KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kami panjatkan puji dan sukur kehdirat Allah SWT , yang telah melimpahkan rahmat, taufik, hidayah, serta inayah-nya kepada kita semua, sehingga kami dapat menyesaikan laporan makalah kami tentang Ukuran Kinerja. Kinerja.
Makalah ilmiah ini telah kami susun secara maksimal atas bantuan dari berbagai pihak sehingga laporan makalah ini bisa selesai dengan lancara. Untuk itu, kami selaku penyusun, banyak berterimakah kepada semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu atas segala bantuan dan supportnya selama ini.
Kami menyadari, makalah yang kami buat jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca, guna menghasilkan laporan makalah yang lebih baik.
Kami berharap, makalah ilmiah tentang Ukuran Kinerja yang Kinerja yang kami susun bisa memberikan manfaat dan inpirasi bagi pembaca.
Mataram, 22 Desember 2017
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................... ......................................................... ............................................. ..................................... ..............i DAFTAR ISI....................................... ISI............................................................. ............................................. ............................................. ......................... ... ii BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang..................................................... ........................................................................... ................................. ...........1
B. Rumusan Masalah.................................. Masalah........................................................ ............................................ ......................... ... 2 C. Tujuan ............................................. ................................................................... ............................................ ................................. ........... 2 BAB IIPEMBAHASAN IIPEMBAHASAN A. Pengertian Kinerja..................... ............................................ ............................................. .................................... ..............3 B. Pengertian Pengukuran Kinerja.................................... Kinerja.......................................................... ......................3 C. Sistem Pengukuran Kinerja .................................... .......................................................... ............................. ....... 14 BAB IIIPENUTUP A. Kesimpulan ............................................ ................................................................... ............................................. ......................... ... 16 B. SARAN ............................................ .................................................................. ............................................ ................................. ........... 16 DAFTAR PUSTAKA
ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi. Sistem pengendalain manajemen meramalakan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motifasi karyawan. Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsin ya. Ketepatan pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai. Namun, sering terjadi pengukuran dilakukansecara tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan pengukuran
kinerja
diantaranya
adalah
ketidakjelasan
makna
kinerja
yang
diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai. Namun demikian, sering juga terjadi penila ian dilakukan tidak tepat, ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor, diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidakpahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan pimpinan organisasi organisasi dalam pengelolaan kinerja. Pengukuran kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan/atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah titetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi pemerinta dan/atau organisasi. Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. 1
B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah yang akan kami kaji dalam makalah ini adalah sebagai berikut : Pengukuran Kinerja, dimana dilakukannya suatu pengukuran atau penilaian suatu kinerja yang telah dilakukan oleh individu dan/atau organisasi. Pendapat para ahli mengenai cara pengukuran kinerja seseorang yang banyak di pakai sampai sekarang.
C. Tujuan
Maksud dan tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan serta ilmu kami sebagai mahasiswa khususnya, dan makalah ini juga kami buat untuk pelatihan mempelajari masalah yang terjadi sehari – hari yang berkaitan dengan tema tugas kami yakni pengukuran kinerja: 1. Untuk mengetahui pengertian kinerja. 2. Untuk mengetahpui pengertian pengukuran kinerja. 3. Untuk mengetahui sistem pengukuran kinerja.
2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Kinerja
Kinerja
merupakan
hasil
kerja
yang
dicapai
oleh
seorang
pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran tujuan. Kinerja tidak dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Amstrong (1998: 16 - 17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor individu (Personal Factors), berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll. 2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. 3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors), berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem (system factors), berkaitan dengan sistem/metoda kerja yang ada dalam fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5. Faktor situasi (consectual/situational factors), berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. eksternal.
B. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameterhasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkaloi membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat
3
kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum. Ukuran
kinerja
ini
membahas
mengenai
sistem
ukuran
kinerja,
yang
menggabungkan informasi keuangan dengan informasi non keuangan. Tujuan dari sistem ukuran kinerja adalah untuk membantu menerapkan strategi. 1. Sistem Ukuran Kinerja Cita-cita dari sistem ukuran kinerja adalah untuk mengimplementasikan strategi. Dalam menetapkan sistem tersebut, manajemen memilih ukuran-ukuran yang paling mewakili strategi perusahaan. Ukuran ini dapat dilihat sebagai factor keberhasilan penting masa kini dan masa depan.
Keterbatasan Sistem Pengendalian Keuangan Tujuan utama dari suatu perusahaan bisnis adalah untuk mengoptimalkan tingkat pengembalian pemegang saham. Tetapi, megoptimalkan profitabilitas jangka pendek tidak selalu menjamin tingkat pengembalian yang optimum bagi pemegang saham karena nilai pemegang saham mencerminkan nilai sekarang bersih (net present value-NPV) dari perkiraan laba masa depan. Beberapa alasan yang hanya mengandalkan ukuran-ukuran keuangan dapat menjadi fungsional: Pertama, hal itu dapat mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan. Semakin besar tekanan yang diberikan untuk mencapai tingkat laba saat ini, semakin besar kemungkinan bahwa manajaer unit bisnis akan mengambil tindakan jangka pendek yang mungkin salah dalam jangka panjang. Kedua, manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang berguna untuk jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek. Ketiga, menggunakan laba jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan mendistorsi komunikasi antara manajer unit bisnis dengan manajemen senior. Jika manajer unit bisnis dievaluasi berdasarkan anggaran laba mereka, mereka mungkin mencoba untuk menetapkan target laba yang mudah dicapai, sehingga mengarah pada data perencanaan yang salah untuk seluruh perusahaan karena laba yang dianggarkan mungkin saja lebih rendah dari yang seharusnya dapat dicapai. Keempat, pengendalian keuangan yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data. Ini dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Pada satu tingkat, manajer bias saja memilih metode akuntansi yang meminjam dari laba masa depan untuk memenuhi target periode sekarang. 4
Kesimpulannya, mengandalkan pada ukuran keuangan saja adalah tidak mencukupi untuk memastikan bahwa strategi akan dilaksanakan dengan sukses. Solusinya
adalah
untuk
mengukur
dan
mengevaluasi
manajer
unit
bisnis
menggunakan berbagai ukuran, baik nonkeuangan maupun keuangan. Ukuran nonkeuangan
yang
mendukung
implementasi
strategi
disebut
factor
kunci
keberhasilan atau indicator kunci kinerja. Perusahaan lebih cenderung untuk menggunakan ukuran nonkeuangan ditingkat yang lebih rendah dalam organisasi untuk pengendalian tugas dan penilaian keuangan ditingkat yang lebih tinggi untuk pengendalian manajemen. Campuran dari ukuran keuangan dan nonkeuangan sebenarnya diperlukan di semua tingkatan dalam organisasi.
Balanced Scorecard Balanced scorecard adalah suatu contoh dari sistem ukuran kinerja. Menurut para pendukung pendekatan ini, unit bisnis harus diberikan cita-cita dan diukur dari empat perspektif berikut ini: 1. Keuangan (contohnya: margin laba, tingkat pengembalian atas aktiva, arus kas) 2. Pelanggan (contohnya: pangsa pasar, indeks kepuasan pelanggan) 3. Bisnis internal (contohnya: retensi karyawan, pengurangan waktu siklus) 4. Inovasi dan pembelajaran (contohnya persentase penjualan dari produk baru). Balanced scorecard memlihara keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berbeda dalam suatu usaha mencapai keselarasan cita-sita, sehingga dengan demikian mendorong karyawan untuk bertindak sesuai dengan kepentingan terbaik organisasi. Dalam menciptakan balanced scorecard, eksekutif harus memilih bauran dari ukuran yang: (1) scara akurat mencerminkan factor kunci yang akan menentukan keberhasilan strategi perusahaan;(2) menunjukkan hubungan antara ukuran-ukuran individual dalam hubungan sebab-akibat, mengindikasikan bagaimana ukuran-ukuran nonkeuangan memengaruhi hasil keuangan jangka panjang; dan (3) memberikan pandangan luas mengenai kondisi kondisi perusahaan saat ini.
Sistem Penilain Kinerja : Pertimbangan Tambahan Suatu sistem penilaian kinerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pemangku kepentingan (stakeholders) yang berbeda dari organisasi perusahaan dengan menciptakan campuran dari ukuran-ukuran strategis, ukuran hasil dan pemicu, ukuran keuangan dan nonkeuangan, nonkeuangan, serta ukuran internal dan eksternal.
5
a. Ukuran Hasil dan Pemicu Ukuran hasil mengindikasikan hasil dari suatu strategi (misalnya meningkatnya pendapatan). Ukuran ini biasanya merupakan “indicator yang terlambat” yang memberitahu manajemen mengenai apa yang telah terjadi. Sebaliknya, ukuran pemicu merupakan “indicator yang mendahului” yang menunjukkan kemajuan dari bidang bidang kunci dalam mengimplementasikan suatu strategi, contohnya adalah waktu siklus. Ukuran
hasil
dan
pemicu
adalah
sangat
terkait.
Jika
ukuran
hasil
mengindikasikan bahwa ada suatu masalah namun ukuran pemicu menunjukkan bahwa strategi tersebut diimplementasikan dengan baik, maka kemungkinan besar bahwa strategi tersebut perlu di ubah. b. Ukuran Keuangan dan Nonkeuangan Organisasi telah mengembangkan sistem yang sangat canggih untuk mengukur kinerja keuangan. Namun tahun 1980-an di AS banyak industry yang dipicu oleh perubahan dlam bidang nonkeuangan, seperti kualitas dan kepuasan pelanggan, yang pada akhirnya memengaruhi kinerja keuangan perusahaan. Banyak organisasi yang gagal untuk memasukkannya dalam tinjauan kinerja tingkat ksekutif karena ukuranukuran ini cenderung kurang canggih dibandingkan dengan ukuran keuangan dan manajer senior kurang terampil dalam menggunakannya. c. Ukuran Internal dan Eksternal Perusahaan harus mencapai keseimbangan antara ukuran-ukuran eksternal, seperti kepuasan pelanggan, dengan ukuran-ukuran dari proses bisnis internal, seperti hasil produksi. Terlalu sering perusahaan mengorbankan pengembangan internal untuk memperoleh hasil eksternal, karena secara salah meyakini bahwa ukuran internal yang bagus sudah mencukupi.
Pengukuran Memicu Perubahan Aspek
yang
paling
penting
dari
system
pengukuran
kinerja
adalah
kemampuannya untuk mengukur hasil dan pemicu sedemikian rupa sehingga menyebabkan organisasi bertindak sesuai dengan strateginya. Organisasi tersebut mencapai keselarasan cita-cita dengan cara mengaitkan tujuan keuangan dan strategi keseluruhan dengan tujuan di tingkat lebih rendah yang dapat dipantau dan dipengaruhi di tingkatan organisasi yang berbeda. Dengan ukuran-ukuran ini, semua
6
karyawan dapat memahami bagaimana tindakan mereka mempengaruhi strategi perusahaan. Karena ukuran-ukuran ini secara eksplisit terkait dengan strategi suatu organisasi, maka ukuran-ukuran dalam scorecard dalam scorecard harus harus spesifik untuk strategi tertentu dan oleh karena itu spesifik untuk organisasi tertentu. Walaupun ada kerangka pengukuran kinerja yang generik, generik, tidak ada scorecard ada scorecard yang yang generik. Ukuran-ukuran scorecard dikaitkan dari atas ke bawah dan dikaitkan dengan target tertentu di seluruh organisasi. Tujuan dapat menjelaskan suatu strategi lebih lanjut sehingga organisasi tersebut mengetahui apa yang perlu dilakukan dan berapa banyak yang harus diselesaikan. Terakhir, scorecard menekankan gagasan mengenai hubungan sebab akibat antara ukuran-ukuran tersebut. Dengan menampilkan secara eksplisit hubungan sebab akibat tersebut, te rsebut, suatu suat u nonkeuangan
(misalnya:
organisasi akan memahami me mahami bagaimana ba gaimana ukuran-ukuran kualitas
produk)
memicu
ukuran-ukuran
keuangan
(misalnya: pendapatan). Scorecard bukanlah sekedar daftar ukuran. Melainkan, masing-masing ukuran dalam scorecard dalam scorecard harus dikaitkan satu sama lain secara eksplisit dalam hubungan sebab akibat, sebagai suatu alat untuk menerjemahkan strategi menjadi tindakan. Semakin baik hubungan ini dipahami, maka semakin siap pula setiap individu dari organisasi untuk memberikan kontribusi secara langsungdan jelas terhadap keberhasilan strategi organisasi.
Faktor Kunci Keberhasilan Disini akan dibahas mengenai beberapa ukuran nonkeuangan, yang juga disebut
dengan factor kunci keberhasilan. Disini akan ditekankan bahwa lebih sedikit variable kunci yang dipilih untuk suatu unit bisnis tertentu daripada jumlah variable yang dijelaskan di bawah ini. 1. Variable Kunci yang Berfokus pada Pelanggan Variabel-variabel kunci berikut ini focus pada pelanggan:
Pemesanan. Pemesanan. Dikebanyakan unit bisnis, beberapa aspek dari volume penjualan adalah variable kunci. Idealnya, ini adalah pesanan penjualan yang tercatat, karena perubahan yang tidak terduga dalam variable ini dapat berakibat pada masa depan seluruh bisnis tersebut. Karena pesanan mendahului pendapatan
7
penjualan, maka pesanan merupakan indicator yang lebih baik dibandingkan dengan pendapatan penjualan itu sendiri.
Pesanan tertunda. tertunda . Sebagai suatu indikasi mengenai ketidakseimbangan antara penjualan dan produksi, pesanan tertunda dapat menandakan ketidakpuasan pelanggan.
Pangsa pasar . Kecuali jika pangsa pasar diamati secara ketat, penurunan dalam posisi kompetitif suatu unit bisnis dapat dikaburkan oleh peningkatan yang dilaporkan dalam volume penjualan yang disebabkan oleh pertumbuhan industry secara keseluruhan.
Pesanan dari pelanggan kunci. kunci . Dalam unit bisnis yang menjual produknya pada peritel, pesanan yang diterima dari pelanggan-pelanggan penting tertentu ter tentu (department store besar, rantai toko diskon, supermarket, pesanan lewat pos) dapat mengindikasikan diawal mengenai keberhasilan seluruh strategi pemasaran.
Kepuasan pelanggan. pelanggan. Hal ini dapat diukur melalui survei pelanggan, pendekatan pendekatan “pembeli misterius,” dan jumlah surat keluhan.
Retensi pelanggan. pelanggan. Hal ini dapat diukur melalui lamanya hubungan dengan pelanggan.
Loyalitas pelanggan. pelanggan. Hal ini dapat diukur dalam pembelian berulang, referensi yang diberikan oleh pelanggan, dan penjualan ke pelanggan tersebut sebagai persentase dari total kebutuhan pelanggan itu untuk produk atau jasa yang sama.
2. Variable Kunci yang Berkaitan dengan Proses Bisnis Internal Variable kunci berikut ini berkaitan dengan proses bisnis internal:
Utilisasi kapasitas. kapasitas. Tingkat utilisasi kapasitas adalah sangat penting dalam bisnis dimana biaya tetap adalah tinggi (misalnya: produsen kertas, baja, alumunium).
Pengiriman tepat waktu. waktu.
Perputaran persediaan. persediaan.
Kualitas. Kualitas. Indicator dari kualitas mencakup jumlah unit cacat yang dikirimkan oleh tiap pemasok, jumlah dan frekuensi dari pengiriman yang terlambat, jumlah komponen dalam suatu produk, persentase komponen yang umum vs
8
komponen yang unik dalam suatu produk, persentase hasil, first-pass yields (yaitu: persentase unit yang selesai tanpa pengerjaan kembali).
Waktu siklus. siklus. Persamaan ini untuk waktu siklus adalah alat yang digunakan untuk menganalisis kebutuhan persediaan. Waktu siklus = Waktu pemrosesan + Waktu penyimpanan + Waktu pemindahan + Waktu inspeksi Hanya elemen pertama, waktu pemrosesan, yang menambah nilai pada produk. Tiga elemen ele men lainnya tidak menambah nilai apapun pada produk. Oleh karena itu, analisis tersebut berusaha untuk mengidentifikasikan semua aktivitas yang tidak menambah nilai pada produk secara langsung dan untuk menghilangkan, atau mengurangi biaya, dari aktivitas-aktivitas ini. Misalnya, memindahkan barang dalam proses dari satu stasiun kerja ke stasiun kerja lainnya tidaklah menambah nilai,sehingga dilakukan suatu usaha untuk mengatur kembali lokasi dari stasiun-stasiun kerja untuk meminimalkan biaya transportasi. Suatu system just-in-time memusatkan perhatian manajemen pada waktu selain fokus tradisional pada biaya. Salah satu cara yang efektif untuk memantau kemajuan atas just-in-time adalah dengan menghitung rasio berikut ini: Lama proses Waktu siklus Perusahaan dapat menetapkan target untuk rasio ini dan memantau kemajuannya terhadap target untuk rasio ini dan memantau kemajuannya terhadap target. Hasil terbaik dapat dicapai dengan menekankan pada perbaikkan secara kontinu dalam rasio ini kea rah angka ideal sebesar 1.
Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja Implementasi dari suatu sistem pengukuran kinerja melibatkan empat langkah umum: 1. Mendefinisikan strategi. 2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi. 3. Mengintegrasikan ukuran-ukuran ke dalam system manajemen. 4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala.
9
1. Mendefinisikan Strategi Proses mendefinisikan scorecar mendefinisikan scorecar d dimulai dengan mendefinisikan strategi organisasi. Dalam tahap ini adalah penting bahwa cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan target telah dikembangkan. Untuk perusahaan dalam satu industry, scorecard industry, scorecard tersebut sebaiknya dikembangkan ditingkat korporasi dan kemudian diturunkan ke tingkat fungsional
dan
tingkatan
di
bawahnya.
Tetapi
untuk
perusahaan
multibisnis, scorecard multibisnis, scorecard sebaiknya sebaiknya dikembangkan di tingkat unit bisnis. 2. Mendefinisikan Ukuran dari Strategi Langkah berikutnya adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran guna mendukung strategi yang telah dinyatakan. Organisasi tersebut harus fokus pada sedikit ukuran-ukuran penting pada titik ini atau manajemen akan dibanjiri dengan ukuran. Demikian pula, adalah penting bahwa masing-masing ukuran individual dapat dikaitkan satu sama lain dalam hubungan sebab akibat. 3. Mengintegrasikan Ukuran ke Dalam Sistem Manajemen Scorecard haruslah diintegrasikan baik dengan struktur formal maupun informal dari organisasi, budaya, serta praktik sumber daya manusia. Misalnya efektifitas scorecard efektifitas scorecard akan akan
dikompromikan
jika
kompensasi
manajer
didasarkan hanya pada kinerja keuangan. 4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala Ketika Scorecard dijalankan, Scorecard tersebut harus ditinjau secara konsisten dan terus-menerus oleh manajemen senior. Organisasi tersebut sebaiknya memperhatikan hal-hal berikut ini:
Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran hasil?
Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran pemicu?
Bagaimana kondisi organisasi berubah sejak tinjauan terakhir?
Bagaimana ukuran Scorecard berubah? Scorecard berubah?
Aspek yang paling penting dari tinjauan ini adalah sebagai berikut:
Menginformasikan kepada manajemen mengenai apakah strategi tersebut telah dilaksanakan dengan benar dan seberapa berhasil strategi itu bekerja.
Menunjukkan bahwa manajemen serius mengenai pentingnya ukuranukuran ini.
10
Menjaga agar ukuran-ukuran tersebut sejajar dengan strategi yang selalu berubah.
Memperbaiki pengukuran.
Kesulitan dalam Mengimplementasikan Sistem Pengukuran Kinerja
Korelasi yang Buruk antara Ukuran Nonkeuangan dengan Hasilnya Tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan akan mengikuti pencapaian target di bidang nonkeuangan manapun. Ini merupakan masalah yang serius karena ada asumsi yang melekat bahwa profitabilitas masa depan mengikuti pencapaian ukuran individual.
Terpaku pada Hasil Keuangan Seperti yang telah dibahas sebelumnya, tidak hanya bahwa para manajer paling senior terlatih dan terbiasa dengan ukuran keuangan, tetapi mereka juga sering merasakan tekanan berkaitan dengan kinerja keuangan dari perusahaan mereka.
1.
Ukuran-Ukuran tidak diperbaharui Banyak
perusahaan
tidak
memiliki
mekanisme
formaol
untuk
memperbaharui ukuran – ukuran – ukuran ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan dalam strategisnya, Akibatnya, perusahaan terus menggunakan ukuran-ukuan yang di dasarkan pada strategi yang lalu. Terutama sering menimbulkan kemalasan yaitu ketika orang mulai merasa nyaman menggunakannya. 2.
Terlalu banyak pengeluaran Manajer tersebut mengabaikan ukuran-ukuran yang penting untuk memantau pelaksanaan strategi. Jika terlalu banyak ukuran, maka manajer beresiko kehilangan kehilan gan focus karena mencoba untuk melakukan banyak hal pada waktu yang sama.
3.
Kesulitan dalam menetapkan Trade--off Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan dalam satu laporan dan memberikan bobot pada masing-masing ukuran tersebut, Tetapi kebanyakan scorecard tidak memberikann bobot yang eksplisit kepada masing-masing ukuran ini. Tanpa pembobotan semacam itu, adalah sulit untuk menentukan pertukaran antara ukurann keuangan dan non keuangan.
11
Praktik-praktik Pengukuran Dalam praktik yaitu memberikan wawasan mengenai apa yang sebenernya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran ini, serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi. a. Jenin Ukuran Studi Lingle dan schiemann menemukan bahwa 76 persen dari oerusahaan responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta kepuasan pelanggan dalam tinjauan manajemmen regular, tetapi hanya 33 persen yang memasukkan ukuran-ukuran inovasi serta perubahan dalam tinjauan manajemen regular. b. Kuallitas dari ukuran Dalam ini menunjukkan bahwa ukuran kinerja keuangan merupakan satu-satunya ukuran yang di anggap berkualitas tinggi, terkini, dan dikaitkan dengan kompensasi . c. Hubungan ukuran dengan Kompensasi Kebanyakan system manajemen mengaitkan ukuran keuangan dengan
kompensasi.,
sekitar
sepertiganya
menggunakan
pelanggan dan kurang dari seperempatnya
kepuasan
menggunakan ukuran-
ukuran inovasi dan perubahan untuk memicu keputusan keputusan kompensasi.
a) Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dala mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999: 227). Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gardon, 1993: 36): 1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi. 2. Memebrikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatuihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk
menyediakan
kriteria
seleksi
pengembangan karyawan.
12
dan
evaluasi
program
pelatiham
dan
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer, dan pemberhentian. Sistem pengukuran kinerja yang efekif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah adal ah (Mulyadi &Setyawan, 1999: 212-225): 1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan. 2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal. 3. Mengidentifikasi
berbagai
pemborosan
sekaligus
mendorong
upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan pemborosan tersebut. 4. Membuat suatu tujuan strategis yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
b) Prinsip Pengukuran Kinerja Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu: 1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur. 2. Pekerjaan yang tidak diukur dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya. 3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan. 4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur. 5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha. 6. Mengidentifikasi kinerja dalam artian hasil kerja yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional. 7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap. 8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu. 9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektif. 13
c) Ukuran Pengukuran Kinerja Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kualitatif yaitu: 1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium) Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. 2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. 3. Ukuran Kriteria Gabungan (Compsite Criterium) Yaitu
ukuran
kinerja
yang
menggunakan
berbagai
macam
ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. C. Sistem Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan ukuran kinerja. Beberapa untuk kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi. Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut: 1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dann (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisi jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalamform penilaian. 2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati oleh pihak pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. 14
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif efektif terdiri dari beberapa aspeksebagai berikut: 1. Mempunyai keterkaitan yang strategis ( strategic congruence). congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukurann kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. 2. Validitas (validity (validity). ). Suatu pengukuran kilnerja dikatakan valod apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. 3. Reliabilitas (reliability (reliability). ). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. 4. Akseptabilitas (acceptability (acceptability). ). Berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang daopat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. menggunakannya. 5. Spesifisitas ( specificity). specificity). Marupakan batasan-batasan di mana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja. Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
15
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Kinerja
merupakan
hasil
kerja
yang
dicapai
oleh
seorang
pegawai
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan menetapkan parameter
hasil
untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut: a. Relevan (relevance (relevance)) b. Sensitivitas ( sensitivity) sensitivity) c. Rebilitas (reliability (reliability)) d. Akseptabilitas (acceptability (acceptability)) e. Praktis ( practicality) practicality)
B. SARAN
Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan menambah pengetahuan para pembaca. Kami mohon maaf apabila ada kesalahan ejaan dalam penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas, dimengerti, dan lugas.Karena kami hanyalah manusia biasa yang tak luput dari kesalahan Dan kami juga sangat mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Sekian penutup dari kami semoga dapat diterima di hati dan kami ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
16
DAFTAR PUSTAKA
Indonesia Quality Award Foundation (IQAF). (2009), Indonesia Quality Award Foundation. Accessed April 14, 2015, from Indonesian Quality Award Foundation Web Site: http://www.indonesianqualityaward.org. Moeheriono (2012), Indikator Kinerja Utama (IKU), PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta Moeheriono (2010), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor Whittaker J.B (1993), The Gonerment Performance Result Act, Harvard Business School Press, USA Gaspersz, Vincent (2007), Ge Way and Malcolm Baldrige Criteria for Perfomance Excellent, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Estuningsari, Eka Rahayu, (2013), Pengukuran Kinerja Perusahaan Berbasis Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) BUMN (studi kasus : Perum Jasa Tirta Malang), Jurnal Rekayasa dan Manajemen Industri, vol. 1 no 3 (2013) 68
17
