BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen ( SPM ) Bagi Mahasiswa.
Sistem pengendalian manajemen penting bagi mahasiswa karena dalam sistem pengendalian manajemen membahas tentang pengendalian atau pengaturan dalam bekerja maka hal tersebut akan sangat bermanfaat bagi mahasiswa yang pada akhirnya akan terjun kedunia kerja, jadi mata kuliah sistempengendalian manajemen akan membantu dan memberikan wawasan kepada mahasiswa untuk ke depannya.
1.2 Butir Materi Penyajian Kelompok.
Pengertian manajemen kompensasi.
Karakteristik dari rencana kompensasi insentif.
Insentif untuk pejabat korporat ( corporate officer ).
Insentif untuk manajer unit bisnis.
Keagenan ( principle – agent ) dan kompensasi manajemen.
1.3 Daftar Nama Kelompok Dan Metode Pembelajaran.
Daftar Nama Kelompok :
Aini puji sulistiowati
Debby fuji lestari
Ega Pratama
Nita Nur Malianti
Sri mulyani
Metode Pembelajaran yang digunakan adalah ceramah.
BAB II
MATERI PRESENTASI ATAU RANGKUMAN
2.1 Uraian Lengkap Materi Yang Akan Ditampilkan.
2.1.1 Pengertian manajemen kompensasi.
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.
Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-Finansial.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.
Tujuan manajemen kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
Mempertahankan Karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
Mengendalikan Biaya
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
Mengikuti aturan hukum
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
Memfasilitasi Pengertian
System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Peranan kompensasi bagi manajemen
Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja, misalnya, pengakuan tentangkehebatannya. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasiyang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena tenaga yang cakap mengingikan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya manajemen akan pergi keperusahaan lain yang kompensasinya menari.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit. Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :
Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam menentukan kompensasi.
Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen Kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.
Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;
Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;
Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
2.1.2 karakteristik dari rencana kompensasi insentif
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencan jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat memperoleh bonus dalam dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek
Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus". Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Ada beberapa cara untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Misalnya, jika laba sebesar $50 juta mencerminkan tahun yang rata-rata menguntungkan, dan jika dana bonus sebesar $1juta diperlukan untuk membuat paket kompensasi eksekutif menjadi kompetitif, maka rumus bonus tersebut dapat ditetapkan sebesar 2 persen dari laba bersih dalam bentuk bonus.
Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk mencerminkan tambahan investasi, dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski kinerja perusahaan statis atau menurun.
Salah satu metode untuk mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan contoh sebelumnya, asumsikan situasi berikut ini:
Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50juta.
Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas diatas: $1juta.
Jumlah saham beredar: $10juta.
Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50.
Rumus bonus: 4 persen laba setelah dikurangi $2,50 per saham
Peningkatan dalam laba ditahan:
=$50.000.000 - $500.000(bonus setelah pajak)-$30.000.000(deviden)
=$19.500.000
Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:
Total = $19.500.000*0,06
= $1.170.000
Per saham = $1.170.000:10.000.000
= $0,117
Laba per saham minimum disesuaikan:
= $2,50+$0,12
= $2,62
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.
Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam rencana saham fantom.
Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah sautu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.
Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh harga saham. Keunggulannya adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil
2.1.3 Insentif Untuk Pejabat Korporat ( Corporate Officer )
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.
Kompensasi CEO
Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.sikap umum CEO terhadap presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari presentasi ini. Kondisi umu komite hanya menerapkan persentasi yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite ini memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentasi yang lebih tinggi atau lebih rendah. Ini mungkin pernyataan lainnya dari dewan komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.
2.1.4 Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.
Jenis Insentif
Penghargaan Keuangan
Kenaikan gaji
Bonus
Manfaat
Fasilitas
Penghargaan Psikologi dan Sosial
Kemungkinan Promosi
Peningkatan tanggungjawab
Peningkatan otonomi
Kondisi geografis yang baik
Pengakuan
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Bonus atas
Bonus bawah
Bonus Didasarkan pada
Laba unit bisnis
Laba perusahaan
Gabungan keduanya
Kriteria Kinerja
Kriteria keuangan
Margin kontribusi
Laba unit bisnis langsung
Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
Laba sebelum pajak
Laba bersih
Tingkat pengembalian atas investasi
Nilai tambah ekonomi (EVA)
Peride waktu
Kinerja keuangan tahunan
Kinerja keuangan multitahun
Kriteria nonkeuangan
Pertumbuhan penjualan
Pangsa pasar
Kepuasan pelanggan
Kualitas
Pengembangan produk baru
Pengembangan karyawan
Tanggungjawab publik
Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan
Tolok ukur untuk perbandingan
Anggaran laba
Kinerja masa lalu
Kinerja pesaing
Pendekatan Penentuan Bonus
Berdasarkan rumus
Subjektif
Gabungan keduanya
Bentuk Pembayaran Bonus
Tunai
Saham
Opsi Saham
Saham fantom
Saham kinerja
2.1.5 Hubungan Keagenan Dan Kompensasi Manajemen
Konsep
Suatu hubungan keagenan ada jika satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan prinsipal untuk mendelegasikan beberapa otorisasi pembuatan keputusan kepada agen. Ada dua bentuk hubungan keagenan. Pertama, adanya kesepakatan dimana pemilik ataupun pemegang saham suatu perusahaan menyewa CEO untuk menjadi agen mereka dalam mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan tersebut. Kedua, ada persetujuan dimana CEO perusahaan bertindak sebagai prinsipal dan menyewa manajer suatu bagian atau divisi sebagai agen untuk mengelola suatu unit organisasi yang telah didesentrasikan.
Perbedaan tujuan antara prinsipal dan agen
Teori agen mendasarkan pada semua individu bekerja sesuai kepentingannya sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tapi juda dari penghasilan tambahan yang berkaitan dengan hubungan keagenan. Perbedaan lainnya adalah preferensi resiko. Teori agen mendasarkan pada asumsi bahwa manager lebih suka kekayaan dikurangi, tapi utility marginal ataupun kepuasaan menurun setelah harta terkumpul. Agen pada dasarnya, kekayaan yang ada padanya tergantung pada keberuntungan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan dan modal pribadi. Karena penurunan utilitas kekayaan dan jumlah modal agen tergantung pada perusahaan, maka agen diasumsikan risk averse;
Tindakan agen yang tidak bisa diamati
Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan kompensasi dan penghasilan tambahan lainnya timbul jika prinsipal tidak bisa dengan mudah memonitor kinerja CEO. Keadaan ini menyebabkan 2 hal yaitu pertama, situasi dimana informasi asimetris (prinsipal tidak tahu pasti kontribusi sebenarnya dri agen terhadap hasil yang dicapai. Kedua, resiko moral (kesalahan dalam memberi informasi).
Mekanisme kontrol
Teori agen menyatakan ada 2 cara utama yang berkaitan dengan perbedaan tujuan dan asimetri informasi yakni monitoring dan incentives.
Monitoring, Prinsipal bisa mendesain sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen. Contohnya dengan mengaudit laporan keuangan yang dilakukan pihak luar dan dikirmkan ke pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan mengapa perbedaan hubungan agen yang berbeda memerlukan tingkatan monitoring yang berbeda pula.
Insentif, Prinsipal berusahan membatasi perbedaan preferensi yang membuat kontrak insentif yang memadai. Makin banyak imbalan seorang agen tergantung pada ukuran kinerja, makin banyak insentif yang diperlukan untuk agen meningkatkan ukuran tersebut. Sistem kompensasi yang tidak mendorong ke arah kontrak insentif akan membawa masalah yang serius.
Tidak ada satupun persetujuan insentif yang bisa menjamin keselarasan tujuan secara lengkap. Hal ini karena perbedaan resiko preferensi antara 2 pihak, asimentris infromasi dan biaya monitoring.
Rencana Kompensasi dan Kepemillikan Saham Untuk CEO
Sebagai contoh biaya agen yang berkaitan dengan kompensasi insentif, jika perusahaan membayar seorang CEO dengan bonus dalam bentuk stock option. Biaya tersebut mempunyai perbedaan risiko preferensi antara pemilik dan CEO. Untuk mengkompensasi CEO dengan mengambil resiko tersebut, kontrak seharusnya meningkatkan jumlah yang akan dibayar. Juga untuk meminimisasi kemungkinan yang lain, seorang agen tidak akan mengambil risiko proyek yang tinggi dimana hal tersebut diinginkan oleh principal.
Masalah lain yang timbul dengan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya kaitan secara langsung antara usaha agen dan perubahan atas harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh factor diluar kemampuan seorang agen untuk mengawasinya.
Manajer Unit Usaha dan Insentif Atas Dasar Akuntansi
Hubungan usaha manajer unit usaha dan harga pasar lebih sedikit dibandingkan dengan hubungan antara uasaha CEO dan harga saham. Mengisolasikan kontribusi yang dihasilkan oleh unit usaha secara tersendiri dalam peningkatan harga saham adalah sulit. Karena kesulitan seperti bonus manajer unit usaha bisa, didasarkan pada laba bersih unit usaha.
Kritik
Teori agen ditemukan pada tahun 60-an namun tidak seperti teori-teori yang lain, teori ini tidak mempunyai pengaruh yang besar dalam praktik proses pengendalian manajemen. Teori agen berimplikasi bahwa manajer pada perusahaan nirlaba atau organisasi pemerintah, yang tidak menerima kompensasi insentif, pada gilirannya kekurangan motivasi banyak orang tidak menerima implikasi seperti ini.
2.2 Laporan Hasil Penalaran
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis. Tujuan manajemen kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
karakteristik dari rencana kompensasi insentif
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi.
Insentif Untuk Pejabat Korporat ( Corporate Officer )
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik.
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis, Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.yaitu dilihat dari Jenis Insentif,Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji, Bonus Didasarkan pada Laba unit bisnis atau laba perusahaan dan gabungan keduanya , Kriteria Kinerja, Pendekatan Penentuan Bonus, Bentuk Pembayaran Bonus
Hubungan Keagenan Dan Kompensasi Manajemen dilihat dari segi Konsep Suatu hubungan keagenan ada jika satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan prinsipal untuk mendelegasikan beberapa otorisasi pembuatan keputusan kepada agen. Dan mekanisme kontrol Teori agen menyatakan ada 2 cara utama yang berkaitan dengan perbedaan tujuan dan asimetri informasi yakni monitoring dan incentives.
Monitoring, Prinsipal bisa mendesain sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen.
Insentif, Prinsipal berusahan membatasi perbedaan preferensi yang membuat kontrak insentif yang memadai.
3.2 Saran
LAMPIRAN
Diagram Atau Skema Materi
Soal Test Kelompok Dan Kunci Jawaban
http://1425w004.blogspot.co.id/2012/02/manajemen-kompensasi.html
http://qisthialifitriah.blogspot.co.id/2014/03/manajemen-kompensasi.html
