Catalytic Solutions, Inc Purpose Of Case Kasus Catalytic Solutions, Inc. (CSI) ditulis untuk memotivasi diskusi kelas tentang beberapa isu yang umumnya terkait dengan perancangan pengukuran kinerja dan sistem insentif di perusahaan muda yang tumbuh. erusahaan subjek dalam kasus ini bersifat pribadi, masih dalam situasi !pre"pro#t!, dan mempersiapkan diri untuk sebuah I$, semoga, masa depan yang tidak terlalu jauh. Kasus tersebut tersebut menggambarkan perusahaan, keunggulan keunggulan dan strategi kompetitifnya, dan unsur paket kompensasi karya%annya. Setidaknya untuk beberapa karya%an, paket ini mencakup tiga elemen& gaji, opsi saham, dan bonus tahunan. 'ang sangat menarik dari paket kompensasi adalah rencana bonus tahunan perusahaan memberi imbalan terutama pada kinerj a kinerja non" keuangan. Ini tidak seperti rencana bonus yang digunakan di perusahaan yang lebih besar dan lebih mapan, di mana penghargaan bonus terutama didasarkan pada ukuran kinerja keuangan. alam kasus ini, "*inance "*inance + dministration CSI C SI dikutip mengatakan bah%a dia meragukan bah%a tindakan #nansial akan menjadi lebih penting daripada tindakan non"keuangan dalam rencana ini. engan demikian, kasus ini dapat berguna untuk memotivasi mem otivasi diskusi kelas kelas tentang peran tindakan non"keuangan dalam sistem insentif sebagai pengganti atau pelengkap langkah"langkah #nansial.
Possible Student Assignment Seperti kebanyakan kasus, sis%a dapat diberi bimbingan persiapan kurang lebih dalam tugas mereka. -ika instruktur ingin memberikan panduan yang relatif sedikit, kami menyarankan penugasan singkat ini&
1. valuasi sistem pengukuran dan kompensasi kinerja CSI. erubahan apa yang akan nda sarankan dibuat untuk sistem ini, jika ada/ 0enjelaskan. 2. 0aju cepat 12 tahun. sumsikan bah%a CSI telah berhasil. Sekarang perusahaan publik jauh lebih besar be sar.. Ini memiliki tiga divisi operasi (investment centre) yang fokus pada pasar yang berbeda. pa yang akan nda harapkan agar sistem pengukuran dan kompensasi CSI terlihat seperti saat itu/ 0engapa/ 3erikut adalah tugas yang mungkin lebih lama&
1. valuasi komposisi paket kompensasi di CSI. a. pa keuntungan dan kerugian pemberian opsi saham/ b. pa kelebihan dan kekurangan dari pemberian bonus/ c. pakah kepentingan relatif ditempatkan pada gaji, opsi saham, dan penghargaan bonus masuk akal/ 0engapa CSI mena%arkan campuran penghargaan daripada memberikan 1224 kompensasi kepada karya%annya berdasarkan gaji 1224/ 1224 bonus tahunan/ 2. valuasi #tur spesi#k dari rencana bonus tahunan pada tahun 5221 dan 5225. Komentar pada&
a. ilihan jumlah tindakan yang digunakan, tindakan spesi#k yang digunakan, dan erubahan rencana antara tahun6 b. roporsi relatif dari ukuran #nansial vs non"keuangan6 c. Keputusan untuk mendasarkan penghargaan pada kinerja keseluruhan perusahaan, bukan individual6 d. -umlah subjektivitas yang diperbolehkan dalam menentukan bonus penghargaan6 e. Kalibrasi (target kesulitan) dari rencana bonus. 3. Karena CSI tumbuh dan, mungkin, menjadi perusahaan publik, bagaimana pilihan pengukuran kinerja dan pilihan paket kompensasi akan berevolusi/
Discussion A. Critical Succes actor Salah satu cara yang baik untuk membahas kasus ini adalah dengan memperjelas situasi perusahaan. 7al ini dapat dilakukan dengan merakit daftar faktor keberhasilan kritis CSI (CS*). CSI nampaknya telah mengembangkan produk yang lebih baik, catalytic converter dengan performa lebih baik dengan biaya lebih rendah. Ini harus mempertahankan keunggulan kompetitif itu, dan manajer CSI berpikir bah%a mereka dapat melakukannya. CSI mencoba menjual produknya ke industri, manufaktur mobil, yang menuntut dan tak kenal ampun. da hambatan signi#kan untuk masuk. i sisi lain, potensi pasar sangat besar. 8ntuk mendapatkan penetrasi pasar, manajer CSI harus memberi tahu kisah superioritas produk mereka secara efektif, dan mereka harus menunjukkan kepada produsen bah%a mereka dapat menghadirkan produk dengan kualitas tinggi yang konsisten sesuai jad%al. aftar CS*, kemudian, harus mencakup hal berikut& esain"kinerja produk dan biaya. ertahankan keunggulan teknologi. Kemampuan produksi"kapasitas, e#siensi, kualitas, pengiriman. enjualan 9 pemasaran " ceritakan secara efektif untuk mendapatkan komitmen pelanggan. aftar CS* lengkap jika seseorang dapat menyimpulkan bah%a jika CSI berhasil dengan baik di semua area ini, perusahaan tersebut kemungkinan besar akan berhasil. -ika instruktur sebelumnya telah mengajarkan mata pelajaran seperti sistem pengukuran kinerja terpadu atau 3alanced Scorecard (3SC), CS* ini dapat direorganisasi dan ditingkatkan menjadi !peta strategi.! -ika kerangka kerja 3SC digunakan, maka sis%a harus menambahkan ukuran #nansial yang mereka inginkan. jalur6 0ereka harus mengidenti#kasi proses yang akan menghasilkan proposisi nilai pelanggan yang diinginkan6 an mereka harus menunjukkan kesadaran akan beberapa inisiatif pembelajaran dan pertumbuhan (mis., elatihan) yang akan memungkinkan perusahaan menerapkan strategi dengan sukses.
!. Compensation Pac"age aket kompensasi CSI memiliki tiga elemen& gaji pokok, opsi saham, dan bonus tahunan. Strategi CSI adalah membayar gaji di ba%ah pasar dan kemudian menggunakan dua elemen lainnya untuk membuat total kompensasi kompetitif. Salah satu keputusan yang bisa dibicarakan dengan baik di kelas adalah pilihan manajer CSI tentang kepentingan relatif dari tiga elemen strategi kompensasi. 0engapa perusahaan memilih untuk menggunakan tiga elemen kompensasi dan bukan hanya satu, entah itu gaji 1224 atau kompensasi kinerja setara 1224/ Ini harus mengarah pada diskusi tentang tujuan sistem kompensasi. :ujuan ini meliputi& 1. traksi 9 retensi orang baik. 0embayar karya%an hanya menjamin gaji cenderung menarik karya%an yang menghindari risiko. 0embayar kompensasi tergantung kinerja cenderung menarik karya%an yang lebih berisiko toleran, lebih agresif, lebih percaya diri dalam kemampuan mereka, dan 9 atau lebih mandiri secara #nansial. $rang macam apa yang perusahaan pemula inginkan/ Kemungkinan banyak lagi jenis yang terakhir. ;amun, membayar kompensasi tergantung kinerja pada karya%an yang menjadi risiko. Karya%an harus diberi kompensasi untuk ini dengan membayar premi risiko, nilai kompensasi yang diharapkan lebih tinggi dari yang mereka dapatkan hanya dari gaji pokok yang kompetitif. Ini biaya uang perusahaan. 8kuran premi risiko ini tidak mungkin dihitung dalam kasus CSI, terutama karena sulitnya menilai nilai opsi saham yang dirasakan. 0enundukkan karya%an dengan risiko juga mempersulit administrasi paket kompensasi. erusahaan harus memutuskan bagaimana mengukur 9 menilai kinerja dan, jika kompensasi tergantung pada kinerja adalah sebagian besar dari paket kompensasi total, bagaimana memberi uang tunai kepada karya%annya untuk mempertahankan biaya hidup dasar mereka bahkan melalui periode kinerja rendah. -adi biaya tambahan untuk perusahaan bisa jadi signi#kan.
C. Stoc" option Plan 8nsur kompensasi CSI yang paling tidak bisa dimengerti kebanyakan sis%a adalah opsi saham. ilihan dapat memberi banyak hasil bagi karya%an jika
perusahaan tersebut sukses. Karena nilainya tergantung pada kinerja perusahaan, pilihan bisa membentuk budaya perusahaan. 0ereka dapat membantu menciptakan budaya kerja sama tim dan kerjasama lintas sektoral. ilihannya juga memberikan kompensasi sambil melestarikan uang tunai, yang seringkali penting di perusahaan pemula. CSI tidak kekurangan dana. :api meski demikian, biaya modal perusahaan tinggi, karena sebagian besar dana berasal dari pemodal ventura. Komplikasi dalam kasus ini adalah bah%a CSI adalah perusahaan s%asta. pa arti opsi saham di perusahaan s%asta/ :idak ada pasar untuk pilihan sampai, dan kecuali, perusahaan go public, yang diharapkan untuk dilakukan dalam beberapa tahun ke depan setelah %aktu kasus. :idak ada cara mudah untuk menghargai pilihan CSI. Karya%an dapat menjual opsi mereka jika mereka dapat menemukan seseorang (mis., :eman) untuk membelinya, namun perusahaan tersebut memiliki hak penolakan pertama atas semua opsi. Sementara itu, perusahaan ini memberikan semua pilihan karya%an sejak mereka dipekerjakan. 7ibah a%al berkisar antara 522" 52.222 opsi per karya%an. 522 adalah tipikal untuk pekerja lini produksi. 52.222 akan menjadi eksekutif senior. Seorang insinyur baru akan diberi 1.222"5.222 pilihan. Sejak pertengahan tahun 5221, harga strike pada setiap opsi ditetapkan sebesar > 12, berdasarkan penilaian yang dilakukan pada saat itu. 0anajer CSI memperkirakan bah%a nilai perusahaan mungkin meningkat 5?"?24 sejak pertengahan 5221. (Sebuah penilaian baru sedang dilakukan pada a%al tahun 522@.) -ika seseorang dapat berasumsi bah%a setiap saham bernilai > 1? pada saat ada 1.222 karya%an pilihan baru yang dipekerjakan, maka CSI memberikan opsi karya%an tersebut seketika senilai > ?.222, ditambah dengan ;ilai opsi :api kebanyakan karya%an tidak mengerti apa yang mereka berikan. Ini membatasi nilai pilihan perusahaan. 0asalahnya, manajer CSI terbatas pada apa yang dapat mereka katakan kepada karya%an mereka tentang opsi saham. 0ereka enggan memberikan deklarasi !resmi! mengenai pilihan apa yang layak karena takut karya%an kece%a jika nilai tersebut tidak dapat direalisasikan lagi. alam kata"kata 0ike
D. !onus Plan Karena fokus dari kasus ini adalah pada pengukuran kinerja, sebagian besar %aktu kelas seharusnya dihabiskan untuk rencana bonus. da banyak masalah yang mungkin bisa dibicarakan. Salah satu isu adalah tingkat pengukuran. 3aik elemen kompensasi tergantung kinerja CSI " pilihan dan bonus " didasarkan pada kinerja keseluruhan perusahaan, bukan kinerja individu tertentu. =angkah"langkah menyeluruh perusahaan benar"benar terkendali sampai batas tertentu hanya oleh beberapa manajer di bagian atas perusahaan. :api, misalnya, karya%an manufaktur, sekitar setengah dari angkatan kerja CSI, mendapat penghargaan atas komitmen $ baru (sekitar ?24 dari target bonus). emikian pula, orang =itbang menerima setengah dari bonus mereka untuk
pelaksanaan infrastruktur bisnis dan bangunan yang ada dimana mereka mungkin memiliki sedikit kontrol. Selain itu, sementara departemen =itbang mempengaruhi kemungkinan memenangkan komitmen $ baru (reputasi dari kerjasama dengan tim pengembangan pelanggan, menentukan biaya produk melalui spesi#kasi), dampaknya cenderung kecil dibandingkan kontribusi eksekutif yang bertanggung ja%ab atas kontrak baru. 7al ini membuat elemen kompensasi ini memiliki #tur pembagian kekayaan, bukan #tur motivasional, dalam usaha menghasilkan akal. Instruktur dapat menggambarkan hal ini dengan membahasnya dalam teori motivasi, seperti teori harapan atau teori tujuan lintasan. 3agi sebagian besar karya%an, harapan bah%a perilaku individu akan mencapai tujuan yang imbalannya dibayarkan cukup kecil, sehingga sedikit atau tidak ada motivasi dihasilkan. 0engapa CSI melakukan ini/ da beberapa alasan. Salah satunya adalah perusahaan tidak memiliki sistem yang dikembangkan dengan baik untuk melacak kinerja karya%an individual. 'ang kedua adalah mereka menggunakan insentif untuk mengkomunikasikan faktor keberhasilan kritis kepada semua karya%an, dan berharap dapat mendorong kerja tim melalui mekanisme pembagian kekayaan ini. an yang ketiga, manajer CSI tidak terlalu peduli untuk mendorong usaha6 Karya%an mereka sudah bekerja keras. ada tahun 522A, CSI bergerak untuk memperkenalkan beberapa ukuran kinerja individu dalam rencana bonus. 3onus masih akan didasarkan pada ukuran kinerja perusahaan, namun pembayaran bonus akan dikondisikan oleh penilaian kinerja individu. 0asalah penting kedua adalah bah%a dengan melibatkan penggunaan ukuran kinerja non"#nansial yang berat. ada tahun 5221, bonus tersebut didasarkan secara eksklusif pada ukuran kinerja non"keuangan. ada tahun 5225, ukuran keuangan ditambahkan, namun bobot kepentingan mereka masih jauh di ba%ah ukuran non"keuangan. (Bambar :;"1 menunjukkan ringkasan tindakan dan bobot kepentingan mereka pada tahun 5221 dan 5225.) 0engapa CSI mendasarkan hasil pada pengukuran kinerja non"keuangan, bukan #nansial/ 'ang terpenting, manajer CSI percaya bah%a ada banyak cara untuk mencapai hasil keuangan, namun tidak semua cara ini diinginkan. =angkah"langkah non"keuangan mengkomunikasikan kepada karya%an bagaimana manajemen puncak ingin perusahaan menciptakan nilai jangka panjang. 0anajer CSI merasa lebih mudah menggunakan tindakan non"keuangan karena CSI tidak dipegang oleh publik. 0ereka tidak harus mencoba mengkomunikasikan hasil ke investor pasar dan analis, dan mereka tidak perlu berorientasi jangka pendek, mungkin berfokus pada pendapatan per kuartal kuartalan. -adi fokusnya adalah membangun perusahaan mereka melalui pendorong penciptaan nilai jangka panjang. ;amun, beberapa ringkasan ukuran kinerja keuangan disertakan dalam rencana bonus tahun 5225. 7al ini mencerminkan kesadaran manajer bah%a ketika CSI menjadi perusahaan publik, tindakan ini secara bertahap akan menjadi lebih penting. (0ereka menyebut I$ yang akan mereka jalani sebagai !acara li kuiditas.!) Isu ketiga adalah pilihan tindakan. -ika CSI telah memilih dengan baik,
tindakan mereka harus menjadi representasi yang baik dari faktor keberhasilan kritis mereka. Sis%a mungkin diminta untuk mengidenti#kasi faktor"faktor yang hilang dari daftar CSI. Salah satu yang dapat ditambahkan akan menjadi indikasi kualitas produk yang dikirim ke pelanggan, seperti yang ditunjukkan, mungkin, oleh pengembalian pelanggan. pakah perlu untuk menambah daftar ini dengan menambahkan beberapa penggerak kesuksesan di area sukses kritis ini, seperti yang disarankan oleh penasihat kartu skor seimbang/ 0ike
semua karya%an bekerja keras dan cerdas. 0anajer CSI menyadari bah%a akan ada beberapa varian antara tahun"tahun baik dan buruk. (-ika varians ini tidak ada, penghargaan bonusnya hanyalah pembayaran gaji yang ditangguhkan.) embayaran sebenarnya untuk tahun 5221 adalah 11F,D4 dari bonus target. ada tahun 5225, pembayarannya diperkirakan mungkin sedikit di ba%ah 1224 dari target. khirnya, ukuran penghargaan bonus bisa dibicarakan. 3onus target CSI di kisaran ?"1?4 dari gaji pokok rendah. 0ereka mungkin tidak cukup membuat karya%an bekerja ekstra keras untuk mendapatkan bonus re%ard. fek insentif dari bonus juga melemah karena tidak ada ambang kinerja minimum untuk pemberian bonus, jadi bonus pun selalu dibayarkan. 7al ini mengurangi tekanan untuk memenuhi target jangka pendek. an, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, efek insentif ekstrinsik melemah karena penekanan pada ukuran kinerja perusahaan, bukan individual. CSI menggunakan rencana bonus untuk membuat paket kompensasi total sesuai ukuran dan mengkomunikasikan prioritas organisasi yang penting bagi karya%an.
#. $%e uture ertanyaan tugas terakhir meminta sis%a untuk memikirkan bagaim ana pengukuran kinerja dan sistem insentif CSI akan berubah. 0anajer CSI tahu bah%a tema strategis mereka berubah dari tahun ke tahun. Inilah daftar pendek tema mereka untuk tahun"tahun a%al& 5221 elanggan baru 3angun infrastruktur 5225 elanggan baru =akukan scale"up dan eksekusi disiplin keuangan 522@ :umbuh basis yang ada -alankan rediktabilitas keuangan :emuan 0ike
akan lebih fokus pada penetrasi pasar baru di luar industri otomotif. an itu akan memiliki komponen kinerja keuangan, meskipun 0ike masih percaya bah%a ukuran keuangan tidak akan pernah tertimbang lebih dari ?24 dari total.
