial que impactaron la esfera de la valoración de las aptitudes tales como el test de aptitudes mentales primarias (PMA), test de clasificación de actitudes de Flanagan (FACT), test de aptitud múltiple (MAT), el test de examen de aptitud de Guildford-Zimmerman, los tests unifactoriales de Holzinger-Crowder. Deben destacarse, por su trascendencia en el desarrollo de la Psicología para la selección de personal, los trabajos de G. Bennett, H. Seashore y A. Wessman, creadores de diferentes tests, entre ellos la batería del test diferencial de aptitudes (DAT), ampliamente usada en la orientación profesional, y la batería de tests de aptitud general (GATB). La batería del DAT consta de 8 subtests: razonamiento abstracto, razonamiento verbal, razonamiento numérico, razonamiento espacial, razonamiento mecánico, aptitud burocrática, deletreo y frases. El GATB fue elaborado y puesto en práctica por el Servicio de Empleo de los Estados Unidos y está compuesto por 12 subtests, 8 de lápiz y papel y 4 de aparatos, con la finalidad de valorar los siguientes factores: - G (general): habilidad de razonamiento general, una mixtura de tests titulados vocabulario, espacial, tridimensional y razonamiento aritmético. - V (verbal): vocabulario. - N (numérico): cálculo, razonamiento aritmético. - P (percepción formal): emparejamiento de instrumentos, emparejamiento de formas.

- Q (percepción burocrática): comparación de nombres, coordinación motora, trazado. - K (coordinación, motora, trazado). - F (destreza digital): unión, desunión. - M (destreza manual): colocar, volver. Otro aspecto en el que los especialistas centraron su atención fue en el estudio de las funciones motoras, por el papel de las mismas en el desarrollo de la actividad laboral, reconociendo la especificidad de estas en correspondencia con determinados tipos de actividad. Para ello se crearon diferentes tipos de tests de aparatos y de lápiz y papel con la finalidad de analizar esta función. Entre los principales tests de aparatos destinados a valorar las aptitudes motoras se encuentran los tests de coordinación compleja empleados en el programa de clasificación de las Fuerzas Aéreas de los Estados Unidos, el test de destreza para piezas pequeñas de J. Crawford, el tablero de clavijas de Purdue, el test de  proporción manipulativa de Minnesota, el test de destreza de E. Stromberg y el test de destreza para el manejo de herramientas de G. Bennet. Entre los estudios realizados en esta época sobre los principales factores de las funciones motoras, E. Fleishman, sobre la base del análisis factorial, identificó las aptitudes siguientes: precisión de control, coordinación de varios miembros, orientación de respuesta, tiempo de reacción, velocidad del movimiento en el brazo, control de marcha, destreza manual, destreza digital, firmeza de brazo y mano, velocidad de muñeca y dedos y  precisión.  No puede desconocerse además, el interés mostrado desde principios del siglo XX por el papel que desempeñan los intereses, las actitudes, los motivos en la actuación humana. Así surgieron técnicas destinadas a ser empleadas en la orientación vocacional y la selección, tales como la hoja de intereses vocacionales (VIP) elaborada por K. Strong, y otros como el Kuder-ocupacional de G. Kuder, el catálogo de intereses de L. Thurstone, el examen de intereses de Guilford-Shneidman-Zimmerman y el inventario de intereses de ocupación de E. Lee, y L. Thorpe.

Es necesario destacar, además, los trabajos realizados en el análisis de la validez y el valor predictivo de los tests psicológicos, principalmente los de A. Wald, alrededor de 1940, sobre la teoría de las decisiones estadísticas. Anastasi, A. (1970), señala también a H. Taylor y J. Russel como  precursores en la teoría de las decisiones en el empleo de los tests psicológicos, y son importantes también los trabajos desarrollados por G. Glesser y L. Cronbach. Aunque se ha significado algunos momentos que tienen una incidencia clave en el surgimiento de la psicología, en función de la selección de personal, no es posible realizar en este trabajo un análisis detallado de la historia de la psicología, pero es necesario  precisar que desde su surgimiento ha tenido un desarrollo constante, expresado en las diferentes posiciones, enfoques, teorías y escuelas que explican la actividad psíquica del hombre desde distintas posiciones. En este sentido, se puede afirmar que desde el surgimiento de esta disciplina, las diferentes concepciones teóricas como el introspeccionismo, el psicoanálisis, la gestalt, el conductismo, la psicología humanista, la psicología cognitiva y la psicología marxista, han realizado desde sus posiciones aportes significativos a la actividad de selección de  personal tanto desde el punto de vista teórico como metodológico. Al analizar el surgimiento de la psicología como ciencia y su vinculación con la selección de personal, ya se valoró el papel desempeñado por la psicología experimental, la psicología diferencial y la organización del trabajo.  No obstante, la psicología del trabajo como una rama aplicada de la  psicología y en este contexto la selección de personal, ha estado influenciada en su desarrollo histórico por los diferentes sistemas teóricos existentes en esta disciplina científica. Un ejemplo evidente es el hecho de que los especialistas que laboran en esta esfera enfocan de forma diferente los procesos de selección de personal, a partir de las concepciones de la personalidad y los aspectos metodológicos unidos a estas. Existen múltiples enfoques alrededor del estudio de la personalidad como  principal manifestación del ser humano, los cuales condicionan el diagnóstico psicológico y

resulta necesaria la búsqueda de los elementos comunes en el abordaje de esta importante categoría. Aspectos tales como la unidad conocimiento- actividad, la relación compleja entre lo objetivo y lo subjetivo, lo biológico y lo social, el carácter reflejo de los fenómenos  psíquicos, la concatenación de los distintos procesos y fenómenos, el enfoque históricocultural, la concatenación, el principio del desarrollo y categorías como la zona de desarrollo próximo, influyen decisivamente en los procesos de selección de personal mediante el estudio de su objeto supremo, la relación hombre-trabajo. Resultan de particular interés las concepciones de L. Vigotsky sobre el enfoque histórico cultural en el estudio de las funciones psíquicas superiores, de innegable valor teórico y metodológico para la psicología. Un concepto básico para la psicología es el concepto de desarrollo, este debe entenderse, según L. Vigotsky, como una serie de cambios cualitativos o de saltos y no simplemente como producto de meros cambios cuantitativos o acumulativos. Otro elemento que contribuyó al estado actual de desarrollo de este objeto de estudio son los denominados Centros de Evaluación, creados en el mundo empresarial en 1965, como parte de un nuevo programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company AT&T, aunque sus orígenes parten de los centros de selección creados durante las guerras mundiales por los servicios especiales de Inglaterra y Estados Unidos. Estos centros son hoy uno de los procedimientos más altamente valorados en la ejecución de los procesos de selección. Como otros aspectos significativos que inciden significativamente en el desarrollo de la psicología e influyen en el proceso de selección de personal, se pueden señalar el desarrollo de la computación y de las técnicas estadísticas, así como de diferentes métodos, técnicas e instrumentos. - Auge de los movimientos sociales en la década de los años 70 y análisis crítico en la Psicología

El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor esencial en el progreso social, pero a su vez el avance social es un elemento que condiciona el desarrollo y las formas de manifestación de las ciencias. La evolución del proceso de selección de personal, a partir de la Segunda Guerra Mundial, intensificó sus vínculos con la psicología fundamentalmente desde el  punto de vista metodológico. La complejidad de la situación social, la crisis petrolera, la guerra en Vietnam, la lucha por los derechos civiles de las minorías étnicas, las crisis en el empleo y el desarrollo crítico de la psicología, entre ellos el surgimiento de la psicología humanista en 1965, la psicología cognitiva y las posiciones mantenidas por la psicología marxista con respecto al mal uso de algunos métodos y técnicas, específicamente los tests psicológicos, método que cobró gran auge a partir de las guerras mundiales, introdujeron un nuevo  panorama en el desarrollo de los procesos de selección de personal, y generaron una  posición de cautela en cuanto al empleo de estos métodos, que para la imagen popular eran los métodos de la psicología. Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigió la validación de las técnicas, como una garantía de la ausencia de prejuicios discriminatorios, lo que evidentemente grava de forma inmediata los costos de la empresa. Puchol, L. (1994) valora el comportamiento de este fenómeno en España y al respecto plantea lo siguiente “Muy utilizadas hace algunos años, las pruebas psicotécnicas

o tests psicológicos están viéndose relegadas a unos casos muy concretos, como la selección de personal administrativo y obrero, así como la de titulados superiores en busca de su primer empleo”.

Las principales razones de este rechazo según el autor son: rechazo de los aspirantes a pruebas de larga duración, valoración de estas como violadoras de la intimidad  personal y escasa confianza por parte de los empresarios por las filtraciones que se  producen de las pruebas, posibilidad de aprendizaje de las mismas y falseamiento en función de la deseabilidad social. No obstante reconoce la utilidad de las mismas.

Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situación existente en los Estados Unidos sobre esta problemática; en este sentido escribe: “Contrariamente a una

idea popular errónea, el gobierno y los tribunales no han eliminado el uso de las pruebas  psicológicas en la selección de personal. Si hay algo de cierto, es que muchas organizaciones han hallado que las pruebas psicológicas apropiadamente diseñadas y administradas han ayudado a seleccionar un mejor personal, y que un programa  profesionalmente desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa contra cargos  pretendidos de discriminación en el empleo”, y agrega: “Las pautas acerca de

Procedimientos de Selección de Personal de Empleados publicadas por la Comisión de Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las pruebas psicológicas) ...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden contribuir de manera significativa al cumplimiento de normas no discriminatorias de personal. Se reconoce también que pruebas  profesionalmente elaboradas...pueden en gran medida ayudar a desarrollar y mantener una eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilización y conservación, en términos generales de los recursos humanos.”

Todos estos elementos atenuaron en cierta medida el interés y la atención de la psicología con respecto a la selección de personal en este período. - Cambios en la Gestión de Recursos Humanos El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo era empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés. Los cambios ocurridos en los últimos años en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que  permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad futura es la sociedad del conocimiento (Drucker, P. (1992). Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad. - Gestión por competencias Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto. La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional. En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. El estudio y aplicación de éstas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macroestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias y  perfiles de competencia. Consideraciones El desarrollo del trabajo y el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes funciones hasta la integración, que está hoy en uso.

Resulta interesante que al abordar el objeto de estudio de la selección de  personal, conocer su evolución histórica, lo que permite ubicar las particularidades que inciden en el estado actual del mismo. No se pretende agotar, ni realizar una historia  pormenorizada de la selección de personal, pero sí es necesario determinar el nivel de desarrollo en los diferentes períodos que caracterizan al fenómeno, sobre la base del empleo del método lógico histórico, lo que permite identificar los momentos cualitativos más importantes resaltando las características fundamentales de cada período.

SOBRE LA EMPRESA La historia de la empresa MANCESA se remonta en el año 1998, es una empresa ubicada en Chinandega; La empresa se dedica a la fabricación de sacos de polipropileno para envase de diversas clases de productos tales como arroz, azúcar, frijoles, papas, etc., así como la comercialización de material de polietileno, dando trabajo a más de 42 familias de dicha ciudad, rige bajo una norma de calidad ISO razón por la cual sus productos son de  buena calidad, abasteciendo a empresas reconocidas en el país, pequeños y grandes agricultores.

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA  Nos hemos ocupado de la situación particular que enfrentan los estudiantes y recién egresados de las diferentes facultades cuando desean comenzar a recoger los frutos de sus esfuerzos al haber estudiado tantos años y se preparan para construir una nueva etapa de sus vidas, la vida profesional en el ambiente laboral. Visitamos en varias empresas de diferentes sectores de la economía, al  personal relacionado con la selección del recurso humano para tales instituciones y nos encontramos ante una situación preocupante cuando fueron ellos precisamente quienes mencionaron que las empresas requieren personal joven, capacitado y dinámico pero al  parecer no es tan sencillo encontrarlo, pues la persona joven se siente rápidamente intimidado frente a una entrevista personal lo cual, para muchos, afecta la continuación del  proceso de selección. Somos personas jóvenes y nos sentimos identificados con el problema general del que aquejan la mayoría, “estudiamos muchos años para colgar el cartón”, pero

ese no puede ser el final para todos, por esta razón nos interesamos en conocer que cuestiones pueden llevarnos a cometer errores que finalmente nos conduzcan aumentar la tasa de desempleo en Colombia. Creemos que el conocer en términos generales que es un proceso de selección, en qué consiste y que resultados se espera que obtengamos, si bien no nos garantiza que seamos los candidatos seleccionados, de alguna manera si permite que  podamos enfrentarnos con mayor propiedad al proceso como tal. Para tal efecto hemos realizado consultas temáticas de los conceptos de reclutamiento, selección, test y mas términos generales en estos eventos, recolectamos consejos prácticos para adelantar en dicho proceso, realizamos una encuesta a la población estudiantil activa y no activa laboralmente analizando los resultados y por último efectuamos entrevistas a dos personas relacionadas con el área de Recursos Humanos de dos empresas prestigiosas en Colombia del Sector Financiero y de Telecomunicaciones.

Finalmente es un trabajo interesante por su contenido, fundamentado y sobre todo cumple con su objetivo, ubicar a las personas en las generalidades del proceso de selección.

MARCO REFERENCIAL Sobre la empresa La historia de la empresa MANCESA se remonta en el año 1998, es una empresa ubicada en Chinandega; La empresa se dedica a la fabricación de sacos de  polipropileno para envase de diversas clases de productos tales como arroz, azúcar, frijoles,  papas, etc., así como la comercialización de material de polietileno, dando trabajo a más de 42 familias de dicha ciudad, rige bajo una norma de calidad ISO razón por la cual sus  productos son de buena calidad, abasteciendo a empresas reconocidas en el país, pequeños y grandes agricultores.

MISION Satisfacer las expectativas de los clientes brindando productos de buena calidad, según especificiones del cliente, cumpliendo los requisitos legales.

VISION Ser líderes a nivel nacional, en fabricación y comercialización de envase, empaque y plasticura.

VALORES Comunicación efectiva, administración dinámica y mejora continua del sistema de gestión de calidad. Uso responsable de recursos asociados a la operación de la empresa, con respeto al medio ambiente.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS RRHH DE MANCESA 1 OBJETIVO

El objetivo de la presente Instrucción General es asegurarse que todo el que entra a laborar a MANCESA, es personal competente, responsable, honrado, etc.

2 ALCANCE Este procedimiento se aplica a toda la gestión para el reclutamiento y selección del personal que laborará dentro de MANCESA.

3 RESPONSABILIDAD 3.1. Es responsabilidad de los Encargados de todos los Departamentos de MANCESA el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta Instrucción para la realización de toda actividad de Reclutamiento y Selección de Personal.

3.2. Es responsabilidad de todo el personal del Departamento de Recursos Humanos seguir lo establecido en esta Instrucción General para el Reclutamiento y Selección del Personal para laborar en la empresa.

3.3. Encargado de RRHH: Es responsable del trámite de las solicitudes de empleo y junto con el Encargado del Departamento, determinar los candidatos idóneos para el puesto.

3.4. Encargado de RRHH: Es responsable de realizar la primera entrevista a cada uno de los interesados en una plaza vacante, así como, de revisar el resultado de las referencias obtenidas y los resultados de las evaluaciones, para determinar si el interesado  pasará con el Encargado del departamento de la plaza vacante.

5 DEFINICIONES 5.1. Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se atrae candidatos que  puedan ser sometidos al proceso de selección y evaluación de la empresa. Los candidatos  pueden venir de fuentes externas o internas.

5.2. Selección: Es el proceso mediante el cual, después de realizado el  proceso de evaluación, se selecciona a los candidatos que mejor llenan los requisitos solicitados del cargo a ocupar, este proceso involucra ambas partes, ya que la empresa ofrece y el seleccionado decide si acepta o no.

5.3. Fuente de reclutamiento de personal externa: Son todas aquellas  personas ajenas a la empresa que por alguna razón, por anuncio en el periódico, por referencias, se enteran de las plazas vacantes y se presentan como personas interesadas en la misma.

5.4. Fuente de reclutamiento de personal interna: Es la promoción del  personal dentro de la misma empresa, siguiendo los principios filosóficos que el recurso humano en la empresa es prioritario en el reclutamiento interno.

6 INSTRUCCION: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

6.1 SOLICITUD DE PERSONAL 6.1.1. El Proceso se inicia cuando una plaza queda vacante o se crea un nuevo puesto, el cual deberá de ser autorizado directamente por Gerencia General.

6.1.2. Cada Encargado de Departamento presenta su solicitud de requisición de personal al Departamento de Recursos Humanos como se indica en el formato F02IGRH-01-02, Solicitud de Personal tomando en cuenta lo expuesto en la IGRH-01-01, Instrucción General de Descriptores y Perfiles de Puesto de la plaza vacante.

6.1.3. Si se requiere la creación de un nuevo puesto se procederá a la elaboración del Descriptor y Perfil del puesto de trabajo de acuerdo a la IGRH-01-01, Instrucción General de Descriptores y Perfiles de Puestos, con la debida aprobación del Gerente General de MANCESA.

6.2 FUENTE DE RECLUTAMIENTO 6.2.1 Al momento de presentarse una plaza vacante deberá publicarse, en la cartelera de Recursos Humanos, en el lugar asignado un anuncio que de a conocer el detalle de la plaza, requisitos, departamento.

6.2.2 En primera instancia deberá tomarse en cuenta si existe dentro del  personal de la planta algún candidato para ser promovido de puesto hacia la plaza vacante.

6.2.3 Si no se encuentra la persona internamente que cumpla con los requisitos, se procede al reclutamiento y selección por medio de fuentes externas, es decir, se trata de buscar personas fuera de la empresa, que puedan estar interesadas en la plaza que se está ofreciendo. Para esto se pueden utilizar medios tales como: anuncios del puesto vacante en la cartelera de la empresa, para que personas dentro de la misma se lo comuniquen a sus conocidos o mediante medios de publicidad como: programas radiales de la localidad, diarios, y cualquier otro que sea necesario para hacer llegar el mensaje a las  personas interesadas.

6.3 FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNA 6.3.1 Si alguno de los miembros de MANCESA se interesa por la plaza  publicada debe solicitar, al departamento de Recursos Humanos el formulario F03-IGRH01-02, Promoción Interna, en el cual manifiesta su interés por realizar otra actividad de trabajo y su deseo de cambiar de puesto y/o departamento, este formulario será archivado en el expediente de cada uno de los trabajadores.

6.3.2 El F03-IGRH-01-02, Promoción Interna deberá ser entregada nuevamente al departamento de Recursos Humanos, al Encargado de RRHH , quien le coordinará una entrevista con el Encargado del departamento para exponer el motivo de su solicitud de cambio.

6.3.3 El Encargado de RRHH se encargará de llenar los datos en el formato F04- IGRH-01-02, Referencias de Promoción Interna referentes a sanciones, escolaridad, tiempo de laborar en la empresa, en función de la ficha del trabajador que se encuentra archivada en el departamento, y adjuntará los resultados de la última Evaluación del

Desempeño realizada, de acuerdo a lo establecido en la IGRH-01-07, Instrucción General de Evaluación del Desempeño.

6.3.4 Posteriormente deberá pasar la F04-IGRH-01-02, Referencias de Promoción Interna al Encargado del departamento de la persona interesada en la plaza vacante, que éste llene los datos de rendimiento, calidad de trabajo, responsabilidad.

6.3.5 El F04-IGRH-02, Referencias de Promoción Interna una vez lleno, con los datos anteriormente mencionados, deberá ser entregado al Encargado de RRHH para su revisión, y para que se encargue de programar la entrevista del candidato al puesto, con el Encargado del Departamento de la plaza vacante, en esta entrevista se le expondrá la forma de trabajo, las funciones del puesto y evaluará aspectos relacionados a esta persona, tales como: interés, forma de comunicación, aspectos de presentación, conocimientos y habilidades.

6.3.6 Los resultados de dicha entrevista deberán ser colocados en el F04IGRH-01-02, Referencias de Promoción Interna, así como la resolución, es decir, la confirmación del traslado justificado o la razón por la que no se autorizó el traslado. Esta hoja de referencias deberá ser archivada en el expediente de la persona.

6.3.7 El resultado de la evaluación para la promoción del candidato deberá ser comunicado, directamente al interesado, por el Encargado de RRHH . Nota: El personal de MANCESA puede ser promocionado únicamente después de transcurridos por lo menos seis meses de trabajo continuo, además, si el puesto vacante requiere que la persona  promocionada dé un periodo de inducción al Sustituto antes de abandonar el puesto, hasta dejar capacitado al mismo para garantizar la continuidad de las funciones del puesto, y la capacitación se hará en un tiempo prudencial según los requerimientos del puesto. Esto que te mande podes llamarlo proceso de reclutamiento y selección de personal.

6.4 FUENTE DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EXTERNO

6.4.1

El reclutamiento de personal externo empieza con la publicación de

la plaza vacante, en la cartelera de la Planta y/o de las oficinas centrales para que el

 personal de MA NCE SA  avise a sus conocidos interesados o para que dichas personas se acerquen a la planta y puedan conocer las plazas vacantes.

6.4.2

De acuerdo al resultado que tenga la publicación de las plazas

vacantes en la planta se ve la posibilidad de utilizar algunos otros medios tales como: medios radiofónicos, diarios, etc.

6.4.3

Las personas interesadas en la plaza vacante deberán seguir los

siguientes pasos:

a) Presentarse a las oficinas con su papelería completa, en los días establecidos de recepción de papelería. La papelería completa comprende los siguientes documentos:

DOCUME NTOS DOCUME NTOS  ADI CI ONA LE S INDISPENSABLES/NECESARIO  S

Fotocopias de cédula de identidad

Documento s que demuestren educación y desarrollo (cursos recibidos) Record Policía Certificado de Salud Certificado de Estudios

 Tres cartas de recomendación de  preferencia patronos anteriores

 b) El personal de administración deberá presentar en las oficinas de MANC E SA  los siguientes documentos:

DOCUMENTOS INDISPENSABLES/NECESARIOS

Currículum Vitae Fotocopia de cédula de identidad Original de Record de Policía. Original Certificado Médico Copia Certificado de  Notas Cartas de trabajos anterior

c)

Luego de presentar su papelería el interesado deberá llenar el

formato F 01-I GRH -01-02, Solicitud de E mpleo, así como contestar, si según la plaza existen, las evaluaciones específicas del área que el departamento de Recursos Humanos le asigne.

d) Los expedientes completos son recolectados y se procede a la primera entrevista. El interesado es entrevistado por el Encargado de RRHH con el objetivo de tener un acercamiento inicial, informar al candidato los aspectos generales de la empresa, condiciones de trabajo; así como evaluar antecedentes laborales, aspectos familiares, de salud, formas de expresarse, apariencia, y otros aspectos importantes del candidato para  poder emitir un juicio inicial. Dicha información debe ser colocada en el formato F 05I GRH -01-02, E valuación para la Selección de Personal.

e) Las personas que luego de la primera entrevista hayan sido seleccionadas por el Encargado de RRHH, pasarán por un proceso de revisión; se evaluarán las referencias colocadas en la solicitud, según F 06-I GRH -01-02, Revisión de Referencias Laborales y Personales,

f)

Las personas que obtengan resultados positivos de las revisiones

anteriores, pasarán a una entrevista final con el Encargado del Departamento solicitante de la plaza, quien será el encargado de decidir si la persona se queda laborando en la empresa, la fecha en la que debe empezar y el salario a devengar.

g) La información anterior, deberá ser colocada por el Encargado del departamento de la plaza vacante, en el lugar especificado en el formato F 01-I GR H -01-02,  Solicitud de E mpleo y/o en elF 05-I GRH -02, E valuación para la Selección de Personal, así mismo, en dicho formato deberá colocarse la razón por la cual la persona no

se quedará laborando, si ese fuera el caso. .

h) Todos esos formularios F 01-I GRH -01-02, Solicitud de E mpleo, F 05I GRH -02, Evaluación para la Selección de Personal, F 06-I GRH -01-02, Revisión de

Referencias,  junto a la papelería entregada por el interesado, serán archivados y formarán

el expediente del trabajador.

Si la persona no es contratada, en ese momento, la papelería deberá ser archivada por el Encargado de RRHH , de acuerdo al grado de escolaridad y luego en función de la experiencia que haya tenido (para bodega, para producción, para mantenimiento, etc).

Nota: E n el proceso de selección y reclutamiento de  MANC E SA no podrán participar personas que sean familiares del  personal que este laborando actualmente en la empresa, salvo casos extraordinari os o especiales, cuya autorización la hará el Gerente General. Asi mismo no podrán seleccionarse personas que anteriormente hayan laborado y despedidas por la empresa.

MARCO CONCEPTUAL Las personas que cursan los últimos semestres de sus carreras o recién egresados de ellas, son en especial jóvenes de quienes se puede destacar que su experiencia laboral ha sido casi nula, es por esto que se les hace mas difícil enfrentarse a un proceso de selección, más aún si se tiene en cuenta que son profesionales y por lo general saldrán a  buscar su nuevo empleo a las empresas mas sólidas del país, estas a su vez son las que mejores y mas exigentes procesos de selección tienen, sin mas palabras, se les hará muy difícil enfrentar el proceso con éxito si no conocen las situaciones que deberán encarar y que hacen parte de la consecuencia lógica del evento. Por lo anterior no hemos cifrado en dar a conocer las generalidades conceptuales de dicho proceso encaminados a que sea este sector de la poblacional quien se  beneficie de ello. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. “Las grandes empresas suelen desarrollar métodos sistemáticos de reclutamiento, en tanto que las pequeñas dependen en general de que se corra la voz”(1).

De modo que el proceso de reclutamiento es “el conjunto de procedimientos orientados a atraer al personal potencialmente calificado para ocupar el cargo dentro de la empresa”(2)

En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la información del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de selección sea más fácil, reclutamiento deberá garantizar que se atrae la cantidad suficiente de personal para tener de donde elegir finalmente.

Condiciones del mercado laboral

Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean un programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento. La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral limitada puede condenar a una organización, a esto se le suma La escasez de gerentes talentosos, que ejerce presión en todas las organizaciones. Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que representan posibles empleados. El proceso de selección de personal comprende decidir cual de los reclutados contratar y para que puesto. Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia, que es cuando la organización realiza la selección de personal, del cual se hablará mas adelante. FUENTES DE RECLUTAMIENTO  No se busca abarcar todo el mercado, solo deberá remitirse a las fuentes ya  preseleccionadas por la empresa para tal fin, con esta fuentes se optimiza el tiempo de selección siguiente, se eleva el rendimiento del proceso desde todos los puntos de vista y  por ende puede significar disminución de los costos. MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA) CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES CONTACTOS CON UNIVERSIDADES AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO Recordemos que el reclutamiento es la elección de la persona adecuada  para el cargo pertinente y a un costo consecuente que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Es por esto que el reclutamiento se convierte en un filtro importante previo al proceso de selección, ya que por sí solo no tiene ninguna autoridad sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. EL CONCEPTO DE SELECCIÓN Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del  personal, se configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se  pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el  puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A

 pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión. El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto, los gerentes  pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas  psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitud y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización, además de que ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes que llenan los requisitos y los que no. Comúnmente, los gerentes conocen bien los requerimientos en lo referente a las habilidades, exigencias físicas y demás factores del puesto en sus departamentos respectivos. Los entrevistadores, así como los otros miembros del departamento de recursos humanos que participan en la selección, deben mantener un enlace estrecho con los diversos departamentos, de modo que puedan conocer a fondo el puesto y las funciones necesarias para desempeñarlo. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO La recolección de informaciones respecto al cargo que se pretende suplir  puede hacerse a través de:

Análisis del cargo, que es levantamiento de los aspectos intrínsecos ( requerimientos que el cargo exige de su ocupante, factores de especializaciones), del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis aplicado, lo importante para la selección son las informaciones de los requisitos y de las características que el ocupante del cargo, debe  poseer. Es así como el proceso de selección se concentrará en la investigación y evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que se presentan.

Aplicación de las técnicas de incidentes críticos, que consiste en la anotación sistemática y de criterios que los jefes directos deben hacer respecto a todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, los que producirán un mayor o menor desempeño en el trabajo.

Análisis de solicitud del empleado, que consiste en la verificación de los datos contenidos en la solicitud del empleado, llenados por el jefe directo, especificando los requisitos y las características que el candidato al cargo debe poseer. Principalmente

cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el formulario de solicitud del empleado deberá poseer campos donde el jefe directo pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el esquema de selección se basará en esos datos.

Análisis del cargo en el mercado, Cundo se trata de algún cargo nuevo, sobre el cual la empresa no tiene todavía ninguna definición a priori, ni aún el jefe directo, existe la alternativa de verificar en empresas similares, cargos comparables en contenido, requisitos y características de sus ocupantes.

Hipótesis de trabajo, En el caso de que las alternativas anteriores no puedan ser utilizadas, sólo queda la aplicación de una hipótesis de trabajo, o sea, una provisión aproximada del contenido del cargo y su exigencia en relación con el empleado ( requisitos y características necesarias) como simulación inicial. En la mayoría de las organizaciones, la selección es un proceso continuo. La rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de afuera de la organización, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es común tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o  permanentes. El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no sólo dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por cubrir. Cada  paso debe evaluarse en términos de su aportación. No todos los solicitantes recorren todos los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las  pruebas y así sucesivamente. Como ya se mencionó, algunos de los medios y métodos que utilizan las organizaciones para obtener información sobre los solicitantes son: solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Es muy importante que la información que se obtenga sea lo bastante confiable y válida OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y VÁLIDA El grado en que estas entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce como confiabilidad, esta también al alcance en que dos o más métodos brindan resultados similares o constantes. Además de tener información confiable respecto a la idoneidad de

una persona para un puesto, la información debe ser válida. La validez se refiere a lo que mide una prueba u otro método de selección y, que tan bien loase. Los distintos enfoques que hay para la validación son: criterios de validez, validez de contenido y validez de significado. El criterio de validez es el grado en que una herramienta de selección  pronostica o correlaciona significativamente los elementos del comportamiento laboral. En muchas ocasiones debido a muestras limitadas de personas, no es factible utilizar un enfoque de criterios relacionados y se opta por el método de contenido. Se supone que existe validez de contenido cuando un instrumento de selección, como una prueba, realiza una muestra adecuada del conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un  puesto específico. La validez de constructo es el grado en que una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico. Algunos ejemplos de estructuras típicas son: inteligencia, comprensión, mecánica y ansiedad. FUENTES DE INFORMACIÓN SOBRE CANDIDATOS AL PUESTO

Solicitudes: La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes.

La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los antecedentes del solicitante, también recaban fuentes para verificar referencias. Incluso si los solicitantes acuden con currículos elaborados, es importante que llenen una solicitud en las primeras etapas del proceso. Muchos gerentes aún tienen dudas sobre las preguntas que se pueden  plantear en una solicitud. Si bien la mayoría sabe que debe apartarse de aspectos como edad, raza, estado civil, orientación sexual, otros aspectos son menos claros. Las siguientes son algunas sugerencias para preparar una solicitud. Fecha de solicitud, escolaridad, experiencia, referencias, discapacidades, etc.

Espacio para información biográfica: Al igual que las solicitudes, estos formularios revelan información sobre los antecedentes de una persona que quizá

modelaron su comportamiento. Las preguntas muestras de un formulario de este tipo  podrían incluir: ¿A que edad abandonó el hogar paterno? ¿Qué tan grande era el pueblo o la ciudad donde vivió de niño? ¿Los deportes eran parte importante de su infancia? ¿Toca algún instrumento? Es posible clasificar como pruebas estos formularios solicitudes y debido a que las preguntas biográficas rara vez tienen respuestas correctas o erróneas, es difícil hacer trampa.

Investigación de antecedentes Cuando el entrevistador queda convencido de que el solicitante puede estar calificado se investiga la información sobre sus empleos anteriores y cualesquiera oros datos.

Verificación de referencias: Sí bien por lo general se utilizan para filtrar y elegir a los empleados, no han sido muy funcionales para el propósito de su desempeño. Por lo general las cartas de recomendación están notoriamente influidas y eso limita su valor.

Grafología: algunos patrones utilizan la grafología, término que se refiere a varios sistemas de análisis de escritura, para tomar decisiones sobre contrataciones. Los grafólogos obtienen una muestra de la escritura y después examinan características como el tamaño e inclinación de las letras, la cantidad de presión aplicada y la colocación de la escritura en la página. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, autoimagen, etc.

Exámenes Médicos: El examen médico es uno de los últimos pasos en el  procesote selección porque puede ser costoso. Por lo general, el examen médico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir los requerimientos del

 puesto. También brinda un punto de partida para comparar e interpretar los exámenes médicos subsecuentes. Este último objetivo es de particular importancia en relación con las lesiones laborales y las leyes correspondientes.(3) INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados. Entre las más utilizadas están: 1) hoja de vida; 2) pruebas; 3) entrevistas y 4) muestras de trabajo.

Hoja de Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo. Los datos biográficos tienen una alta predictividad potencial; así por ejemplo el tiempo de permanencia de una persona en los diferentes cargos que ha ocupado es un indicador de su desempeño laboral. La pertenencia de asociaciones, las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre el interés que tiene el aspirante  por la comunidad. Las referencias sirven para ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares pueden ser predoctores de la capacidad de aprendizaje. Tanto el diseño como la estructura de las hojas de vida varían de acuerdo con los gustos e intereses de cada persona. Aún así, debe incluir la información básica que revele la experiencia y características del candidato.

Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación o numéricas. La mayoría de las pruebas se puede clasificar según su finalidad en: pruebas de conocimiento; pruebas de desempeño; pruebas de inteligencia; pruebas psicológicas, de las cuales se hablará mas ampliamente luego.

Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las  políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas pueden ser:

Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como “h ábleme más de su

experiencia permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones. Por lo general, el entrevistador no directivo escucha con cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite  pausas en la conversación; la técnica de la pausa es la más difícil de dominar para el entrevistador novato.

Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y de la preocupación por aumentar al máximo la validez de las decisiones de selección. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie estándar de preguntas (con base en el análisis de puestos. Es más probable que una entrevista estructurada  proporcione el tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes.

Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le  pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación. Es interesante que las empresas utilicen la entrevista situacional para seleccionar a nuevos graduados universitarios.

Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta situación.

Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos. Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del candidato.

Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas. Por lo general el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y después compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en la respuesta de otros candidatos. La computadora puede generar un informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un resumen de respuestas  potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador.(4) En todo caso la entrevista debe ser técnicamente estructurada, lo que implica tener en cuenta tres elementos: planeación, ejecución y evaluación. En la fase de planeación se deben establecer los objetivos de la entrevista, o sea los rangos a medir. Además, el entrevistador debe tener claro en esta fase de  preparación de la entrevista, asuntos como: funciones y requisitos del cargo, ambiente de trabajo en la división a la que pertenece el cargo, escala salarial, metas de la división, etc. La ejecución debe contemplar una actividad de iniciación o de descongelamiento, mediante preguntas abiertas y de fácil respuesta, para preparar anímicamente al entrevistado. La guía de la entrevista se debe utilizar de tal manera no se convierta en la aplicación de un cuestionario oral. En la fase de cierre el entrevistador debe ser informado sobre los siguientes pasos del proceso de selección. La evaluación de la entrevista se realiza inmediatamente finalizada esta y debe incluir la descripción de los hechos captados durante la conversación y que están relacionados con las características que se pretenden medir.

Muestra de trabajo: Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas,  pero que necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.(5) Luego de aplicar las técnicas de selección apropiadas se debe presentar un Informe integrador del proceso, este hace referencia a que en este punto se integran

todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Los tests y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional. Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar  personal, los tests y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una  parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera). En una prueba de  personalidad se evalúa la combinación única de características que definen a un individuo. En funciones que comprenden un gran contacto con otras personas como las ventas y diferentes tipos de trabajos del área de servicios, el rasgo de la personalidad llamado Extroversión es un buen indicador de desempeño laboral a futuro, ya que las  personas extrovertidas suelen ser comunicativos, bondadosos y gustan de la compañía de los demás (gregarios), rasgos que facilitan las interacciones suaves con consumidores y clientes. Estos tests pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos -son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero se impone la tendencia de las pruebas grafológicas, pues Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables, además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un test, mediante estos se mide la tendencia de una persona a comportarse de

manera deshonesta, pronostican la probabilidad de que las personas rompan las reglas, abuse de permisos por enfermedad o llegue a consumir drogas en el trabajo. Sin embargo se debe aclarar que estos tests de personalidad en algunas empresas son usados para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas utilizan sobre todo las entrevistas por competencias, que les permiten averiguar si la persona posee las cualidades y habilidades concretas que están buscando.

Pruebas de conocimiento: miden lo que una persona sabe como resultado de sus experiencias de aprendizaje como seminarios, cursos y lecturas. Estas pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen certificados de estudio y muestran fundamentalmente la capacidad de aprendizaje de los individuos.

Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen  pruebas de desempeño para medir habilidades intelectuales especificas( verbales, numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas sicomotrices, de creatividad y sensoriales.

Pruebas de inteligencia: miden la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de la pruebas de desempeño que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia permiten medir la capacidad intelectual en términos amplios. Las pruebas de inteligencia son objeto de mucha controversia cuando se les considera como  predoctores de desempeño.

Pruebas psicológicas o de personalidad: miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un individuo, tales como: temperamentos, motivaciones, preferencias vocacionales, hábitos y actitudes. Sí las pruebas de inteligencia miden lo que una persona puede lograr, las pruebas de personalidad predicen su comportamiento. Las pruebas psicológicas se encuentran entre las menos confiables y validas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño laboral. Sin embargo pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos que muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la organización.(6)

CONCLUSIÓN Al concluir este trabajo podemos decir, que la función de seleccionar empleados es uno de los aspectos más importantes del programa de personal y, por consiguiente merece una mayor importancia que la que frecuentemente se le da. Aunque existan formas de mejorar el programa de selección, muchos hombres de negocios consideran que "conocen a las personas" y que pueden seleccionar a los hombres que son efectivos a través de una breve entrevista. Sugerir una idea de que las entrevistas y otras técnicas de selección pudieran ser mejoradas, pueden desagradar a algunos de los miembros del personal o del grupo del  personal, y sin embargo deberán tomarse pasos positivos para hacer los cambios necesarios en interés de una mejor selección. En la selección, como en otras funciones del personal, existen posibilidades de que se presenten nuevos métodos que pueden influir en métodos antiguos, y que pueden ser mejor o quizá peor de los ya existentes. Si bien deben ser considerados y probados, los mayores avances posiblemente se obtendrán mediante nuevos enfoques a los métodos antiguos, cuyos efectos no se han obtenido completamente. La investigación es una de las respuestas a este problema. Manteniendo un registro de los "aciertos" y de los "errores" en la selección de personal, es posible conocer las fuentes de errores y hacer correcciones y mejoras. Mantener el grupo de investigación orientado hacia llenar los requisitos del  personal, no es una tarea sencilla, sin embargo es un trabajo necesario para que la selección tenga éxito en el cumplimiento de los objetivos buscados. Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los  procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja  productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

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