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PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y se haga más fuerte A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.


El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO. El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se estudia básicamente: 1. las tareas realizadas 2. los requerimientos para efectuar con éxito 3. las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo. a)

La identificación. Aquí se incluyen i ncluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.


El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO. El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el análisis de puestos se estudia básicamente: 1. las tareas realizadas 2. los requerimientos para efectuar con éxito 3. las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo. a)

La identificación. Aquí se incluyen i ncluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.


b) Las descripciones. Esta descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en el puesto. Consta de dos partes: La descripción general se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En la descripción específica, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo, etcétera. c) Los requerimientos. Aquí requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso los aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva. d) Responsabilidad. Bajo Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos) y así sucesivamente. e) Condiciones. Condiciones. Se incluye aquí tres aspectos trascendentales: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)


BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO Las aportaciones que brinda el análisis de puestos se pueden traducir en beneficios para los diferentes sectores de la organización, a continuación señalaremos los más importantes: Para la empresa: Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la promoción y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. En general ayuda a la coordinación y organización or ganización de las actividades de la empresa de una forma más reciente. Para los supervisores: Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo. Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador más apto para alguna labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc. Evita problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del trabajo. Para el trabajador: Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus responsabilidades con claridad, Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración. Para el departamento de recursos humanos: humanos : Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. Lo orienta en la selección de personal. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes. Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.


Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.


Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado. Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Compensación equitativa y justa. Desarrollo de actividades Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. Determinación de niveles realistas de desempeño. Creación de canales de capacitación y desarrollo. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. 8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 10.Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11.Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeño correcto. En otras palabras, es el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio de información pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El análisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.

Análisis de puestos diferentes aplicaciones:   

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del persona Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de persona Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

PROCESO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL            

Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuestales Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industria Para posibles sistemas incentivos Para determinar montos de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis proyectados hacia el futuro). Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento en auditorias administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Análisis de puesto tradicional De modo tradicional, la administración de personal en general la de compensaciones en particular, tienen al puesto (sobre todo las funciones en que este se divide) como materia prima básica para sustentar las técnicas. Las funciones son el primer “corte” que puede hacerse al puesto,

de elementos diferentes entre sí. TIPOS DE MÉTODOS

a) b) c) d) e)

Entrevista Cuestionario Observación Método mixto Método de informes sucesivos

Análisis de puesto por competencias Es una fórmula que orienta al personal y a la organización al logro de resultados concretos. Busca ser una herramienta que proporcione en el personal la categoría individual de “competente”. El término “competencia” está ligado a ser competente y no a “competir

”


Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada. Definición del puesto de trabajo, tareas, actividades principales, Formación básica y experiencia requerida para su desempeño.

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisión posible”.

Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión. * Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparación de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripción del empleo y sus especificaciones. Para la selección de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán. Todo el proceso de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes.


El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto. A la Empresa le ayudara a: Reclutamiento y Selección. Proporcionará información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades., a través de las descripción y especificación del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran. Remuneración y compensación. La información del análisis de puestos es indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente. Capacitación. La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitación. Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades en el empleo.

La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios. LA ENTREVISTA Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. (Dessier 2001) Esto es, saber: a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización. b. Por qué se hace. c. Cómo se hace. d. Con qué lo hace. e. Dónde se hace.


f. En qué condiciones se hace. g. Qué responsabilidades implica. Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad. Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incómodos para poder aportar información adecuada.

amenazados

e

CUESTIONARIO Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud. Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes informales del analista. Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.


LA OBSERVACIÓN El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos. Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo. Desventajas: Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad. La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo. DIARIOS Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes. Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar. Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción. El método se limita a puestos rutinarios y repetitivos.


Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo. Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado. Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje. Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del


análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación de puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.

El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene: IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad. DESCRIPCIÓN. Distinguiremos en ella 3 partes: El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto:

a)

I. II.

III.

Título del puesto. Número o clave que se le asigne al puesto Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se desarrolle el trabajo. Especificación de las máquinas o herramientas empleada por el trabajador.


IV.

V.

VI. b)

Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella. Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de sustituciones temporales. Número de trabajadores que desempeñan el puesto, más no el nombre. Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato. Fecha del análisis. La descripción genérica.

Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo. Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera. c)

La descripción específica.

Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible, con numeración ordinal. Debe procurarse la separación de las actividades continuas, de las periódicas o eventuales. Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas. REQUERIMIENTOS. Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo: I. Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:


a. b. c. d. e.

Instrucción básica Experiencia básica anterior Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

II. Requisitos físicos. La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos y la fatiga provocada: a. b. c. d. III.

Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Complexión física necesaria Responsabilidades implícitas.

Además del trabajo normal y sus III. Atribuciones: a. b. c. d. e. IV.

Supervisión de personal Material, herramientas o equipo Dinero títulos o documentos Contactos internos o externos Información confidencial Condiciones de trabajo.

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento: a. b.

Ambiente de trabajo Riesgos


Los trabajadores flexibles cuentan con múltiples habilidades y con la capacidad para cambiar con facilidad de una tarea a otra. FLEXIBILIDAD LABORAL

A menudo se entiende, - de forma incorrecta e incompleta - que la flexibilidad laboral consiste sólo en el recurso a los contratos de trabajo, de duración determinada, o en la rebaja de los costes de despido. Entender bien el concepto de flexibilidad laboral supone distinguir dos ámbitos a los que se refiere: el mercado de trabajo en su conjunto y a la organización individual. Según su ámbito de aplicación se pueden distinguir los siguientes tipos de flexibilidad laboral: La flexibilidad del mercado de trabajo se refiere a la relación entre la output (1) y el empleo desde un punto de vista macroeconómico, así como en el impacto del desempleo en los salarios. En un mercado de trabajo inflexible, el empleo puede evolucionar de forma poco relacionada con la evolución del output, al tiempo que un elevado desempleo afectaría poco al nivel salarial. En este nivel “macro”, el debate sobre la flexibilidad se centra en el

impacto de instituciones que afectan al conjunto de la economía principalmente las políticas gubernamentales- sobre la eficiencia y las características de los mercados laborales. 1) Producto o mercancía, resultado de un proceso productivo


A este significado de la flexibilidad se refieren la Comisión Europea (CE) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) cuando subrayan que la flexibilidad del mercado laboral constituye un importante factor para el crecimiento económico. La flexibilidad laboral puede referirse también al ámbito concreto de la organización individual. En este nivel “micro”, el énfasis recae sobre la

eficiencia y la capacidad de reacción de los sistemas de recursos humanos ante variaciones significativas en la demanda y ante la iniciativa estratégica de aumentar o diversificar la cartera de productos. FORMAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA

En general, los autores que han estudiado la flexibilidad en los recursos humanos de una organización, diferencian cuatro formas de flexibilidad según su objeto. Esto es, según el aspecto que se desea flexibilizar: los salarios que se paga a los trabajadores (flexibilidad salarial), el lugar en el que se desarrolla el trabajo (flexibilidad geográfica y teletrabajo), las capacidades de los trabajadores (flexibilidad funcional), o el número de trabajadores o de horas trabajadas (flexibilidad numérica). Analicemos brevemente cada uno de ellos. FLEXIBILIDAD SALARIAL O FINANCIERA

En general, este tipo de flexibilidad se refiere a las políticas retributivas de las que existe una amplia variedad de formas que condicionan la remuneración a algún indicador de la actividad individual o de la organización. Para aplicar esta práctica es necesario identificar un indicador adecuado para el tipo de desempeño que se desea premiar, lo que no siempre resulta sencillo. La flexibilidad salarial puede referirse tanto al conjunto de retribuciones que debe abonar la organización como a la retribución que percibe un trabajador individual: 

En el primer caso, se procura que la masa salarial se encuentre condicionada por la situación real o previsible de la empresa. Lo que significa que el nivel retributivo pueda, en determinadas circunstancias, ser flexible a la baja y no sólo al alza como ocurre de forma muy generalizada en la actualidad. Esto se puede lograr a través de la


negociación o de la vinculación de una parte sustancial de los salarios a algún tipo de indicador que refleje la marcha de la empresa. 

En la orientación individual del concepto, más habitual, Se pretende que una proporción significativa de la retribución total que perciba un trabajador se encuentre efectivamente vinculada al rendimiento y/o a la productividad, ya sea individual o de grupo, y a otros indicadores relacionados con comportamientos laborales que contribuyan al buen funcionamiento de la empresa.

FLEXIBILIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

Dos son las vías principales por las que las empresas logran flexibilizar la ubicación física desde la que el trabajador realiza su actividad: la movilidad geográfica y el teletrabajo. Movilidad geográfica El concepto de movilidad geográfica puede

aplicarse tanto a un mercado laboral en su conjunto como a las prácticas dentro de una empresa. Para un mercado laboral, la movilidad geográfica suele referirse a la disponibilidad de la población que busca un puesto de trabajo a cambiar su lugar de residencia, con el fin de que ninguna oferta existente en el mercado quede desatendida. Según la normativa laboral vigente, existen dos modalidades de movilidad geográfica: 



El desplazamiento consiste en un cambio a un lugar distinto de donde tiene su residencia habitual el trabajador, por un tiempo no superior a doce meses en un período de tres años. El traslado significa un cambio de residencia permanente o que excede el período anteriormente señalada.

FLEXIBILIDAD FUNCIONAL

La flexibilidad funcional pretende asegurar que los trabajadores poseen las capacidades y habilidades necesarias para las actividades desarrolladas en la empresa en cada momento. Dicha ampliación de tareas puede ser horizontal (el trabajador asume tareas que anteriormente desarrollaban otros empleados del mismo nivel jerárquico) o vertical (se incorporan tareas anteriormente realizadas por empleados de niveles superiores o inferiores).


Ejemplos de estas prácticas son la rotación de tareas, el enriquecimiento de tareas y los equipos semiautónomos que realizan un amplio proceso que exige capacidades diversas. Flexibilidad en el tiempo de trabajo

Es uno de los mecanismos a disposición de las empresas para lograr que el número de horas trabajadas por el personal disponible se ajuste a las necesidades de producción o de servicio. Las posibles formas de alcanzar este objetivo son las siguientes: Las horas extraordinarias: resultan de fácil aplicación para atender necesidades , es poco recomendable como práctica habitual dado que los trabajadores pueden no desear realizarlas por motivos personales, por cansancio o porque en algunas empresas son horas que no se retribuyen en forma adecuada, •

Puede establecerse un horario flexible, que fije el número total de horas que se deben trabajar en un año, un mes, una semana o un día, al tiempo que la distribución de las horas a lo largo del período establecido se fija en función de las necesidades de producción o del propio empleado. •

El trabajo a tiempo parcial supone una jornada laboral más corta que la establecida habitualmente en un sector o empresa. •

Además de proporcionar mano de obra en el momento del día preciso o en la cantidad de horas necesarias, facilita el acceso al trabajo a personas con otras responsabilidades o intereses ajenos al trabajo. El trabajo por turnos es una práctica que permite aumentar el número de horas de funcionamiento de las instalaciones al permitir que un mismo puesto de trabajo sea ocupado por diversos trabajadores a lo largo del día. •

El trabajo fijo de carácter discontinuo consiste en que los empleados son llamados para trabajar únicamente cuando existe trabajo para ellos. •


El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que desea llenar. Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el departamento de RH intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación. LIMITACIONES: Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones del proceso de reclutamiento, estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque pueden variar de una situación a otra, las limitantes más comunes son: Políticas de personal: estas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otras que no están relacionadas con el reclutamiento, como las políticas de ascenso, de posición de empleo, de remuneración y de contratación. Planeación de personal: por medio de los inventarios de habilidades u escalas de ascenso, el plan indica pospuestos que se deben cubrir por reclutamiento interno. Esta previsión resume necesidades futuras y puede producir economías de reclutamiento. Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar


hábitos que pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo, también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos eficaces. Condiciones ambientales: el medio externo (cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales) influye poderosamente en el reclutamiento. A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias.

El proceso de reclutamiento varía según la organización, pero generalmente el proceso es el siguiente: El reclutamiento depende de la decisión de la línea, la cual envía una solicitud de requisición de personal al depto. De RH con la especificación de la persona que necesita para ocupar el puesto vacante; así que el órgano de reclutamiento, en su función de staff, se encarga de verificar si tiene en sus archivos algún candidato disponible y adecuado para el puesto, de lo contrario, debe reclutarlo con la técnica más conveniente en cada caso. Desde el punto de vista de la organización, en el proceso de reclutamiento intervienen dos factores importantes:  Las fuentes y  Los medios de reclutamiento


Para lo cual deben investigar en el Mercado de recursos humanos y utilizar medios de información para darles a conocer que están ofertando puestos de trabajo y así atraer a los posibles candidatos. Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma más común de llevar a cabo este proceso es el siguiente: Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante. Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato. Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos. Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para buscar candidatos :

Fuentes internas Las fuentes internas de reclutamiento son todas aquellas que se encuentran dentro de la organización, en estas Se debe poner total atención porque los jefes no deben de descuidar ni confiar demasiado en las fuentes de personal internas para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciación, ya que este nivel de iniciación son todas los


conocimientos que una persona domina, para poder desempeñar el puesto. Fuentes externas Las fuentes de reclutamiento de este tipo están compuestas por una gran variedad de métodos y técnicas las cuales son empleadas para atraer al personal entre las más frecuentes tenemos-:


El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización. Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividiendo el número de empleados que efectivamente fueron contratados.

Estructura del currículo vitae: Datos Personales. Indica lo básico. Es importante la edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto, fax y correo electrónico. Formación Académica. Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que has obtenido, así como os cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de interés. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título. Experiencia Profesional. Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los más destacados... simplemente invierte el orden. En


cada cargo que has desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información que consideres de interés. En el caso de que nunca hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has realizado mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre tu personalidad, capacidad e intereses. Otros Datos de Interés - Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. - También indica los títulos que tengas. - Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet. - Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc. Datos que debe contener una hoja de solicitud. Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E. Mail, etc. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados. Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía, etc. Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número de hijos del solicitante. Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan. Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.


La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y que tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección del personal, el cual consiste en escoger entre los candidatos al que tenga más posibilidad de ajustarse al puesto vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar. Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la adecuación de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo. Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y especificación del puesto vacante. . Artículo 5.- A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley. El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.


El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. Ley Federal del Trabajo 

Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

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Artículo 4. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los directores, administradores y gerentes generales. Artículo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de


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las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. Artículo 14. Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.

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Los trabajadores tendrán los derechos siguientes: I. Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y II. Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores. 

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Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo. V. La duración de la jornada. VI. La forma y el monto del salario.


VII. El día y el lugar de pago del salario. VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad. Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento. Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad

1.- El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar , con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto y con un costo adecuado. Es decir tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa. El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger las personas idónea para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).


2.- Proceso de selección de personal El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de contratar. 3.- Análisis de solicitudes En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo. 4.- Entrevista preliminar La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y

en el menor mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. Con el fin de descartar los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para dicho puesto. También se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección. 5.- Entrevista de selección En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, (conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal. 6.- Pruebas psicológicas Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. 7.- Tests Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así: Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.


8.- Pruebas de trabajo Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas. También dentro de esta prueba se realiza la Investigación laboral y el Estudio socioeconómico. 9.- Examen Médico El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y Examen Médico Periódico. El examen médico es necesario para evitar: • Un mayor número de ausentismo. • La aparición de enfermedades profesionales. • La disminución del índice del trabajo. • El peligro del contagio de diversas enfermedades. • Trastornos en la organización de la producción. • Déficit en la calidad de los productos. • Menor calidad en la producción. • Más elevados niveles de costos.

Examen médico de admisión Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos. 10.- Entrevista final En la entrevista final se citara al candidato seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar.


Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realización de las pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas. La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la Estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medición y complementado con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista técnica es muy poderosa. En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicométricas complementarias salen elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizás, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico, o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.


Existen 3 principales tipos de psicometrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona: Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

Test de aptitudes y habilidades. Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional

3.-Test proyectivos. Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.


En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal. Características básicas de las entrevistas . Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una persona a través de respuestas orales. Una entrevista de selección es un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los aspirantes a preguntas orales. La entrevista es una de las varias herramientas de selección mas usada. TIPOS DE ENTREVISTA Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo, hay entrevistas de evaluación, de selección y de salida, utilizada para supervisión y para obtener que esté bien y mal en la empresa. Las más comunes son: 1. Entrevista sin estructura: tipo charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su interés a medida que se presentan las respuestas a sus preguntas. 2. Entrevista estructurada o dirigida: Entrevistas que siguen una secuencia fija de preguntas, el patrón específica las preguntas apropiadas


con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que serían respuestas apropiadas. Algunas ventajas y desventajas de la entrevista estructurada son: * Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes * No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en temas de interés. 3. Entrevista situacional: Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la que se comportaría el candidato en una situación dada. 4. Entrevistas conductuales: Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que el candidato reacciono en situaciones del pasado. 5. Entrevistas relacionadas con el puesto: Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son relevantes para el puesto. 6. Entrevistas bajo presión: Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que el aspirante se sienta incómodo. Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que toleran poca o mucha presión. 7. Entrevista secuencial no estructurada: Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión independiente después de plantear diferentes preguntas. 8. Entrevista secuencial estructurada: Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno lo califica con una forma estandarizada. 9. Entrevista de panel: Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante. 10. Entrevista masiva: Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea. 11. Entrevista por computadora: Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un computador que a una persona.


Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean. En caso de encontrar anomalías, se le orienta para corregirlas o para realizar exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido detectados en el examen médico.

“El resultado final se traduce en el nuevo persona l contratado. Si los

elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada”

Contrato Por Tiempo Indefinido El artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo, afirma que un contrato se considerará indefino cuando ninguna de las partes exprese abiertamente una relación de servicios basada en una obra determinada en un tiempo preestablecido. Un contrato indefinido puede definirse como: “son aquellos que no fijan

fecha para el inicio o fin de la relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y prestaciones sociales”.

Contrato Por Tiempo Definido El contrato definido es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una fecha previamente acordada entre las partes. Conforme a lo


señalado en el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo, esta modalidad es: “El contrato celebrado por tiempo determinado que concluirá por la

expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando

fuese

objeto

de

una

prórroga”.

Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera: Obreros: No más de un (1) año. Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años Contrato Para Una Obra Específica En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo de actividad o labor que realizará el trabajador. El tiempo de duración del contrato no tendrá límite, y se extenderá durante el tiempo que sea necesario hasta finalizar la obra, considerándose culminada cuando se cumpla el trabajo encomendado. Esta modalidad es mayormente utilizada para proyectos de la industria de la construcción y en él se debe especificar de forma explícita los siguientes aspectos: “es necesario que antes de firmar este contrato las partes

comprueben los siguientes datos: obra que se realizará, cantidad y forma de pago, tiempo específico de duración de la relación, entre otros”.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta categoría. Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.


Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo Fecha de inicio y de finalización del contrato. En caso de ser un contrato de tipo indefinido solo deberá contener la fecha de inicio de la relación. •

• Tipo de contrato que se firmará • Razón social de la empresa • Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cédula de identidad y

cargo del representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la nueva relación laboral. • El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un período de

prueba, el cual no deberá exceder de tres (3) meses según la Ley Orgánica del Trabajo. • Descripción del puesto de trabajo o cargo que ocupará el trabajador. • Es necesario que se refleje el monto de s ueldo mensual, su forma y lugar de pago, así como demás beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, entre otros). • Duración de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial) • Lugar donde se prestará en servicio • Convenio colectivo de acuerdo a la relación laboral que se establecerá

(Sólo si la empresa cuenta con uno). • Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el

empleado deben tener una copia.

La inducción y la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto, entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir. La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo y actividades que realice la organización. INDUCCION DE PERSONAL: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso respecto a la organización y su ambiente de trabajo.


Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos y relacionado a la empresa, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. INDUCCION AL DPTO DE PERSONAL A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, el dpto. De R.H dará información sobre aspectos como: *Historia de la organización *Políticas generales de personal. *Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar. INDUCCION AL PUESTO Incluye orientación general al nuevo trabajador a todo el ambiente de trabajo y a su puesto y se dan estas recomendaciones: *Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato *El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo. *El jefe explicara en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle. *Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro. OBJETIVOS DE LA INDUCCION. *Ayudar a los nuevos empleados para tener un comienzo productivo. *Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal. *Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.


Se refiere a la definición de la figura jurídica y de la estructura organizacional que se adoptan para llevar a cabo la gestión y explotación del proyecto. Se requiere hacer un análisis sobre; ¿Cuál es el marco jurídico? ¿Cuál será la organización de la empresa? PARA LOGRAR ESTE OBJETIVO SE DEBERA: * Analizar y seleccionar la figura que beneficie mayormente a la firma de términos fiscales y financieros. * Determinación y descripción de las obligaciones ante diferentes instituciones y dependencias de gobierno. * Definir la estructura organizacional y descubrir las funciones incluyendo el nombre del puesto número de plazas; su remuneración y las representaciones sociales. Al igual que los aspectos técnicos, la información que proporciona el análisis de los aspectos jurídicos organizacionales. Aporta datos de las que serán utilizados en la formación de los presupuestos de inversión y egresos específicamente en lo relativo al equipamiento, requiriendo para el área administrativa de la empresa y a los salarios; así como a los porcentajes de tributación o pagar su función de la figura.

*Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. *Disminuye la gran tensión y nerviosismo. *Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación. *Pequeña y grande empresa. (Depende del tamaño de la empresa se van dando los instrumentos de inducción.) Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:


FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y los de interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para esta labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo. MANUAL DE BIENVENIDA En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que están enterados de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados: TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL Historia Nombre y funciones de los ejecutivos principales Estructura de edificios e instalaciones Periodo de prueba Estructura Normas de seguridad Normas y políticas Descripción del proceso de producción PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Política salarial y de comprensión Vacaciones y días feriados Capacitación y desarrollo Asesoría profesional Seguros individuales y de grupo Programas de jubilación Servicios de cafetería y restaurantes Servicios medico especiales FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS Ubicación del puesto de trabajo Labores a cargo del empleado

unidad 3 proceso de integracion de personal.docx

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