Sistema Integral de Sueldos y Salarios

Sistema integral de sueldos y salarios Entendemos como sistema integral de sueldos y salarios a la sucesión de actividades dispuestas y diseñadas para aprovechar productivamente los recursos económicos destinados a remunerar adecuadamente al personal. Un sistema integral de sueldos y salarios estará compuesto por dos fases bien estructuradas: Primera fase: Determinar la cuantía retributiva, esto es, la cantidad global que cada empleado va a percibir. Para determinar la cantidad global que el empleado va a percibir en concepto de compensación se sigue una metodología que consta de dos etapas, a saber, determinación de la cuantía relativa y determinación de la cuantía absoluta. 1. Determinación de la cuantía relativa. relativa. Determinar la posición relativa que cada empleado ocupa dentro de la jerarquía retributiva de la empresa. Para ello, es necesario evaluar la aportación de cada trabajador al valor de la empresa a través del estudio de las características del puesto que ocupa, sus características personales y su rendimiento pasado, actual y previsto. 2. Determinación de la cuantía absoluta. Traducir la puntuación obtenida para cada individuo a valores monetarios, esto es, la cantidad efectiva que recibirá. Para dar un valor monetario a cada punto se utiliza el mercado de trabajo como referencia, asegurándose así el cumplimiento del criterio de competitividad externa. Segunda fase: Determinar la estructura de la compensación, esto es, cómo desglosar la cuantía en los distintos conceptos retributivos. Una vez determinado el nivel de la retribución es necesario diseñar la estructura de la misma tomando decisiones que especifiquen el paso relativo de cada componente retributivo.

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Componente fijo La retribución fija es aquella parte de la compensación que se percibe por el simple hecho de mantener la relación laboral con la empresa. Este componente, al consolidarse, otorga seguridad a los ingresos del trabajador, por lo que debe diseñarse de forma que sea suficiente para garantizar un adecuado nivel de vida al empleado. En lo que respecta al diseñador de la retribución para los directivos se deberán tener en cuenta dos aspectos relevantes. En primer lugar, en el caso directivo el componente fijo suele suponer un porcentaje muy elevado de los costos saláriales de la empresa y por eso ha de ser controlado con especial énfasis, sobre todo si viene asociado a contratos de larga duración, ya que se convierte en un costo fijo que compromete a la empresa a largo plazo. En segundo lugar, éste es el componente más fácilmente comparable con el mercado y, por ello, suele ser la plataforma sobre la que giran el resto de los elementos de la compensación. De hecho no se extraño que el incentivo a corto plazo se calcule como un porcentaje del salario base. Así, cualquier error en e n su definición podría generar un efecto multiplicador al verse afectado el resto de los componentes retributivos.

Componente variable o prestaciones. La remuneración contingente variable o prestaciones del paquete de compensación es aquella parte de la misma cuyo pago se condiciona a la consecución de un determinado objetivo. El componente variable o prestaciones es util en dos sentidos: Primero; sirve para enviar señales consistentes al trabajador sobre lo que la empresa espera de él de forma prioritaria y motivarle en esa dirección.



Las prestaciones se dividen básicamente en dos; Las prestaciones en efectivo y las prestaciones en especie o servicios. Estas deben diseñarse con prudencia debido a que, por su propia naturaleza, la prestaciones incluyen un factor de riesgo en los ingresos del empleado que éste percibe y valora. Dicho riesgo será mayor cuanto más peso tenga el componente variable y cuanto más largo sea el plazo en el que se ha proporcionado dicha prestación. El peso de la retribución variable en la compensación total varia según la empresa, las condiciones del entorno y el sector, resultando difícil establecer un porcentaje relativo generalizable a cualquier situación. Sin embargo, sí parece apropiada la sugerencia consistente en que el tanto por ciento que representa la remuneración variable sobre el pago directo vaya aumentando a medida que se asciende en la escala jerárquica. Estas son algunas formas concretas de instrumentar la parte variable de la retribución (prestaciones).    

Bonos y premios. Participación en ganancias. Participación de beneficios. Planes basados en el valor del mercado de la la empresa (acciones).

Valuación de puestos Para asignar el valor a un puesto requerimos de un método o técnica que permita asignar de manera objetiva el “peso” de un puesto dentro de la organización; a esta técnica se le llama “valuación de puestos”, y permite asignar y distribuir los salarios de manera justa y equitativa. Existen varios métodos de valuación de puestos, dentro de los más comunes tenemos los siguientes: Métodos de alineamiento Se trata de un simple procedimiento que, incluso, no puede considerarse



Método de escalas o grados predeterminados Es un procedimiento un poco más complicado que el anterior, que consiste fundamentalmente en: a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación. b) Elaborar una definición definición para cada cada una de ellas. c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

Método de comparación de factores Este método de valuación, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926, constituyendo ya una verdadera técnica para la correcta valuación de los puestos. Tal conjunto de procedimientos, puede reducirse a tres pasos: a) La ordenación de los “puestos típicos”, en función de diversas características generales, denominadas comúnmente “factores”. b) La asignación de un valor monetario (no siempre de tal índole: puede ser también en “puntos”) a cada uno de los dichos factores. c) La combinación ponderada de ambos resultados, para establecer establecer un rango entre los puestos valuados.

Método de valuación por puntos Es el sistema más técnico que se emplea para efectos de valuaciones de puestos; está sumamente extendido en nuestro medio y no significa ya ninguna novedad en la empresas modernas; sin embargo, su extraordinaria difusión no significa que sea el único indicado para todo propósito, aunque desde luego, sí es el que mayores ventajas ofrece para la correcta administración de sueldos y salarios.

Sistema Integral de Sueldos y Salarios

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