INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA COSTA GRANDE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO UNIDAD 4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO. MANUEL CRUZ DURÁN
26 DE NOV. 2012 1
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. Capacitación.- Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas. Desarrollo.- Proceso educativo a largo plazo que usa un procedimiento planeado y sistemático mediante el cual el personal administrativo adquiere conocimientos conceptuales y teóricos para mejorar las habilidades administrativas generales. Importancia de la capacitación.- La eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de la adecuada capacitación de su personal. Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, mientras que los ya experimentados requieren nueva capacitación para mantenerse actualizados y responder a las exigencias de su puesto actual, así como las de futuros puestos o promociones. Introducción La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de un nuevo puesto puede ser muy importante. La capacitación complementa las capacidades de los nuevos empleados.
ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
* Civilizaciones antiguas como en Egipto y babilonia la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. * Las leyes del código de Hammurabi hacían referencia ala petición para que los artesanos enseñaran sus artes y sus oficios a los jóvenes. * En roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron en el collegia con el propósito de mantener activas las normas de sus artes y oficios. * En el siglo XII se crearon gremios de artesanos que supervisaban y se aseguraban de la destreza y capacitación de sus aprendices y regulando las condiciones de trabajo. Estos gremios controlaban la capacitación de los aprendices la cual duraba entre 5 y 7 años y para convertirse en maestros debían pasar un examen práctico. * La revolución industrial europea en el siglo XVIII produjo grandes cambios y se caracterizo por el paso de las capacidades y energías humanas del hombre a la maquina lo que tuvo grandes consecuencias. * La revolución industrial altero el modo de capacitación existente. Los gremios comenzaron a decaer como consecuencia de que personal con poca experiencia podía operar las maquinas. Ahora el dueño de las maquinas era también dueño de la fabrica y el aprendiz después de capacitación se convertía en trabajador de ella.
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* Capacitación en estados unidos durante el siglo XVII desempeño un papel menos importante en Europa puesto que los inmigrantes a este país venia un gran número de trabajadores expertos. * En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas o regiones donde se concentra la actividad económica, donde las agrupaciones de trabajadores de forma natural se dividen el trabajo. * La división del trabajo en México genera la necesidad de personal especializado lo cual requiere de capacitación. * Nuestro país tiene antecedentes de una estructura aplicada a la capacitación. Posteriormente en México aparecen los lineamientos normativos, dichas leyes están consignadas en la constitución política y la ley federal del trabajo.
ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN.
* En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho social. * Articulo 123 Constitucional * Fracción XIII * Es obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores. La ley federal del trabajo define: * Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. * Art. 25 fracción-En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo debe estipularse que el trabajador será capacitado o adiestrado de conformidad con los planes y programas que, con base a lo dispuesto por la ley, se realicen en la empresa. * Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo. * Artículo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. * Artículo 153-B Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o
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adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. * Artículo 153-E La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. * Artículo 153-F La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: * I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; * II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; * III. Prevenir riesgos de trabajo; * IV. Incrementar la productividad; y, * V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. Consiste que al momento de la elaboración y ejecución de programas de capacitación requiere realizar un estudio en la empresa para conocerlos antecedentes en que se basaran, de tal manera que se logre el objetivo de aumentar la productividad, el cual influirá en la reducción de tiempos y costos, y en el aumento de calidad del trabajo, así como en el desarrollo óptimo de los recursos humanos. Las necesidades de capacitación se pueden determinar de dos maneras: 1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, es decir, determinar cuántos trabajadores nuevos se necesitaran en el periodo que abarque la planeación, en que fechas aproximadas y con qué aptitudes. Para esto se deben considerar las necesidades derivadas de los nuevos proyectos de la institución (reorganizaciones, cambios de políticas, nuevas instalaciones, nuevas funciones, etc.), así como las necesidades derivadas del propio crecimiento. 2. Reunir la información que puede manejarse como indicador de las necesidades de capacitación, tales como la solicitud de la dirección, planeación estratégica, entrevista, análisis de actividades, encuesta, calificación de meritos, observaciones directas, pruebas o exámenes, reuniones de grupos y registros de personal. a) Necesidades manifiestas
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b) Necesidades detectadas por problemas en producción c) Necesidades detectadas por problemas de ubicación d) Necesidades detectadas por problemas ocasionados por actitud del trabajador. De las dos maneras para determinar las necesidades, la más económica es la segunda, por eso es la que se usa con más frecuencia, aunque lo ideal es que se utilicen las dos. Ahora bien, sin importar cuál de las maneras se utilice, el primer paso consiste en recabar la información. Una vez que se ha recabado la información, se clasifica para codificar la información útil y desechar la que no lo sea; posteriormente se elaborara un diagnostico, el cual se validara con los jefes de las áreas afectadas y se realizaran los ajustes necesarios, una vez que el diagnostico haya sido validado, se procederá a elaborar el diagnostico definitivo. Después de identificar las necesidades de capacitación se organizaran en el orden de importancia y, una vez realizada esta jerarquización, se procederá a elaborar los programas de capacitación. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Capacitación para el trabajo: Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa. a) Capacitación de pre ingreso.- se realiza con fines de selección por lo que enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesitan para desempeñar las actividades del puesto. b) Inducción.- consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido posible. c) Capacitación promocional.- es el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración. Capacitación en el trabajo: La conforma con diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los objetivos organizacionales. * Adiestramiento.- consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. * Capacitación especifica y humana.- consiste en un proceso educativo, aplicado de manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Desarrollo:
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Este comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación. * Educación formal para adultos.- son las acciones realizadas por la organización para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada. * Integración de la personalidad.- la conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo. * Actividades recreativas y culturales.- son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el de que se integren al grupo de trabajo, así como el que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística. TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Entre las diversas técnicas qué se pueden aplicar para el desarrollo de un programa de capacitación tenemos los siguientes: Conferencia.- Este es un método muy común para la enseñanza ya que como no da lugar a interrupciones, preguntas ni discusiones, y no permite desviarse del tema, permite exponer mucha información en poco tiempo y alcanzar directamente el objetivo deseado. Debe utilizarse un lenguaje sencillo y fácil de comprender, de preferencia con frases breves y concretas, ya que el papel del conferencista es el de comunicar su ideas a otras personas. Mesa redonda.- es un método informal e intercambio de ideas y de información en el que participan tanto los miembros del grupo como el instructor. Se basa sobre todo en la participación del grupo, pero quien dirige a este hacia el objetivo predeterminado es el instructor. Si se dirige bien puede dar buen resultado. Demostración ejecución.- este método incluye la presentación de procedimientos u operaciones por parte del capacitador, y la ejecución de lo aprendido por parte del trabajador que está recibiendo la capacitación. Método de dramatización.- Una forma de estimular la participación y el interés del grupo es utilizando dramatizaciones o representaciones de tipo teatral. En este método se combinan los métodos de discusión y demostración, pues la dramatización es hasta cierto punto una demostración sin planeación. Pero aun así debe orientar alguna manera a quienes participen. Representación.- En este método es similar a la dramatización, incluso suelen confundirse, la única diferencia es que en la representación el director no determina previamente el resultado. Grupo de discusión.- son grupos de 3 a 6 personas que se constituyen generalmente para resolver un problema fácil o para una sesión informal corta. Este caso los grupos trabajan solos, pero el instructor debe este presente. Método de casos.- Da a los participantes la oportunidad de aplicar nuevos conocimientos a situaciones especificas.
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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD
La diversidad es una noción que hace referencia a la diferencia, la variedad, la abundancia de cosas distintas o la de semejanza. Esta capacitación es muy importante en la empresa por que trata de sensibilizar a los mandos altos y a los mandos medios a que comprendan las diversidad y su significado. La capacitación en la diversidad muestra a los empleados dos aspectos que influyen en su desempeño: * Cómo su propia educación influye en las suposiciones que hacen y en su conducta. * Las personas de diferentes culturas reaccionan de manera diferente en el lugar de trabajo, puesto que difieren en sus raíces y costumbres. Para este desarrollo de diversidad, el área que se puede ayudar a desarrollar para que comprenda la diversidad es la interpersonal y para eso hay dos tipos muy populares que son: * La capacitación de la conciencia trata de crear una comprensión de la necesidad del manejo y valoración de la diversidad ya sea en lo cultural, lingüística, étnica, de género, etc. * La capacitación para la formación de habilidades educa a los empleados acerca de diferencias culturales específicas en el sitio de trabajo. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA
La capacitación a distancia es el desarrollo de una persona a través de las tecnologías como sabemos, la tecnología nos abre nuevas posibilidades en el que prácticamente las distancias ya no son limitaciones. Los principales usos o aplicaciones de este método son los siguientes: * Adiestramiento en el manejo de maquinas y herramientas * Teleconferencias vía satelital * Congresos * Foros * Convenciones
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ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
* Detección de necesidades (problemas de la empresa) * Diagnóstico de necesidades (plantear enlace lógico) * Establecer procedimientos y técnicas (de manera clara) * Evaluar el aprendizaje Programa de capacitación eficaz; 1. Satisfacer necesidades de la capacitación 2. Preparar al trabajador a realizar actividades del puesto 3. Preparar al empleado para que ascienda en la empresa Para elaborar un programa de capacitación se deberá contar con información obtenida en la etapa de la detección de necesidades; Tipos de información: * Problemas que afectan el área * Cursos por puestos Observaciones: * La obtención de información será por medio de entrevistas, cuestionarios, discusiones, etc. * La investigación es sobre los factores como actitudes, aptitudes, organización de recursos, medio ambiente laboral, etc. * Se fijaran los objetivos para determinar cursos, contenidos, tiempos y alcances de capacitación. * Se especificaran los contenidos de los cursos. La elaboración de un programa de capacitación requiere: * Investigar los antecedentes * Necesidades organizacionales * Necesidades manifiestas * Revisar niveles * Inventario de recursos humanos * Conocimientos, habilidades, etc. * Características culturales y de conocimiento
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* Niveles jerárquicos Fases de la elaboración del programa: * Redacción de objetivos * Estructuración del contenido * Especificación de objetivos * Evaluación del curso * Selección de técnicas y materia de apoyo * Preparación de actividades de instrucción * Elaboración de la guía del instructor * Integración de cursos * Incorporación de la estrategia * Programación de tiempos y recursos *Formalización de formatos legales establecidas en la STPS.
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