Integrantes: Javier Hernández Anabel Molina Marisela Mariñelarena Alejandra Alejan dra Luján Alejandra Alejan dra Martínez
La compensación debe contemplarse con tres componentes: ¾
La forma en que se administran los sueldos y salarios.
¾
Las prestaciones, prestaciones, los l os incentivos y pagos variables .
¾
Mecanismos de pago y servicios al personal.
Medir internamente( equidad interna) Comparar contra el mercado (competitividad (competitividad externa) Medir el costo de vida Analizar su capacidad de pago Definir su política de pago Evaluar el desempeño
Análisis y descripción de puestos Valuación d puestos ¾ Formación del comité ¾ Capacitación del comité Curva de equidad interna Mercado de trabajo
Costo de Vida Análisis de factibilidad Determinación del posicionamiento Política de pago Estructura salarial Evaluación del desempeño
Análisis de Puestos Proceso que nos permite obtener, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como loss re lo requ quis isit itos os in ind dis ispe pens nsab able less pa para ra su ef efic icaz az desempeño.
Descripción de puestos
Explicación escrita de las funciones, respo pon nsabililid ida ades, condic iciiones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico.
Valuación de Puestos La va valu lua ació ión n de puestos es un sis isttem ema a metodológico para determinar la importancia de cada puesto con relación a los demás dentro de la organización.
Formación del comité Grupo
de personas qu e unificaran sus criterios a través de un modelo de valuación de pues pu esto toss pa para ra,, da darl rle e un va valo lorr es espe pecí cíffic ico o a ca cada da puesto de la organización.
s reco recomen menda da le que el comi comité té de e de este integrad integrado o por los respons res ponsa a les de cada rea.
Equidad interna La teoría de la equidad interna sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas que se perciban sean de forma equitat equitativa iva
Una vez que el comité com ité de valuación ha encontrado la importancia de cada puesto, el área de recursos humanos human os tendrá tendrá que trabajar en la elaboración de la estructura de pago.
El mercado de trabajo
El ámb mbit ito o do dond nde e se de detter ermi min na la oferta y la demanda de la mano de obra, así como las condiciones de trabajo, en especial los horarios y prestaciones.
Costo de vida Representa
el valor o costo de bienes o servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.
Para determinar el costeo de vida de los empleados una empresa puede utilizar las cotizaciones periódicas existentes que muestran las cifras oficiales y de otras empresas
Análisis de factibilidad económica
La factibilidad económica surge de analizar si los recursos económicos financieros nece ne cesa sario rioss pa para ra de desa sarr rrol ollar lar las ac acti tivid vidad ades es pueden ser cubiertos con el capital con que se dispone.
DETERMINACION DEL POSICIONAMIENTO
Posición o capacidad de una empresa en cuanto a magnitudes
Ventas totales Número de empleados Activos totales Capital contable Utilidad Bruta Utilidad Neta
Política de pago Las políticas polí ticas de compensación en una empresa deben constar por escrito, pues esto habla de su claridad de valores, del interés por su personal y su compromiso con la sociedad.
Deben ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretende cubrir y publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los directivos se comprometan a respetarlas.
Estructura salarial
Para lograr que la remuneración global que percibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su
puesto
Su
eficiencia personal
Necesidades del empleado Posibilidades de la empresa
Evaluación del
desempeño Consiste en calificar a un empleado comparando su actuación con las nomas establecidas el proceso implica:
1-.Establecer
las normas de trabajo
2-.Evaluar el desempeño real del empleado contra dichas normas
3-.Volver
a presentar la evaluación al empleado con el propósito de motivarlo para que elimine las deficiencias de su desempeño
4-.Darle la retroalimentación que le ayude a eliminar las deficiencias de su desempeño
Elaboración de las estructura de sueldos y salarios Es la distribución y orden de los l os diferentes niveles de salario que una organización establece a fin de pagar el trabajo a sus empleados.
Las estructuras salariales salarial es pueden pueden catalogarse de acuerdo con:
Su
forma
Su
composición
Por su composición: esta estructura indica los distintos componentes y partes que prácticamente son:
Salario o sueldo base: es la retribución que
debe pagar el patrón por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; tiempo ; es de carácter fijo y permanente en cuanto a su percepción.
Compensación total grabable: Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador incluyendo sueldo o salario base, prestaciones, y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos.
Compensación Total Neta: Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador incluyendo incl uyendo sueldos, salario base y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido los impuestos impu estos correspondientes
Por su forma: De acuerdo con su forma la estructura salarial puede ser tabulador rígido o flexible.
Tabulador-rí gido: Es una estructura que se compone
de un valor numérico para el puesto, ya sean puntos, pu ntos, grados o niveles, con un valor único en dinero.
Tabulador- flexible: Estructura que se compone de
un intervalo de valor numérico para uno o varios vari os puestos, ya sean puntos, grados o niveles; tiene como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad con los empleados.
Encuesta regional de salarios Una encuesta de recolección de datos que se agrupan bajo un método ordenado de la información y que tiene como propósito general describir un fenómeno en un tiempo determinado.
¿Quién debe realizar las encuestas?
Las empresas prefieren elaborar sus propias encuestas, participar en grupos de intercambios, intercambios, participar en e n encuestas realizadas por empresas especializadas esa actividad, ya sean públicas o privadas.
Determinación del alcance y objetivos de una encuesta
Nada hay más frustrante que presentarse en la realización de la encuesta y descubrir que las interrogantes básicas siguen sin respuesta, y que es necesario replantear un nuevo estudio. Por esa razón, es fundamental conocer a fondo los problemas que se desean resolver .
Tipos
de encuestas
Por lo general las encuestas se clasifican clasi fican en cuatro categorías:
Encuestas de puestos representativos: son rígidas en sus estructuras se realizan reali zan en forma periódica (anual, semestral, etc.)
Encuestas de un ramo o giro: se orienta a estudiar problemas, condiciones, y tendencias de una actividad concreta, donde los puestos y procesos de operación son muy similares entre si.
Encuestas regionales: Por la concentración de actividad activi dad industrial en algunas regiones, se hace indispensable realizar encuestas de sueldos independientemente del giro y tamaño de la empresa
Encuestas con propósitos especiales: En estos estudios por lo general se realizan preguntas sobre aspectos particulares o problemas de compensación en un área o puesto especifico
Una vez analizado y seleccionado el tipo de encuestas que se van a realizar, se procede paso a paso con la metod metodología ología que se explica a continua continuación: ción:
1.-Determinación
de los objetivos del estudio
2.-Determinación del tamaño de la muestra 3.-Elección
de los puestos
4.-Elaboración del cuestionario 5.-Prueba piloto 6.-Levantamiento de la información 7.- Tabulación e interpretación de los resultados.
