Sunafil y Fiscalizacion a Los Contratos

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Área Laboral

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Contenido VI - 1 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1 Sunafil y la fiscalización de los contratos a modalidad Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973. UnEspecial paso adelante y mil analizando IV Plenario en materia laboral VI - VI 4 -4 referencia a laatrás: cuota de empleoel en las empresas privadas: Gratificación por Fiestas Patrias: periodo julio 2016 VI - 6 Argumentos a favor (Parte III) ASESORÍA APLICADA Participación en las utilidades 2012de relaciones laborales VI - VI 7 -7 ASESORÍA APLICADA Multas por infracciones en materia ¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores trabajador es que tienen ANÁLISIS VI - VI 8 -8 ANÁLISISJURISPRUDENCIAL JURISPRUDENCIAL Asignación familiar el cargo de gerentes o representantes representantes de la empresa? VI - 10 INDICADORES LABORALES INFORMES INFORMESLABORALES LABORALES

VI-10

INDICADORES LABORALES

Sunafil y la fiscalización de los contratos a modalidad Ficha Técnica Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano fiscalización de los contratos contratos a Título : Sunafil y la fiscalización modalidad

Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera Quincena de Julio 2016

Introducción

1. Las causas objetivas de contratación a modalidad

b. Contrato por necesidades de mercado

La contratación a plazo jo o sujeta a modalidad se permite cuando existe una causa objetiva que lo permita (inicio de actividades, suplencia, obra determinada, determinada,

pleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por va -

etc.) la que debe consignarse de manera

expresa en el contrato escrito y vericarse de manera fáctica en la realidad.

Es aquel que se celebra entre un em-

riaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte

En el Perú, la legislación laboral establece como característica primordial de los contratos de trabajo el de ser, en cuanto a su duración, a plazo indeterminado o in-

La manera como se acreditarán las causas

de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con

son los aspectos que detallamos a con tinuación. tinuación.

personal permanente. En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar

que nuestra legislación denomina “con tratos de trabajo trabajo sujetos sujetos a modalidad”. modalidad”.

2. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad

contratación temporal.

Los contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad son:

tarse en un incremento incremento temporal e

denido, y solo por excepción se permite celebrar contratos de trabajo a plazo jo,

Los “contratos de trabajo sujetos a modalidad” solo pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor produc producció ción n de la empre empresa, sa, así así como como cuand cuando o lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su natura naturalez lezaa pued puedan an ser perman permanent entes. es. Base legal Artículos 4 y 5 3, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR del 27.3.97)

Sin embargo, en la realidad en nuestro

país se contrata a plazo jo, como regla, y es una minoría privilegiada la que man tiene un un vínculo vínculo permanente permanente.. Ello porque se utiliza de manera incorrecta la contratación a modalidad o

plazo jo.

2.1. Contratos de naturaleza temporal a. Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Para estos efectos se entiende por

nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva como a la poste rior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así

como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Para la determinación de las actividades empresariales, se tomará como

Como quiera que esta es una realidad, la Sunafil ha aprobado el “Protocolo N.° 003-2016-SUNAFIL/INII: Protocolo para la Fiscalización de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad”, con la

nalidad de vericar si los empleadores están utilizando de manera correcta estas modalidades contractuales. N.° 354

objetivas de contratación por la Sunal

Primera Quincena - Julio 2016

referencia la Clasicación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

Su duración máxima es de tres años. Base legal Artículos 54, a), y 57, LPCL (D. S. N.º 00397-TR de 27.3.97) y artículo 76, D. S. N.º 001-96-TR del 26.1.96)

s e l a r o b a L s e m r o f n I

la causa objetiva que justique la

Dicha causa objetiva deberá susten imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en

algunas actividades productivas de carácter estacional.

Puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años. Base legal Artículos 54, b), y 58, LPCL (D. S. N.º 003-97TR del 27.3.97)

c. Contrato por reconversión empresarial Es el que se celebra en virtud a la sustitución, sustit ución, ampliación o modicación modicación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios

de producción, sistemas, métodos y procedimientos procedimientos productivos y adminis trativ trativos. os. Su duración máxima es de dos años. Base legal Artículos 54, c), y 59, LPCL (D. S. N.º 003-97TR del 27.3.97)

Actualidad Empresarial

VI 1

-

VI

Informes Laborales

2.2. Contratos de naturaleza accidental a. Contrato ocasional Es aquel que se celebra entre un traba-

jador y un empleador con el objeto de atender necesidades transitorias, distin-

tas a la actividad habitual del centro de trabajo. Ejemplo: cuando se contrata un trabajador para que dé mantenimiento o limpieza a la maquinaria.

Su duración máxima es de seis meses al año. Base legal Artículos 55, a), y 60, LPCL (D. S. N.º 003-97TR del 27.3.97)

b. Contrato de suplencia Es el celebrado entre un empleador

y un trabajador, con la nalidad que este sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra sus pendido por alguna causa justicada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato, se encuentran comprendidos las cober turas de puestos de trabajo estable,

cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Base legal Artículos 55, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR de 27.3.97) y artículo 77 D.S. N.º 001-96 -TR del 26.1.96)

c. Contrato de emergencia Es aquel que se celebra para cubrir

mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato. El plazo será el que resulte necesario,

pudiendo celebrarse las renovaciones

que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servi cio objeto de la contratación. Base legal Artículos 56, a), y 63, LPCL (D. S. N.º 00397-TR del 27.3.97) y artículo 79, D. S. Nº 001-96-TR del 26.1.96)

b. Contrato intermitente

determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio especíco, y no que simple -

mente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado y no tiempo. Instituto Pacífico

En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente: • La duración de la temporada; • La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o

explotación; y

• La naturaleza de las labores del trabajador.

Derecho preferencial

empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá presen-

jador y un empleador para cubrir las necesidades de las actividades de la

Derecho preferencial Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operará automáticamente, sin necesidad de

requerirse de nueva celebración o renovación del contrato.

El término para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la noticación al trabaja-

dor del reinicio de la actividad de

la empresa. En el contrato escrito debe consignarse, con la mayor precisión, las cir cunstancias o condiciones que deben

observarse para que se reanude en

ser permanente.

viamente establecido y de duración

vidades feriales. Formalidades

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador, por dos tempo-

ble e irresistible. El plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

servicio específco Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con objeto pre-

También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las acti-

Es el que se celebra entre un traba-

cada oportunidad la labor intermi tente del contrato. No tiene un plazo de duración es-

2.3. Contratos de obra o servicio a. Contrato de obra determinada o

-

las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá

las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor, en este tipo de contratos, se congura por su carácter inevitable, imprevisi-

Base legal Artículos 55, c) y 62, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR del 27.3.97) y artículo 78, D. S. N.º 001-96-TR del (26.1.96)

VI 2

En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que

pecíco, en todo caso, será el que la actividad requiera, pudiendo inclusive

Base legal Artí culo s 56, b), 64, 65 y 66, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR del 27.3.97) y artículo 80, D. S. N.º 001-96-TR del 26.1.96)

c. Contrato de temporada Es el que se celebra entre un empre-

sario y un trabajador, con el objeto

radas consecutivas o tres alternadas,

tarse en la empresa, explotación o

establecimiento, dentro de los quince días anteriores al inicio de la tempora-

da, una vez vencido el plazo caducará

su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. Base legal Artículos 56, c), 67, 68, 69, 70 y 71, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR del 27.3.97)

3. Criterios y documentos que solicitará la Sunafl La Sunal, de acuerdo con el Protocolo 003-2016, a efectos de vericar la correc ta contratación a plazo jo o modalidad, requerirá a los empleadores la documen tación sustentatoria que se detalla en

dicho protocolo y es la siguiente:

3.1. Los contratos de naturaleza temporal 3.1.1. Contrato por inicio o incremento de actividades: a. En caso de inicio de la actividad productiva, el inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación: Constancia de inscripción de la •

constitución de la empresa y/o la

de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas

épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en

•

nicipal y/o autoridad competente respecto de la actividad que desa-

cada ciclo en función de la naturaleza

de la actividad productiva.

Se asimila a este régimen a los in-

crementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda

durante una parte del año.

escritura pública de constitución de la empresa. Licencia de funcionamiento murrolla.

También servirá la cha RUC. b. En caso de instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inspector, además de los documentos antes señalados, podrá •

solicitar la siguiente documentación: N.° 354


Área Laboral • Documentos que acrediten la propiedad, posesión o autorización de uso del bien inmueble donde funciona el nuevo esta blecimiento.

c. En caso de inicio de nuevas acti vidades o incremento de las acti vidades ya existentes, el inspector,

3.2. Contratos de naturaleza accidental 3.2.1. El contrato ocasional El inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación: •

señalados, podrá solicitar la siguiente documentación: • Licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la au toridad competente respecto de

3.1.2. Contrato por necesidades de mercado El inspector, entre otros documentos, po drá solicitar la siguiente documentación: •

Documentos que acrediten las variaciones sustanciales de la demanda

•

•

•

•

para la cual se contrata al trabajador.

3.2.2. Contrato de suplencia

•

Facturas y/o comprobantes de pago.

3.1.3. Contrato por reconversión empresarial

•

Constancia de inscripción de la

constitución de la empresa y/o la

•

escritura pública de constitución de la empresa. Licencia de funcionamiento munici-

pal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la actividad que se desarrolla, siempre y cuando la reconversión empresarial implique •

el cambio de giro del negocio. Contratos, boletas, facturas u otros documentos que acrediten la adquisición o arrendamiento de las maquinarias equipos, instalaciones o implemen taciones de medio de producción,

•

•

las actividades y tareas desarrolladas por cada trabajador, los requerimien-

tos de personal, las chas técnicas de seguimientos del servicio y cualquier •

obra, o el servicio brindado a terceros, entre otros.

3.3.2. Contrato intermitente El inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación: •

•

entre otros). Estos documentos podrán

ser: los certicados de incapacidad

de vacaciones, solicitudes de licencia por paternidad, adopción, etc.

3.2.3. Contrato de emergencia El inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación: •

El inspector, entre otros documentos, podrás solicitar la siguiente documentación: •

Documentación pertinente que acre-

Documentos pertinentes emitidos por terceros que acrediten la ocurrencia

dite la ocurrencia de la temporada y que detalla las unidades productivas integradas a la misma, su duración y

reportes periodísticos, entre otros).

los puestos de trabajo comprendidos. Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita

•

identicar la estructura organizacional

3.3. Contratos para obra o servicio 3.3.1. Contrato para obra determinada o servicio específco El inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación:

•

que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. En caso el trabajador cuente con el derecho de preferencias el inspector deberá solicitar los documentos que acrediten que el empleador comunicó oportunamente la reanudación de la

actividad. 3.3.3. Contrato de temporada

del caso fortuito o fuerza mayor (informe técnico de defensa civil,

•

Documentos internados que permitan identicar las circunstancias o condi -

ciones que deben observarse para

(licencia sindical, descanso médico, para el trabajo, memos sobre inicio

otro documento complementario. Documento o comprobante de pago que se emite por la ejecución de la

de la empresa, con el detalle de las •

a la realización de la inspección, en

Contrato civil de obra y/o de lo cación de servicio que contiene la descripción de la obra o el servicio a

contraste con la producción o ventas en el resto del año scal. En el caso de empresas con menor tiempo de

realizarse, si así fuera el caso. Documentos internos que permitan

identicar y acreditar la existencia de la obra o servicio, tales como: el

áreas y puestos de trabajo habituales. Nivel de producción o de ventas de la empresa, así como la revisión de los ciclos en los últimos tres años previos

existencia, se realiza la comparación durante toda su vida de operaciones. •

Documentos internos que permitan

identicar las tareas, actividades o

la adquisición de las maquinarias y/o

Acuerdo de Directorio, de Gerencia General o el acuerdo de Comité de Gerencia, el memorándum de la gerencia de producción, etc., que autoriza la realización de la obra o la prestación del servicio: las chas técni-

equipos. Libros contables

desarrollados; las notas técnicas que contienen la denición de los servi -

técnica en seguimientos del servicio y cualquier otro documento comple -

sistema métodos y procedimientos productivos.

•

lo que describe el puesto de trabajo,

Documentos idóneos y pertinentes que justiquen la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular

El inspector, entre otros documentos, podrás solicitar la siguiente documen tación: •

obra o servicio especíco; en particular,

El inspector, entre otros documentos, podrá solicitar la siguiente documentación:

la empresa. Libros contables Guías de remisión

trabajo habituales. Documentos de gestión interna que

justiquen la necesidad transitoria

Documento que acredite el incremen-

Registro de compras y ventas

cada uno de los trabajadores, en la

el detalle de las áreas y puestos de

to temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva de •

Organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional de la empresa, con

de producción que indican la obra o servicio especíco a la que están asignados los trabajadores contratados. Documentos internos que permiten

identicar las labores realizadas por

Acta de constitución societaria, cons tancia de inscripción de la constitu-

tual de la organización productiva.

en el mercado, inclusive las que son variaciones cíclicas y/o de temporada. •

•

pública de constitución de la empresa, a n de identicar la actividad habi-

la nueva actividad que desarrolla. • Registro de compras y ventas • Guías de remisión • Facturas y/o comprobantes de pago.

codicación empleada; o , las partes

ción de la empresa y/o la escritura

además de los documentos antes

VI

Guía de remisión cuando se trate de

Registro de compras y ventas

N.° 354


cas que describen las obras o servicios cios desarrollados, sus detalles y la

funciones que desarrolla el trabajador en el puesto, descripción del puesto de trabajo de temporada, tales como la descripción del puesto, descripción

de actividades y tareas por trabajador, requerimientos de personal, ficha mentario. Actualidad Empresarial

VI 3

-

VI

Informes Laborales

Un paso adelante y mil atrás: analizando el IV Plenario en materia laboral Ficha Técnica Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón Título : Un paso adelante y mil atrás: analizando (*)

el IV Plenario en materia laboral


1. Conceptos generales Con base en lo sustentado –en líneas

generales– conforme a la expedición del II Acuerdo Plenario en Materia Laboral,

con fecha mayo de 2014, se señaló que

existen causales jurídicas que permitan

–con posterioridad– la continuidad de la relación laboral mediante la mencionada modalidad regulada en el reglamento, o sustentar la conclusión del contrato por el cumplimiento del plazo, si se corrobora

un periodo por el cual la servidora se ha encontrado laborando sin contrato.

Por tal motivo, sobre la base del presente trabajo, el lector podrá observar las ideas

el IV Acuerdo Plenario en Materia Labo-

complementarias necesarias sobre la na turaleza de un acuerdo plenario dentro

aquellos que analicen o sustenten una decisión jurisprudencial sobre la prórroga

que podrían ocasionar en las decisiones judiciales, por considerar que los mismos

N.º 075-2008-PCM, reglamento del D. L. N.º 1057 quedaría sin sustento o sujeta a

la propia Constitución Política del Estado de 1993, los tratados internacionales de la OIT y los propios tratados sobre dere -

posibilidad de los justiciables de acceder

peruano.

ral era una pieza de grave crítica para

automática del contrato administrativo de servicios CAS (me reero claramente al juzgador y al académico del derecho del trabajo), por cuanto que –al vali darse el artículo 4 del Decreto Supremo una confrontación interpretativa aquella a una plaza sujeta al régimen laboral (D. L. N.º 728 o D. L. N.º 276) o solicitar –vía demanda– la reposición por desnaturali-

zación de contrato y despido incausado fraudulento. En efecto, conforme a la presente decisión

interpretativa, se dejó sin efecto el criterio

establecido por el propio Tribunal Consti tucional por el cual era inconstitucional la prórroga automática del CAS, al considerarse que aquel mecanismo legal regulado

en el reglamento (insistimos nuevamente, artículo 4 del D. S. N.º 075-2008-PCM,

reglamento del D. L. N.º 1057) no era compatible con nuestro régimen cons titucional de protección al trabajo, pues no protegía los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral.

Para volver a considerar –en futuros casos o a los que se encuentren en trámite– que,

en caso se acredite actividad laboral sin

sujeta a un contrato CAS, la misma se en tenderá por prorrogada dentro del plazo

anteriormente convenido; dejando en el largo sueño de los injustos, la premisa constitucional por el cual “no existían razones que justiquen el establecimiento y

* Miembro del Staff de asesores de la revista ActualidadEmpresarial. Miembro principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la misma casa de estudios. Las opiniones vertidas en el presente trabajo son de exclusiva responsabilidad del autor y no comprometen la posición adoptada por la revista Actualidad Empresarial.

VI 4

-

aplicación al presente caso de la denominada presunción de ‘prórroga automática’ como medio de solución”, es decir, no

Instituto Pacífico

del derecho del trabajo y sus efectos

(IV Acuerdo Plenario en Materia Laboral) conllevarán un retroceso interpretativo, en donde el reglamento de la ley (¡Viva el positivismo jurídico!) prevalecerá sobre

chos humanos raticados por el Estado

colectiva), mediante la cual las partes podían acordar la reducción de remune-

raciones, suspensión de bonicaciones, supresión del procedimiento de despido,

ceses colectivos, etc.; con la nalidad de que los presentes acuerdos puedan reac-

tivar la economía que se encontraba en crisis (aún en el 2016), sin que se detalle su temporalidad o su vigencia– o si su ejecución solamente se condicionaba a la

vigencia de una crisis. Por lo que la presente teoría fue llevada casi plenamente a la práctica en nuestra legislación nacional, dado que, si bien se mantuvo la existencia de normas especia -

les mínimas o demasiado mínimas (¡He ahí la validez del Reglamento del Decreto Legislativo N.º 1057¡), pero en materia de protección de los derechos individuales y colectivos de carácter irrenunciable fueron sustituidas por una mayor intervención y

limitación por parte de los empleadores sin una mayor justicación o razonabili dad, así como la sustitución de acuerdos

que conlleven desconocer derechos, aún

reconocidas por la legislación con carácter de mínimas; por tal razón, con la reforma de 1991, el procedimiento del despido, la aplicación del principio de primacía

2. Sobre la invisible reformatio de la realidad y la negociación colectiva in peius en los acuerdos ple- tuvo un escenario nuevo, muy diferentes narios las regulaciones existentes que eran de Como se mencionó en nuestro anterior trabajo preliminar, publicado en la edición de la primera quincena de junio del 2016, el cuestionamiento sobre la ecacia normati-

va del IV Acuerdo Plenario no es novedosa, por cuanto que la misma ha prevenido

de una larga línea histórica –dentro de nuestra realidad peruana– en cuanto que los órganos jurisdiccionales han preferido

aminorar el principio de progresividad y no regresividad, conforme a lo regulado en el artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, con el único n de minimizar los costos negativos que oca sionaba la aplicación de diversos derechos individuales reconocidos en el régimen general (en el presente caso, la reposición en el puesto de trabajo o desconocer la

desnaturalización por abuso de la ley) y colectivo de los trabajadores –tal es el caso de la irrenunciabilidad de derechos o la posibilidad de que la desnaturalización o la posibilidad de reposición sea reconocida a través de los convenios colectivos, las co-

rrientes exibilizadoras legales –las mismas que han afectado ahora a los acuerdos plenarios– propusieron la teoría jurídica

de la reforma en peor (sujeta inicialmente a los derechos adquiridos y la negociación

extrema conictividad. Por ello se indica 1 que mediante las leyes TUO N.º 003-97-TR y la N.º 25593, rescató el poder del empleador al momento

de despedir e individualizar la forma de prestación laboral (D. L. N.º 728, D. L. N.º 276, D. L. N.º 1057 y ahora la Ley Servir N.º 30057) sin sujetarse a las causas justas

del contrato (¡Para qué hablar del olvido al principio de primacía de la realidad!) así como la autonomía de los integrantes en la negociación, mediante acuerdos

amplios y exibles, así como la mediación o el arbitraje como medios de solución de

conictos para paliar la arbitrariedad del régimen CAS, adoptando una reiterada postura denominada reformatio in peius. Por tal razón, no sorprendía que –ahora desde una óptica jurídica sustentada en

la nueva Constitución Política del Estado de 1993– las posturas exibilizadoras pro1 VILELA ESPINOSA Anna y BERNEDO ALVARADO Jorge, “Relaciones Colectivas de Trabajo. El escenario peruano y sus desafíos”, en Alcances

y Ecacia del Derecho del Trabajo: Tercerización, Inspección y Derechos Colectivos, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y

la Seguridad Social – SPDTSS, 2006, Chiclayo, p. 541. VILLAVICENCIO RIOS Alfredo, “Los grandes desafíos de los Derechos Colectivos del Trabajo en un (hasta ahora) adverso Siglo XXI”, en Alcances

y Ecacia del Derecho del Trabajo: Tercerización, Inspección y Derechos Colectivos, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social – SPDTSS, 2006, Chiclayo, p. 564.

N.° 354


Área Laboral pusieran constantemente la suspensión

denitiva de los principios tutelares del derecho del trabajo – tales como el de la primacía de la realidad, Indubio pro ope-

rario, progresividad e irrenunciabilidad

de derechos, a pesar de encontrarse reconocidos en la propia Constitución – del sistema jurídico nacional e internacional,

exaltando en forma retórica que las partes

deberían tener más poder de negociación al regular sus necesidades conforme a las reglas de la libertad, existiendo la posi bilidad de suprimir o suspender ciertos acuerdos si consideraban que los derechos adquiridos en materia laboral pudiesen afectar su rentabilidad económica 2, o en

otros términos, que los nuevos actores

dinámicos puedan contar con mecanismos jurídicos que le permitan ajustar su

producción, empleo y condiciones de trabajo ante las uctuaciones rápidas y continuas del sistema económico (aún más en el propio Estado).

Las innovaciones tecnológicas y otros factores que demandan ajustes con

celeridad, con el n de evitar que el

reconocimiento de derechos adquiridos

o interpretaciones a favor de una de las partes puedan fomentar una nueva rigidez laboral en materia legislativa.

Aspecto que hasta la actualidad aún se

mantiene vigente, al no existir un criterio jurisprudencial unicado o reiterado, por parte de los órganos jurisdiccionales, que disponga una interpretación razonable de

los convenios colectivos o pactos privados

laborales conforme a la irrenunciabilidad e interpretación favorable.

3. Fundamentos para la vigencia de la incostitucionalidad de la prórroga automática En efecto, pese al criterio –en peor– ree jado en el IV Acuerdo Plenario asumido por la Corte Suprema, consideramos que los fundamentos esbozados en la Senten-

cia N.º 0876-2012-PA/TC (conforme a su contexto) se mantienen aún vigentes, por

cuanto que se enarboló con meridiana claridad que “no existían razones que justifquen el establecimiento y apli-

cación al presente caso de la denominada presunción de – prórroga automática– como medio de solución”, es decir, no existen causales jurídicas que

2

Una de las anécdotas comentadas por el autor Mario PASCO COSMOPOLIS en su artículo denominado “Rearmación de los Principios del Derecho del Trabajo” en Libro en homenaje al Dr. Américo Pla Rodriguez, Edit. GRIJLEY, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – SPDTSS, 2008, Lima, pág. N.º 11, es que el principio de interpretación de la regla más favorable para el trabajador fue objeto de debate (y posee hasta la actualidad serios cuestionamientos por parte de algunos autores liberales y neoliberales) en el X Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (Montevideo, 1988), en donde el ius laboralista Octavio Bueno Magano, propugnó su supresión, por ser más los problemas que crea que los que resuelve. En dicho Congreso, en efecto, las diversas ponencias, que giraban en torno a la aplicación de la referida regla, disentían en cuanto al mecanismo más apropiado, dada las dicultades intrínsecas que derivan tanto del método del conglobamento como del de acumulación, resultando además ambiguo el método del conglobamento por institutos, que aparecía como fórmula intermedia.

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permitan con –posterioridad– la continuidad de la relación laboral mediante la mencionada modalidad regulada en el reglamento, o sustentar la conclusión del contrato por el cumplimiento del plazo, si se corrobora un periodo por el cual la

servidora se ha encontrado laborando sin contrato.

Asimismo, el órgano de control de la Constitución de 1993 concluyó enfá ticamente que la inaplicabilidad de la prórroga automática se sustentó en los siguientes criterios: 1) por la ausencia

de regulación en el Decreto Legislativo N.º 1057, 2) por la interpretación ex tensiva de las limitaciones de derechos que ya contiene el Decreto Legislativo 1057, y 3) por la incompatibilidad de la “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo; según los siguientes criterios. Ausencia de regulación en el Decreto Legislativo N.º 1057, CAS En primer lugar, porque el régimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo 1057 no regula expresamente, en ningún extremo (como he adelantado en el Fundamento 2 supra), el supuesto de un trabajador que labora con un CAS vencido. En segundo lugar, porque tampoco se puede desprender una regulación implícita, toda vez que en ningún extremo del articulado del Decreto Legislativo 1057 existe alguna regla que permita u ordene a los “agentes de aplicación” tomar como verdadero o hecho cierto la existencia tá cita de un CAS o, lo que es lo mismo, una “prórroga automática” del CAS. En stricto sensu, estimo que esta presunción de “prórroga automática” del CAS constitu ye, en la práctica, la creación ex novo de una regla jurisprudencial, la misma que, desde mi punto de vista, es innecesaria y, además, se implementa (i) sin una evaluación preliminar de la constatación de la existencia de una laguna normativa y (ii) sin examinarse si el sistema jurídico ya ofrece o no alguna con secuencia jurídica, que resulte de aplicación, para esta tipología de supuestos. Por tal razón, la precitada regla jurisprudencial de la “presunción de prórroga automática del CAS” genera una estéril situación antinómica con el artículo 4 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR ––aplicable al presente caso, dado que su régimen laboral es el de la actividad privada––, el mismo que establece que en las relaciones de trabajo se presume un contrato a plazo indeterminado. Así, prevé que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Interpretación extensiva injustifcada de las restricciones de derechos que ya contiene el Decreto Legislativo N.º 1057, CAS El Decreto Legislativo 1057 no se coloca en la hipótesis y, menos aún, establece cuál es la protección de los trabajadores que laboran con CAS vencidos. En este punto, debo de precisar que en anterior oportunidad (Cfr. Voto Singular de la STC 0010-2010-PI/TC), he señalado que el régi-

VI

men laboral del Decreto Legislativo N.º 1057 puede ser constitucionalmente legítimo si se interpreta como temporalmente “provisoria” y, por lo tanto, constituye una etapa de transición hacia un reconocimiento pleno de los derechos constitucionales laborales por parte del Estado, el mismo que en virtud del principio de progresividad de los derechos sociales, paulatinamente deberá implementar mejores condiciones jurídicas y fácticas de trabajo propio de la dimensión prestacional o positiva de los derechos fundamentales. Es necesario recordar que la Constitución en su artículo 139 inciso 9) establece el principio de inaplicabilidad por analogía de las normas que restrinjan derechos fundamentales (Cfr. STC 02235-2004-PA/ TC, fundamento Jurídico 8), lo que implica que no se pueden extender las restricciones de derechos fundamentales desde aquellos supuestos regulados en la ley a aquellos supuestos no regulados en ella. Si se asume que los derechos fundamentales tienen una posición preferente en el sistema de fuentes del ordenamiento jurídico peruano, entonces, ante un vacío legislativo, no se pueden crear jurisprudencialmente iguales o mayores restricciones a tales derechos que las ya existentes. Los órganos jurisdiccionales no pueden establecer mayores restricciones a los derechos fundamentales que aquellas ya establecidas en determinadas leyes. Ello se desprende del artículo 1 de la Constitución, conforme al cual “la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fn supremo de la sociedad y del Estado”, y del artículo 44 del mismo cuerpo normativo que establece que “garantizar la plena vigencia de los derechos” es uno de los deberes primordiales del Estado”. Incompatibilidad de la regla jurisprudencial de “prórroga automática” con el régimen constitucional del trabajo “En cuanto al punto 1.3, considero que la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática del CAS vencido” no es compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, pues no protege los derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral; por el contrario, se interpreta a favor del empleador y en contra del trabajador, lo que justamente la Constitución en sus artículos 1 y 26 busca equiparar en virtud de los principios protectores o de igualación compensatoria, por el cual, reconociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral, se promueve por la vía constitucional y legal la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la misma (Cfr. STC 0008-2005PI/TC, fundamento 20, in ne ); principios que no podrían ser satisfechos en la medida en que, desde la opinión de la mayoría, las consecuencias del incumplimiento de la normas laborales por parte del respectivo empleador (al permitir a una persona laborar sin contrato) lejos de favorecer al trabajador, lo pone en una situación de desventaja frente al empleador. Si conforme lo ha sostenido el Tribunal Constitucional, el principio de favorabilidad en materia laboral, “hace referencia al deber de los operadores jurídicos de aplicar, en caso de duda, la fuente formal de derecho vigente más favorable al trabajador, o la interpretación de esas fuentes que les sea más favorable ( in dubio pro operario )” (STC N.º 00016-2008-PI/TC, fundamento 11),


VI 5

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VI

Asesoría Aplicada

Gratificación por Fiestas Patrias: periodo julio 2016

a d a c i l p A a í r o s e s A

Ficha Técnica Autora : Abog.. María Magdalena Quispe Carlos (*) Título : Gratificación por Fiestas Patrias: periodo julio 2016


pleador subsane su infracción. En caso de subsanación, en la etapa correspondiente, se dará por concluido el procedimiento san-

cionador (no existe multa alguna); en caso contrario, continuará la actividad inspectiva.

Referencia: primer párrafo de la única disposición complementaria de la Ley 30222, Ley que m odifca la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

1. Introducción

calcula en función de los meses completos calendarios.

Cálculo de la remuneración computable - Remuneración básica S/ 1200.00 - Horas extra S/ 86 -

La graticación legal es un benecio social

Caso N.º 1

que el empleador otorga al trabajador

sobre la base de un mandato legal y que

Suma resultante: S/ 1,286.00

Cálculo de las gratifcaciones Monto a pagar (gratifcación): 1/6 x

en los últimos tiempos ha sufrido cambios en relación con su otorgamiento.

Horas extras y remuneración no computable

1,286.00 x 5 meses = 1,071.67

2. Ámbito de aplicación

La Srta. Pamela Sifuentes labora en la empresa inmobiliaria “El Paraíso” desde el 5

N.º 30334 = 9 % (1,071.67) = 96.45 Monto total a pagar: 1,071.67 + 96.45

Este benecio social se aplica para todos los trabajadores sujetos al régimen labo-

ral de la actividad privada (D. L. 728), independientemente al tipo de contrato

celebrado, ya sea un contrato a plazo indenido, plazo jo, tiempo completo o

tiempo parcial. Asimismo, los socios traba-

jadores de las cooperativas tienen también derecho al benecio de las graticaciones.

3. Multas e infracciones Conforme lo establece el artículo 24.4 del Decreto Supremo N.º 019-2006-TR, constituye infracciones graves no pagar o no otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los benecios laborales (incluida la graticación) a los trabajadores que tienen derecho por todo concepto. Por lo tanto, si el empleador no abona

las graticación en la fecha prevista, su incumplimiento constituye una infracción grave, sancionado desde una multa ascendente de tres (3) UIT hasta cincuenta (50) UIT, tratándose de una empresa del régimen general, en el caso de una pe-

queña empresa es de una (1) UIT a diez (10) UIT; en ambos casos va depender del número de trabajadores afectados. Referencia: artículo 48 del D. S. N.°019-2006TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo

4. El Sistema de Inspección del Trabajo privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras

de enero del 2016 y desea saber cuánto le corresponderá por las graticación de Fiestas Patrias (julio 2016). Para lo cual • Remuneración básica de S/ 1,200.00. • Horas extras por los meses de febrero, marzo y junio por la suma de S/ 100.00, S/180 y S/ 150.00 respec tivamente. • Movilidad supeditada a la asistencia de trabajo de S/ 90.00(*) (*) Nota: Según el artículo 19 del D.S N.°001-97-TR, Ley de Compensación por Tiempo de servicios1, refere lo siguiente: “No se consideran remuneraciones com putables: Gratifc aciones extraor dinarias u otros pagos que perciba el trabajador a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva […], el valor de transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado, la asignación o bonifcación por educación, siempre que sea por monto razonable y se encuentre debidamente sustentada, las asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con motivo de determinada s festividades, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. […]. Por ese motivo la movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores.

Solución: Cálculo de las horas extras Las horas extras ingresan a la remunera -

el inspector de trabajo emite un acto de requerimiento orientado a que el em-

ción computable, al haberse percibido tres meses en el semestre a computar:

* Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Univer sidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Asesora laboral en la revista Actualidad Empresarial.

VI 6


Bonifcación extraordinaria (9 %) / Ley

= S/ 1,168.12

la trabajadora brinda los siguientes datos:

Cuando durante la inspección del trabajo se

determine la existencia de una infracción,

-

430/5(*) = 86: Se divide entre cinco; ya que, para el cálculo de las graticaciones se

100 + 180 + 150 = 430

1 Aplicable para el cálculo de la graticación.

Caso N.º 2 Remuneración fja y comisiones

Abril Zamora labora en la empresa Colorx Perú S.A.C. desde el 2015 percibiendo una

remuneración mensual ja de S/ 1,200.00. Además, percibió comisiones por ventas realizadas, conforme al siguiente detalle:

Periodo de enero a junio Marzo Abril Mayo Junio Suma total

900 500 700 800 S/ 2,900

Cálculo de las comisiones: S/ 2,900/6 =

S/ 483.33

Cálculo de la remuneración computable • Remuneración ja: S/ 1,200.00 • Asignación familiar: S/ 85.00 • Comisiones: S/ 483.33 Suma resultante: S/ 1,768.33

Cálculo de las gratifcaciones Monto a pagar (gratifcación): 1/6 x

1,768.33 x 6 meses = S/ 1,768.33

Bonifcación extraordinaria (9 %) /

Ley N.º 30334 = 9 % (1,768.33) = S/ 159.15

Monto total a pagar: S/ 1,768.33 + S/ 159.15 = S/ 1,927.48 N.° 354


Área Laboral

VI

Multas por infracciones en materia de relaciones laborales el régimen de la empresa y la cantidad de

Ficha Técnica

trabajadores afectados.

Autor : Javier Jhonatan Rojas Herreros Título : Multas por infracciones en materia de relaciones laborales


Caso práctico

La empresa pertenece al régimen general,

los trabajadores afectados son quince (15) y se ha cometido una infracción leve y una infracción grave. Asimismo, las mul tas se expresan en unidades impositivas tributarias (UIT). Por ende, el cuadro de la multa sería el siguiente: Empresa del Régimen General (No Mype)

La empresa Multiservicios Zelada SAC, que se encuentra en el régimen general, nos comenta que no entregó hoja de liquidación por participación de utilidades, ni generó el pago de estas a quince (15) de sus trabaja-

dores dentro del plazo establecido por ley. El representante legal nos pregunta: -

¿Se ha cometido alguna infracción? ¿Cuánto es la multa a pagar?

Respuesta El Decreto Supremo 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, nos indica lo siguiente: Artículo 23: Son infracciones leves: […] 23.2 No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros benefcios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición”. Artículo 24: Son infracciones graves: […] 24.4 No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los benefcios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley”.

Como podemos observar en el caso con creto de la empresa Multiservicios Zelada SAC; se ha cometido dos infracciones: una

infracción leve y una infracción grave en materia de relaciones laborales.

Ahora al ser quince (15) los trabajadores afectados pasemos a vericar a cuánto ascendería la multa por esas infracciones.

El Decreto Supremo 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, estipula en su artículo 48 la cuantía y la aplicación de sanciones según N.° 354


Gravedad de la infracción

Número de trabajadores afectados

A raíz de la respuesta otorgada al representante legal de la empresa “Multiservi cios Zelada SAC”, nos pregunta:

¿Qué sucede si no subsano en el acto de requerimiento y la labor inspectiva continua? En este supuesto la multa que se imponga

no será mayor al 35 % de la que resulte de aplicar luego de la evaluación del caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad, proporcionalidad así

como las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso.

Entonces, recopilando la multa ascendía

Leves

1.70

a S/. 36,340.00, sin embargo, la norma establece que no será mayor al 35 %. S/. 36,340.00 * (35 %) = S/. 12,719.00

Graves

7.50

La multa aplicar será de S/. 12,719.00

11 a 25

Por la infracción leve: 1.70 (UIT1) = 1.70 (S/ 3,950.00) =S/ 6,715.00 (1) Por la infracción grave: 7.50 (UIT) = 7.50 (S/ 3,950.00) = S/ 29,625.00 (2) Total de la multa: (1)+ (2) = S/ 36,340.00

Como podemos observar, la multa as cendería a S/ 36,340.00; sin embargo, con base en la Ley N.º 30222, Ley que modica la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en su disposición complementaria transitoria única. Nos menciona que cuando durante la inspección

del trabajo se determine la existencia de una infracción, el inspector de trabajo emite un acto de requerimiento orientado a que el empleador subsane su infracción. En caso de subsanación, en la etapa correspondien te, se dará por concluido el procedimiento sancionador; en caso contrario, continuará

la actividad inspectiva. En el caso planteado por Multiservicios

Zelada SAC, si ellos subsanan las infracciones cometidas antes que se realice una inspección, o realizada la inspección subsanan las infracciones cometidas no serían pasibles de multa . Cabe recalcar que esta norma no es perma-

nente si no temporal, y como lo establece la propia norma solo estará vigente por un periodo de tres (3) años desde su publicación, quiere decir que está vigente desde el doce de julio del dos mil catorce (1207-14) hasta el once de julio del dos mil diecisiete (11-07-17), pasado este periodo se aplicarán las multas correspondientes a pesar de que opere subsanación. 1 Mediante Decreto Supremo N.º 397-2015-EF, se estableció que durante el año 2016, el valor de la unidad impositiva tributaria (UIT) como índice de referencia en normas tributarias será de tres mil novecientos cincuenta y 00/100 Soles (S/ 3 950,00).

Importante Cabe recalcar que la Ley 30222 se publicó en el marco de un enfoque preventivo de la política de inspección del trabajo, durante el cual el Sistema de Inspección

del Trabajo privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras. Sin embargo, esta disposición no se aplicará en los siguientes supuestos:

a) Infracciones muy graves que además afecten muy gravemente: i) la liber tad de asociación y libertad sindical y ii) las disposiciones referidas a la eliminación de la discriminación en

materia de empleo y ocupación.

b) Infracciones referidas a la contra-

vención de: i) la normativa vigente

sobre la protección del trabajo del

niño, niña y adolescente, cualquiera sea su forma de contratación, y ii) la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio. c) Infracciones que afecten las normas

sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez permanente al trabajador.

d) Actos de obstrucción a la labor inspec-

tiva, salvo que el empleador acredite

que actuó diligentemente. Actos de reincidencia, entendiéndose por tal a la comisión de la misma infracción dentro de un periodo de seis meses desde

que quede rme la resolución de sanción a la primera.

Por ende, las empresas que cometan este tipo de infracción tendrán que pagar la multa que le corresponda después de analizar el caso concreto. Actualidad Empresarial

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VI

Análisis Jurisprudencial

Asignación familiar

l a i c n e d u r p s i r u J s i s i l á n A

Ficha Técnica Autora : Cynthia García Chanchari Título : Asignación familiar Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera Quincena de Julio 2016

1. Introducción Cuando surge una nueva ley en nuestra legislación, por lo general, posteriormente se da su reglamento; ¿porqué se produce

esto? Para que cuando la ley que en su

momento se publicó tenga mejor apli-

cación en su vigencia y en su ámbito a

regular, además de que se puedan regular

mejor los hechos reales con vinculación jurídica de nuestra nación. Pero, ¿qué pasa cuando ambos no

previeron vacíos legales? Es allí donde van surgiendo normas de carácter complementario, ya sean incluso jurisprudencias o interpretaciones jurídicas sobre el mismo tema a tratar en donde

se fueron presentando estos vacíos de la ley publicada. ¿Qué tiene que ver esto con la asignación familiar?

La asignación familiar desde sus inicios

no fue dedicada al sector privado es

general; por ello, posteriormente nace la

Ley N.º 25129, publicada exactamente el 6 de diciembre de 1989, denominada

“los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10 % del ingreso mínimo

legal por todo concepto de asignación familiar”. Adiciona básicamente un beneficio, en donde las remuneraciones no se

regulaban por convenio de negociación colectiva. A continuación, en el presente artículo se establecerán con mejor detenimiento,

lo que signica percibir el concepto de

la asignación familiar en nuestro sector privado, en conjunto de las normas jurisdiccionales e interpretaciones en donde se la contempla.

2. Concepto

convenio de negociación colectiva. Dichos trabajadores han de percibir ese concepto

por el equivalente al 10 % del ingreso mínimo legal o de la remuneración mí-

nima vital (RMV) por todo concepto de Asignación familiar. Actualmente el monto que se menciona es de S/ 85.00, según el último incremento

que sufrió la remuneración mínima vital (RMV), aprobado mediante el Decreto Supremo N.º 05-2016-TR, y publicado en el diario ocial El Peruano el 31 de marzo, pero que cobró vigencia desde el 1 de mayo del 2016. ¿Por qué la diferencia de quienes cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva? La casación N.º 2630-2009-HUAURA responde a esta pregunta, considerando que una interpretación acorde con el principio de igualdad implica que el derecho de asignación familiar corresponde a todos

los trabajadores del régimen privado, independientemente de si regulan o

no su remuneración por un convenio o negociación colectiva, siempre que acrediten tener a su cargo los requisitos

establecidos en el artículo 2 de la ley, ya que no se explica cómo es que ante un mismo supuesto de hecho, trabajadores

del régimen o del sector privado que soportan una carga familiar, la ley es tablezca benecios exclusivamente solo para un grupo de ellos, sin que exista una diferencia razonable que justique 2

tal diferencia de trato . El artículo 3 del Decreto Supremo N.°

035-90-TR ja que la asignación familiar, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, tiene el carácter y naturaleza remunerativa, esto es que se encuentra afecta a las contribuciones

laborales o tributarias, ya sea de los

sistemas de pensiones o de algunos de

los seguros sociales y al cálculo de los benecios sociales.

trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones 1 no se regulan por un 1 Actualmente existen dudas sobre la correcta aplicación del incremento de la remuneración mínima vital (RMV) vigente, el cual es de S/ 85.00, como por ejemplo, ¿es correcto que todos los conceptos que perciba un trabajador puedan sumarse, así llegar al mínimo y cumplir con la ley? A esto, el Decreto Supremo N.º 05-2016-TR,

VI 8

-


Como se reitera, la base imponible para el cálculo del pago será solo del 10 % de la remuneración mínima legal o de

la remuneración mínima vital (RMV) a que se reere el artículo 1 de la ley en la oportunidad que corresponda percibir el

benecio. Actualmente este concepto es de S/ 85.00 nuevos soles exactamente.

4. Sujetos obligados Los sujetos obligados son los empleadores de las empresas en donde han de laborar sus empleados dependientes y subordi nados. Los primeros deberán abonarles este concepto a los segundos cualquiera que fuere su fecha de ingreso, más no de forma obligatoria desde su fecha de ingreso, según lo menciona el artículo

2 del Decreto Supremo N.° 035-90-TR.

El empleador, de forma legal, no se encuentra obligado a abonarles desde la fecha en el que ingresen, sino desde la fecha en el que el trabajador conste o pruebe su carga familiar ¿Qué pruebas debe de presentar el trabajador para

acceder a este benecio?

En caso de tener uno o más hijos, solo basta con la copia del documento na-

cional de identidad (DNI) del menor de edad, o en caso de presentarse un hijo con

estudios superiores o universitario, sería conveniente la constancia de estudios –si fuera por ciclos mejor– así acreditaría en cada periodo que el mismo se encuentra cursando sus estudios. Lo mencionado en estas líneas, no se encuentra establecido en la norma, pero se considera que es la mejor opción, tal como lo establece el

artículo 11 del decreto a la que se viene

haciendo mención, el trabajador se encuentra en la obligación de acreditar la

existencia del hijo o hijos que tuviere en su momento.

Por otro lado, cuando se haga mención a las empresas, entiéndase por ese término

Establecido esto, el empleador ha de abonarle el concepto, sin considerar la fecha de ingreso, sino desde el mes en el que se genere la obligación del mismo, de manera íntegra, no proporcional.

nominación o razón social, sin importar

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad

a la entidad jurídica y privada de manera personal, con su respectivo nombre, dela vinculación de esta empresa con otras o

que pertenezcan a un grupo de empresas

vinculadas entre sí.

Según el artículo 1 de la Ley N.º 25129, la asignación familiar es un concepto que se da, generalmente, a todos los

3. Base imponible

cuando hace referencia al incremento, no menciona por ningún lado que todos los conceptos remunerativos del trabajador deban de llegar al mínimo legal, sino que, haciendo hincapié, solo el mínimo debe ser el solicitado, esto es, independientemente de los demás conceptos que pueda percibir un trabajador como resultado de su relación laboral con el empleador. Entonces, aplicar la sumatoria sería una forma incorrecta de la norma sobre el incremento de la remuneración mínima vital (RMV), salvo que el beneciado labore menos de una jornada ordinaria, como para que su básico no pueda llegar al mínimo legal. 2 Informe N.º 028-2012-MTPE/2/14 del 24 de abril del 2012.

con que viene efectuando el pago de las remuneraciones de sus trabajadores.

5. Sujetos benefciados En la ley también se mencionan a los sujetos beneciados, que no vienen a ser más que los trabajadores de las empresas, con quienes prestan una relación de

dependencia y de subordinación, ya que el benecio de la asignación familiar se N.° 354


Área Laboral deriva simplemente por estar en planilla.

supremo N.° 035-90-TR, en su artícu-

Sin embargo, deben cumplir con uno, no ambos, de los requisitos mencionados

lo 7, para el caso en donde la madre

en el artículo 2 de la Ley N.º 25129, los cuales son los siguientes: Articulo 2 de la Ley N.º 25129 Que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años de edad. Que el hijo al cumplir la mayoría de edad debe de encontrarse efectuando estudios superiores o universitarios, así, este benefcio se extenderá hasta que termine dichos estudios o hasta un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad, mejor dicho, hasta los veinticuatro (24) años de edad.

Esto signica que no importa el número de hijos que pueda tener, simplemente basta que pruebe su carga familiar para

que perciba este benecio y con el n de ampliar el mismo e intentando aminorar posibles gastos de estudios es que se estableció que se aplique hasta los veinticua -

tro (24) años de edad, siempre y cuando prueben, mediante ciertos documentos, que el hijo se encuentra cursando estudios

superiores o universitarios. Otro de los requisitos primordiales, y sin el cual no se habrían mencionado los anteriores, es que el trabajador debe

tener vínculo laboral vigente al momento

del 2011, sostuvo que el benecio otorgado por la Ley N.º 25129 tiene la nalidad de proteger a los hijos de

y el padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a

los trabajadores, sin guardar relación con el tiempo elaborado por estos. De este modo, el concepto de asignación familiar responde a una situación de orden social antes que a una con-

este benecio ambos trabajadores. • Si el trabajador labora para empresas vinculadas entre sí, ¿tendrá derecho a percibirla en solo una empresa? Como en casos anteriores, se hará la misma aplicación. Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador de cada empresa.

secuencia contraprestativa, resultando por ende innecesaria la existencia de

un determinado tiempo de labores para ser asistido a este derecho. A raíz de ello, se arma que la asignación familiar no se encuentra sujeta a ningún descuento de inasistencias o suspensiones, salvo –recalco– se encuentre gozando de un descanso de subsidio, que, aunque la norma de este descanso hace referencia de que no puede percibir conceptos re-

• ¿La asignación familiar se encuentra sometida a descuentos? A los únicos descuentos a los que se encontraría sometido el concepto de asignación familiar es por su

naturaleza y carácter remunerativo a las contribuciones tributarias y

laborales, en tanto, sobre la interrogante –si la asignación familiar se encuentra sometida a descuentos de inasistencias o suspensiones del trabajador–, mediante informe N.º 385-2011-MTPE/4/8 del 14 de abril

(Lugar),

de

VI

munerativos, en la realidad, tampoco se incluye la asignación familiar. Este último punto, aún es controversial.

8. Modelo de solicitud del pago de la asignación familiar

___ del ____

de poder gozar de la asignación familiar. SOLICITO: ASIGNACIÓN FAMILIAR

6. Exclusiones Se manera resumida se hará mención a

quienes no les afecta el benecio de la

Señores: (Nombre o razón social de la empresa)

percepción de la asignación familiar:

(Domicilio de la empresa)

• Personas bajo la Ley de Modalidad Formativa Laboral, Ley N.º 28518. • Personas bajo la Ley del Senati

Presente.-

N.° 26272

• Trabajadores cuyas remuneraciones se negocian bajo un convenio • Trabajadores de la microempresa • Trabajadores de la pequeña empresa • Asegurados que estén gozando de los descansos de un subsidio por incapacidad temporal o por enfermedad

• Aseguradas que estén gozando del descanso de un subsidio por maternidad

7. Preguntas frecuentes • Si el trabajador tiene más de un hijo ¿percibe este derecho por cada hijo?

Me es grato saludarles y solicitarles que en virtud de la Ley N.º 25129 y su Reglamento, Decreto Supremo N.º 035-90-TR, tengo derecho al pago, en mi benecio, del concepto de asignación familiar, cuyo monto único es equivalente al 10 % de la remuneración mínima vital (RMV) vigente hasta el momento, por tener a mi cargo a mi (mis) menor (res) hijo/a (s) de nombre (s) _______________________________________________ ______________, o a mi mayor hijo/a (s) de nombre (s)________________________ _________________, quien se encuentra cursando estudios superiores/universitarios. Tal como lo constan los siguientes documentos que adjunto a la presente solicitud: -

Copia simple del documento nacional de identidad del trabajador.

-

Copia simple de documento nacional de identidad o copia simple de la partida de

nacimiento de el/los menor (es) hijos -

Copia simple de documento nacional de identidad del mayor hijo

-

Copia simple de la constancia de estudios del mayor hijo

Sin otro particular, me despido solicitando en conjunto al presente documento informe a quien corresponda para el cumplimiento de mi derecho laboral desde la fecha de su recepcion.

Ni la ley ni su reglamento estipulan un número de hijos, así que, independientemente de ello, el trabajador ha de percibir el mismo monto legal.

Atte.

• ¿Qué pasa si los padres de un menor laboran dentro de la misma empresa? Si cada empresa se ejecuta de manera

individual, siguiendo con el Decreto N.° 354


_________________________ Trabajador


VI 9

-

VI

Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS s e l a r o b a L s e r o d a c i d n I

1 Aportes al SSS

1 Remuneración Mínima Vital 1 de mayo de 2016 en adelante: Mensual Diario

S/ 850.00 28.33

4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos

1 147.50 38.25

1 062.50 35.42

Prima de Seguro ab

Comisión por ujo que forma parte de la comisión mixta.

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio

2,550.00

2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014 2015 2015

85.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 850.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

1.47% 0.38% 1.33%

Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Julio, agosto y setiembre S/ 9042.82

6 Asignación Familiar

1 de mayo de 2016 en adelante

1.60% 1.19% 1.33%

*

33.17

1 de mayo de 2016 en adelante: Mensual

1.69% 1.46% 1.33%

Habitat

a b

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

1.55% 1.23% 1.33%

Prima

Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio

S/7,585.67 S/7,642.73 S/7,642.73 S/7,749.53 S/7,829.26 S/7,906.80 S/7,948.50 S/8,039.93 S/8,036.28 S/8,111.62 S/8,168.68 S/8,267.43 S/8,265.97 S/8,385.20 S/8,451.04 S/8,493.46 S/8,532.97 S/8,639.03

Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

* *

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000

820.00

11 Topes prestaciones alimentarias * *

Ley N.° 28051 2 RMV (01 junio - 2012)

1,500.00

Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviem. y Diciem. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre

S/8,750.22 S/8,825.57 S/8,908.23 S/9,009.91 S/9,042.82

2011 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012 2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014 2015 2015 2015 2015 2016 2016 2016

Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviembre y Dic. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre Octubre, Noviem. y Diciem. Enero, Febrero y Marzo Abril, Mayo y Junio Julio, Agosto y Setiembre

S/3,389.44 S/3,439.86 S/4,030.00 S/3,465.73 S/3,465.73 S/3,550.32 S/3,585.48 S/3,604.39 S/3,645.85 S/3,644.19 S/3,678.36 S/3,704.23 S/3,749.01 S/3,748.35 S/3,802.42 S/3,832.27 S/3,851.51 S/3,869.43 S/3,917.52 S/3,967.94 S/4,002.11 S/4,039.59 S/4,085.70 S/4,100.63

5 CONAFOVICER

Base Imponible : 2 % del básico del trabajador. Vencimiento (Julio 2016): 15-08-16

INTERESES

1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.69 14-07-16 Moneda extranjera : 0.33 14-07-16 2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45 % efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80 % efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2 % mensual desde 01-03-10 0.60 % mensual desde 01-03-10 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2 % mensual

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría P E R I O D O 2 0 1 6 UIT Exceso

9 Pensión Mínima SNP *

2015 2015 2016 2016 2016

4.4 Promedio gastos de sepelio

10 %

Integra Profuturo Obligación de Julio 2016 Comisión Comisión mixta(*)

4 Remuneración Mínima Periodistas 1 de mayo de 2016 en adelante

2 Aporte al SNP 3 Contribución al SENATI

4 Sistema Privado de Pensiones

3 Remuneración Mínima Minera 1 de mayo de 2016 en adelante: Mensual Diario

9% 4% 4% 13 % 0.75 % 16-08-2016

Vencimiento (Julio 2016):

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de mayo de 2016 en adelante: Mensual Diario

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

Renta Anual

Tasa

Hasta 5 UIT Más de 5 UIT hasta 20 UIT Más de 20 UIT hasta 35 UIT Más de 35 UIT hasta 45 UIT Más de 45 UIT

8% 14 % 17 % 20 % 30 %

1

S/ 3950 S/ 3950 S/ 3950 S/ 3950 S/ 3950

_ S/ 19,750 S/ 79,000 S/ 138,250 S/ 177,750

Hasta

IR parcial

IR Total

S/ 19,750 S/ 79,000 S/ 138,250 S/ 177,750 Ilimitado

S/1580 S/ 8295 S/ 10, 072.50 S/ 7,900 _

S/ 1580 S/ 9875 S/ 19,947.50 S/ 27,847.50 _

La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen comoRenta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de Julio 2016 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

Presentación Declaración sin pago

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50 %

Cancelación de Declaración sin pago de interés 80 %

03-08-16

05-08-16

05-08-16

19-08-16

19-09-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5.a Categoría (Julio 2016) Tributo

HISTÓRICO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS A LA FECHA Base legal

Fecha de publicación

Periodo de vigencia

RMV

D.U. N.º 012-2000

09.03.0 0

10.03.20 al 14.09.03

S/ 410.00

D.U . N.º 022-2003

13.09.0 3

A partir del 15.09.03

S/ 460.00

D. S. N.º 016-2005-TR

29.12.05


S/ 500.00

D. S. N.º 022-2007-TR

29.09.07


S/ 530.00

D. S. N.º 022-2007-TR

29.09.07


S/ 550.00

11.11.10


11.11.10


14.08.11


S/ 675.00


S/ 750.00


S/ 850.00

D. S. N.º 011-2010-TR D. S. N.º 011-2010-TR D. S. N.º 011-2011-TR D. S. N.º 007-2012-TR D. S. N.º 005-2016-TR

VI 10

-

17.05.12 30.03.16


SNP. Salud. Seguro R. Renta 5ta.

0

1

2

3

17/08/16 17/08/16 17/08/16 17/08/16

18/08/16 18/08/16 18/08/16 18/08/16

19/08/16 19/08/16 19/08/16 19/08/16

19/08/16 19/08/16 19/08/16 19/08/16

Último dígito de RUC 4 5 12/08/16 12/08/16 12/08/16 12/08/16

12/08/16 12/08/16 12/08/16 12/08/16

6

7

15/08/16 15/08/16 15/08/16 15/08/16

8

15/08/16 15/08/16 15/08/16 15/08/16

16/08/16 16/08/16 16/08/16 16/08/16

9 16/08/16 16/08/16 16/08/16 16/08/16

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1. a Quincena de Julio de 2016) SISTEMA FINANCIERO FECHA

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) JULIO 1 4 5 6 7 8

11

12

13

14

B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank

1.70 5.00 1.42 1.85 3.02

1.70 5.00 1.45 1.86 3.01

1.72 5.00 1.48 1.86 3.02

1.73 5.00 1.50 2.04 3.02

1.74 5.00 1.51 2.05 3.02

1.74 5.00 1.53 2.09 3.02

1.75 5.00 1.54 2.07 3.02

1.76 5.00 1.57 2.08 3.02

1.78 5.00 1.59 2.08 3.02

1.80 5.00 1.47 2.25 3.01

Promedio de las Empresas Bancarias

2.82

2.79

2.82

2.87

2.91

2.95

2.98

3.03

3.09

3.12

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) JULIO

S/ 580.00

SISTEMA FINANCIERO FECHAS

1

4

5

6

7

8

11

12

13

14

S/ 600.00

B. Continental B. de Comercio

1.23

1.28

1.33

1.37

1.40

1.43

1.52

1.54

1.61

1.62

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

3.00

B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank

0.85

0.88

0.90

0.92

0.92

0.93

0.93

0.92

0.91

0.86

0.97

1.00

1.00

1.05

1.05

1.04

1.04

1.04

1.04

1.01

2.02

2.02

2.02

2.02

2.02

2.02

2.02

2.02

2.01

2.01

Promedio de las Empresas Bancarias

1.36

1.39

1.43

1.44

1.45

1.47

1.49

1.48

1.48

1.49

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

N.° 354


Sunafil y Fiscalizacion a Los Contratos

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